LE RESEAU. Les organisations favorisent ainsi la cohésion et l équité sociale, tout en augmentant leur performance.

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1 LE RESEAU Pourquoi? Historique de : passé dans l accompagnement à la recherche d emploi Ce réseau reflète la volonté d agir des organisations pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Pour qui? Toute organisation du Poitou-Charentes, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l emploi et décide d œuvrer en faveur de la diversité. Guider les organisations dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Inciter à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. Les organisations favorisent ainsi la cohésion et l équité sociale, tout en augmentant leur performance. De manière générale, s engager à promouvoir la diversité, c est dynamiser le territoire et préserver la «bonne santé» des entreprises locales. Les Signataires et futurs signataires en Poitou-Charentes, partenaires du Centre pour l Egalité et la Diversité 1. UNIVERSITE DE POITIERS Enseignement et formation 2. APHEE CONSEIL la Rochelle Services aux entreprises, 3. BATISOL PLUS Châtellerault Bâtiment - Travaux public 4. D.E.F.I. / M.A.C.V.S. La Rochelle Santé, travail social, Emploi 5. ECOLE DE LA 2ème CHANCE Chatellerault Enseignement et formation 6. EMANDARINE Poitiers Services aux entreprises 7. ESCEM Ecole Supérieure de Management Paris -Tours - Poitiers Enseignement et formation 8. MULTICIBLES Poitiers Services aux entreprises 9. THOEMMA DEL ARTE Châtellerault Hôtellerie - Restauration 10. LE CENTRE POUR L'EGALITE ET LA DIVERSITE DE SUNERGEIA Enseignement et formation 11. Rannou Metivier Montmorillon Entreprise 12. Apte la Rochelle Association 1

2 Des actions concrètes au sein de chaque organisation S'engager Signer la Charte de la diversité est la première étape d'une démarche à mener sur le long terme. Cet engagement devra également être visible et connu de l'ensemble des acteurs en lien avec l'entreprise. Dès la signature de la Charte, l entreprise peut faire connaître son engagement par un communiqué de presse qui présente les grandes lignes de son plan d actions. En interne, le dirigeant d une entreprise peut envoyer un courrier à tous ses collaborateurs dans lequel il annonce la signature de la Charte de la diversité et les raisons de cette démarche. Dans les relations avec ses parties prenantes (actionnaires, clients, fournisseurs, entreprises de travail temporaire, missions locales, agence ANPE, centres de formation et d'apprentissage, candidats, etc.), l'entreprise peut rappeler son engagement en apposant sur ses documents le logo signataire de la Charte de la diversité. S'interroger en amont sur ses enjeux prioritaires : attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs, optimiser la gestion des compétences, anticiper sa pyramide des âges, mieux s'ancrer dans son territoire, favoriser l'innovation dans l'entreprise, améliorer son image et sa réputation A l'issue de cette réflexion, elle pourra définir ses thématiques prioritaires (égalité femmes/hommes, emploi des seniors, insertion professionnelle, handicap, accès à l'emploi des personnes issues des quartiers sensibles ). Nommer un correspondant diversité Sensibiliser et former Une politique diversité nécessite une mobilisation de tous les salariés pour conduire le changement. La sensibilisation : sensibiliser les personnes identifiées comme des acteurs-clés dans leur démarche diversité : comité de direction, organisations syndicales, comité RH, comité d'entreprise, etc. par des réunions, des kits d informations, des plaquettes 2

3 La formation, et plus largement, tout moyen susceptible de favoriser la prise de conscience et la mobilisation, sont des leviers indispensables Des sessions de formation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité peuvent être organisées dans un format allant d'une demi-journée à deux jours. Selon le contexte, les modules de formation porteront sur les aspects juridiques, la construction des stéréotypes et représentations, les enjeux de la diversité, l'adaptation des process RH et des pratiques managériales, la création de plans d'actions, le déploiement de la démarche de diversité, etc. Cette formation peut être destinée aux équipes RH, aux managers opérationnels ou à l'ensemble des collaborateurs. Des groupes de travail internes, rassemblant équipes RH et collaborateurs, peuvent être animés par un correspondant diversité ou par un organisme extérieur. Ils permettent de faire émerger les représentations et les stéréotypes discriminatoires présents dans l entreprise, d identifier les problématiques qui lui sont propres et de proposer des solutions. Ces groupes permettent également de constituer des relais d information dans l entreprise. Ils pourront être organisés par thématiques (égalité professionnelle femme/homme, handicap, minorités visibles, équilibre vie privée/vie professionnelle, etc.). Ces actions permettent aux collaborateurs de s'ouvrir à la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes ou mécanismes discriminatoires qui, bien que souvent non-intentionnels, opèrent dans les process de ressources humaines et de management. Ceci permet aussi d'apprendre à reconnaître les pratiques défavorables à la diversité. Objectiver ses process Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination implique que chaque salarié ou chaque candidat soit assuré d'une égalité de traitement et de considération. Du tri des CV à l'entretien d'évaluation annuel, il convient d'examiner l'ensemble des procédures RH et d'en assurer l'objectivité, voire d'innover pour mieux déceler les compétences nécessaires au poste. L'entreprise peut établir un diagnostic de ses procédures de gestion des ressources humaines afin d'étudier leur adéquation avec le principe de non-discrimination. Pour déterminer s'il n'y a pas de critères discriminatoires directs ou indirects (une procédure apparemment neutre peut générer une discrimination non-intentionnelle), l'entreprise 3

4 examinera ses modalités de recrutement, d'accès à la formation, d'évolution professionnelle, de rémunération, etc. Dans le cadre d'un recrutement, l'entreprise doit s'assurer, qu'au-delà d'une mise en conformité avec la loi, elle a adapté ses procédures et habitudes afin de ne pas être défavorable à la diversité. Recruter et promouvoir autrement Promouvoir la diversité suppose l'amélioration de la diversité de ses effectifs à tous les niveaux de l'organisation. Ceci implique de diversifier ses viviers de recrutement et de mettre en place des outils de pilotage simples (qualitatifs et/ou quantitatifs) pour évaluer son degré d'ouverture à la diversité. Une entreprise qui désire recruter peut, afin d'améliorer ses viviers de recrutement, faire appel à des cabinets spécialisés ou des associations de placement pour augmenter la proportion de groupes sous-représentés dans leurs viviers habituels de candidats. Il est important de faire connaître son engagement lors des recrutements en communiquant sur son site Internet de recrutement, en apposant le logo «Charte de la diversité» sur ses offres d'emploi ou encore en affichant la Charte de la diversité dans les locaux de recrutement. Pour favoriser la promotion de tous les collaborateurs et lutter contre les plafonds de verre, l'entreprise peut examiner ses critères d'évolution de carrière et vérifier qu'ils ne limitent pas la progression de certains groupes de personnes. Une entreprise peut se fixer des objectifs chiffrés, par exemple en matière d'entretien d'embauche, d'égalité salariale ou de progression de la représentativité de certains groupes : les travailleurs handicapés, les femmes, les seniors, etc. Ces objectifs ne constituent pas des quotas, dans la mesure où il n'y a pas d'obligation de résultat. Ils représentent un objectif de progression que l'entreprise se donnera les moyens d'atteindre, en évaluant les candidats appartenant à un groupe en fonction de leurs seules compétences et aptitudes. Communiquer Communiquer lors de son engagement est un préalable nécessaire, mais il est aussi important de communiquer régulièrement sur les objectifs poursuivis par l'entreprise et les résultats obtenus. En interne, c'est un facteur indispensable pour mobiliser les collaborateurs sur le long terme et ancrer la démarche diversité dans la culture de l'entreprise. 4

5 Présenter le plan d'action Diversité et ses évolutions sur les supports de communication interne (affichage, newsletter, journal interne, etc.) sont des moyens simples pour mobiliser ses collaborateurs et les tenir informés de l'avancement du sujet. Certaines entreprises choisissent également de créer une rubrique Intranet spécialement dédiée à la diversité. Mettre régulièrement la diversité à l'ordre du jour des différents séminaires et conventions d'entreprise permet de rappeler ses engagements et de communiquer sur les progrès réalisés. Pour les entreprises qui ne disposent pas d'outils de communication interne, l'affichage de la Charte de la diversité dans les locaux peut être un moyen de rappeler cet engagement et d'ancrer la diversité dans les valeurs de l'entreprise. 5

6 Instaurer un dialogue social Le dialogue avec les partenaires sociaux est un levier essentiel pour une meilleure prise en compte de la diversité à tous les niveaux de l'entreprise. Certaines entreprises mettent en place des commissions paritaires sur la diversité et ses différentes thématiques (égalité professionnelle femme/homme, handicap, seniors ). D'autres créent des observatoires de la diversité qui mènent des audits, émettent des préconisations adaptées et suivent les résultats obtenus. Ces commissions et observatoires permettent d'assurer une cohérence entre les différentes parties prenantes de l'entreprise engagées dans la démarche. En cas d'absence d'accord d'entreprise, le dirigeant peut présenter une fois par an au comité d'entreprise les éléments permettant de faire le point sur la situation. Les PME de moins de 50 salariés peuvent aborder le sujet une fois par an à l'occasion d'une réunion des délégués du personnel, comme le préconise l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise signé en Evaluer et faire connaître ses actions Evaluer régulièrement les actions menées et, dans la mesure du possible, quantifier les résultats obtenus est nécessaire pour faire le point sur ses pratiques et ainsi progresser. Toutes les entreprises sont invitées annuellement à rendre compte de leurs actions, à travers un questionnaire mis en ligne sur le site Internet de la Charte de la Diversité. Ainsi les actions peuvent être valorisées. Une entreprise, quelle que soit sa taille, peut faire connaître les bonnes pratiques qu'elle a pu mettre en place en témoignant lors de débats ou groupes de travail organisés par un réseau d'entreprises ou une organisation patronale. Elle peut également participer à des prix ou trophées en faveur de la diversité. L'évaluation de la démarche diversité et des actions menées se fait de manière qualitative et quantitative. A cet effet, l'entreprise met en place un système d'indicateurs qui constitue son «tableau de bord» et qui lui permet de mesurer ses avancées. Le recueil de ces données quantitatives et qualitatives offre la possibilité d'adapter régulièrement sa politique et son plan d'actions. Il peut se faire de différentes manières : à partir des données sociales, à partir de baromètres internes comportant 6

7 des questions sur la diversité ou par des enquêtes dédiées. L'entreprise peut également faire appel à un prestataire externe qui réalisera un audit de la situation de l'entreprise. Les actions concrètes du réseau Effectuer des échanges réguliers entre acteurs pour créer davantage de lisibilité, de complémentarité et de cohérence vis-à-vis de leurs actions ; Organiser collectivement des évènements dédiés à la promotion de la Diversité ; Montrer que la diversité n est pas un problème, mais une richesse, une ressource, un atout. Nous croyons que la diversité permet de favoriser le lien social. Le lien social Définition Relations qui établissent des règles sociales entre individus ou groupes sociaux différents. les liens sociaux permettent d'assurer la cohésion sociale et l'intégration des individus, soit par le partage de valeurs communes soit par la reconnaissance sociale des différences lors de l'établissement des règles sociales. les liens sociaux permettent aux individus d'acquérir une identité sociale. 7