LES EVOLUTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

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1 LES EVOLUTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL I/ La modification A) La qualification de la modification 1. Selon l importance pour le salarié : Une modification est dite substantielle si elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut être faite unilatéralement par l employeur. Cependant, le refus du salarié peut entraîner son licenciement si la modification est justifiée par l intérêt de l entreprise. L appréciation du caractère substantiel appartient au juge. Une modification est dite accessoire si elle porte sur un élément non déterminant du contrat de travail lors de l embauche. Elle s impose au salarié qui ne peut la refuser (faute grave). 2. Selon la raison d être de la modification La modification pour motif économique. Si la modification d un élément essentiel du contrat de travail a une cause économique, le salarié est informé de la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié dispose d un délai d un mois pour répondre. Ce délai d un mois doit être strictement respecté car si la procédure de licenciement est engagée avant l expiration du délai, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié a rendu sa réponse bien avant la fin du délai. De même, en cas d acceptation par le salarié de l avenant avant l expiration du délai, l avenant ne sera pas valable et le salarié ne sera pas tenu par cette modification. Passé ce délai, il ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification. S il refuse la modification, l employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique (ou pour motif personnel depuis l accord collectif de Janvier 2013 ). La modification non économique. Lorsque la modification n est pas fondée sur un motif économique, aucun délai de réponse n est prévu. La loi ne prévoit pas de procédure particulière pour proposer une modification du contrat de travail pour un motif non économique et y répondre. Ces modalités peuvent, en revanche, être fixées par la convention collective applicable à l entreprise, à laquelle il convient, le cas échéant, de se reporter. À l expiration d un délai de réflexion, le salarié peut accepter, refuser la proposition ou encore ne pas répondre. Le silence du salarié ou le fait de rester dans l entreprise en exécutant le travail aux conditions nouvelles voulues par l employeur ne vaut pas acceptation. Il est alors préférable de prévoir, dans la proposition écrite de modification, un délai de réflexion suffisant au terme duquel le salarié doit faire connaître son acceptation ou son refus (le délai de 24 heures laissé au salarié pour rendre sa réponse a été jugé insuffisant. L administration préconise un délai de 15 jours). Si le salarié refuse la modification d un élément non économique du contrat de travail, l employeur peut, dans certains cas, licencier le salarié mais la cause du licenciement ne doit pas être fondée sur le seul refus du salarié. Seule la raison justifiant la proposition de modification peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. Par exemple, en cas de refus de passer en horaire de nuit, la cause du licenciement sera réelle et sérieuse si le réaménagement de la durée du travail

2 est nécessaire pour l activité de l entreprise. L employeur devra par exemple prouver que le refus de modification désorganise le service, ce qui est difficile en pratique. Le plus souvent, l employeur devra renoncer à son projet de modification. Si l employeur impose la modification au salarié, malgré tout, celui-ci pourra faire constater au juge que cette situation s analyse en un licenciement non justifié. Il pourra également demander au juge la résolution judiciaire aux torts de l employeur ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées, même plusieurs années après (le salarié ayant poursuivi son travail en dépit d une réduction de sa rémunération non acceptée peut prétendre à un rappel de salaire sur plusieurs mois ou années). La modification peut également être liée au salarié (problème de santé ou comportement fautif). La modification peut également être liée au Transfert d entreprise. II/ La suspension du contrat de travail Dans certains cas, temporairement, l exécution du travail n est plus possible, volontairement ou non. Il s agit non pas de rupture mais de suspension du contra de travail. On retrouve cette situation dans différents cas : - Exercice du droit de Grève - Arrêt maladie ou Accident de travail - Congés de maternité, de paternité, parental - Mise à pied - Difficultés de l entreprise (catastrophe, activité en baisse, ) Du fait de la non exécution du travail, le salaire n est pas versé. Dans certains cas, une compensation existe par l intermédiaire d organisme (Sécurité sociale, Assedic, ). A) La maladie et l accident La maladie longue durée est considérée comme un cas de force majeure qui autorise l employeur à licencier le salarié. Le salarié a l obligation de fournir un arrêt de travail établi par son médecin dans les 48 heures (selon la majorité des conventions collectives). Pendant sa suspension, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et qui correspondent à une fraction su salaire perdu (la moitié voire 60 ou 80%) et une compensation financière de l employeur jusqu à 90% du salaire pendant 30 jours puis 60% pendant les 30 jours suivants (pour le salarié ayant un an d ancienneté). Ces tranches de 30 jours sont augmentées de 10 jours par 5 ans d ancienneté. Une carence existe pour le versement des indemnités. En cas de maladie non professionnelle ou d accident, le salarié peut être licencié pour motif économique ou pour faute ou tout simplement si l employeur démontre la nécessité de recourir à un autre recrutement pour les besoins de l activité. A la fin de la période de suspension, après une certaine absence, le salarié doit effectuer à l initiative de l employeur une visite de reprise pour le déclarer apte. En cas d inaptitude, deux visites s imposent à deux semaines d intervalles (sauf urgence). Elle doit conduire à un reclassement voire à un licenciement si le reclassement n est pas possible. En cas d aptitude, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent à même rémunération. B) Le chômage partiel

3 Appelé également «chômage technique», c est la situation où l entreprise rencontre des difficultés dans son activité. Elle nécessite une autorisation préfectorale (prise en charge d une partie des salaires par l Etat). Elle est limitée à 1000 heures par an par salarié et son montant avoisine les 2-3 (selon la taille de l entreprise). Une compensation versée par l employeur existe pour atteindre un minimum de 60% du salaire (mais pas en dessous du Smic). III/ La rupture du contrat de travail Différents cas de rupture du contrat de travail existe. Elle peut être à l initiative du salarié (démission, départ à la retraite ou en pré retraite), à l initiative de l employeur (licenciement) ou à l initiative des deux (rupture conventionnelle). A) La démission Elle suppose le respect de règles de forme et de fonds : 1) Les règles de forme Le congé donné par le salarié doit être clairement manifesté (de façon claire et non équivoque) Le salarié est obligé de respecter un délai de préavis (délai-congé) compris entre 8 jours et 3 mois selon les professions, l emploi occupé et le degré de responsabilité. (cf les contrats, conventions collectives pu usages). 2) Les règles de fonds En cas de démission abusive (non respect délai-congé ou clause de dédit formation, ), l employeur devra prouver une faute du salarié, un préjudice subi par l entreprise et un lien de causalité entre les deux. Il appartient au juge de fixer les indemnités. B) Le licenciement Il convient de distinguer : 1) Le licenciement pour motif personnel Ce licenciement n est possible que s il y a une cause réelle (qui existe vraiment) et sérieuse (qui est de nature à porter atteinte à l entreprise). Le juge des prud hommes apprécie le caractère réel et sérieux de la cause. Si tel est le cas, une distinction peut être faite : a) Le licenciement dans l intérêt de l entreprise : C est le cas de l inaptitude professionnelle, de la perte de confiance, b) Le licenciement pour faute : 3 types de fautes sont possibles qui conditionnent les indemnités : Faute légère (ex : absences répétées, ) Faute grave (ex : non respect des règles de sécurité) Faute lourde (ex : sabotage = volonté de nuire) La procédure de licenciement comprend 3 phases : Convocation à un entretien préalable (LRAR ou mettre en main propre contre décharge). La lettre dit être motivée et indiquer l assistance possible. Entretien : Le salarié doit pouvoir se faire assister d un salarié de l entreprise ou d un «conseiller» (liste établie par le Préfet). Celui qui assiste ne peut en aucun prendre la parole. Notification du licenciement par LRAR (ou contre décharge) un jour franc après l entretien. Cette lettre doit contenir les motifs du licenciement. 2) Le licenciement pour motif économique Selon l art L321-1 du code de travail, il s agit d un licenciement - «non inhérent à la personne du salarié

4 - Résultant : o D une suppression de poste o D une transformation de poste o D une modification substantielle du contrat de travail - Consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Tout licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Pour la procédure, une distinction est opérée selon le nombre de licenciés : Phases 1salarié 2 à 9 salariés sur 30 jours > 9 salariés sur 30 jours Réunion et consultation représentants du personnel Notification au Directeur départemental du Travail Convocation et entretien Notification (LRAR avec motifs) Information Directeur Départemental du travail Non Oui Oui (2 réunions séparées d un délai allant de 14 à 28 jours) Non Non Oui Oui Oui Non Oui Oui oui Oui à postériori Oui à postériori Oui au préalable En cas de licenciement économique, des mesures de reclassement doivent être prises : - Plan de sauvegarde pour l emploi Obligatoire dans les entreprises d au moins 50 salariés et pour les licenciements d au moins 10 salariés sur 30 jours. Il est communiqué à la DDTEFP et aux représentants du personnel Il comprend des actions de reclassement interne ou externe, de formation, de reconversion voire de réduction de temps de travail. Il propose aux salariés les aides au retour à l emploi mises en œuvre par les Pôle emploi. - Congé de reclassement : Obligatoire dans les grandes entreprises (au moins 1000 salariés), il est d une durée de 4 à 9 mois et doit permettre le reclassement du salarié. - Priorité de réembauche : Tout salarié licencié ayant accepté une convention de conversion bénéficie à sa demande d une priorité de réembauche pendant 1 an. 3) Les indemnités en cas de licenciement : a) Les indemnités de préavis : En cas de délai de préavis non effectué Le montant est égal au salaire qui aurait dû être versé Pas d indemnités si Faute grave ou lourde b) Indemnité de licenciement : Si plus de deux ans d ancienneté

5 Soit 1/10 ème de mois de salaire par année d ancienneté Soit 20 heures de salaires par année d ancienneté (si payé à l heure) La convention collective peut prévoir des conditions plus favorables. Non versé si faute grave ou lourde c) Indemnité de congés payés : 1/10 ème de la rémunération perçue pendant la période de référence. d) Indemnité pour licenciement abusif 2 cas : o 2 ans d ancienneté ou entreprise d au moins 11 salariés Réintégration du salarié (rare car accord de l employeur) 6 mois de salaire au minimum Remboursement des indemnités chômage aux Assedic o Moins de 2 ans d ancienneté ou entreprise < 11 salariés : Proportionnellement au préjudicie subi C) La rupture conventionnelle Cette rupture peut intervenir pour motif personnel ou économique. Une procédure est à respecter : 15 jours de réflexion après signature de la convention Transmission à la DDT (15 jours pour se prononcer) Une indemnité peut être prévue mais elle est taxable (CSG, RDS), imposable (Impôt sur le revenu) et prise en compte par les Assedic pour le calcul de la carence.