Soutien à la parentalité : quelle place pour les entreprises? En synthèse

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1 Soutien à la parentalité : quelle place pour les entreprises? Rapport remis à Madame la Ministre en charge de la Famille, Dominique BERTINOTTI dans le cadre de la Mobilisation pour la petite enfance et la parentalité En synthèse En réponse à la demande adressée par Madame Dominique BERTINOTTI, Ministre en charge de la Famille, le 21 novembre 2012, l Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) présente, à travers le présent Rapport, sa contribution à la Mobilisation pour la petite enfance et la parentalité. L OPE rappelle tout d abord à quel point le soutien à la parentalité recoupe des enjeux économiques et sociaux majeurs, tels que l éducation des enfants, l égalité hommes femmes ou la prévention de la souffrance au travail. Pour cette contribution, l Observatoire de la Parentalité en Entreprise a mobilisé son réseau de 400 signataires de la Charte de la Parentalité, entreprises et organisations de toutes tailles, de tous secteurs d activité et de toutes les régions françaises, qui représentent environ trois millions de salariés en France, c est-à-dire plus de 10 % de la population active. Par leur engagement, ces employeurs témoignent qu il peut exister un cercle vertueux entre le bien être des salariés et la performance économique des entreprises. Investir dans l humain est une excellente arme anti-crise. Le présent Rapport met ainsi en exergue des pratiques innovantes de soutien à la parentalité initiées par des entreprises pionnières, notamment des PME, et propose au gouvernement des pistes de réflexion pour généraliser la prise en compte du temps parental dans la sphère professionnelle. Retour d expériences d un réseau d entreprises avant-gardistes qui ont initié des pratiques innovantes de soutien à la parentalité L OPE a ainsi identifié quatre grandes catégories d actions concrètes qui permettent aux employeurs d agir en faveur de la conciliation des temps de vie de leurs collaborateurs : organisation du travail, sensibilisation et formation des managers, services facilitant le quotidien des salariés, soutien financier. ll n existe pas de solution universelle pour prendre en compte le temps parental dans la sphère professionnelle, ce rapport illustre donc ces quatre champs d action en présentant des pratiques innovantes et diversifiées. Organisation du travail En 2012, la mesure la plus plébiscitée par les salariés parents concerne l organisation et la gestion du temps. Ce rapport présente des exemples de formes d organisation du travail compatibles avec le temps parental des salariés : horaires de réunion positionnés après 9H et avant 18H, adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire, temps partiel volontaire ou encore télétravail. Sensibilisation et formation des managers de proximité Il s agit là d un levier fondamental pour faire bouger les lignes. L Observatoire de la Parentalité en Entreprise illustre ici les réponses à apporter aux principales attentes des salariés-parents par des exemples de pratiques innovantes développées dans des entreprises pionnières : intégration des contraintes liées à la vie familiale dans la gestion des parcours professionnels ou encore formation des managers à la prise en compte de la situation familiale de leurs collaborateurs. Services facilitant le quotidien des salariés-parents - Quand on sait qu un problème ponctuel de garde d enfants génère près de quatre heures d inefficacité au travail et que le coût de cette demi-journée perdue s avère trois fois supérieur à celui d une solution d accueil d urgence, on comprend vite l intérêt de l employeur à prendre en compte les contraintes familiales de ses salariés. Le rapport présente des exemples d actions mises en place pour répondre aux principales attentes des salariés-parents : solutions permanentes ou ponctuelles d accueil des enfants, conciergeries, accès à des spécialistes de l éducation et de la famille. 1

2 Soutien financier - En période de crise économique, les attentes des salariés-parents sur le terrain du soutien financier sont fortes et les entreprises semblent les avoir entendues. Principalement développées par les grandes entreprises, ces mesures couvrent plusieurs types de dépense : aide au financement de la scolarité, des études et des activités culturelles ou sportives des enfants, participation aux frais de garde ponctuelle ou permanente, maintien du salaire à 100% lors des congés de maternité et de paternité, primes à la naissance d un enfant ou pour d autres événements familiaux. Propositions au gouvernement pour généraliser la prise en compte du temps parental dans les entreprises et les administrations Des employeurs avant-gardistes montrent, à travers leurs pratiques pro-parentalité, qu il est possible d inventer un modèle associant bien-être des salariés et performance économique. Toutefois, il faut encourager la diffusion de ces bonnes pratiques. L OPE formule donc, à l attention des pouvoirs publics, des propositions visant à généraliser les dispositifs pro-parentalité dans la sphère professionnelle. Dans le cadre de la Mobilisation pour la petite enfance et la parentalité et dans le prolongement de ses précédentes contributions, l Observatoire de la Parentalité en Entreprise présente des propositions pour une meilleure conciliation entre temps parental et temps professionnel. Inciter l ensemble des employeurs à prendre en compte le temps parental Pour les PME, mettre à leur disposition un outil en ligne d autodiagnostic et d élaboration de plans d actions pro-parentalité sur-mesure. Pour les grandes entreprises, rendre obligatoire une négociation collective spécifique sur la prise en compte du temps parental avant le 1 er juin Pour les fonctions publiques, appeler à négocier un accord collectif interministériel. Créer un Crédit d Impôt Parentalité pour encourager la transformation organisationnelle et managériale des entreprises en faveur de la parentalité Maintien du soutien fiscal au financement des places de crèches par les employeurs absorption par le nouveau Crédit d Impôt Parentalité du champ actuellement couvert par le Crédit d Impôt Famille Extension de l encouragement fiscal à d autres actions structurantes, telles que la formation des managers de proximité et le télétravail dépenses liées à la mise en place du télétravail, aide aux télétravailleurs et réservation d espaces de travail dans des télécentres - et la formation des managers de proximité. Création, en parallèle, d un droit pour chaque salarié à travailler un minimum d un jour de télétravail par semaine, sauf dérogation obtenue auprès des DIRECCTE. Soutenir les nouvelles formes de parentalité Faire reconnaître l engagement paternel dans l entreprise en levant les freins qui empêchent les pères de prendre leur congé de paternité ou de bénéficier du congé parental d éducation, ou en mettant en place des autorisations d absence rémunérées pour les examens prénataux et la préparation de la naissance Instituer une protection anti-licenciement, protégeant le salarié père pendant les trois mois qui suivent la naissance d un enfant. Ouvrir les droits et avantages relatifs aux congés familiaux aux couples de même sexe et aux familles recomposées Sensibiliser les DRH et les managers les contraintes familiales générées par la situation d aidant familial (enfant handicapé, conjoint malade, parent en fin de vie ) et sur les principes de non-discrimination (situation familiale, orientation sexuelle ) 2

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4 Sommaire Introduction ère partie - Des pratiques innovantes de services d accueil de la petite enfance et de soutien à la parentalité... 5 I. Organisation du travail... 7 Horaires de réunions et conditions de travail... 8 Adaptation des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire... 9 Temps partiel choisi et temps à la carte Télétravail II. Sensibilisation et formation des managers et responsables RH...14 Formation des responsables hiérarchiques à la prise en compte de la situation familiale de leurs collaborateurs Entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d évènement familial majeur Rendre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines non discriminantes à l égard des salariés parents Journée de la Famille en Entreprise III. Services facilitant le quotidien...20 Solutions permanentes de garde d enfants Solutions ponctuelles de garde d enfants Accès à des services facilitant la vie quotidienne Accès à des spécialistes de l éducation et de la famille IV. Soutien financier...26 Aide au financement de la scolarité et des études, ainsi que des activités culturelles ou sportives des enfants Participation aux frais de garde ponctuelle ou permanente Maintien du salaire à 100% lors des congés de maternité et de paternité Primes à la naissance d un enfant ou pour d autres événements familiaux ème partie Des propositions aux pouvoirs publics pour généraliser la prise en compte du temps parental par les entreprises et les administrations...31 I. Inciter les employeurs à prendre en compte le temps parental...33 Accompagner les PME en mettant à leur disposition un outil en ligne d autodiagnostic parentalité Pour les grandes entreprises, demander une négociation collective spécifique sur la prise en compte du temps parental Pour les trois fonctions publiques, appeler à la négociation d un accord collectif interministériel

5 II. Créer un Crédit d Impôt Parentalité pour encourager la transformation organisationnelle et managériale des entreprises en faveur de la parentalité...39 Accélérer le développement du télétravail et des télécentres Former les dirigeants et les managers de proximité à la prise en compte du temps parental III. Soutenir toutes les formes de parentalité...44 Faire reconnaître l engagement paternel dans l entreprise Soutenir les nouvelles formes de parentalité En synthèse

6 Introduction L Observatoire de la Parentalité en Entreprise a été sollicité par Madame Dominique Bertinotti, Ministre en charge de la Famille, dans le cadre de la Mobilisation pour la petite enfance et la parentalité. A travers le présent Rapport, l Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) entend apporter sa contribution à cette Mobilisation et souligne combien la prise en compte du temps parental dans la sphère professionnelle constitue une question nodale touchant à des sujets aussi importants que, par exemple, l éducation des enfants, l égalité entre les femmes et les hommes, ou encore la prévention de la souffrance au travail. Aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle représente donc à un enjeu social et économique majeur pour la société française. Enjeu social tout d abord, dans la mesure où, comme le montre le Baromètre annuel de l OPE, des millions de Françaises et de Français éprouvent des difficultés grandissantes à articuler leurs temps de vie. Enjeu économique d autre part, en cette période de ralentissement économique où il convient de rappeler un principe simple : un salarié équilibré est un salarié plus contributif pour son employeur. Ainsi, il existe un cercle vertueux entre la prise en compte du temps parental par les entreprises et la performance économique de ces dernières. Investir dans des actions pro-parentalité constitue par là même une excellente arme anti-crise. Pour contribuer à la préparation des mesures qu annoncera le gouvernement début 2013, l Observatoire de la Parentalité en Entreprise a mobilisé son équipe, ses experts et l ensemble de son réseau d employeurs, soit plus de 400 signataires de la Charte de la Parentalité à ce jour, entreprises et organisations de toutes tailles, de tous secteurs d activité et de toutes les régions françaises, qui représentent environ trois millions de salariés en France, c est-à-dire plus de 10 % de la population active. Le présent Rapport est structuré autour de deux grandes parties : Une première partie dédiée à la présentation de pratiques innovantes mises en œuvre par des entreprises pionnières pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de leurs collaborateurs, Une seconde partie centrée sur la formulation de propositions qui pourraient être portées par les pouvoirs publics pour généraliser le prise en compte du temps parental par les entreprises, petites et grandes, et par les administrations. 4

7 1 ère partie - Des pratiques innovantes de services d accueil de la petite enfance et de soutien à la parentalité 5

8 L Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) encourage les entreprises à agir en faveur de la prise en compte du temps parental de l ensemble de leurs collaboratrices et de leurs collaborateurs. L OPE a ainsi identifié quatre grandes catégories d actions concrètes qui permettent aux employeurs d agir en faveur de la conciliation des temps de vie de leurs collaborateurs : I. Organisation du travail II. Sensibilisation et formation des managers et des responsables RH III. Services facilitant le quotidien des salariés IV. Soutien financier Nous nous proposons d illustrer ici, par certaines pratiques innovantes d entreprises, ces quatre champs d actions. En choisissant de diversifier les exemples de bonnes pratiques, nous souhaitons que le plus grand nombre d employeurs puissent s en inspirer et répondre au mieux aux attentes de leurs salarié(e)s selon leurs profils et leurs spécificités. 6

9 I. Organisation du travail Début 2012, pour la première fois depuis la création du Baromètre de l OPE, les 1000 salariés-parents interrogés dans le cadre de ce Baromètre ont positionné une mesure liée à l organisation du travail en première position parmi une vingtaine de mesures proposées. Cette mesure concerne la mise en place de «règles simples de vie quotidienne, du type éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir». En outre, les raisons d insatisfaction les plus souvent citées par les salariés-parents en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale mettent en avant des horaires qui ne correspondent pas à ceux des enfants, ainsi qu un manque de temps pour les loisirs et pour la vie de famille. Cette catégorie d actions qui touche à l organisation du travail est donc l une des plus attendues et des plus structurantes pour agir en faveur de la prise en compte du temps parental par l entreprise. Exemples d actions concrètes : 1. Horaires de réunions et conditions de travail 2. Adaptation des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire 3. Temps partiel volontaire 4. Télétravail 7

10 Horaires de réunions et conditions de travail Les règles simples de vie quotidienne, du type éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, font partie, nous venons de le voir, des attentes principales des salariés-parents. Aussi de nombreuses entreprises diffusent-elles auprès de leurs managers et de leurs équipes des règles de bonnes conduites, des chartes des temps et des notes de services qui stipulent que les réunions ne doivent pas démarrer avant 9 h ni après 18 h. Sur ce point, les PME et TPE sont en avance. 100% des entreprises de moins de 10 salariés signataires de la Charte de la Parentalité, sondées dans le Volet Employeurs du Baromètre 2012 de l OPE, ont déjà mis en place ce type d aménagement. C est aussi le cas dans 96,3% des entreprises de 10 à 99 salariés alors que dans les entreprises de plus de 1000 salariés, le taux n est que de 61,5%. Le laboratoire pharmaceutique ViiV Healthcare préconise, au sein de sa filiale française, qui compte 50 salariés, que les réunions du vendredi ne se terminent pas après 16h afin de permettre à chacun de finir son travail à une heure raisonnable en fin de semaine. BETC Euro RSCG, soucieux également de respecter la tranquillité de ses équipes durant le week-end, déconseille les présentations ou réunions importantes le lundi. Une PME lyonnaise, MaviFlex fabricant de portes souples industrielles, n hésite pas à fermer ses bureaux à 18h30. La Banque Neuflize OBC s engage autant que possible à ne pas organiser de séminaire ou de réunion hors du site de travail habituel afin de ne pas compliquer l organisation de la vie de famille. L ADMR Haute Loire (Aide à Domicile en Milieu Rural) a mis en place des «horaires à la carte». Un logiciel de planification des horaires permet aux personnels en charge de l aide à domicile de bloquer certaines tranches horaires pour pouvoir prendre en compte des contraintes personnelles et familiales. Ainsi l association construit le planning des interventions chez l usager en tenant compte des contraintes de chacun, qu elles soient régulières (tous les mercredis ) ou plus ponctuelles (rendez-vous chez le médecin pour vaccination d un enfant par exemple). Cet outil permet au salarié de consulter son planning via internet et d être prévenu par SMS de toute modification intervenant sur son planning. Après une première année de mise en place, 100% des bénéficiaires visés ont pu profiter de cet aménagement d horaires. 8

11 Rappelons que l aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes fait partie des engagements de la Charte de la Parentalité en Entreprise et qu un grand nombre de signataires agissent en ce sens. Ainsi, chez Logica, les équipes en charge des systèmes d informations bancaires sont à tour de rôle d astreinte 24h/24h afin d assurer la sécurité et la protection de données critiques et sensibles. L obligation d astreinte est suspendue pour les femmes à partir du 4 ème mois de grossesse et du 8 ème mois pour les pères, assurant pour les unes un rythme de travail plus adapté à leurs conditions et aux autres une disponibilité auprès de leur compagne pour les dernières semaines de grossesse. CNP Assurances propose une formule d aménagement du temps de travail dans le cadre du congé de maternité avec une réduction d une heure par jour du temps de travail avant le départ en congé maternité et au retour jusqu au 18ème mois de l enfant. Le modèle familial est également un point important à prendre en considération dans l équilibre de vie des collaborateurs. Une personne divorcée ayant choisi la garde alternée pour ses enfants pourra par exemple, au sein de certaines entreprises, adapter son rythme professionnel à son rythme familial. Une semaine sur deux, le père ou la mère pourra faire coïncider davantage ses horaires et ceux de ses enfants. La semaine suivante, il aura au contraire des horaires plus étendus. Adaptation des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, si particulier pour les enfants, l est tout autant pour leurs parents. Le Président du cabinet d audit Ernst & Young adresse donc un message à tous ses collaborateurs pour leur souhaiter une bonne rentrée scolaire et les autoriser à adapter leurs horaires ce jour-là. Ce message diffusé en interne a été extrêmement bien perçu par l ensemble des collaborateurs. Petit à petit, la prise en compte de la parentalité entre dans les esprits et dans les modes de fonctionnement de l entreprise. 9

12 Voici dans son intégralité le message qui a été envoyé via la messagerie électronique de l entreprise : «Bonjour à toutes et à tous, Pour celles et ceux d'entre vous qui ont des enfants scolarisés, la rentrée des classes est cette semaine. Je sais que c'est un moment important pour vos enfants et pour vousmêmes en tant que parents. Nous comprenons, qu'en fonction de leur âge, vous souhaitiez être présents pour les accompagner ou pour les retrouver à la sortie des classes. Pour cette journée particulière, Ernst & Young a souhaité vous donner la flexibilité d'arriver plus tard à votre travail et de le quitter plus tôt. Nous souhaitons à chacun d'entre vous une très bonne reprise après cette période de repos estival, et à chacun de vos enfants une excellente rentrée scolaire». Le DRH de KPMG est aussi attentif à cette période de l année et encourage une certaine flexibilité ce jour-là prenant en compte les contraintes des pères ou des mères pouvant être sollicités plusieurs fois le même jour selon l heure de rentrée des enfants en primaire ou au collège, et selon le type d établissement le privé et le public n ayant pas nécessairement la même date de rentrée scolaire. Les responsables d équipe sont également sensibilisés pour ne pas panifier de formation hors site ni prévoir de déplacement ou d obligation professionnelle lourde le jour de la rentrée scolaire. Temps partiel choisi et temps à la carte Le temps partiel est, à ce jour, trop souvent réservé aux femmes. Cela crée inévitablement des inégalités de salaire et d évolution de carrière. Pour encourager les hommes à prendre un temps partiel sans craindre le regard et le jugement de leur hiérarchie ou de leurs collègues, des grandes entreprises comme L Oréal, Areva, BNP Paribas ou TOTAL n hésitent pas à formaliser un certain nombre de mesures. Le Mercredi «père et mère de famille» chez L Oréal donne la possibilité aux parents d un enfant de moins de douze ans de s absenter un, deux, trois ou quatre mercredis par mois avec l accord de la hiérarchie. Un retour à temps complet est possible à tout moment. Cet avantage peut être prolongé au-delà du 12 ème anniversaire de l enfant jusqu à la fin de l année scolaire, toujours en accord avec la hiérarchie. 10

13 Areva a lancé un pilote sur son site de Lyon proposant aux pères un temps partiel annualisé. Ainsi, au lieu d un 4/5 ème «classique» où tous les mercredis de l année seraient non travaillés, le temps partiel est calé sur le calendrier des vacances scolaires (Automne, Noël, Février et Printemps). TOTAL a réservé un volet important dans son accord du 4 mai 2010 au temps partiel. Depuis 2005, un accord offre un choix de configuration de travail à temps partiel parmi trois grands ensembles : le temps partiel choisi, le temps partiel pour raisons familiales et le temps partiel de fin de carrière. L accord du 4 mai 2010 réaffirme que le travail à temps partiel chez TOTAL est basé sur le principe du volontariat et qu il ne saurait être un motif de non-obtention des mesures salariales individuelles, d un ralentissement de carrières et/ou d un refus de mobilité. ELO (Emplois Formation Observatoire), une association loi 1901 basée à Saint-Etienne et employant 18 salariés nous fait part d une bonne pratique mise en place à la suite d un entretien avec l un de ses collaborateurs. «Un de nos salariés, père de quatre enfants de 9 à 18 ans, vit un peu éloigné de son lieu de travail. Nous avons beaucoup discuté ensemble de l équilibre temps professionnel et personnel. Le premier point important à signaler est que les salariés puissent évoquer librement ces aspects. Nous avons ensuite négocié l organisation suivante : un jour de télétravail (mise en place de l organisation nécessaire, ordinateur portable, connexion à distance au serveur de l association, etc.) et allons passer à un temps partiel de 95%, soit un mercredi non travaillé une fois tous les 15 jours. Modeste expérience mais qui nous permet de conserver les compétences d un cadre qui est chargé d une mission spécifique que lui seul conduit». Enfin, BNP Paribas SA a mis en place, par son accord d entreprise conclu le 2 octobre 1995, un dispositif d achat de temps à la carte. Celui-ci a été clairement repositionné comme une action en faveur de la parentalité dans un avenant signé en Il ouvre au salarié la possibilité d acheter des congés supplémentaires (par tranche de 5 jours et dans la limite de 20 jours par an) afin d organiser son temps de travail. Les collaborateurs bénéficient ainsi d une souplesse dans l organisation du temps de travail adaptable aux contraintes personnelles. Cette action a l avantage d être ouverte aussi bien aux hommes qu aux femmes sans justification préalable. Autre avantage pour les collaborateurs, il s agit d un dispositif intermédiaire entre le temps plein et le temps partiel.entre 2009 et 2011, on note une progression de 12% du nombre de salariés bénéficiant du temps à la carte dont 18,4% d hommes. 11

14 Télétravail Autre mesure très attendue par les collaborateurs parents : le télétravail - à domicile ou dans un télécentre dédié à une entreprise ou mutualisé entre employeurs. Pouvoir déposer son enfant à la crèche, à l école ou à la garderie, déjeuner avec son adolescent, éviter les temps de transport le matin et le soir sont autant de temps de pause possibles, grâce au télétravail, et fortement appréciés par les salariés parents dans leur journée de travail. Le télétravail permet aussi au/à la conjoint(e) du télétravailleur de s investir plus sereinement dans son activité professionnelle, grâce à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les deux parents en début et fin de journée. Enfin, l entreprise y trouve également son intérêt puisque, en fonction des métiers et des situations, on observe une augmentation de la productivité allant de 10 à 30 % (source : Guide Télétravail OPE, cf. Malgré tous ces avantages, la France reste en retard par rapport à ses voisins européens. 19% des salariés parents disent bénéficier de cette organisation en France, contre 25 à 30% dans les pays scandinaves et dans les pays anglo-saxons (source Guide Télétravail OPE). Plébiscitée par 20 % des salariés-parents, le télétravail représente la 4 ème attente la plus forte manifestée par les salariés-parents dans la rubrique Organisation du Travail du Baromètre 2012 de l OPE- Volets Salariés. Là encore, et contrairement à certaines idées reçues, les petites entreprises sont plus actives que les grands groupes puisque 75% d entre elles facilitent le télétravail contre 43,6% des entreprises de plus de 1000 salariés. Cet écart s explique par le fait que les responsables ou dirigeants de petites structures, plus proches de leurs équipes, répondent rapidement à des demandes au cas par cas. Alors que la mise en place du télétravail dans les grandes entreprises nécessite souvent une phase de pilote avant d aboutir à un accord collectif avec les partenaires sociaux. SFR a reçu le Trophée de la Parentalité en 2011 pour la mise en place de son pilote sur le Télétravail. Dans le cadre de sa réflexion sur les nouveaux modes de travail et sur l apport du numérique à l équilibre vie privée / vie professionnelle, SFR a souhaité tester différentes formes de travail à distance. La réflexion a été largement ouverte et les partenaires sociaux ont été associés en amont de l expérimentation. Cette expérimentation concerne des collaborateurs volontaires répondant à des critères définis (handicap ou handicap d un membre de la famille, retour de congé maternité, parents célibataires avec enfant à charge de moins de 16 ans, temps de trajet, célibat géographique ) et ayant reçu l accord de leurs managers. 12

15 450 collaborateurs se sont portés volontaires pour faire partie du pilote. 150 ont été retenus. Notons qu aucun abandon n a été signalé et que d autres salariés qui ne font pas partie des 150 collaborateurs pilotes ont souhaité se positionner sur une liste d attente en cas d abandon d un des 150 pilotes. Trois formes de travail à distance ont été testées :. Travail à distance sur un autre site de l entreprise un jour fixe hebdomadaire. Travail à distance au domicile du collaborateur un jour fixe hebdomadaire. Travail à distance au domicile du collaborateur dans le cadre d un forfait de 12 jours à poser 48 h à l avance Concernant l équilibre vie professionnelle-vie privée, les remontées lors des questionnaires d évaluation mensuels sont unanimement positives. Le GIE AXA a également mis en place un programme de télétravail pour tous ses collaborateurs en CDI en poste depuis plus d un an. Il s inscrit dans le cadre des actions que le GIE AXA mène en tant qu entreprise responsable en faveur de la diversité et de la parentalité. Les objectifs recherchés sont l amélioration de l équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l amélioration de la performance et la fidélisation. Cette organisation du travail permet au collaborateur de travailler depuis son domicile de façon récurrente, un jour fixe par semaine. C est une pratique soumise à un cadre juridique détaillé nécessitant la signature d un avenant au contrat de travail limité dans le temps. Le collaborateur volontaire doit avoir reçu l accord de son manager, suite à un échange en particulier autour des points suivants : management, déplacement, taille de l équipe, contacts clients, autonomie Nouvelle forme d organisation du travail au sein du GIE AXA, le télétravail nécessite une sensibilisation du collaborateur, du manager ainsi que du reste de l équipe (organisation de réunions, transfert de ligne fixe professionnelle sur téléphone portable ou téléphone fixe personnel à usage professionnel ). Le télétravail ne doit pas être assimilé à du temps partiel. 13

16 II. Sensibilisation et formation des managers et responsables RH Cette deuxième catégorie d actions représente un levier fondamental pour faire bouger les mentalités et les cultures d entreprise. Si les managers de proximité et les responsables RH ne sont pas suffisamment sensibilisés et formés, les plus beaux accords, engagements ou chartes signés par leurs dirigeants ne porteront leurs fruits que de façon imparfaite. Dans cette catégorie d actions, des efforts restent à réaliser. En effet, le Volet Employeurs de notre Baromètre 2012 montre que les entreprises qui investissent dans la formation des managers sont moins nombreuses que les années précédentes. Elles sont encore 62 % à ne pas avoir prévu de formation spécifique des responsables d équipe à la prise en considération du temps parental de leurs collaborateurs. A l inverse, les attentes des salariés parents concernant ces mesures sont en progression constante depuis trois ans. Cela signifie que les salariés parents réclament une attention et une écoute toujours plus approfondie de la part de leurs managers sur la prise en compte de leur situation familiale. Précisons enfin que pour la génération Y, le critère principal de motivation au travail est la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et que, dans l ordre des préférences, la valeur «famille» se situe devant le travail et l argent. Exemples d actions concrètes : 1. Formation des responsables hiérarchiques à la prise en compte de la situation familiale de leurs collaborateurs 2. Entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d évènement familial majeur (naissance, décès, maladie grave d un proche ) 3. Rendre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines non discriminantes à l égard des salariés parents 4. Journée de la Famille en Entreprise 14

17 Formation des responsables hiérarchiques à la prise en compte de la situation familiale de leurs collaborateurs Conscient de l importance de sensibiliser les managers à la prise en compte de la vie personnelle de leurs collaborateurs, le groupe SFR a formé en 2011 quelque 1600 managers au «Management centré sur la personne». Cette action s inscrivait dans le cadre de la politique bien-être et efficacité au travail de l entreprise. Elle visait à montrer aux managers qu ils ne sortent pas de leur fonction de manager lorsqu ils demandent à un collaborateur des nouvelles de sa famille, ou comment se sont passées ses vacances. Ainsi ont été mises en lumière des croyances bien ancrées sur le fait de ne jamais parler de sa vie personnelle à un collaborateur. Or, ce n est pas nécessairement intrusif de s intéresser à l autre. Au contraire, et ce fut rappelé à cette occasion aux managers de SFR, il est de la responsabilité du manager de s assurer du bien-être de ses collaborateurs. La formation, d une durée de un jour, était rythmée par un grand nombre de mises en situation, où les participants étaient appelés à jouer leur propre rôle ou celui de leurs collaborateurs. Elle portait sur des actes simples du quotidien, comme dire bonjour avec le sourire, savoir poser des questions simples lorsque l on ressent un malaise chez quelqu un : «est-ce que tu veux que nous en parlions?», le collaborateur étant bien évidemment libre de dire oui ou non. Des conseils furent aussi donnés sur la façon de questionner un équipier : des questions ouvertes sont sans doute à privilégier plutôt que des questions fermées qui peuvent mettre mal à l aise l interlocuteur en l obligeant à s exprimer de façon tranchée sur des problématiques qui appellent parfois une certaine réserve et reposent sur une absence de certitudes. Entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d évènement familial majeur En matière de formation des managers, le Groupe Areva a mis en place en 2008 un dispositif de formation de ses managers à la conduite d un entretien pré et post-congé maternité. Pour des managers «masculins», dont certains peuvent être de jeunes célibataires non encore confrontés à la grossesse d une compagne, recevoir des conseils sur la façon d accueillir une telle nouvelle et découvrir quel type de questions poser ou ne pas poser peut constituer une aide précieuse pour le manager, et pour la femme qui lui 15

18 reporte : peut-être est-ce à travers ce type de dispositif que nous parviendrons à faire baisser cet indicateur inacceptable selon lequel, d après un étude réalisée en 2004 par SOS Prema, 4 femmes sur 10 qui déclarent stresser à l idée d annoncer leur grossesse à leur manager? Autre exemple chez Ernst & Young qui propose aux managers de mener de façon systématique un entretien avec toute collaboratrice enceinte, durant le mois précédant le départ puis durant le mois suivant le retour de congé maternité. Cet entretien, conduit en présence d'un associé de la «ligne de service» et d'un représentant des RH, permet de préparer le départ en congé maternité en posant toutes les questions liées à l'organisation du travail, les contributions internes, la formation... C est aussi l occasion d aborder les interrogations liés à la rémunération, l évaluation et la mobilité. Ce même rendez-vous est organisé au retour du congé pour anticiper les attentes particulières telles que les souhaits d'évolution et d'aménagement du travail. L entreprise permet une reprise d'activité souple pour la maman, et une adaptation en crèche ou chez une assistante maternelle pour l'enfant, en travaillant à mi-temps payée à temps plein durant la première semaine de reprise post-congé de maternité. De vraies questions sont ainsi abordées lors de ces entretiens, qui pourraient être occultées si on se contentait d'échanges informels. Rendre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines non discriminantes à l égard des salariés parents Des entreprises veillent à rendre non discriminantes leurs pratiques de gestion des Ressources Humaines (recrutement, gestion des carrières, rémunération, etc.). BNP Paribas SA propose ainsi, depuis 2010, un accompagnement concret aux collaboratrices de retour d un congé de maternité, d adoption ou parental suite à l arrivée d un premier enfant. L objectif est d aider ces personnes à construire un nouvel équilibre en prenant compte des changements intervenus : nouveau rythme, nouvelle organisation, nouveaux aléas. Ce dispositif leur permet aussi de valoriser et de mettre à profit une «autre expérience», de renouer les liens avec leurs collègues, managers et RH après une période plus ou moins longue d absence de l entreprise. A ce jour, 16 sessions ont été organisées avec près de 90 participantes. Les retours positifs sont unanimes et mettent l accent sur un «accompagnement permettant de se décomplexer sur les horaires, de relativiser le sentiment de culpabilité souvent ressenti, permettant de mieux assumer son rôle de parent, y compris en entreprise». Après chaque séance 16

19 collective d accompagnement, les participantes font remonter des feedbacks à leurs managers ouvrant le dialogue sur les éventuelles difficultés rencontrées lors de la reprise de poste. Deloitte a mis en place un dispositif appelé «Parcours choisis» qui permet aux consultants de gérer leur évolution professionnelle et de rythmer leur disponibilité selon leurs contraintes personnelles et familiales. Cette modulation peut porter sur quatre leviers : niveau d exposition aux sollicitations des clients, complexité des missions sur lesquelles ils sont engagés, temps de travail, déplacement et flexibilité des horaires. Le rythme de travail peut être assoupli selon les impératifs familiaux du consultant en raison d une naissance, d un enfant malade, d un(e) conjoint(e) éloigné(e), de l accompagnement d un parent vieillissant Les horaires flexibles intéressent notamment les pères divorcés qui disposent d une garde partagée et qui peuvent, lorsque leurs enfants sont à la maison, bénéficier d horaires réduits. A l inverse, s ils souhaitent accélérer leur rythme de travail, ils peuvent tout aussi bien le signifier et s investir sur des missions qui nécessitent des déplacements et une charge de travail plus soutenue. Ce dispositif est très bien perçu en interne, puisque dans les enquêtes annuelles de climat social, plus de 80% des salariés de l entreprise lui accordent une note positive. En janvier 2010, 60 collaborateurs bénéficiaient du dispositif «Parcours choisis», soit environ 7% de la cible éligible en France. Encadré juridiquement, ce dispositif donne lieu à un avenant au contrat de travail. Un autre exemple d entreprise nous vient d outre-rhin, où l entreprise allemande Trumpf, spécialiste de la machine-outil et leader mondial dans les technologies laser, a mis en place un modèle de temps de travail innovant. Elaboré par la direction, le comité d entreprise et le syndicat IG Metall, ce modèle s oriente sur les «phases de vie» des salariés, pour mieux répondre à leurs besoins de plus en plus variés : génération Y, quarantenaires, salariés ayant une personne dépendante à charge, etc. Entré en vigueur le 1 er janvier 2012, ce modèle accorde aux salariés en Allemagne une grande marge de manœuvre. Tous les deux ans, ils peuvent redéfinir leur temps de travail hebdomadaire, vers le haut ou vers le bas. Les salariés ayant signé un contrat à 35 heures par semaine peuvent opter pour un temps de travail compris entre 15 et 40 heures par semaine. A l issue de ces deux ans, ils ont la possibilité de revenir à leur temps de travail initial ou de choisir une nouvelle moyenne hebdomadaire. Par ailleurs, ils disposent d un compte épargne baptisé «compte pour la famille et la formation continue» sur lequel ils peuvent verser jusqu à heures pour financer des congés sabbatiques allant de six semaines à six mois. Enfin, les salariés qui bénéficient d une garantie de l emploi jusqu en 2016 ont la possibilité de prendre un congé sabbatique allant jusqu à deux ans. Pour bénéficier d un congé d un an, 17

20 le salarié travaillera un an à temps plein en touchant 50% de son salaire, puis partira un an en congé tout en continuant à percevoir la moitié de son salaire. Pour Trumpf, l enjeu est clair : face au manque de main-d œuvre qualifiée, notamment d ingénieurs, il s agit d être aussi attractif que possible en tant qu employeur. D après la dirigeante de Trumpf, le succès de ce dispositif suppose une évolution de la culture du travail, ce qui ne se fait pas en un jour. A ce jour, seuls 500 salariés sur les 2500 du siège de Trumpf ont modifié leur temps de travail. En outre, 90% d entre eux ont choisi de travailler davantage. Journée de la Famille en Entreprise La Journée de la Famille en Entreprise constitue une bonne pratique en faveur de la prise en compte de la parentalité en entreprise par les managers. Ses objectifs sont multiples : répondre à un besoin psychologique de l enfant de savoir où travaillent ses parents, donner à découvrir sous un angle positif la vie professionnelle et l entreprise aux enfants et aux adolescents, permettre aux parents de porter régulièrement un autre regard sur leur entreprise, leur travail et leurs collègues. Comme le souligne par exemple Laurent Depond, Directeur de la Diversité d Orange, dont certaines entités organisent déjà cet événement, «cette journée a changé les relations entre les gens, le collègue est vu non plus uniquement comme un collègue mais aussi comme un parent. Grâce à ces rencontres annuelles, les salariés portent une vision différente sur leur entreprise et leur travail par l effet miroir que constitue le regard de leurs enfants». Pour les managers, cela engendre une réelle prise de conscience, qui se passe de longues explications, sur le respect à avoir au quotidien vis-à-vis des obligations familiales des collaborateurs. Groupama S.A. a mis en place pour la première fois son Family Day le 8 juin Les objectifs étaient de permettre aux collaborateurs-parents de faire découvrir leur entreprise et leurs métiers à leurs enfants, de leur faire visiter les bureaux, de sensibiliser les managers et leur permettre de prendre en compte la sphère parentale de leurs collaborateurs et enfin de valoriser les engagements de l entreprise en tant qu employeur socialement responsable notamment via les actions et dispositions conventionnelles soutenant la parentalité des collaborateurs de Groupama S.A. 80 enfants âgés de 4 à 12 ans et 80 collaborateurs-parents ont participé à cette journée qui a été énormément appréciée. Elle a rencontré une forte adhésion des différentes directions 18

21 qui sont intervenues dans les préparatifs. Les top managers ont joué le jeu, en accordant du temps à leurs équipes ou en participant eux-mêmes accompagnés de leurs enfants. Afin de prendre en compte la parentalité des collaborateurs et d encourager un environnement de travail où les collaborateurs parents peuvent mieux concilier leur vie professionnelle et familiale, GIE AXA a organisé en juin 2011, son premier Kid s Day. 63 enfants et leurs parents ont participé aux activités mises en place autour de l environnement et des métiers. 230 collaborateurs ont répondu présents au goûter organisé à cette occasion. En juin 2012, 130 enfants étaient présents au rendez-vous pour participer à une aventure autour du digital, puis participer à un grand goûter. Humaniser les relations professionnelles, promouvoir la flexibilité et favoriser la parentalité, attirer et retenir les talents de l entreprise, améliorer le bien-être des collaborateurs au travail font partie des objectifs recherchés. Pour les parents dans l obligation de venir avec leur(s) enfant(s) dès le matin, un service de garde est proposé de 9h à 12h. Les retours sur cette journée sont excellents et le taux de satisfaction très élevé encourage l entreprise à poursuivre et inciter d autres entités à réaliser à leur tour cette manifestation. 19

22 III. Services facilitant le quotidien Cette catégorie d actions concerne les services proposés par l entreprise pour faciliter la vie quotidienne des collaborateurs. Quand on sait qu un problème ponctuel de garde d enfants génère près de quatre heures d inefficacité au travail (appels de nounous, interruption de journée, difficulté à se concentrer ) et que le coût de cette demi-journée perdue basé sur le salaire moyen d un cadre, s avère, pour l employeur, trois fois supérieur à celui d une solution d urgence proposée par l employeur (source : Livre blanc FILAPI-Observatoire de la Parentalité en Entreprise), on comprend vite l intérêt qu a l employeur à mieux accompagner et prendre en considération les responsabilités familiales de ses salariés. Top 4 des attentes les plus plébiscitées par les salarié(e)s parents pour la mise en place de services facilitant le quotidien (source : Baromètre 2012 de l OPE- volet Salariés). 1. Solutions permanentes de garde d enfants 2. Solutions ponctuelles de garde d enfants 3. Accès à des services facilitant la vie quotidienne 4. Accès à des spécialistes de l éducation et de la famille 20

23 Solutions permanentes de garde d enfants Pour apporter du confort à ses salariés en termes d organisation quotidienne, la CAF du Nord a créé la crèche Cafarandole à proximité de ses locaux, à Lille, où travaillent plus de 400 salariés, avec une moyenne d âge de moins de 35 ans. Ouverte en août 2006, cette première crèche d entreprise CAF accueille les enfants des salarié(e)s et du quartier de la ville de 7 h à 18 h 30. Plus de 38 familles de la CAF ont inscrit leur enfant en accueil régulier, ponctuel ou en cas d urgence. Les familles peuvent téléphoner le matin même pour savoir s il y a une place. Cette souplesse de fonctionnement favorise la sérénité et évite du stress inutile aux parents. Ce mode de garde permet aux salariées de vivre sereinement leur grossesse sans crainte de rupture ni traumatisme après la naissance. Il permet d être proche de son enfant, de maintenir l allaitement plus longtemps, et d améliorer la vie quotidienne de la famille tout en favorisant l épanouissement de l enfant. Une proposition intéressante avancée par le Centre d Analyse Stratégique dans sa note d analyse de novembre 2010 (n 199) mérite d être re prise ici. Si les places de crèches sont un véritable atout pour la conciliation des temps de vie des salariés parents, elles peuvent aussi être envisagées pour les grands-parents actifs. La «garde grand-parentale» joue un rôle important dans la conciliation vie familiale/vie professionnelle des enfants adultes de ces seniors, complémentaire des modes de garde collectifs. Elle concerne environ 30% des ans grands-parents en emploi. Dans la note citée plus haut, le Centre d Analyse Stratégique propose ainsi de développer l accès aux crèches d entreprise pour les petits-enfants des salariés. Solutions ponctuelles de garde d enfants Barbin Associés Assurances, un cabinet d assurance situé à Clermont-Ferrand, offre une tranquillité d esprit grâce à une simplification du système de garde ponctuel en cas d imprévu. Cette PME regroupe un effectif de 14 personnes, avec une moyenne d âge de 43 ans et une parité entre les hommes et les femmes respectée même au niveau de la Direction Générale. Voici, à travers les mots de sa Dirigeante, la culture de cette entreprise, pour qui le Label Egalité Professionnelle a été décerné en 2005 et reconduit en 2008 et «De façon générale, nous avons toujours privilégié le projet parental de chaque collaborateur en dynamique avec le projet d entreprise. Dans cette perspective de nombreuses actions et réflexes sont en places au sein de notre Cabinet». 21

24 Parmi ces actions, une a valu à cette PME de recevoir le Trophée 2011 de la Parentalité Catégorie PME. Il s agit du «Soutien aux collaborateurs parents par l accueil de leurs enfants en cas d imprévus». Le service propose d accueillir les enfants, dans les murs de l entreprise, et quelles que soient les motifs (grèves dans les écoles, maladies, problèmes de nounous, absences de professeurs, problèmes familiaux ). Les enfants peuvent ainsi être en contact avec leurs parents, utiliser certains moyens informatiques et bénéficier des équipements ménagers à disposition du personnel. Une salle de sommeil peut leur être réservée permettant aux parents d être sereins. Il est important de préciser que tous les salarié(e)s parents peuvent bénéficier de cette mesure qui ne coûte rien à l entreprise. Les avantages pour le personnel s expriment ainsi :. Adhérer à une entreprise qui prend en compte l égalité Professionnelle et la Parentalité. Etre serein vis-à-vis des problématiques que peuvent rencontrer les enfants. Elever ses enfants dans de bonnes conditions Les retours pour l employeur :. Congruence par rapport à son engagement sociétal. Productivité et efficacité. Harmonie dans l ambiance de travail. Faible turnover du personnel, peu d arrêts de travail et respects des horaires Accès à des services facilitant la vie quotidienne Les conciergeries d entreprises font partie des services qui viennent faciliter la vie quotidienne et permettent ainsi de passer plus de temps avec sa famille. La société Weave, cabinet de conseil en management de 250 salariés (moyenne d âge de 33 ans) a mis en place un service de conciergerie comme suite à un sondage auprès de ses collaborateurs. Ceux-ci souhaitaient, en effet, une aide pour des services au quotidien à un prix compétitif. Cette conciergerie est dite «conciergerie de quartier» car elle n est pas intégrée à l entreprise mais s adresse à plusieurs entreprises dans la même zone géographique. Elle se situe à proximité des locaux de Weave (dans le même immeuble qu une partie des bureaux). Il est donc possible de contacter les concierges en leur rendant visite sur place, par téléphone ou par . L offre couvre une large palette de service répondant à des demandes ponctuelles pour tout type de besoin : place dans une crèche, garde d urgence, cours de soutien pour les enfants, 22

25 petit bricolage, pressing, shopping, panier du marché, plomberie, cordonnerie, courses de rentrée scolaire, passeport, entretien de véhicule Les salariés, parents d enfants de moins de 12 ans, étaient la cible principale du dispositif. Toutefois, l action a été étendue à l ensemble des salariés. Les avantages pour le collaborateur :. Faciliter son quotidien et celui de ses proches en gagnant du temps. Avoir une solution «dernière minute» face à une «situation de crise» tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle / familiale Les avantages pour l entreprise :. Faciliter le quotidien des collaborateurs et ainsi leur permettre de gérer au mieux leurs contraintes clients. Fidéliser les collaborateurs en proposant des services innovants par rapport aux autres cabinets de conseil comparables Lors d un sondage réalisé un mois après le lancement, 75% des inscrit(e)s étaient satisfait(e)s des prestations réalisées. D autres entreprises offrant une conciergerie d entreprise notent que parmi les services les plus appréciés, on trouve le dépôt de pain, le pressing, les sorties de crèches, l organisation des sorties avec les enfants. Précisons enfin que les conciergeries d entreprises peuvent être soit matérialisées par un bureau sur place ou par un service téléphonique en ligne. Ainsi, le GIE AXA propose un service SOS Nounou dans le cadre des actions menées en faveur de la diversité et de l équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Il s agit d une solution de garde d enfants d urgence en partenariat avec une association disposant d une base de données de nounous soigneusement sélectionnées sur entretiens avec validation des diplômes, des expériences et prise de références. Le collaborateur s inscrit auprès de la DRH du GIE AXA et sur simple demande, l association s engage à trouver dans son réseau une nounou disponible pour dépanner le collaborateur à son domicile dans un délai d intervention de 2h sur Paris et 3h en région parisienne. Les frais de dossier ainsi que les frais d intervention sont offerts par le GIE AXA, la rémunération de la nounou restant à la charge du collaborateur. Des CESU peuvent être utilisés pour le règlement et il est possible de bénéficier d aide de la CAF PAJE. Tous les collaborateurs du GIE AXA en CDI peuvent bénéficier de ce service dont les objectifs sont de favoriser la mixité au travers d actions en lien avec la flexibilité et la parentalité, pour apporter aux collaborateurs parents davantage de sérénité. 191 coupons d interventions ont été utilisés en deux ans pour environ 120 inscrits. Les retours des collaborateurs sur ce service sont très positifs. 23