I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

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1 FIL D ACTUALITES JANVIER / FEVRIER 2016 I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL L auto-entrepreneur et le risque de reconnaissance du délit de travail dissimulé La Cour de cassation a considéré, dans un arrêt du 15 décembre 2015, qu a commis le délit de travail dissimulé l employeur qui a fait travailler dans les mêmes conditions ses anciens salariés sous le statut d auto-entrepreneur (Cass. crim., 15 décembre n ). Dans un mouvement «d ubérisation» de l économie, les entreprises font de plus en plus appel aux auto-entrepreneurs. Si cette solution peut présenter un intérêt compte tenu de l absence de charges sociales, elle comporte un risque très important de requalification de la relation commerciale en contrat de travail. Dans cette affaire, une entreprise embauchait des salariés pour une durée brève puis demandait à ces derniers de s inscrire en qualité d auto-entrepreneur, afin de leur faire poursuivre leur activité dans les mêmes conditions dans le cadre d un contrat de prestation de services. Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a considéré que, sous couvert du statut d auto-entrepreneur, les anciens salariés fournissaient en réalité, pour l employeur, des prestations dans des conditions les plaçant dans «un lien de subordination juridique permanente» à son égard. Elle a également considéré que l employeur avait détourné le statut d auto-entrepreneur dans le seul et unique but d échapper au paiement des charges sociales. De ce fait, elle a jugé que l élément intentionnel caractérisant le délit de travail dissimulé était constitué. Le travail dissimulé est un délit prévu par l article L du Code du travail et réprimé par l article L qui prévoit une peine de 3 ans d emprisonnement et euros d amende. Le montant de l amende peut être multiplié par 5 pour les personnes morales (Article du Code pénal). 1/6

2 Seule l indépendance de l auto-entrepreneur peut écarter l établissement d un lien de subordination, et ainsi la requalification de la relation de travail en contrat de travail. L article L du Code du travail précise qu est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat conclu avec son donneur d ordre. Il est donc important de veiller à : - l absence de lien de subordination, - la rédaction du contrat de prestation de services. L absence de visite médicale d embauche sanctionnée par une amende de 5 ème classe L embauche d un salarié sans avoir fait procéder à une visite médicale d embauche constitue une infraction réprimée par l article R du Code du travail (Cass. Crim., 12 janvier n et ). Tout salarié doit faire l objet d une visite médicale d embauche avant la fin de sa période d essai. Dans ces deux espèces, l employeur avait adressé à l URSSAF la déclaration unique d embauche, comprenant notamment une demande d examen médical d embauche. Toutefois, les services de santé au travail n avaient donné aucune suite. La Cour de cassation rappelle ici que la déclaration unique d embauche ne dispense pas l employeur d assurer l effectivité de cet examen médical. L article R du Code du travail dispose que l embauche d un salarié sans avoir procédé à une visite médicale constitue une infraction punie de l amende prévue pour les contraventions de la 5 ème classe, soit euros. Cette sanction est applicable pour chaque salarié concerné. La Chambre criminelle de la Cour de cassation a consacré ces dispositions dans deux arrêts du 12 janvier Elle considère que l employeur doit s assurer de l effectivité de cet examen peu important que : - l entreprise embauche des salariés pour de très courtes durées en raison de son activité, - l employeur ait effectué les démarches auprès de l URSSAF. 2/6

3 La Cour précise ici que la tolérance des services de santé au travail ou l impossibilité matérielle des services de santé au travail n exonère pas l employeur de sa responsabilité. NOTRE CONSEIL : Il convient de s assurer de manière effective de la réalisation de la visite médicale d embauche. En l absence de réponse des services de santé au travail il convient d adresser des courriers de relance au Médecin en lui rappelant ses obligations. Ces courriers pourraient permettre, le cas échéant, de démontrer la bonne foi de l employeur et éventuellement, d engager la responsabilité des services de santé au travail. La mauvaise entente entre salariés La responsabilité de l entreprise peut être engagée pour son inertie face à une situation de mésentente entre les salariés (CA Aix-en-Provence, 28 mars n ). Volontairement ou non, certains salariés peuvent être sources de nuisances et exaspérer leurs collègues de travail. Si les salariés ne parviennent pas à régler le problème entre eux, l employeur doit intervenir avant que la situation ne se dégrade totalement. Cette intervention est indipensable puisque la responsabilité de l entreprise peut être engagée si un salarié en agresse un autre, ou que le fauteur de trouble est victime de brimades de la part de ses collègues. L employeur peut alors être condamné pour son inertie face à une situation qui pourrait être qualifiée de harcèlement moral (CA Aix-en-Provence 28 mars n ). L employeur peut aborder le problème au cours d un entretien avec le salarié fauteur de troubles afin de le sensibiliser au fait que sa conduite est problématique pour les autres salariés. L employeur devra porter une particulière attention aux termes employés. A défaut, il pourrait se voir reprocher une atteinte à la dignité de l intéressé, même si ses remarques sont fondées (Cass. soc., 07 février n ). Afin de témoigner objectivement du contenu de l entretien, un représentant du personnel peut assister à cette entrevue. Si le problème persiste malgré l intervention de l employeur, un licenciement peut être envisagé en raison des troubles causés au bon fonctionnement de l entreprise. La mésentente entre ce salarié et tout ou partie du personnel peut également motiver la rupture du contrat de travail. L employeur devra justifier de faits objectivement imputables au salarié à l appui de la rupture (Cass soc., 27 novembre n et Cass. soc., 05 mars n ). 3/6

4 De plus, l employeur peut prononcer une sanction pouvant aller jusqu au licenciement pour faute si les faits incriminés caractérisent un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat de travail (Cass. soc., 30 mai n ). Inaptitude à tout emploi et reclassement Les précisions données par le Médecin du travail postérieurement à l avis d inaptitude à tout emploi d un salarié, excluant toute possibilité de reclassement au sein de l entreprise ou du Groupe, permettent à l employeur d engager la procédure de licenciement. (Cass. soc., 15 décembre n ). L avis du Médecin du travail qui déclare un salarié inapte à tout emploi dans l entreprise ne dispense pas l employeur de son obligation légale de rechercher un poste de reclassement (Cass. soc., 9 juillet n ). Après réception de l avis, l employeur doit nécessairement demander des précisions au Médecin du travail sur les possibilités de reclassement. La Cour de cassation précise dans cet arrêt de principe que si le Médecin du travail exclut, une nouvelle fois, toute possibilité de reclassement au sein de l entreprise ou du Groupe, l employeur peut alors considérer qu il est dans l impossibilité de reclasser le salarié. Il peut alors engager la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement du fait de l inaptitude physique. Le congé de proche aidant L ancien congé de soutien familial devient le congé de proche aidant. La liste des proches qui peuvent être accompagnés est élargie au-delà du cercle familial (Loi n relative à l adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015, article 53 - article L modifié du Code du travail). Jusqu à présent, le congé pouvait être pris par un salarié uniquement pour s occuper d une personne de son entourage familial. Désormais, le congé de proche aidant peut être pris par un salarié en vue d aider une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Pour mémoire, ce congé est ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d ancienneté. Il n est ni rémunéré ni indemnisé par la Sécurité sociale. Le congé est d une durée de trois mois renouvelable, sans pour autant excéder la durée d un an pour l ensemble de la carrière (article L du Code du travail). 4/6

5 Les salariées bénéficiant d une assistance médicale à la procréation sont protégées L employeur devra accorder des congés rémunérés aux salariées bénéficiant d une assistance médicale à la procréation (Loi du 26 janvier 2016, article 87). Les salariées engagées dans un parcours d assistance médicale à la procréation se voient accorder : - une protection contre les discriminations identiques à celle accordée aux femmes enceintes, - un régime d autorisation d absences rémunérées. Une autorisation d absence est créée au bénéfice des futurs parents inscrits dans un parcours de procréation médicalement assistée. La salariée bénéficie d une autorisation d absence pour les actes médicaux nécessaires. Si son conjoint, son partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle est salarié, il est également autorisé à s absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d assistance médicale à la procréation. Ces absences sont rémunérées par l employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l ancienneté dans l entreprise. II. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL Cotisation d allocations familiales à taux réduit Les employeurs bénéficieront d une réduction du taux de cotisation d allocations familiales pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 1,6 SMIC et inférieure ou égale à 3,5 SMIC à partir du 1 er avril Le SMIC s élève à 1.466,62 euros bruts mensuels en Depuis le 1 er janvier 2015, les employeurs bénéficient d une réduction du taux de la cotisation d allocations familiales de 3,45% au lieu de 5,25% pour les salariés dont la rémunération n excède pas 1,6 SMIC sur l année. A compter du 1 er avril 2016, ce dispositif est étendu aux salariés dont la rémunération est supérieure à 1,6 SMIC et inférieure ou égale à 3,5 SMIC. 5/6

6 Nouvelle procédure de licenciement économique en cas de reclassement dans les établissements situés à l étranger Les entreprises et groupes internationaux doivent appliquer une nouvelle procédure de licenciement économique en cas de reclassement dans les établissements situés à l étranger, pour les procédures engagées à compter du 13 décembre 2015 (Décret n du 10 décembre 2015 ; cf. Fil d actualités juridiques d août 2015). 1 ère étape : l employeur informe individuellement le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu il peut recevoir des offres de reclassement à l étranger (Article D nouveau du Code du travail). Cette information doit être délivrée avant le licenciement du salarié. 2 ème étape : le salarié dispose de 7 jours ouvrables à compter de la réception de l information pour demander par écrit à recevoir des offres de reclassement à l étranger. 3 ème étape : l employeur adresse au salarié des offres de reclassement écrites et précises. Le délai de réflexion ne peut être inférieur à 8 jours calendaires. 4 ème étape : L absence de réponse à l employeur à l issue du délai de réflexion vaut refus. Il semblerait que la date d engagement de la procédure soit la date d envoi de la convocation à la première réunion d information-consultation du Comité d entreprise. Toutefois, l administration devrait apporter des précisions sur ce point. Information des salariés sur la vente de leur entreprise A compter du 1 er janvier 2016, l employeur doit informer les salariés de la vente de l entreprise (Décret du 28 décembre 2015). En cas de non-respect de l obligation d information, l employeur peut être condamné à une amende civile d un montant maximal de 2% de la vente. *********** Marie COURPIED-BARATELLI Avocat au Barreau de Paris Lombard Baratelli & associés 205 Boulevard Saint Germain PARIS Tel. : / Fax. : /6