Engager un salarié en CDD

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1 Engager un salarié en CDD A jour de juin Il peut parfois être tentant pour les entreprises d engager un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu en contrat à durée indéterminée (CDI) afin de conserver une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Néanmoins, la loi est très stricte en la matière : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. C est pourquoi le recours aux CDD n est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (I). L embauche d un salarié en CDD appelle également à la plus grande prudence quant à la rédaction du contrat (II), aux modalités de renouvellement du CDD (III) ainsi qu aux formalités à accomplir (IV). Important : si les contrats saisonniers et d extra sont des CDD, ils obéissent à des règles particulières. Pour plus d information concernant ces types de contrats, nous vous invitons à consulter directement les fiches relatives à l embauche d un saisonnier (lien) et à l embauche d un extra (lien). I Dans quelle situation recourir à un CDD? Hors recours à un contrat d apprentissage ou à un contrat aidé, les professionnels du secteur de l hôtellerie-restauration peuvent recourir à des CDD dans les cas suivant : Remplacement d un salarié en cas : 1. a) D absence ; 2. b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; 3. c) De suspension de son contrat de travail ;

2 4. d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe ; 5. e) D attente de l entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; Accroissement temporaire de l activité de l entreprise ; Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels d usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple les saisonniers ou les extras). II Bien rédiger le contrat de travail Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il comporte notamment : Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ; La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu il ne comporte pas de terme précis (remplacement d un salarié absent ou contrat saisonnier) ; La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu il comporte un terme précis ; La désignation du poste de travail ; L intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d essai éventuellement prévue ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s il en existe ; Le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l organisme de prévoyance. Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son CDD dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l exécution du contrat de travail. III Le renouvellement du CDD

3 Un CDD peut en principe être renouvelé deux fois pour une durée maximum de 18 mois, renouvellement inclus. Attention toutefois, lorsqu un CDD a pris fin, l employeur ne peut embaucher de nouveau sur le même poste un salarié en CDD avant la fin d un délai de carence. Ce délai de carence est d un tiers de la durée du CDD si celui-ci était d une durée minimum de 14 jours, ou de la moitié de la durée du CDD si sa durée était de 14 jours. Par exemple, pour un CDD d une durée de 90 jours travaillés, l employeur devra respecter un délai de carence de 30 jours avant de recourir de nouveau à un CDD pour le poste ayant fait l objet d un précédant CDD. A noter : le délai de carence ne s applique pas en matière de CDD de remplacement ou en matière de CDD d usage. IV Les formalités administratives A Avant le début du contrat Même si le salarié en CDD n est engagé que pour une période courte, il est impératif : D inscrire le salarié engagé par un contrat d extra sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Cette visite médicale n est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. B A l issue du contrat A l issue du CDD, le salarié doit se voir remettre l ensemble des

4 documents suivant : une attestation Pôle Emploi ; un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; un bulletin de paie ; un bordereau individuel d accès a la formation. Textes de référence : Code du travail : articles L ; R et suivants ; D Convention collective HCR : article 14 Engager un extra A jour de juin Le recours aux extras permet souvent aux professionnels de l hôtellerie restauration de faire face à un besoin temporaire de personnel, que ce soit pour quelques heures ou pour quelques jours. Si le recours à ce type de contrat est expressément prévu par la convention collective applicable au secteur de l hôtellerierestauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin d éviter tout problème. I Dans quelle situation recourir aux extras? Un contrat d extra, c est un contrat à durée déterminée d une durée

5 très courte, qui dure le temps d une mission déterminée afin de faire face a un pic d activité (par exemple une réception). Le recours à des extra n est donc pas autorisé pour faire face à l activité habituelle de l entreprise comme par exemple une hausse de la fréquentation tous les week-ends. Le contrat d extra n a également pas vocation à se substituer à l embauche d un salarié en CDI à temps partiel. Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. II Bien rédiger le contrat de travail Un contrat devra être établi pour chaque vacation, même s il s agit d une intervention très courte. Le contrat de travail devra notamment préciser : Le nom et le prénom du salarié engagé ; La qualification et le poste occupé par le salarié ; Le motif de recours au contrat d extra (par exemple, pic d activité exceptionnel lié à une réception) ; La durée de la mission et les horaires de travail ; Le montant de la rémunération. Attention : afin de prévenir tout contentieux, et compte tenu de la durée très courte des contrats d extra, il est préférable de s assurer que l extra a bien signé son contrat avant le début de la mission. A noter : l extra perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue et ce quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de précarité n est à verser au salarié à la fin du contrat. III Les formalités à accomplir A Avant la mission

6 Même si l extra n est engagé que pour quelques heures, et pour chaque contrat d extra, il est impératif : D inscrire le salarié engagé par un contrat d extra sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Cette visite médicale n est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. B Apres la mission A l issue de chaque contrat d extra, le salarié doit se voir remettre l ensemble des documents suivant : une attestation Pôle Emploi ; un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; un bulletin de paie ; un bordereau individuel d accès a la formation. Astuce : si plusieurs vacations sont effectuées au cours d un mois civil, l employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat ne s en trouve modifiée. Textes de référence : Code du travail : articles L ; L ; R Convention collective HCR : article 14.1

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