La mise en place du contrat de génération

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1 La mise en place du contrat de génération Droit social 11/12/2013 MARTIN Bénédicte-LEGOUT Marie-TORRES Manon

2 Table des matières Introduction :... 3 Frise chronologique :... 3 I. Le contrat de génération... 4 A. Les objectifs du contrat de génération... 4 B. Le public cible... 4 C. Le champ d application : les entreprises concernées... 5 II. Les conditions de mise en place... 6 A. Des conditions différentes selon les effectifs de l entreprise... 7 B. Quand négocier?... 8 C. Le calcul des effectifs... 8 D. La procédure de mise en place Diagnostic préalable Le contenu de l accord ou à défaut du plan d action Dépôt de l accord ou du plan d action Document d évaluation III. Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération? A. Les pénalités B. Obtention d aides Conditions d obtention de l aide Raisons d interruption de l aide IV. Les enjeux managériaux A. Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention La notion de groupe La notion de «remplacement du salarié âgé dans l article L B. Les points de vigilance concernant la constitution du binôme C. Le cumul des aides D. Les points de vigilance au niveau des accords Les accords de branche Le lien entre les accords existants et l accord contrat de génération La hiérarchie des normes conventionnelles

3 E. Changement d effectifs F. Le recours au plan d action G. Risque d accord non conforme Conclusion Sitographie :

4 Introduction : Le contrat de génération est une promesse électorale de François Hollande lors de sa campagne présidentielle. Il représente selon le président un moyen de lutter contre la précarité de l emploi des jeunes et des seniors, dans un contexte où le chômage atteint des chiffres records. En effet, le projet a pour but de favoriser l embauche en CDI des jeunes et de maintenir l emploi des seniors, en favorisant le transfert de compétences au sein des entreprises. En contrepartie de cet effort, l Etat s engage à verser une aide, qui dépendra de la taille de ces dernières. Cependant, les modalités de ce contrat ont évolué avec le temps, l éloignant de ce qu il était au départ. La tribune titrait en septembre 2012 «De la carotte au bâton», car certaines entreprises pourraient se voir pénalisées si le nécessaire n était pas fait pour faciliter sa mise en place. Nous allons, pour mieux comprendre en quoi il consiste, étudier ses conditions d application (entreprises, public, aides/pénalités) et analyser les enjeux managériaux associés. Frise chronologique : Prommesse électorale de F. Hollande sur le contrat de génération Election de F.Hollande 5 sept 2012 M. Sapin fait parvenir le document de présentation du contrat de génération aux patronats et aux syndicats Oct 2012 Accord unanime des syndicats 1er mars 2013 Promulgation de la loi 30 sept 2013 Date de limite de négociation du contrat de génération pour les entreprises de 300 salariés et + Courant 2013 Publications d'un certain nombre de décrets et de circulaires 3

5 I. Le contrat de génération A. Les objectifs du contrat de génération Le contrat de génération est un nouveau dispositif prévu par la loi du 1 er mars 2013 qui a pour but de résoudre certaines problématiques du marché de l emploi, l accès à l emploi des jeunes et le maintien de l emploi des salariés âgés. Les objectifs du dispositif sont définis dans l art L Les contrats de génération ont pour but de : - De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; - De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ; - D'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le contrat de génération doit permettre la création de binôme entre un jeune salarié embauché en CDI et un salarié âgé qui part à court-terme à la retraite. Ce dernier est censé accompagner et transmettre son savoir au jeune salarié tout en étant maintenu dans son emploi. B. Le public cible Le contrat de génération concerne deux publics définis dans l article L : - les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés, embauchés en CDI. Il n y a pas d exigence en termes de niveau de formation. Le jeune travailleur peut travailler à temps partiel s il donne son accord et si cela est justifié par sa situation. Cependant la durée hebdomadaire de travail ne doit pas être inférieure au 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. - les salariés âgés d au moins 57 ans en activité en CDI ou d au moins 55 ans au moment de leur embauche et pour les travailleurs handicapés. - les chefs d entreprise, âgé d au moins 57 ans qui embauche un jeune remplissant les conditions ci-dessus dans le but de lui transmettre leur entreprise. (art L ) 4

6 Pour déterminer si un jeune candidat potentiel au contrat de génération remplit les conditions d âge, il faut considérer son âge au premier jour d exécution de son contrat de travail à durée indéterminée. (Art R ) C. Le champ d application : les entreprises concernées Le contrat de génération s applique à tous les employeurs de droits privés et aux établissements publics à caractère industriel et commercial (art. L ). N entre pas dans le dispositif les administrations publiques tels que l état, les collectivités territoriales, les établissements publics administratifs. Les modalités de mise en œuvre du contrat de génération change en fonction de la taille de l entreprise avec un degré différent de négociation avec les partenaires sociaux. Ainsi on remarque que la mise en œuvre du contrat de génération repose en partie sur le dialogue social dont l importance variera selon la taille de l entreprise. 5

7 II. Les conditions de mise en place Calcul de l effectif Dans quelle catégorie se situe l entreprise? Obligation de négocier pour les entreprises de 300 salariés et plus Joint à l accord ou plan d action Réalisation du diagnostic d entreprise, de groupe ou de branche Si pas de DS, mise en place d un plan d action d entreprise ou de groupe Négociation de l accord de groupe ou d entreprise Négociation d un accord de branche Avis du CE ou à défaut des délégués du personnel Dépôt auprès de la DIRECTTE: diagnostic+ fiche descriptive de son contenu +plan d action+ avis+ PV de désaccord Dépôt de l accord de groupe ou d entreprise : diagnostic+ fiche descriptive de son contenu+ accord Dépôt auprès de la Direction Générale du Travail : accord + diagnostic + fiche signalétique Extension de l accord + contrôle de conformité Réalisation par l entreprise couverte par l accord de branche d un diagnostic + Dépôt auprès de la DIRECTTE Contrôle de conformité par l autorité administrative compétente : - Délai de 3 semaines pour l accord - Délai de six semaines pour le plan d action 1 fois par an : - Consultation du CE quant à la mise en œuvre du plan d action + suivi des objectifs réalisés - Document d évaluation sur la mise en œuvre du plan d action à partir de la date d entrée en vigueur transmis à l autorité administrative compétente, aux DS et CE, ou DP ou à défaut aux salariés. 1 fois par an : Document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord d entreprise ou de groupe à partir de la date d entrée en vigueur transmis à l autorité administrative compétente, aux DS et CE, ou DP ou à défaut aux salariés. 1 fois par an : Document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord de branche transmis au ministre chargé de l emploi. 6

8 A. Des conditions différentes selon les effectifs de l entreprise Les conditions de mise en place du contrat de génération sont directement liées à l effectif de l entreprise. Ces conditions sont définies par les articles L à L du Code du travail, articles crées par la loi du 1 er mars 2013 : - Les entreprises dont l effectif est inférieur à 50 salariés ou à un groupe de cette taille ont la possibilité de mettre en place directement le dispositif sans obligation préalable de négocier. Ces entreprises pourront dans le cas où elles remplissent les conditions bénéficier des aides de l Etat (voir partie III). - Les conditions de mise en place du dispositif pour les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille dépendent du contexte. Pour obtenir les aides, elles doivent dans tous les cas remplir les conditions que l on définira dans la partie III. En outre, elles devront selon le contexte dans lequel elles évoluent: négocier un accord collectif d entreprise ou être couvertes par un accord de Groupe (on définira par la suite les étapes de la mise en place de l accord). En cas de non présence de délégués syndicaux et dans les entreprises de moins de 200 salariés, l accord pourra être négocié par les représentants élus du personnel au Comité d Entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut par les délégués du personnel. Dans ce cas, les organisations syndicales représentatives dans la branche seront informées de la négociation et la commission paritaire de branche se prononcera sur la validité de l accord dans les 4 mois suivant sa transmission à défaut de quoi l accord sera automatiquement validé (L ). dans le cas où il n y aurait pas d accord collectif (attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de DS), élaborer un plan d action que nous définirons par la suite ; ou être couvertes par un accord de branche étendu. La loi donne donc la primauté à l accord collectif dans les entreprises dotées de DS. - Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille sont dans l obligation de négocier avant le 30 septembre 2013 si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou de groupe, ou de mettre en place un plan d action dans le cas où il n y aurait pas d accord collectif (attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de DS). En cas de non-respect de cette obligation, une pénalité financière leur sera infligée (voir partie III). Il n est pas prévu d aides pour les entreprises de cette taille. 7

9 B. Quand négocier? L article 2 de la loi du 1 er mars 3013 prévoit cette modalité. Pour les entreprises liées par des conventions de branche ou des accords professionnels, la négociation quant au contrat de génération peut être rajoutée aux négociations ayant lieu tous les trois ans concernant les conditions de travail, la GPEC et la pénibilité. Dans les entreprises d au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille, la négociation peut être rajoutée aux négociations concernant la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques. C. Le calcul des effectifs La méthode de calcul des effectifs nécessaire à l application du dispositif est précisée par le décret d application n du 15 mars Les effectifs sont comptabilisés au 31 décembre et tiendront compte de la moyenne de chaque mois de l année civile écoulée. Sera comptabilisé sur le mois, chaque salarié titulaire d un contrat de travail le dernier jour du mois y compris les salariés absents. Pour une entreprise crée en cours d année, les effectifs sont comptabilisés à la date de création. L année suivante, l entreprise concernée adopte la 1 ère méthode de calcul décrite cidessus. D. La procédure de mise en place 1. Diagnostic préalable Avant toute négociation, l entreprise doit réaliser un diagnostic de la situation afin d évaluer la mise en place d engagements antérieurs quant à la gestion des salariés âgés. Ce diagnostic est joint à l accord. Son contenu est précisé par le décret d application. (art D ). Le diagnostic doit contenir des éléments relatifs à : - «la pyramide des âges ; - Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; - Aux prévisions de départ à la retraite ; - Aux perspectives de recrutement ; - Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites " compétences clés ; 8

10 - Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent». Pour ces domaines, le diagnostic doit également tenir compte de l égalité professionnelle homme/femme et identifier les métiers dans l entreprise pour lesquels la proportion d hommes ou de femmes est déséquilibrée. 2. Le contenu de l accord ou à défaut du plan d action La loi du 1 er mars 2013 détermine le contenu des accords collectifs d entreprise, de groupe ou de branche. D une manière générale, l accord ou plan d action contient tous les éléments relatifs à son objet autrement dit les engagements en faveur de l insertion des jeunes dans l emploi, l emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences. Sous la forme d objectifs, ces engagements seront suivis par des indicateurs chiffrés explicités dans le décret d application. L article R de ce dernier précise en détails les éléments constitutifs de l accord ou à défaut du plan d action : 1- «Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur dans l accord ou plan d action ; 2- S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes: a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée; b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celuici et éventuellement l'organisation de sa charge de travail; c) Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires; e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants; 3- S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés: 9

11 a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés; b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail; c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants: Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche; Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges; Organisation de la coopération intergénérationnelle; Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite; 4- L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les " compétences clés identifiées dans le diagnostic. Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment: a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise; b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail» L accord ou plan d action doit également fixer les objectifs en termes d égalité professionnelle, de mixité d emploi entre les hommes et les femmes et d égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et durant le déroulement de carrière. Les entreprises d au moins 50 salariés étant soumise à l obligation de négocier des accords relatifs à l égalité professionnelle homme/femme et à la prévention de la pénibilité (L2242-5, L du Code du travail et L du Code de la Sécurité Sociale), ces objectifs s appuieront sur les engagements déjà pris lors de la négociation de ces accords. Lorsqu il y a accord de branche, ce dernier doit contenir des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. 10

12 D une manière générale, l accord ou plan d action doivent également contenir un calendrier prévisionnel des engagements pris par l entreprise, les modalités de suivi et d évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l accord notamment auprès des salariés (art L ). L accord et le plan d action s appliquent pour une durée maximale de trois ans. Le plan d action doit être soumis à l avis du Comité d entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s ils existent et qui sont consultés une fois par an sur sa mise en œuvre et la réalisation des objectifs chiffrés. 3. Dépôt de l accord ou du plan d action Le plan d action est déposé auprès de l autorité administrative compétente avec une fiche descriptive de son contenu, le diagnostic, le procès-verbal de désaccord (contenant le nombre et les dates de réunion, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties) et l avis (du CE ou DP). Il fait l objet d un contrôle de conformité par l autorité administrative compétente. L accord collectif d entreprise ou de groupe est déposé auprès de l autorité administrative compétente avec une fiche descriptive de son contenu ainsi que le diagnostic. Selon l article R , un contrôle de conformité est réalisé par la DIRECCTE dans un délai de trois semaines dans le cadre d un accord ou six semaines dans le cadre d un plan d action. A défaut d une réponse dans ces délais, l accord ou plan d action sont réputés conformes. L accord de branche quant à lui, est déposé auprès de la DIRECCTE accompagné du diagnostic de la branche et d une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Le contrôle de conformité aura lieu au moment de son extension. 4. Document d évaluation Chaque année, l entreprise dont l effectif compte au moins 300 salariés ou qui appartient à un groupe de cette taille doit fournir à l autorité administrative compétente un document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord collectif ou du plan d action. Elle transmettra également ce document aux délégués syndicaux, aux membres du CE ou aux DP ou à défaut aux salariés eux-mêmes. Les branches couvertes par un accord étendu transmettent ce document d évaluation au ministre chargé de l emploi. 11

13 Selon l article R , ce document d évaluation comporte au minimum : «1 L'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ; 2 Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; 3 Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; 4 Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.» Le niveau de réalisation des autres actions définies par le plan d action et l accord est également évalué dans ce document. Dans le cas de non réalisation d une action, le document doit en expliquer les raisons, définir des axes de progression et produire des indicateurs qui y seront associés. III. Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération? A. Les pénalités Les pénalités, conformément à ce qui est cité dans l article L5121-9, ne concernent que les entreprises de plus de 300 salariés. Celles-ci sont en effet obligées de négocier des accords ou des plans d actions relatifs à la mise en place des contrats de génération. Les autorités administratives compétentes, lorsqu elles constatent qu une entreprise (ou un établissement public) répondant au critère cité précédemment n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action mettent en demeure celle-ci afin de régulariser sa situation. La pénalité, quant à elle, entrera en vigueur le 30 septembre 2013 sur la base de l'effectif au 31 décembre Par la suite, les entreprises y seront soumises à partir du 1 er janvier 2014 en fonction de l'effectif occupé au 31 décembre Il existe deux types de pénalités : 12

14 - La pénalité pour défaut d accord : À compter du 30 septembre 2013, en l'absence d'accord ou de plan d'action conforme, le DIRECCTE mettra en demeure les entreprises de 300 salariés et plus. À l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le DIRECCTE décidera s'il y a lieu d'appliquer une pénalité. Cette pénalité sera définie selon les termes de l article R , qui précise que le taux appliqué au calcul de la pénalité sera déterminé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise pour établir un accord ou un plan d'action. Le montant est fixé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise, dans la limite du montant le plus élevé entre (article L ) : - 10 % du montant de la réduction Fillon accordée au titre des rémunérations versées pour les périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action valable ; - 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action valable. L évaluation des efforts réalisés par l entreprise concernent notamment son degré d avancement dans la réalisation d'un diagnostic, l ouverture d'une négociation, l'existence d'un accord ou plan d'action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération, du degré de non-conformité de l'accord ou du plan d'action lorsqu'il existe, du fait que l'entreprise ait franchi le seuil d'effectifs prévu à l'article L au cours des douze mois précédant l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R ou encore de la situation économique et financière de l entreprise. L entreprise est informée de la décision et du taux de pénalité choisi par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai d un mois à partir de la fin de la période de mise en demeure (article R ) Le décret précise également les modalités de paiement de la pénalité. Ainsi cette dernière est due par l entreprise pour chaque mois entier durant lequel elle n est pas couverte par un accord ou un plan d action défini comme conforme par l administration. (article R ). De plus, l employeur calcule la pénalité en fonction du taux déterminé par le directeur 13

15 régional, et il la verse auprès de l organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale. (article R ). - La pénalité pour défaut d évaluation : Dans le cadre du contrat de génération, les entreprises doivent transmettre un document d évaluation chaque année à la DIRECTTE qui fait état de la mise en œuvre des accords. Le directeur régional peut élaborer des observations à partir de ce document. Il permet aussi de justifier la non réalisation de certaines actions pourtant prévues dans les accords. Ce document doit mentionner l actualisation des données du diagnostic ainsi qu une description des mesures prises en faveur de l emploi des jeunes et des salariés âgés ainsi que pour celles pour la transmission, des savoirs et des compétences. En cas de non transmission du document, l entreprise reçoit une mise en demeure adressée par le directeur régional. Comme dans le cas de pénalité en cas d absence d accords, si elle n a pas régularisé sa situation dans un délai d un mois il doit justifier de sa défaillance. Elle reçoit par la suite la décision motivée du directeur régional sur l application de la pénalité. Tant que l entreprise n a pas reçu de notification elle peut demander à être entendue par le directeur régional. L entreprise doit payer des pénalités pour chaque mois entier entre la notification de la pénalité et la réception du document d'évaluation par la DIRECTTE (article D512-38). L article D mentionne que le montant de la pénalité s élève à 1500 euros par mois. B. Obtention d aides Les modalités d aides ont été définies par le décret du 1 er mars Il définit le montant et durée de l aide pour les entreprises. Le montant est de 4000 euros par an et se départage de cette manière : 2000 euros pour l embauche d un jeune entrant dans les conditions d âge au 1 er jour d exécution de son contrat de travail à durée indéterminé et 2000 euros pour le maintien d un emploi d un salarié senior. (art D ) Ce montant sera défini proportionnellement à : la durée du travail du jeune ou du salarié âgé ; l'embauche ou le départ du jeune ou du salarié âgé en cours de trimestre. 14

16 Cette aide est versée à l entreprise pendant 3 ans chaque trimestre (art R ). La date d effet est le 1 er jour d exécution du CDI du jeune (art D ). Afin de bénéficier de cet aide, l entreprise doit déposer une demande auprès de Pôle Emploi dans les trois mois qui suivent le 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune salarié. (Art R121-45). De plus, les entreprises qui doivent être couvertes par un accord collectif d entreprise ou de groupe ou par un plan d action (art L ), obtiennent l aide à partir du moment ou l autorité administrative compétente a validé l accord collectif ou le plan d action. L aide est alors accordée pour toutes les embauches qui ont eu lieu après la transmission de l accord collectif ou du plan d action. Les entreprises qui ont mis en place un accord de branche étendu obtiennent l aide à partir de la date de transmission à l autorité administrative du diagnostic mentionné à l article L (Art.L ). Les entreprises doivent communiquer sur les aides perçues au titre du contrat de générations dans le cadre du rapport annuel afin d en informer le Comité d entreprise ou les délégués du personnel (Art L ). 1. Conditions d obtention de l aide L entreprise peut bénéficier de l aide si : - elle ne reçoit pas déjà d autres aides liées à l insertion professionnelle, l accès ou au retour à l emploi. Mais elle peut le cumuler avec les aides liées au contrat de professionnalisation (Art D ). - elle met en place un binôme pendant la durée de l aide qui remplit les conditions du public cible (cf I-b) : l embauche d un jeune salarié en CDI de moins de 26 ans ou un jeune travailleur handicapé de moins de 30 ans et le maintien de l emploi d un travailleur âgé d au moins 57 ans ou d au moins 55 ans au moment de embauche et pour un travailleur handicapé (art. L ). - Elle n a pas effectué, dans les six mois précédant l embauche du jeune, un licenciement pour motif économique sur des postes appartenant à la même catégorie professionnelle que le poste crée pour le contrat de génération (art. L ). - Elle n a pas procédé à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude sur le poste sur lequel est planifié le 15

17 contrat de génération dans les 6 mois précédant l embauche du jeune salarié (art. L ). - Elle est à jour dans ses déclarations et paiement à l égard des organismes s occupant des cotisations de la sécurité sociale et de l assurance chômage. Si le montant de l aide pour un trimestre est inférieur à 50 euros, l aide n est pas versée (Art L ). 2. Raisons d interruption de l aide On peut définir deux grands principes d interruption de l aide : - le terme d un des contrats de travail du binôme - la durée de 6 mois de cohabitation minimum entre les membres du binôme. Cela semble être la durée jugée nécessaire pour qu une véritable transmission ait lieu entre les deux salariés. L aide peut être interrompue (art R ): - dans sa totalité : o si le jeune a un contrat de travail avec une durée de moins de 28h ou si son contrat à durée indéterminée est rompu. o si dans les 6 mois qui suivent le premier jour d exécution du contrat du travail du jeune salarié, il y a interruption du contrat de travail d un des salariés du binôme peu importe le motif de rupture. Dans le cas d une rupture du contrat du salarié âgé pour faute grave ou lourde ou inaptitude ou décès ou départ en retraite, l entreprise peut conserver l aide pour le trimestre civil si le salarié âgé est remplacé dans les trois mois qui suivent la rupture de son contrat travail par un autre salarié âgé remplissant les conditions de l article (L ). o si au delà des six mois, le salarié âgé est licencié pour un autre motif que la faute lourde ou grave ou inaptitude ou de rupture conventionnelle. o Si le chef d entreprise quitte l entreprise dans les six mois qui suivent le premier jour d exécution de travail du jeune salarié. Au delà des six mois, l entreprise conserve l aide. 16

18 - Partiellement, o Si l entreprise n a pas envoyé à Pôle Emploi, dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel elle demande l aide, la déclaration d actualisation qui permet d actualiser le calcul de l aide et son versement. Si ce document n est pas envoyé, elle ne perçoit pas l aide pour le trimestre concerné. Si l entreprise n actualise les données pour deux trimestres consécutifs, l aide est interrompue dans sa totalité. Art L o Si l entreprise n envoie pas dans un délai maximum d un mois, à partir de la date de la requête, les documents demandés par le Pôle Emploi pour un contrôle de l exactitude des déclarations qu elle a transmise aux autorités compétentes. Il y a alors interruption de l aide du contrat de génération sur laquelle porte le contrôle. (Art R ). L entreprise doit conserver tout document permettant d'effectuer ce contrôle. o Lorsque le contrat de travail du jeune salarié ou du senior est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil sans maintien de la rémunération du salarié, l aide n est pas due au titre de ce trimestre. (Art R ) IV. Les enjeux managériaux A. Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention 1. La notion de groupe Dans le dispositif, l obligation pèse sur les entreprises d au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille. La définition du groupe est celle prévue par l article L du code du travail selon laquelle le groupe est formé d une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et des entreprises qu elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. L influence dominante se caractérise par la détention d au moins 10% du capital d une autre entreprise et la permanence des relations entre les deux entreprises, établissant l appartenance de l une à l autre. Un comité d entreprise de groupe est formé et l entreprise dominante détient directement ou indirectement la majorité des droits de vote ou tout simplement le pouvoir décisionnel dans les assemblées générales. 17

19 On constate que la notion de groupe ne s applique qu à un ensemble de sociétés dont la dominante a son siège en France. Mais, pour calculer l effectif du groupe et étant donné le principe de territorialité (champ d application d une règle se limite à un espace territorial) de la loi française, les entreprises peuvent s en tenir aux entreprises présentes en France. 2. La notion de «remplacement du salarié âgé dans l article L Nous avons vu précédemment que dans certains cas du départ du salarié âgé (faute grave ou lourde ou départ en retraite ou inaptitude ou décès dans les 6 mois suivant le 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune), il pouvait être remplacé dans les 3 mois qui suivent. Cependant on peut se demander la signification du mot «remplacer» dans les textes juridiques. En effet, il n est pas explicitement dit que l entreprise doit recruter un nouveau salarié senior. Ainsi au sens strict, on peut envisager le remplacement du salarié senior qui a quitté l entreprise par un autre salarié senior appartenant déjà à l organisation. Cependant ce dernier ne doit pas déjà former un binôme avec un autre jeune. B. Les points de vigilance concernant la constitution du binôme Les dirigeants peuvent se demander quelles doivent être la nature des relations qui doivent lier les deux salariés du binôme. Le salarié âgé doit-il être le référent du jeune? Tout d abord juridiquement, il n est pas mentionné dans la loi expressément qu il doit y avoir un lien de tutorat ou de mentorat entre les deux individus. Cette non-obligation a été précisée et clarifiée par le Ministère du Travail sur le site dédié au contrat de génération. Ainsi, le salarié âgé n est pas nécessairement le référent du jeune. De même le Ministère a apporté des réponses quant à l organisation de la transmission des compétences qui est un des trois objectifs définis par l article L du code de travail. Ainsi il est précisé que la transmission des compétences ne doit pas se faire de manière obligatoire entre les deux personnes du binôme mais s organise à l échelle de l entreprise selon les besoins de cette dernière. Ainsi les compétences peuvent être transmises à un autre salarié que celui appartenant au binôme si l entreprise juge cela davantage nécessaire pour préserver les savoir-faire présents dans l organisation. 18

20 Le jeune salarié et le salarié senior peuvent-ils avoir des fonctions différentes dans l entreprise? Comme la transmission des compétences se fait au sein de l entreprise et non entre deux individus spécifiquement, le jeune et le salarié âgé formant le binôme peuvent avoir des positions et des fonctions différentes. Le binôme peut-il travailler sur deux sites différents? Dans cette perspective, il peut également se poser la question de la localisation des deux personnes qui permettent de bénéficier de l aide. Ainsi le Ministère précise que les deux individus doivent appartenir à la même entreprise mais ils peuvent occuper leur fonction sur des sites différents. En effet, sachant que la transmission de compétences peut se faire à l échelle de l entreprise, le fait que les deux salariés ne travaillent pas sur le même site n empêche pas la réalisation des deux autres objectifs du dispositif définis dans la loi c est-àdire l insertion durable des jeunes dans les entreprises et le maintien de l emploi des salariés seniors. Le salarié âgé est-il restreint à un seul contrat de génération? Enfin, le salarié âgé ne sera pas nécessairement lié à un seul jeune durant sa carrière. En effet il pourrait commencer un contrat de génération à 57 ans, le terminer à 60 et en commencer un autre avec un autre jeune. Dès lors que le senior est salarié en CDI de l entreprise et qu il remplit les conditions en termes d âge, il peut être associé à plusieurs contrats de génération successifs mais non simultanés. Peut-on embaucher le jeune salarié avant d embaucher le salarié senior dans le cadre d un binôme candidat à un contrat de génération? Lors de la demande à Pole Emploi, les deux salariés formant le binôme doivent être sous contrat et l entreprise a un délai de 3 mois à partir du 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune pour déposer sa demande. Si ces deux conditions sont remplies, la date d embauche du sénior peut être postérieure à celle du jeune si l embauche est réalisée dans le délai de 3 mois. 19

21 C. Le cumul des aides Peut-on cumuler l aide au contrat de génération avec d autres aides? Comme nous l avons vu précédemment, l aide associée aux contrats de génération n est pas cumulable avec les autres aides liés à l insertion professionnelle, l accès ou le retour à l emploi à l exception des contrats de professionnalisation. Ainsi lors de la décision de mise en place d un contrat de génération, le manager doit déjà s assurer si le jeune n est pas déjà couvert par un autre type d aide comme par exemple l emploi d avenir ou le Contrat Unique d Insertion. Puis ensuite il doit faire une comparaison entre les différents dispositifs afin de déterminer lequel est le plus avantageux pour l entreprise. Cependant elle peut être cumulée avec des aides qui ne rentrent pas le champ décrit ci-dessus comme par exemple avec les abattements «Fillon» sur les bas salaires (inférieure à 1,6 fois le SMIC), le crédit d impôt compétitivité pour les salaires inférieurs à 2,5 fois les SMIC et l exonération des cotisations patronales d assurance chômage pour le recrutement d un jeune de moins de 26 ans. En effet il n est pas prévu de principe de non cumul avec une aide de l état pour l exonération des cotisations patronales pour la sécurité sociale. D. Les points de vigilance au niveau des accords 1. Les accords de branche Il est dans l intérêt des entreprises de 50 à 299 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille de se renseigner sur l existence d un accord dans la branche dont elles font partie et surtout de se tenir informées de son extension par le Ministère du Travail. En effet, dès lors qu il existe un accord de branche relatif au contrat de génération dans la branche à laquelle elles appartiennent, elles ne sont plus tenues de signer elles-mêmes un accord d entreprise ou de mettre en œuvre un plan d action pour bénéficier des aides de l Etat. Toutefois, elles ne doivent pas oublier de réaliser leur propre diagnostic et ne pas se contenter de celui de la branche afin d être le dans le cadre légal. Qu il existe ou non un accord de branche, les entreprises de plus de 300 salariés doivent conclure un accord collectif d entreprise ou mettre en œuvre un plan d action dans le cas d un échec des négociations. L accord de branche pour ces entreprises ne fait pas office d accord de groupe ou d entreprise. 20

22 2. Le lien entre les accords existants et l accord contrat de génération Le dispositif contrat de génération vient prendre le relais des accords et plans d actions sur la gestion des seniors relatifs à la loi promulguée en Pour les entreprises ou groupe de 300 salariés et plus, le «contrat de génération» remplace les anciennes obligations «seniors». L accord doit toutefois comprendre aussi des éléments sur la gestion des jeunes et la transmission des savoirs et des compétences. La circulaire ministérielle du n 2012/17 du 2 octobre 2012 précise d ailleurs que «les entreprises couvertes par un accord de branche ou d entreprise ou par un plan d action en faveur des salariés âgés, en vigueur le 4 septembre 2012 sont considérées avoir rempli leurs obligations au regard des dispositions prévues par l article L du code de la sécurité sociale jusqu à l entrée en vigueur du dispositif du contrat de génération». L article L du code de la sécurité sociale fonde l obligation pour les entreprises d au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d action relatif à la gestion des salariés âgés. Pour être dans la légalité, il est donc indispensable que les entreprises de plus de 300 salariés reprennent à minima les dispositifs de l accord senior précédemment conclu. Toutefois, l accord contrat de génération ne remplace pas l accord pénibilité mais on retrouve dans celui-ci l étude des indicateurs pertinents tels que les arrêts de travail, les maladies professionnelles, les accidents de travail et les ruptures conventionnelles. 3. La hiérarchie des normes conventionnelles Selon la loi sur le dialogue social de 2004, l accord d entreprise est pleinement autonome, en principe, par rapport à l accord de branche. (Excepté trois domaines mais pas concerné dans notre cas). L accord de branche peut toutefois conserver son caractère impératif si tel est le souhait des négociateurs. Les signataires d un accord de branche devront donc spécifier quelles sont les clauses auxquelles les entreprises ne peuvent pas déroger même si elles signent leur propre accord d entreprise. E. Changement d effectifs L effectif étant essentiel dans le dispositif, les entreprises qui sont proches des limites entre les catégories et surtout les entreprises qui s approchent des 300 salariés, doivent être vigilantes quant à leur variation d effectifs. Si un seuil est franchi d une année à l autre, elles peuvent passer dans une autre catégorie et se soumettre à de nouvelles obligations ou au contraire ne plus être dans l obligation de les respecter. 21

23 Quand l entreprise appartient à un groupe, c est l effectif du groupe et non de l entreprise elle-même qui va déterminer ses obligations. Par exemple, une entreprise de 50 salariés appartenant à un groupe de 300 salariés est soumise à l obligation de négocier et ne touchera pas les aides de l Etat. F. Le recours au plan d action Le recours au plan n est possible qu à défaut d accord ce qui suppose d engager des négociations avec les DS s il en existe. La loi mentionne qu il sera nécessaire en cas de plan de joindre aux pièces obligatoires le PV de désaccord. Elle ne mentionne pas ce qu il advient en cas de refus de signer ce PV. Nous conseillons donc aux entreprises de bien justifier que les négociations ont été engagées de façon loyale et légale (nombre de réunion, points de désaccord ) afin d en justifier auprès de la DIRECCTE. Les entreprises appartenant à un groupe d au moins 300 salariés peuvent échapper aux sanctions si un accord de groupe a été signé et déposé. Toutefois, si les négociations au niveau du groupe ont échoué avec les DS, le PV de désaccord ne fait pas foi pour les entreprises du groupe qui devront négocier leur propre accord d entreprise avec leur DS. G. Risque d accord non conforme Un accord est dit non conforme dans le cas où tous les documents annexes ne seraient pas transmis à la DIRECCTE, le diagnostic est donc aussi essentiel que les autres documents. Le diagnostic, le plan et l accord doivent contenir les éléments légalement exigés pour être valables. Conclusion Même si au départ le contrat de génération semblait être une bonne idée pour sensibiliser les employeurs et lutter contre la précarité de l emploi chez les jeunes et les seniors, la mesure a été plus ou moins bien acceptée du côté des entreprises, qui ont vu là un nouveau moyen de se faire «taper sur les doigts». En effet, selon des chiffres datant de mi-octobre 2013 (Editions Tisso), environ PME avaient déposé une demande d aide relative au contrat de génération (près de 40 % des demandes sont venues d entreprises de moins de 10 salariés). L aide aurait été accordée dans environ 85% des cas. Les chiffres sont moins satisfaisants pour les entreprises constituées de 22

24 50 à 300 salariés : à ce jour, 8 accords de branche seulement ont été signés. Enfin, concernant les entreprises de plus de 300 salariés, celles-ci semblent ne pas avoir respecté la date butoir du 1 er Octobre 2013 et se sont vues octroyer un délai supplémentaire de plusieurs semaines pour finaliser les négociations engagées. Sitographie : Loi du 1 er mars 2013 portant création du contrat de génération Décret d application n du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération es/contributions_assurance_chomage_et_cotisation_ags_05.html