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1 Mai 2009

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3 La politique de formation La politique formation de l établissement se traduit par la mise en place et l application de dispositifs particuliers. Le plan de formation élaboré selon un processus défini permet de mettre en œuvre les orientations stratégiques de l établissement et les orientations réglementaires. Les dispositifs individuels et les outils et méthodologies les accompagnant : DIF, période de professionnalisation, les études promotionnelles, la VAE, permettent aux agents d être acteur de leur démarche formation. Les démarches individuelles : bilan de compétence et congé formation professionnelle permettent une démarche autonome. La politique formation présente donc : 1. Les objectifs que l établissement veut atteindre par le biais de la formation Qualité (de la prise en charge, des prestations, de l organisation ) Amélioration des conditions de travail Mobilité Sécurité et vigilances Respect et suivi réglementaire 2. Axes pratiques des objectifs La formation doit permettre l évolution des compétences et l adaptation au poste de travail par le développement des connaissances. Les actions mises en place relèvent alors du choix de l établissement pour faire de la formation un outil de gestion des ressources humaines ou de celui des agents pour en faire un outil de qualification, d adaptation et de promotion. L implication des personnels à la vie et l évolution de l établissement doivent se traduire par l utilisation des actions de types 2, 3, 4 (développement des compétences, préparation aux concours, études promotionnelles). L évolution des carrières sera permise par la mise en place d actions, à titre individuel, de préparation aux concours, d étude promotionnelle, de conversion, de CFP et de validation des acquis de l expérience. 3

4 3. Les modalités d organisation : pédagogie, calendrier, planification et outils Cahier des charges Organisation du service GUIDE Plan de formation Le dispositif de Formation Tout au Long de la Vie a introduit un ensemble de nouveautés impliquant la mise en œuvre d outils nouveaux. C est ainsi que la création du DIF (droit individuel à la formation) nécessite la mise en place d un dialogue. Désormais chaque agent bénéficie d un entretien de formation dont le support est intégré au dossier individuel. Un passeport formation doit être remis à chaque professionnel et devient ainsi sa propriété. 4. Les responsabilités des différents acteurs impliqués La «cellule» formation est placée sous la responsabilité du Coordonnateur des soins. Il assure avec l aide d un adjoint administratif à temps partagé la gestion des moyens mis en œuvre pour l application de la politique de formation. Une commission de formation se réunit au moins 3 fois par an pour recevoir les informations concernant le déroulement du plan de formation, évaluer les besoins et les valider. Cette commission comprend un responsable de chaque activité de l établissement et est présidée par le Coordonnateur des Soins. Le CTE lors de sa dernière séance annuelle émet un avis sur le plan de formation qui lui est présenté. Une information est donnée en CME, en CSIRMT et au CA. 5. Les conditions de réussite et d évaluation Le plan de formation de l année n-1 fait l objet d une analyse statistique complète. Le dossier qui en résulte est conservé au sein de la Cellule Formation. Le bilan social permet également une présentation statistique anonymisée pour l année n- 1. Lors de la première réunion de la Commission de formation, un bilan d étape est effectué sur le plan en cours. Les actions mises en place et effectuées, font l objet de deux évaluations. La première est assurée par l organisme prestataire et est insérée dans le dossier de la formation concernée. La deuxième évaluation, en interne, se fait sous deux approches, d une part une évaluation individuelle est faite par l agent, d autre part une évaluation par le cadre ou responsable permet de mieux cerner les apports et bénéfices d une action. Les évaluations faites en internes peuvent être, le cas échéant, communiquées aux organismes de formation concernés. 4

5 6. Les moyens et le budget. Moyens humains : Coordonnateur des soins pour partie de son temps Adjoint administratif pour 70% de son temps Moyens matériels : Matériel informatique Logiciel GESFORM développé par l ANFH Moyens financiers : Cotisation réglementaire de 2.1% de la masse salariale auprès de l ANFH (taux de retour = 85% de la somme) Cotisation de 0.2% de la masse salariale auprès de l ANFH au titre du Congé Formation Professionnelle (CFP) Cotisation de 0.6% de la masse salariale auprès de l ANFH au titre du FMEP et FORMEP (formation diplômante promotionnelle) Cotisation de 0.75% gérée par l établissement au titre de la formation médicale. La politique formation de l établissement est indissociable de la réglementation en la matière. La Formation Tout au Long de la Vie a permis de faire évoluer cette politique vers une gestion prévisionnelle des compétences et des métiers. La mise en application de cette politique est l objet d une organisation pratique d organisation décrite dans un guide annexé «Guide de la Formation». 5

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