ORA Consultants 30/09/2015

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1 ATELIERS DE FORMATION RH PAIE SÉQUENCE 1 : RECRUTER AUTREMENT Les nouveaux modes de diffusion et processus de recrutement Soigner sa e-notoriété Utiliser les aides à l essai Le monde évolue les techniques de recrutement changent : affaire de mode ou réelle avancée? Il n y a pas 1 bonne méthode de recrutement fiable! Il y a une grande diversité; chacune avec leurs avantages et inconvénients Certains passent de mode; d autres apparaissent 8 septembre 2015 Vous déciderez quels moyens sont les plus adaptés à vos besoins! Ca, c était avant Mais importante Mutation sociétale 3 4 Répartition de l emploi par secteur d activité Répartition de l emploi par niveau de diplôme Activité simple; activité manuelle; répétitive; surveillée. Période de plein emploi; recrutement permanent Main d œuvre abondante Stabilité de l emploi (possibilité d apprendre sur le long terme) On se présente; on est recruté Le recrutement est «administré» par les services du personnel : contrat de travail / paie «Sourcing» :. Bouche à oreille de proximité (familial ou amical). Proximité bassin d emploi/ habitation 4 1

2 C était moins avant 5 6 Les contenus d emploi se complexifient, la performance se mesure de moins en moins en «heure de présence sur les lieux de travail» La logique de compétence n intègre plus seulement le «savoir-faire» mais également le comportement personnel, le «savoir être», et la contribution attendue se veut «dynamique» et non «à minima». On veut pouvoir connaitre le «savoir être» du DE Chocs pétroliers ; hausse du chômage : difficultés économiques On ne veut pas se tromper Les besoins en matière de critère de sélection changent PQR ANPE (1967) Graphologie;. et autres pratiques douteuses : numérologie, morphopsychologie, astrologie Et Profusion des Tests psychotechniques heureusement des fois moins douteux Professionnalisation du Recrutement : Structuration du processus «classique» de recrutement en 6 étapes : définition du profil rédaction de l offre et diffusion présélection des candidatures sélection des candidats décision et intégration Multiplication des Professionnels du recrutement 2

3 Multiplication des TESTS de personnalité ou d aptitudes mentales «assessment» : mise en situation professionnelle Le bon candidat, c est celui (ou celle) qui fait le meilleur score Rorschach, CTA, D5D, Performance, R2000, BLSA et SOSIE et bien d autres Mesures légales de test opérationnel à l emploi L Action de Formation Préalable au Recrutement AFPR La Préparation Opérationnelle à l Emploi POE D hier à aujourd hui «assessment» : le recours au CDD? 12 Crise économique; niveau de chômage très fort Mais aussi crise des profils rares : high tech // usineurs! Explosion des NTIC Pression du temps Avec un constat de dégradation de la relation entreprise / candidat Multiplication des luttes contre les discriminations recrutement sans CV.CV anonyme Charte Ethique; démarche RSE, e-notoriété Le candidat doit être opérationnel le plus rapidement possible! Les erreurs de casting se paient au prix fort! Sites de diffusion des annonces Les ETT peuvent légalement prester Job dating ou «speed-recruiting» Réseau sociaux Visio-conférence 3

4 Marketing RH la marque Employeur Anonymat des annonces? Elle reprend toutes les problématiques d une marque comme on l entend habituellement. Mais, au lieu de cibler des clients ou potentiels clients, elle est orientée RH, et vise les employés ou futurs candidats. développer une image séduisante La e-notoriété avant d envoyer sa candidature, un potentiel candidat va chercher à se renseigner sur l entreprise qu il convoite. Aujourd hui, la façon la plus simple est de passer par Internet Identifier ce qui la différencie des autres. Donner la parole aux salariés (incarnation) Exploiter les différents outils des réseaux sociaux Assumer son exposition et le fait que tout ne sera pas contrôlable! Marketing RH la marque Employeur Face à la pénurie de Main d œuvre qualifiée? La notoriété Jury de sélection de formation diplômante; formateur dans ces cycles de formation; accueil de stagiaires Les liens territoriaux; sponsoring; participation aux événements locaux Accueil des alternants ; politique de formation offensive Les salons emploi; évènementiels; forum; séminaires; interviews dans les médias Politique salariale «agressive» 4

5 Toujours Rapides et pas chers mais avec leurs limites «assessment» : mise en situation professionnelle La cooptation Le vivier : notamment des anciens stagiaires Les "business games" et "serious games" jeux de rôle virtuels basés sur des mises en situation. Avec les business games, les candidats sont jugés sur leur capacité à faire face à des situations réelles du poste concerné par le recrutement. Avec les serious games, les candidats ont leur avatar et évoluent dans le monde virtuel à travers une plateforme de jeu vidéo. La MRS (Méthode de Recrutement par Simulation). Non discrimination 2015 Loi Rebsamen : suppression du CV anonyme dans les sté > 50 Contrôle de référence : avec l accord du salarié; sauf que les profils internet sont souvent en libre accès Fin du monopole de l ANPE 2003 Multiplication des contentieux : sur les discriminations 5

6 Le sourcing du futur? Le sourcing du futur? Le rapport de force se durcit aux dépens des salariés Les entreprises utilisent les réseaux sociaux; sont plus proactives pour trouver des profils d experts mais plus «frileuses» pour prendre des décisions. Les méthodes de recrutement diversifiées s adaptent au poste à pourvoir. La technologie permet une mise en relation à moindre coût (jobboards), la tendance serait de se passer des cabinets de recrutement? l image de marque de l entreprise se modernise et se valorise grâce à ces méthodes ludiques et inhabituelles Pitch elevator : lors des speeddatings ; consiste à se présenter en un temps très limité afin de convaincre le recruteur; ou le candidat! Organisation de salons virtuels (ex: Monster e-days, Second Life). : Candidats et recruteurs se rencontrent sur une plateforme 3D et peuvent échanger grâce à des chats ou des visioconférences. CV vidéo «personal branding» (le candidat vend ses compétences et son projet professionnel) Concours pour gagner un CDI. Le sourcing du futur? Le piège de la facilité des e-candidatures Les sites Internet d entreprise sont très complets. Les salariés sont prêts à répondre aux questions «de manière très informelle». Toute trace d échange est conservée. La curiosité témoigne de l intérêt pour l entreprise. Les «motivés de façade» sont écartés : le candidat qui lors du RDV pose des questions dont il pouvait trouver les réponses sur le site ou s il met en avant des compétences étrangères au poste, est éliminé. Le speed-vidéo Lorsqu un CV est retenu, un est envoyé invitant le candidat à se connecter à une plateforme Web où il peut se filmer. Les questions posées ne sont pas connues à l avance, et on a droit qu à une seule prise; sans possibilité d arrêt de l enregistrement. 24 Conclusion Le choix des moyens pour recruter dépendent du rapport : Coût / temps passé / efficacité! Ces moyens sont en perpétuelle évolution Pour assurer autant que faire ce peut une adaptation aux missions qui seront confiées, aux valeurs de l entreprise, aux relations de travail du candidat avec les collègues et le manager, Et à l évolution de la société Se passer de l une ou l autre des méthodes analyse détaillée du CV, tests de raisonnement logiques, des tests de personnalité et de comportement, évaluation des motivations, des attentes du candidat, mises en situation et bien sûr des entretiens fait prendre le risque de ne pas disposer d informations importantes 6

7 Débats 25 7

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