CHAPITRE 5 GESTION DE LA REMUNERATION

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1 1 CHAPITRE 5 GESTION DE LA REMUNERATION 1 - EXEMPLE DE TAYLOR : LA MOTIVATION FONDEE SUR LE GAIN : La rémunération est la seule chose qui peut motiver le salarié = ce n est pas le plus important. L effet d une augmentation salariale dure 2 à 3 semaines. Il ne faut pas négliger le salaire pour autant. Démotivation : milliards de dollars aux USA. La politique salariale : 4 e levier de motivation le plus efficace Les moteurs de motivation sont les mêmes pour tout le monde = c est faux, les salariés n ont pas les mêmes attentes. Ce qui motive le + : aucune réponse dépasse les 30%. La réussite d un collaborateur est due uniquement à ses compétences = c est faux. L envie de bien faire est aussi importante que le savoir-faire. Présomption de la source de motivation de l individu. LES STOCKS OPTIONS Ils permettent aux salariés d acquérir des actions de leur entreprise à un tarif préférentiel Périphériques éloignés ou statutaires Remises sur produits de Conseils juridiques et Bourses d études des enfants Facilités pour les loisirs société financiers Participation aux repas Assurance vie Prévoyance Maison de retraite Compte épargne temps Complément de retraite Assurance automobile Médaille du travail Assurances 1

2 2 EXERCICE Composantes Avantages Inconvénients Rémunération directe Fixe Fidélisation Peu motivant sauf si renégocié Manque de flexibilité Variable individuelle Motivation Individualisme : manque de coopération, concurrence interne, jalousie, focalisation sur la quantité plutôt que sur la qualité Variable collective Coopération Passagers clandestins si le groupe est trop important Périphériques légaux Intéressement, participation, plan d épargne entreprise (PEE), stock-options Coopération Flexibilité de la masse salariale Optimisation fiscale Aléatoires Risque (PEE) Périphériques rapprochés Frais, logement, remises sur produits, véhicule Fidélisation Attractivité Baisse de la motivation Périphériques éloignés Retraite, assurance vie, mutuelle, prévoyance Fidélisation Attractivité Peu visibles Coûteux 2) REMUNERER POUR ORIENTER LES COMPORTEMENTS DES SALARIES? LA MOTIVATION Ensemble de forces incitant l individu à s engager dans un comportement donné. Volonté de fournir un effort pour faire du bon travail. «La motivation au travail est le processus qui implique la volonté de faire des efforts, d orienter et de soutenir durablement l énergie vers la réalisation des objectifs et 2

3 3 de la charge de travail et de concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des capacités personnelles.» Roussel (1996) LA SATISFACTION État émotionnel positif ou plaisant résultant de l évaluation faite par une personne sur son travail ou de ses expériences de travail (Locke, 1976). LA PYRAMIDE DE MASLOW Besoins physiologiques SMIC, Salaire, Minima conventionnels Besoin de sécurité Syndicat, Assurance maladie, Pension, Augmentations générales Besoin d appartenance Intéressement, participation, groupes de travail formels et informels Besoin d estime Titres, gratifications symboliques, promotions, augmentations individuelles Besoin de sécurité Syndicat, Assurance maladie, Pension, Augmentations générales Besoin de réalisation de soi Réalisation d un potentiel, bonus, développement personnel 3

4 4 LA THEORIE BIFACTORIELLE (HERZBERG) Les facteurs d hygiène - Sécurité, statut - Relations avec les collègues - Niveau de rémunération - Conditions de travail - Relation avec le supérieur - Politique et administration de l entreprise Les facteurs moteurs - Développement - Promotion - Responsabilité - Travail proprement dit - Reconnaissance - Accomplissement LA THEORIE DES ATTENTES OU THEORIE VIE (VALENCE-INSTRUMENTALITE- EXPECTATION) DE VROOM VALENCE : «Quelle valeur représente ce travail, ce résultat, cette récompense pour moi?» NIVEAU D EXPECTATION : Quelles sont mes chances de réussite? Suis-je capable de réussir? INSTRUMENTALITE : Quel lien puis-je établir entre l effort demandé et la récompense que je souhaite MOTIVATION = V x I x E LA THEORIE DE L EQUITE D ADAMS 4

5 5 L individu va apporter sa contribution à l organisation. La contribution comprenant à la fois le temps, l expertise, les aptitudes, l engagement et la créativité. L individu attend quelque chose de la part de l organisation, on appelle cela la rétribution (salaire, emploi stable, avantages sociaux, formation, avancement). L individu cherche à rétablir l équité En cas de sentiment d iniquité, il : Diminuera sa contribution Augmentera sa rétribution Essaiera de diminuer la rétribution d autrui (dénigrement) Tentera de valoriser la contribution d autrui Composantes de la rémunération Objectif Salaire Attirer, fidéliser Primes et bonus liés aux performances Motiver Prime d ancienneté Fidéliser Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser Epargne salariale Impliquer, fidéliser Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser Avantages sociaux Fidéliser Actionnariat salarié, stock-options Intéresser à la valeur boursière de l entreprise 5