I. LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE FONDE L EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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1 SYNTHÈSE Le droit du travail organise la relation de travail. Il joue un rôle d arbitrage entre les intérêts des parties en présence. Le contrat de travail établit un lien de subordination juridique entre l employeur et l employé. I. LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE FONDE L EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Le lien de subordination : contrat de travail et application règles du droit du travail Le contrat de travail est passé entre un employeur et un salarié. Définition : Le contrat de travail est celui par lequel une personne (le salarié) s engage à fournir une prestation de travail, en échange d une rémunération (le salaire), pour le compte et sous la direction d une autre personne (l employeur). C est le lien de subordination qui est l élément distinctif du contrat de travail. Attention pour certaines situations, il ne s agit pas de cas d un salarié : travailleur indépendant, soustraitance, etc. Les 3 éléments qui caractérisent un contrat de travail sont donc : ü La prestation de travail du salarié ; ü La rémunération versée par l employeur ü L existence du lien de subordination entre le salarié et l employeur. Perception d une rémunération => salaire. EMPLOYEUR SALARIÉ Fournit du travail au salarié => prestation de travail. Obligations : Procurer du travail et les moyens pour le réaliser. Verser le salaire prévu. Respecter la règlementation légale et, le cas échéant, la convention collective ou les usages de la profession. Existence d un lien de subordination Obligations : Exécuter personnellement le travail convenu. Respecter la discipline et le règlement intérieur. Respecter le secret professionnel. Respecter les clauses spécifiques du contrat : clause de mobilité, clause de non-concurrence. Terminale STMG Economie Page 12

2 B. Le contrat de travail place le salarié sous l autorité de l employeur La subordination se concrétise par le pouvoir de direction, de commandement et de contrôle, exercé par l employeur sur le salarié. Le pouvoir de direction de l employeur Afin de garantir le bon fonctionnement de l entreprise, il est reconnu à l employeur un pouvoir de direction qui lui permet de prendre les décisions en matière de gestion de l entreprise mais aussi en matière de gestion du personnel. Ainsi, du lien de subordination résulte des contraintes imposées par l employeur en vertu de son pouvoir de direction : le lieu de travail, les horaires, le matériel et les outils nécessaires à l accomplissement du travail Le pouvoir réglementaire de l employeur Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l employeur ; il est l expression du pouvoir de l employeur dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l employeur fixe : o Les mesures d application de la réglementation en matière d hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; o Les règles permanentes et générales de discipline, la nature et l échelle des sanctions ; o Les dispositions relatives à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel. Le règlement intérieur est soumis au contrôle de l inspecteur du travail qui peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions non conformes avec la législation en vigueur. Remarque : la loi du 2 août 1982 soumet les notes de services qui portent sur les prescriptions de discipline générale et les mesures d hygiène et de sécurité au même régime juridique que le règlement intérieur. Les notes de services prennent ainsi le caractère d annexe au règlement intérieur. Le pouvoir disciplinaire de l employeur L employeur dispose du pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner le salarié pour son comportement fautif à l occasion de l exécution du contrat de travail. Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l employeur à la suite d un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. La sanction décidée par l employeur doit être justifiée et fondée sur des éléments objectifs sous peine d être annulée. Par exemple, le non-respect des règles découlant du lien de subordination (non-respect des ordres) relève du droit disciplinaire. Les sanctions appliquées au non-respect de la discipline sont : o l avertissement ; o le blâme ; o la mise à pied (mesure de suspension temporaire du contrat de travail) ; o la rétrogradation dans l emploi ou les fonctions ; o le licenciement. Le Code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Remarque : l essor des nouvelles technologies offre de nombreux moyens de surveillance et de contrôle des salariés : caméra vidéo, badges électroniques Aussi, pour éviter les abus, le législateur est intervenu en 1992 pour rappeler «qu aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié». Terminale STMG Economie Page 13

3 II. LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE CONSTITUE LE DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Le contrat à durée indéterminée Le Contrat à Durée Indéterminée n a pas de terme fixé lors de sa conclusion. Il est considéré comme le plus favorable au salarié, malgré le droit de résiliation unilatérale (être rompu) de chaque partie (démission, licenciement). Nous étudierons dans un prochain chapitre les règles spécifiques à la rupture du CDI. Dans l entreprise, le CDI a l avantage de développer l intégration des salariés, leur stabilité et leur motivation. Il leur permet de gagner en expérience (] capital humain) et donc de réaliser de mieux en mieux leur travail (] productivité). Pour être valable le CDI doit respecter les conditions générales de validité des contrats B. Le contrat fixe les modalités du travail Chaque contrat de travail individualise la relation entre l employeur et le salarié. Il détermine les modalités du travail en précisant l emploi (par référence au poste et aux fonctions du salarié), le lieu d exécution des tâches, la durée du travail (emploi à temps plein ou à temps partiel), le salaire et, parfois, d autres éléments de rémunération. La durée légale et la durée maximale du travail La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine ou à heures par an. Cette durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail. En fait, au-delà de la durée légale, les heures de travail imposées par l employeur sont des heures supplémentaires, mieux payées. Le recours aux heures supplémentaires est possible car il permet d ajuster la quantité de travail aux impératifs du moment. Mais les dépassements de la durée légale ne doivent pas être excessifs. Aussi la loi pose-t-elle le principe d un contingent maximum d heures supplémentaires, pour l année et par salarié. Il revient aux accords collectifs de le déterminer ; à défaut, la règle légale le limite à 220 heures. La loi prévoit une majoration de la rémunération des heures supplémentaires : soit cette majoration est fixée par accord collectif, soit la règle légale s applique (+ 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et + 50 % au-delà). Il existe aussi une durée hebdomadaire maximale de travail, heures supplémentaires comprises : elle est de 48 heures pour une semaine isolée, 44 heures en moyenne. La durée quotidienne du travail est elle-même limitée à 10 heures. Les assouplissements de la durée du travail La loi permet aux entreprises connaissant des variations de leur taux d activité selon les moments de l année de mettre en place un aménagement du temps de travail. Ce dispositif est négocié avec les représentants syndicaux, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l entreprise. Il consiste à organiser l alternance entre des périodes de semaines longues et des périodes de semaines courtes, la durée des secondes compensant la durée des premières, le tout en respectant une moyenne de 35 heures hebdomadaires. Durant les semaines longues (dépassant 35 heures), les salariés ne bénéficient pas des majorations de salaire attachées aux heures supplémentaires mais, durant les semaines de courte durée, leur rémunération n est pas diminuée et l employeur n a pas recours au chômage partiel. Terminale STMG Economie Page 14

4 Les repos périodiques Le salarié bénéficie de certains repos tout au long de l année. Le repos quotidien est d une durée minimum de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures, en plus des 11 heures quotidiennes, et il doit être donné en principe le dimanche. Les dérogations concernent les activités pour lesquelles des raisons techniques ou les besoins du public empêchent de cesser le travail (abattoirs, hôpitaux, hôtels, etc.). Par ailleurs, le préfet peut autoriser le travail dominical dans les domaines de l accueil, des activités sportives ou culturelles. Enfin, des dérogations temporaires peuvent être accordées par le maire pour le personnel des commerces de détail, à raison de 5 dimanches par an. Le repos peut également être donné à l occasion des jours fériés. Seul le 1er Mai est obligatoirement férié, chômé et payé pour tous les salariés. Pour les autres jours fériés, hormis pour les jeunes de moins de 18 ans, aucun repos n est imposé par les textes. Toutefois, de nombreux usages professionnels et accords collectifs imposent ce repos. Les congés payés Les congés payés sont acquis selon les règles suivantes : il est attribué deux jours et demi de congés pour chaque mois de travail effectif dans la période de référence (en principe du 1er juin de l année précédente au 31 mai de l année en cours), avec un maximum de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. La rémunération Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Il est fixé et révisé par accord entre les parties. La première négociation se déroule à l occasion de l établissement du contrat de travail. Elle est parfois théorique, ce type de contrat étant souvent d adhésion. Par la suite, la négociation sur la rémunération peut intervenir lors d entretiens d évaluation périodiques. Le processus conventionnel existe aussi entre partenaires sociaux, puisque des négociations sur les salaires et les éléments de rémunération sont imposées par la loi, au niveau des entreprises comme des branches professionnelles. La rémunération globale est composée de divers éléments : à côté du salaire fixe, il existe de plus en plus souvent une partie variable de rémunération, qui permet d individualiser les révisions de salaire en prenant en compte les performances et les mérites propres à chaque travailleur. Le SMIC est le montant minimum du salaire pour toute personne employée en France. Ce salaire plancher est régulièrement revalorisé. Le mode de calcul appliqué à sa révision permet d assurer, de façon progressive, une augmentation du pouvoir d achat des salariés qui perçoivent le SMIC. Les éléments non salariaux D autres éléments, non salariaux, peuvent contribuer à la détermination de la rémunération. Ils constituent l épargne salariale. o La participation consiste dans la répartition d une part des bénéfices au personnel. Ce dispositif est obligatoire à partir de 50 salariés, facultatif en deçà. Si les fonds acquis sont bloqués cinq ans, ils sont exonérés d impôt lors de leur distribution au personnel. o L intéressement est constitué de primes versées aux salariés pour récompenser les gains de productivité, les améliorations de la qualité ou tout autre progrès dans le travail. Les sommes sont disponibles, mais elles sont imposées comme tout autre revenu. o Le plan d épargne d entreprise est un système collectif permettant aux salariés de participer, avec l aide de l entreprise, à la constitution d un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations). Terminale STMG Economie Page 15

5 C. Les clauses spécifiques du contrat de travail Les parties peuvent prévoir des clauses particulières : Une clause de non-concurrence Cette clause est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l entreprise. Elle doit être limitée dans le temps, l espace et elle comporte l obligation pour l employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. Une clause de mobilité L employeur peut imposer une mutation au salarié à condition que la clause de mobilité définisse de façon précise la zone géographique d application. Le salarié peut refuser sa nouvelle affectation si celle-ci s accompagne de la modification de sa rémunération ou d un autre élément de son contrat, tel un bouleversement de ses horaires. Une clause de dédit formation Le salarié est tenu de rester dans l entreprise un certain temps en contrepartie d une formation. Dans le cas contraire, il devra rembourser les frais engagés pour sa formation. III. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ENCADREES PAR DES REGLES A. Des règles d ordre public Le lien de subordination établit cependant une relation de dominant à dominé, le contrat de travail étant le plus souvent un contrat d adhésion. Aussi le droit du travail rééquilibre-t-il les relations entre les parties au contrat de travail au profit du salarié. Certaines règles ne peuvent pas admettre de dérogation. On les qualifie de règles d ordre public pour indiquer qu aucune autre source de droit ne peut les écarter : ni la convention collective, ni un accord d entreprise, ni a fortiori le contrat de travail. Les plus importantes des dispositions d ordre public, comme le droit de grève, le droit à la Sécurité sociale, etc., sont contenues dans les textes constitutionnels. Parfois, elles proviennent de textes de loi ou de règlements (textes adoptés par le Gouvernement), comme la détermination de la compétence du conseil de prud hommes, les règles de procédure, etc. La raison d être des règles sociales d ordre public est la volonté d établir de façon définitive et souvent irréversible des protections essentielles à la défense des salariés. Ces règles d ordre public limitent, en cas de besoin, les exigences de l employeur. C est particulièrement vrai en matière de durée du travail, de salaire minimum, de conditions du travail en général. C est justement pour profiter des règles protectrices du droit du travail que certains demandent à faire reconnaître leur statut de salarié au travers d une action en justice : la requalification d un contrat en contrat de travail est obtenue dès lors que l exécution de la prestation de travail se fait sous un lien de subordination. B. Des règles conventionnelles issues de la négociation collective entre les partenaires sociaux De nombreux accords collectifs, conclus entre les partenaires sociaux, organisent les conditions de travail dans les entreprises. Qu il s agisse, par exemple, de la durée des congés payés annuels, de la durée maximale du travail ou encore des droits à la formation professionnelle, la loi peut être relayée par ces accords, considérés, en vertu de l organisation de la hiérarchie des sources du droit, comme dépendants de la loi. Pourtant, les règles conventionnelles se substituent souvent à des règles légales : elles peuvent déroger aux règles de niveau supérieur dans le respect du principe «de faveur», c est-à-dire dans la mesure où elles apportent une amélioration au sort des salariés. Terminale STMG Economie Page 16

6 PLAN SYNTHESE Le droit du travail organise la relation de travail. Il joue un rôle d arbitrage entre les intérêts des parties en présence. Le contrat de travail établit un lien de subordination juridique entre l employeur et l employé. I - LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE FONDE L EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Le lien de subordination : contrat de travail et application règles du droit du travail B. Le contrat de travail place le salarié sous l autorité de l employeur La subordination se concrétise par le pouvoir de direction, de commandement et de contrôle, exercé par l employeur sur le salarié. Le pouvoir de direction de l employeur Le pouvoir réglementaire de l employeur Le pouvoir disciplinaire de l employeur II - LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE CONSTITUE LE DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Le contrat à durée indéterminée B. Le contrat fixe les modalités du travail C. Les clauses spécifiques du contrat de travail Une clause de non-concurrence Une clause de mobilité Une clause de dédit formation III - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ENCADREES PAR DES REGLES A. Des règles d ordre public B. Des règles conventionnelles issues de la négociation collective entre les partenaires sociaux Terminale STMG Economie Page 17