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Jean-Sébastien Pagé
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1 ASSISTER CONSEILLER DÉFENDRE ASSISTER CONSEILLER FORMER FORMER DÉFENDRE

2 Préambule : quelques rappels sur la loi Rebsamen Loi relative au dialogue social et à l emploi adoptée le 23 juillet 2015 Validée par le conseil constitutionnel le 13 août Publiée au JO le 17 août Dispositions de la loi applicables dès le 19 août sous réserve, le cas échéant, de la publication des décrets, sauf : refonte de l information consultation du CE : regroupement des négociations : commissions paritaires régionales : 1er/01/2016 1er/01/2016 1er/07/2017 Objectifs affichés : la loi vise officiellement à simplifier la représentation du personnel en l adaptant à la taille des entreprises et à rationaliser les règles de fonctionnement des instances pour favoriser le dialogue social Les faits : derrière une logique de simplification de la représentation du personnel, la loi rabote les moyens de fonctionnement et les attributions des instances avec pour principal objectif la baisse du coût du dialogue social à l inverse des besoins de démocratie sociale et de transparence dans l entreprise, qui supposent de redonner du poids à la parole et aux revendications des salariés

3 LES NOUVEAUX TEMPS DE LA NEGOCIATION

4 12 obligations de négocier regroupées en 3 blocs

5 Le 1 er bloc: les salaires effectifs 1/ La négociation annuelle sur les salaires devra impérativement aborder les thèmes suivants : o les salaires effectifs ; o le temps de travail (durée effective et organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel) ; o le partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation et épargne salariale) ; o le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de la carrière entre les femmes et les hommes. o «Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements»

6 Le Le 2 e bloc: l égalité professionnelle et la QVT 2/ La négociation annuelle sur l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail portera sur : o l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ; o o o les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion, de conditions de travail ) ; les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation ; les mesures relatives à l'insertion et aumaintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, o l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; o elle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité.

7 Le 3 E bloc: la GPEC 2/ La négociation triennale sur la GPEC Rien ne change si ce n est qu il n y a plus d information/consultation du CE sur les mesures négociées en cas d absence d accord

8 LA POSSIBILITE D AMENAGER LES ECHEANCES DE NEGOCIATION PAR VOIE D ACCORD o Un accord majoritaire (50%) pourra adapter les règles, possibilité : d'adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation obligatoires (sous réserve de n'en supprimer aucun) de modifier la périodicité des négociations obligatoires, pour tout ou partie des thèmes : o dans lalimite de trois ans pour les deux négociations annuelles (salaires et QVT) ; o de cinq ans pour la négociation triennale (GPEC). [Plus de 300 salariés] Une négociation annuelle pourrait ainsi, si un accord majoritaire le prévoit, n'avoir lieu que tous les trois ans et la négociation triennale n'être ouverte que tous les cinq ans. o S'agissant del'obligation de négocier sur les salaires : Alors même qu'un accord majoritaire aura modifié la périodicité de cette négociation, une organisation signataire pourra, pendant sa durée, demander que cette négociation soit engagée ; dans ce cas, l'employeur devra faire droit à cette demande sans délai. La négociation sur les salaires redeviendra donc annuelle par la seule volonté d'une des parties signataires.

9 Alimentation des info-consultations des CE par les négociations des Organisations syndicales 3 Négociations OS Info-consultations CE Politique Eco Politique Sociale Stratégie jan v fév ma r avr ma i jui n juil ao ût se pt oct no v dé c NAO, temps de travail QVT, égalité H-F GPEC

10 LA NEGOCIATION DEROGATOIRE

11 AVANT 2008 o PRINCIPE: monopole des organisations syndicales dans la négociation collective o TEMPEREMMENT: possibilité de négocier des accords sur le temps de travail avec des salariés mandatés (35heures)

12 Loi du 28 août 2008 Entreprise de -200 salariés Entreprise de +200 salariés Accords dérogatoires (accord sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) Les autres accords Accords dérogatoires (accord sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) Les autres accords En présence d OS Le DS Le DS Le DS Le DS Qui : Le CE à défaut, ce sont les DP Qui : Le RSS Qui : RSS Qui : RSS En présence d élu Condition de validité : Approbation par la commission paritaire de branche Condition de validité : référendum Condition de validité : référendum Condition de validité : référendum Qui : salarié mandaté Qui : Le RSS Qui : salarié mandaté Qui : RSS En l absence d élu Condition de validité : référendum Condition de validité : référendum Condition de validité : référendum Condition de validité : référendum

13 Loi du 17 août 2015 AVEC QUI NEGOCIE T ON Sur quels thèmes et quelles règles de validités? Principe DS Majorité d engagement : OS ayant recueillies au moins 30% des suffrages au 1 er tour des élections de CE 1 er tempérament - Pas de DS - Mais CE Avec des élus mandatés par une ou plusieurs OSR (CE à défaut DP) Référendum (on attend le décret d application) 2 e tempérament - Pas de DS - Pas d élu CE souhaitant être mandaté - Mais DP 3 e tempérament - Pas de DS - Aucun élu souhaitant être mandaté - Pas de salarié mandaté 4 e tempérament - Pas de DS - Aucun élu souhaitant négocier Négociation avec le DP mandaté Négociation avec les élus Négociation avec le salarié mandaté Référendum (on attend le décret d application) - négociation limitée aux accords dérogatoires - Conditions de validités: - Signature par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles - Approbation par la commission paritaire de branche - négociation limitée aux accords dérogatoires - référendum

14 Principe : Loi du 17 août 2015

15 Principe : Loi du 17 août 2015

16 Principe : Loi du 17 août 2015

17 Principe : Loi du 17 août 2015

18 LA VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

19 Garantie d évolution salariale En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant les garanties d'évolution de la rémunération, et lorsque le nombre d'heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, les élus doivent bénéficier d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. A défaut, l'évolution devra être équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Cette règle s'applique aux : délégués syndicaux ; délégués dupersonnel ; membres élus du CE ; représentants syndicaux au CE ; membres du groupe spécial de négociation et représentants au CE européen ; membres du groupe spécial de négociation et représentants au comité de la société coopérative européenne ; membres du groupe spécial de négociation et représentants au comité de la société issu de la fusion transfrontalière ; représentants du personnel au CHSCT.

20 Conciliation et valorisation du mandat o Meilleure conciliation entre le mandat, la vie personnelle et la vie professionnelle Le code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale dans ses décisions. Il prévoit qu'un accord doit déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier le mandat et l'activité professionnelle et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre du mandat. Le projet de loi Rebsamen intègre dans cet accord la prise en compte de la vie personnelle. L'accord devra par ailleurs favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux fonctions représentatives dans l'entreprise. o Meilleure valorisation des compétences acquises pendant le mandat : En début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical pourra bénéficier, s'il en fait la demande, d'un entretien individuel avec son employeur qui portera sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. (à ne pas confondre avec l entretien professionnel). Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Un entretien peut également avoir lieu au terme du mandat : lorsque le mandat a représenté au moins 30% de la durée du travail, l'entretien vise alors à recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser la manière de les valoriser.

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