Outils d aide à l évaluation des compétences associés au Projet Personnel Professionnel (P.P.P)

Transcription

1 Outils d aide à l évaluation des s associés au Projet Personnel Professionnel (P.P.P) Jean-Luc Cousineau IUT Université d Evry Département QLIO Rue Monseigneur Roméro Evry Jean-luc.cousineau@wanadoo.fr Sections de rattachement : 06 Secteur : Tertiaire Dans le cadre de l élaboration du Projet Personnel Professionnel, la phase de l évaluation est un point clé du programme, puisqu en effet nous prenons comme point de départ le principe de la maïeutique de Socrate : «connais toi toi-même» pour pouvoir ensuite croiser les exigences «métier» au profil de la personne déterminé. Cette connaissance de soi n est surtout pas une introspection narcissique mais une démarche tendue vers une objectivité obtenue par un ensemble d évaluations. En fait, le «se connaître» passe nécessairement par un ensemble d examens critiques et structurés. Comment procéder pour évaluer? Comment utiliser le résultat et quelle conclusion peut-on en tirer? PAST à l IUT d Evry dans le département QLIO, cette communication a pour objet de présenter la mise en place de deux outils d aide au repérage actuel et futur du profil de l étudiant. L un propose un questionnaire d embauche réalisé avec les étudiants, qui pourrait être utilisé par un cabinet de recrutement de qualiticien et/ou de logisticien et l autre, la mise en place d une grille d évaluation de stage. MOTS-CLÉS : projet personnel professionnel, grille, évaluation, se connaître, questionnaire d embauche, orientation, choix professionnel 1

2 1. Introduction L enseignement du PPP que nous développons, repose sur l injonction de Socrate «Connais toi toi-même». Dans notre monde où tout bouge vite, cette affirmation, facile à dire, induit une nécessaire introspection personnelle comme point de départ à la projection d une orientation pour ensuite trouver l adéquation entre ce que je suis et ce que je souhaite devenir. Dans ce contexte, les facteurs économiques, personnels, psychologiques interagissent dans un mouvement dont le rythme parfois rapide et disharmonieux peut être déconcertant à la fois pour l étudiant, la famille et notre système éducatif. Face à cette mouvance, nous le savons depuis quelques temps, le modèle psychométrique insuffisant aujourd hui, appelle une modification de la pratique du conseil et de l orientation. En effet nous partons du principe qu il est nécessaire d apprendre les règles du discernement pour exercer ensuite la décision. En d autres termes nous pensons que l étudiant pourra créer ses propres outils d orientation et enclencher le processus d élaboration de sa vie professionnelle. C est lui qui va pouvoir avoir une influence sur son parcours. Pour y parvenir, nous devons imaginer une construction nécessitant l élaboration d un ensemble d apprentissages à la préparation du choix de formation. Mais une fois cet aspect posé, quel process utiliser? Comment procéder? Quel outil pourrait y parvenir pour aider l étudiant à opérer? 2. Concevoir le guide d entretien d embauche L entretien d embauche, dans l imaginaire de nombreux étudiants, est vécu comme une investigation plus ou moins construite et objective. Elle se traduit par ce sentiment de jugement «bon» ou «mauvais», en fait, fort désagréable. Dans une situation d entretien, le candidat n est plus seul comme il pouvait l être lorsqu il préparait son dossier, le moindre faux pas est immédiatement repéré. Il nous a donc semblé intéressant d approcher la notion d évaluation via le recrutement pour introduire notre démarche. Après avoir enseigné qu un recrutement se construit à partir de la recherche d une adéquation entre un référentiel et une personne, nous nous dirigeons vers l approche rationnelle apaisante. Par ce biais nous introduisons la notion de l évaluation démontrée et précise fréquemment utilisée dans le parcours universitaire. Le recrutement symbolise parfaitement la caractéristique de l évaluation de la. Notre approche avec les étudiants a donc consisté à utiliser cet aspect pour élaborer une grille pratique, objective, et facilement opérationnelle par le recruteur. Nous sommes partis de l hypothèse qu en demandant au futur recruté de concevoir la grille d évaluation du métier pour lequel il se prépare, il pourra ensuite de lui-même localiser les éléments dont il aura besoin pour démontrer son aptitude en question. Cette forme d auto détermination technique de la lui facilite l identification de ses forces et de ses faiblesses. C est à lui d en tirer toutes les conclusions sans être 2

3 incommodé par la part et le poids embarrassant de «l extérieur», sources fréquentes d angoisse démotivante. 2.1 La conception de la grille d évaluation Pour parvenir à cette grille, la procédure d élaboration a consisté à : - compiler, avec les étudiants, un ensemble d offres d emploi diffusées sur les sites Internet spécialisés (APEC + Monster + Cadremplois) - repérer et identifier les profils demandés pour le poste - classer ces profils par familles de s : Le domaine - identifier ensuite les sous-familles : Précision de la - élaborer les questions ouvertes permettant de mener l entretien : indicateur de - classer les items par degrés d importance La pondération de l item sert ensuite à valoriser et à déterminer l écart entre ce qui est attendu et constaté lors du recrutement. Figure 1. Modèle de grille : Extrait - recrutement de logisticien. Domaines de identifiés sur l annonce Précision de la Compétence Indicateur de Importance de l Item Résultat de l évaluation De 1 à 5 Ecart De la rigueur Méthode Quelles sont les méthodes de planification que vous connaissez? Organisation Comment faites-vous pour gérer les retards de livraison fournisseur? Comment classez vous l efficience des fournisseurs? 3

4 Les vingt questions répertoriées, liées à la précision de la sont ensuite pondérées par ordre d importance. La valeur est comprise entre 1 et 5. 1 étant le moins important. Le critère est déterminé à partir d un vote pondéré avec les étudiants. En fonction des réponses, l évaluateur classera la pertinence en suivant la règle précisée cidessous : - 1= non satisfaisant - 2 = partiellement satisfaisant (niveau 1) - 3 = moyennement satisfaisant (niveau 2) - 4 = satisfaisant (niveau 3) - 5 = satisfaisant L écart entre le résultat de l évaluation et l importance de l item détermine le positionnement de la souhaitée. 2.2 Conséquences de cette approche A partir des travaux de Sandra Michel et Michel Ledru, la est définie comme «une capacité à résoudre un problème induit par la nécessité de production de l entreprise». En remplaçant «nécessité de production de l entreprise», par nécessite de décrocher le poste en question, nous pouvons dire que cette approche fait de la un vecteur mobilisateur qui intègre et articule différents éléments de besoins de ressources pour y parvenir. En effet dans le cadre du test de la grille, il est facile ensuite de repérer les «forces» et les «faiblesses» identifiées par l étudiant. En fonction de son positionnement, la ou les réponse (s) qu il devra apporter va ou vont se construire à partir d une mobilisation de besoins de connaissances nécessaires. Cela dit, l absence de pratique du métier induit seulement une comparaison entre une référence théorique et une auto projection identifiée sur le questionnaire présenté ci-dessus. Dans un contexte rationnel de planification de réalisation des études, la quantité d information collectée favorise l objectivité du choix de validation ou d invalidation du cursus, engagé. Cette grille permet à l étudiant ne peut plus rester seulement en position intuitive liée à l intérêt ou non du futur métier. 4

5 3. Autre traduction possible de cette grille d évaluation de la. Dans le cadre des licences professionnelles, les maîtres d apprentissage en situation de salariés n ont pas forcement le réflexe facile pour déterminer les besoins de progrès nécessaires des apprentis dont ils ont la responsabilité. Par le passé nous avons fréquemment constaté un manque de précision dans la discrimination nécessaire de la valeur des notes. Il fallait donc trouver une démarche à la fois simple et pratique. Pourquoi ne pas utiliser le principe de la grille de l entretien d embauche présentée cidessus? En la reprenant, nous avons déterminé des indicateurs de attendue de l apprenti en situation professionnelle. Le «domaine de» correspond à l objectif à atteindre, il est décliné en «précision de s» à acquérir. L indicateur est la précision de l attente. L importance de l item est valorisée par l équipe pédagogique en fonction des situations acquises. En d autres termes, la valeur de l item varie au cours de l année, elle est en rapport avec les apprentissages réalisés. La grille est présentée ci-après. 5

6 Figure 2. Modèle de grille : Evaluation de l apprenti en situation professionnelle. Domaines de Précision de la Compétences Indicateur de Importance de l Item Résultat de l évaluation De 1 à 5 Ecart Capacité d intégration Comportement et intégration Ponctualité Tenue Politesse Intégration l équipe dans Intérêt pour le travail Se remet en question sur plan technique Conscience professionnelle Mise en pratique du projet et des s. Technicité et avancement du travail Degré d avancement du projet / planning Qualité du travail fournis Respecte les règles et les procédures Connaît les limites de ses s. Résultats obtenus Respecte les engagements / travail 6

7 Expression orale Domaines de Précision de la Compétences Indicateur de Importance de l Item Résultat de l évaluation De 1 à 5 Ecart Compétence liée à l évolution de l apprenti Optimisation Optimise la gestion de son temps Détermine ses besoins de connaissances techniques Développe confiance en soi sa Prend les bonnes initiatives Connaît les techniques de la qualité A le sens de l anticipation La codification de l évaluation est la suivante : 1= non acquis 2 = en cours d acquisition (niveau 1) 3 = en cours d acquisition (niveau 2) 4 = en cours d acquisition (niveau 3) 5 = acquis La codification de l importance de l item est la suivante : 1= Peu important 2= Moyennement important 3= important 4= niveau spécialiste 5= niveau expert 7

8 L écart, déterminé par une simple soustraction entre le résultat de l évaluation et l importance de l item, permet de définir une valeur du progrès restant à accomplir. L étudiant repère ainsi les aspects qu il doit améliorer. A la différence des autres procédés d évaluation, l équipe pédagogique peut changer entre les trimestres le poids de l item. Cette «option» facilite l adaptation des efforts à fournir en fonction des apprentissages menés en parallèle. (Ces étudiants sont en entreprise du lundi au mercredi et à l IUT du jeudi au vendredi). L objectif du procédé est d induire un croisement entre la notion de parcours et d effort continu à réaliser adapté aux priorités repérées. En effet, un système de notation trop figé, devient un frein à l efficacité puisqu il n encourage pas les ajustements nécessaires ni le nouveau challenge à engager pouvant être stimulant chez certains étudiants. 4. A quoi ces outils peuvent-ils servir? Pour repérer, et fixer des caps, il faut évaluer pour évoluer. L étudiant, encore jeune est demandeur de point de repères. La détermination rationnelle de l écart à combler aide et génère une logique de progrès. «Toute personne souhaite avoir des informations sur elle, et si elle n en reçoit pas suffisamment, elle va en chercher activement en interprétant une série de messages pas toujours destinés à cela et venant des autres, des collègues, des supérieurs et subordonnés» En fait l évaluation des s permet à chacun de se positionner par rapport à un attendu déterminé dans un cadre d acquisition de données. Il en résulte une mesure éventuelle du chemin restant à parcourir. A partir du moment où ces repérages de s sont organisés dans une perspective d évolution et en vue d un progrès personnel, ils créent une dynamique qui renforce la conviction du style «je vais peut-être pouvoir y parvenir». 8

9 Bibliographie Le Boterf G., «Développer la des professionnels», Paris, Editions d organisation, «Marbach V, «Evaluer et rémunérer les s», Paris, Editions d organisation, 2000 De la Garanderie A, «Les profils pédagogiques, discerner les aptitudes scolaires», Paris Editions Le centurion 1988 Mouillet MC, Colin C, «Chemin faisant», Paris Editions et applications psychologiques 2002 Roudaut G, «Pour quel métier êtes-vous fait?» Editions Studyrama, 2005 Michel S et Ledru M. «description des s et formation : une approche cognitive» In Education permanente, n 105,