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1 ACTION SYNDICALE ET (RE)PRODUCTION DU GENRE : LES PRATIQUES MILITANTES AUTOUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Paulla Criistofallo CERAPS,, UMR 8026 ((Uniiversiité Liilllle 2 / CNRS)) Rapporrtt d enquêtte Févrri ierr 2013 Agence d objectifs IRES 1

2 Paula Cristofalo CERAPS, UMR 8026 (Université Lille 2/CNRS) 1, Place Déliot, BP LILLE Cedex ACTION SYNDICALE ET (RE)PRODUCTION DU GENRE : LES PRATIQUES MILITANTES AUTOUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Rapport d enquête Février 2013 Ce rapport a reçu le soutien financier de l IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l Agence d objectifs. 2

3 SOMMAIRE INTRODUCTION... 3 La CFDT au cœur de l action pour la cause des femmes... 3 Un essoufflement de la dynamique impulsée par les militants en matière d égalité professionnelle / Une régression de la représentation des femmes dans les structures...5 Méthodologie de l enquête... 7 Protocole de recherche... 7 I-L EGALITE PROFESSIONNELLE : STAGNATION GENERALE ET AVANCEES PONCTUELLES DES OBSTACLES MULTIPLES A LA PRISE EN CHARGE SYNDICALE DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Une question non saillante : entre déni et ignorance des inégalités Un traitement réactif face aux initiatives des directions d entreprise Un enjeu sacrifié face aux «problèmes prioritaires» Un traitement délicat, source de divisions Une prise en charge techniquement complexe OUTILLER COLLECTIVEMENT LES MILITANTS Le besoin toujours renouvelé de la pédagogie Aller au---delà de la sensibilisation : opérationnaliser l égalité professionnelle FAIRE VIVRE L EGALITE PROFESSIONNELLE : LE ROLE DES RESPONSABLES ET REFERENTS Des façons diverses d investir le rôle de référent égalité professionnelle L importance des réseaux d échanges Le recours à des appuis extérieurs Un équilibre délicat entre transversalité et spécialisation II-LA MIXITE, FAIBLESSE DE REFERENT(E)S ET DE REFERENCES POUR ENRACINER CETTE PROBLEMATIQUE LA MIXITE, UN «NON DOSSIER»? Une faible spécialisation sur le dossier Une faible visibilité des instances en charge du dossier Postures velléitaires et actions sans lendemain QUELLES INITIATIVES POUR LA MIXITE? Règles formelles et contraintes statutaires : un passage nécessaire mais non suffisant Une question parfois noyée dans la problématique du développement Des réussites reposant sur la combinaison entre conditions structurales et initiatives individuelles Le problème de l intégration DES INEGALITES QUI SE PERPETUENT Entre «excusez-- la, c est une femme» et «ils nous attendent toujours au tournant» L absence d un cadre identifié de formulation des troubles CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE ANNEXE METHODOLOGIQUE

4 INTRODUCTION Cette étude vise à aborder le traitement syndical de l égalité entre hommes et femmes selon une double perspective : à la fois comme un thème sur l agenda revendicatif des structures syndicales l égalité professionnelle et comme un enjeu dans la régulation interne des organisations la mixité. Cette commande résulte d un constat ou, à tout le moins du sentiment formulé par les responsables syndicaux, que les objectifs d égalité professionnelle et de mixité des structures restent encore insuffisamment relayés par les militant-e-s. La CFDT au cœur de l action pour la cause des femmes Depuis près d un demi-siècle, la revendication d égalité hommes-femmes se pose avec force dans la société ; son application à la sphère professionnelle a été l objet de diverses initiatives gouvernementales et syndicales. En matière d action publique, citons notamment la loi de 1972 («à travail égal, salaire égal»), la loi sur l égalité professionnelle (1981) et les différentes mesures législatives et réglementaires qui se sont succédé pour rappeler l importance de cet enjeu et renforcer les moyens d agir en ce sens : l obligation de négocier l égalité professionnelle (2001), l égalité salariale (2006), sous peine de sanctions financières (2010), et la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d administration et de surveillance des entreprises (2011). La CFDT a été au cœur de cette histoire. Elle développe dès les années 1960 une réflexion propre sur la question des «travailleuses» qui a abouti, au cours de la décennie suivante, à la mise en œuvre d une politique spécifique en direction des femmes. Celle-ci se déclinait déjà sur deux niveaux : agir en faveur de l égalité hommes-femmes au travail et relayer cette exigence au sein même de l organisation syndicale. La mobilisation pour l accès des femmes aux instances de décision est très tôt considérée comme la condition d une meilleure prise en charge des intérêts des salariées (Le Brouster P., 2009a). Dans un contexte d importantes évolutions de la CFDT, notamment à partir de l affirmation de sa stratégie de «resyndicalisation», et suite au constat que les politiques incitatives des années 1970 n avaient eu qu un très faible impact 1, la question de la place des femmes est remise à l ordre du jour au début des années L organisation se mobilise en faveur de l adoption de la loi de 1981 (dite loi Roudy) et relance le débat interne sur l adoption d une politique volontariste de participation des 1 Notamment le principe de recrutement mixte naturel, adopté en

5 femmes qui se conclut lors du congrès confédéral de 1982 par l adoption, non sans résistances, d une politique de quota imposant un nombre minimum de femmes au Bureau National, dans les délégations aux congrès et au Conseil National (Le Brouster P., 2009b). En 1985, cette mesure devient statutaire et se trouve complétée par des dispositifs d accompagnement censés garantir que cette participation contrainte ne reste pas purement formelle : la formation syndicale, l aide financière aux organisations, la rédaction de chartes et de guides, la création de commissions femmes dans les organisations et la désignation de responsables dédiés devaient permettre de soutenir concrètement cette orientation vers la mixité. En 2000, on peut affirmer qu il y a eu des progrès qui sont constatés dans la réduction de l écart entre la composition sexuée du salariat et celles des adhérents (42 % des adhérents sont des femmes) et dans la féminisation des secrétaires généraux (tous niveaux confondus). La proportion de femmes en responsabilité reste cependant dans la moyenne de 25 %, avec de fortes disparités par secteur et par région. La politique volontariste initiée vingt années plutôt est réaffirmée et renforcée par de nouvelles mesures en 2001 : le Conseil National impose la règle de la représentation paritaire dans les instances interprofessionnelles et confédérales ; il demande aux fédérations d assurer dans leurs instances une mixité hommes-femmes au moins équivalente à celle mesurée parmi leurs adhérents. Ces décisions sont accompagnées d une réflexion sur la place que l organisation attribue aux femmes dans la division du travail syndical et sur sa politique de gestion des parcours militants. L étude de la construction des parcours des femmes militantes, de l engagement initial à la prise de responsabilités, dans leurs dimensions objectives et subjectives ce qu on appelle en sociologie de l engagement les «carrières militantes» (Fillieule O., 2001) a permis une analyse plus fine des particularités de l intégration des femmes (Guillaume C., 2005, 2007). Connus et reconnus au sein de la CFDT, ces travaux ont été un support pour renforcer la politique de lutte contre les phénomènes de «plafond de verre» et de «revolving door», entre autres. À l aune de toute cette histoire, l image de la CFDT est bien celle d une confédération pionnière (Silvera R., 2006) qui a fait beaucoup pour la cause des femmes, aussi bien dans la société que dans son propre fonctionnement. Symboliquement, les syndicalistes interviewés évoquent souvent la figure de Nicole Notat, première femme à accéder à la fonction de secrétaire générale d une confédération syndicale, pour résumer cet engagement. Mais au-delà des figures les plus visibles permettant de démentir le stéréotype du syndicalisme comme activité masculine, les avancées sont restées fragiles. Beaucoup de femmes ont accédé depuis les années 1980 à des postes de responsabilité syndicale sans que 5

6 cette situation se soit accompagnée d un réel changement culturel et organisationnel : tant la mixité parmi les représentants que le portage de l égalité professionnelle restent aléatoires dans les structures. Si l on repère encore une fois des avancées, d autres signes témoignent d une stagnation, voire d un mouvement inverse de recul sur ces thèmes. Ceci justifie le besoin d approfondir la réflexion sur les obstacles à la prise en charge de ces questions par les militant-e-s. Un essoufflement de la dynamique impulsée par les militants en matière d égalité professionnelle / Une régression de la représentation des femmes dans les structures Les avancées en matière d égalité professionnelle ont d abord découlé d injonctions législatives et d initiatives impulsées par les directions d entreprises (des grandes entreprises en particulier) qui ont cherché à communiquer et à se donner une image positive à travers la signature d accords d égalité professionnelle. Il y a eu des avancées indiscutables sur le terrain mais on constate une prise en charge et une implication très variables dans les territoires et les secteurs. Pour autant, la relance d une activité contractuelle sur cet enjeu ne s est pas toujours traduite par un recul effectif des inégalités (Grésy B., 2009). Après que des signes positifs eurent laissé croire à un progrès qui ne pouvait que se poursuivre, différents témoignages et situations révèlent une stagnation des actions en matière d égalité professionnelle. Les questions de fond n ont pas été traitées et la lutte pour l égalité professionnelle a souvent fait l objet d une réappropriation managériale, dans le cadre plus large de la promotion de la «diversité» (Bereni L., 2009). Si ce n est certes pas propre aux équipes cédétistes, les bilans de la négociation collective donnent à lire des accords s en tenant à des engagements de principe. Après quelques mesures spécifiques ayant permis des avancées, les inégalités se sont à nouveau creusées. L écart salarial entre hommes et femmes reste en moyenne de 24 % en défaveur de ces dernières (Muller L., 2012). En interne à l organisation, le sujet semble moins bien porté. En ce qui concerne la place respective des hommes et des femmes dans l organisation syndicale et les principes et règles de fonctionnement interne depuis les années 1980, il a été constaté que mixité ne rime pas encore avec traitement égalitaire, ni en ce qui concerne le pourcentage de représentation des femmes dans les instances, ni en ce qui concerne la «qualité» de leur accès aux responsabilités (Guillaume C., 2005). En matière de mixité dans l organisation syndicale, le sentiment est même celui d une forte régression. Les statistiques le confirment : entre 2008 et le moment du démarrage de cette 6

7 étude (2011), le pourcentage de femmes dans les exécutifs s était réduit dans la moitié des fédérations et dans plus d un quart des URI 2. Ces constats témoignent de la fragilité des processus entamés depuis quelques décennies. Comment rendre compte de cette situation? Comment expliquer cette fragilité persistante dans la prise en charge des thématiques de l égalité professionnelle et de la mixité interne? Pourquoi les progrès enregistrés n enclenchent-ils pas un cercle vertueux? Quelles difficultés empêchent une telle dynamique? Répondre à ces questions suppose d adopter une démarche compréhensive, attentive à la façon dont les militants perçoivent et formulent les enjeux liés aux rapports sociaux de sexe, et contextualisée, afin de rapporter ces perceptions aux espaces concrets, dotés de leurs contraintes et logiques propres, au sein desquels les militants évoluent. La «domination masculine» (Bourdieu P., 1998) résulte évidemment de logiques sociales qui ne sont pas propres au monde syndical. Il ne s agira pas ici de revenir sur ces données structurales (double journée de travail, distribution sexuée des métiers, stéréotypes sexistes, etc.), mais de voir comment ceux-ci se réfractent au sein de l organisation syndicale. Pour ce faire, il s agit tout à la fois de s interroger sur la perception et l appréhension de ces questions par les militants et responsables et d étudier leur prise en charge organisationnelle, la division du travail militant et le fonctionnement des structures. À partir d entretiens menés auprès d une quarantaine de responsables syndicaux (tous types de mandats confondus), il s agira de mettre en lumière les perceptions différenciées des enjeux d égalité professionnelle et de mixité et de s interroger sur les principes structurants de ces différenciations. Loin de nous contenter de rapporter les discours des acteurs, qui peuvent aller de la déploration («c était mieux avant») à l indifférence («le féminisme est un combat du passé»), nous veillerons à relier ces discours aux formes d expérience et de conscience qui les conditionnent. On se demandera ainsi dans quelle mesure l organisation syndicale (à différents niveaux) contribue (ou pas) à reproduire les inégalités hommes-femmes et quelles actions correctrices de fond permettraient de neutraliser ces inégalités. 2 Données fournies par la délégation femmes. 7

8 Méthodologie de l enquête Au-delà du contexte mentionné, des attentes ont été formulées par les commanditaires qui ont guidé notre enquête et contribué à définir le guide d entretien (Cf. annexe). Elles ont été exprimées en deux séries des questions, transcrites ici et reprises au cours des réunions du travail : - Comment la question des femmes est-elle prise en charge dans la CFDT aujourd hui, d un point de vue organisationnel? Quelles sont les formes de mobilisation en faveur de l égalité professionnelle dans l entreprise, que ce soit dans le cadre des pratiques syndicales au quotidien ou dans celui, plus formel, de la négociation collective? Quelle est l appréhension des questions d égalité professionnelle et de mixité? Quelle perception les militants et militantes de la CFDT ont-ils/elles des marges de progrès de l égalité professionnelle? Comment faire évoluer plus efficacement la prise en charge de ces enjeux? - Quels comportements empêchent l intégration des militantes? Quels comportements rendent la vie difficile aux femmes? Que disent respectivement les hommes et les femmes sur ce qui facilite leur prise de parole au début de leur prise de responsabilité? Le collectif respecte-t-il des règles de communication de base et de fonctionnement démocratique élémentaires? Comment fonctionnent le soutien et l entraide? Les engagements ou résolutions pris en congrès sont-ils respectés? Protocole de recherche Nous avons adopté une démarche d enquête qualitative, consistant essentiellement dans la réalisation d entretiens semi-directifs auprès de représentants CFDT des deux sexes, exerçant des responsabilités syndicales dans diverses structures (Syndicats, Unions Départementales, Unions régionales, Fédérations professionnelles) et/ou en entreprise (délégués syndicaux en charge de la négociation collective, représentants élus de comités d entreprise). Les extraits d entretiens mobilisés dans ce rapport ont été anonymisés, comme l engagement en avait été pris auprès des interviewés. Dans la logique de l enquête qualitative, la constitution de notre corpus n a pas été guidée par la recherche de l échantillon «représentatif», car une telle démarche supposerait de connaître à l avance les variables explicatives des différences d attitude et de pratique en matière d égalité/mixité. C est au contraire la recherche de la significativité de la parole des 8

9 interviewés que nous avons priorisée (Beaud S., 1996). Concrètement, il s agissait de maximiser les différences et contrastes entre interviewés de manière à couvrir la gamme la plus large possible d expériences et de représentations. Dans cette optique, l échantillon a été défini en accord avec les commanditaires et suivant un principe de diversification des interviewés au plan des responsabilités et missions syndicales, des structures syndicales et des types d entreprise (secteur, taille, localisation). Les caractéristiques sociodémographiques des enquêtés devaient être tout aussi variées au plan de l ancienneté professionnelle et syndicale, du cumul ou non des mandats, de l âge, de la catégorie socioprofessionnelle et, bien sûr, du sexe. Sur ce dernier point, cependant, nous avons choisi d interviewer une majorité de femmes afin de maximiser la diversité des discours portés par ces dernières sur leur propre condition. Dans chaque entretien, nous avons intégré un questionnement sur le parcours syndical et professionnel, afin d éclairer le discours de l interviewé par sa carrière militante et «morale» (Goffman E., 1979). Nous avions convenu que l enquête se déroulerait en deux temps : une première série d entretiens, suivie d un premier bilan ; une seconde série, pour «rectifier le tir» en complétant le guide d entretien et l échantillon. Dans le cadre de la première séquence, nous avons réalisé 33 entretiens, dont 9 entretiens menés de manière informelle (non enregistrés) et 24 entretiens formels et enregistrés menés entre le 31 mars et 4 juillet Nous avons également observé une session de formation (avril 2011) dispensée par une région et son association de formation. D une durée de trois jours, cette formation est appelée «Semaine sur l'action revendicative». Chaque groupe de stagiaires suit un module thématique parmi neuf proposés tous reliés par le thème de la Responsabilité Sociétale des entreprises. Nous avons fait une observation non participante du module «Egalité professionnelle Hommes Femmes». Par rapport au panel originellement établi, nous avons rencontré des difficultés pour atteindre quelques personnes, notamment des secrétaires généraux d organisation (quelques entretiens prévus n ont pas pu être réalisés faute de réponse des responsables et malgré plusieurs relances). Nous avons décidé d orienter la deuxième série d entretiens auprès des sections syndicales et des jeunes militants. Neuf entretiens supplémentaires ont été réalisés au cours de la seconde vague d enquête, ce qui a porté l ensemble des militant-e-s interviewé-e-s au nombre de Entretiens d une durée moyenne de deux heures, enregistrés. Le guide d entretien se trouve en annexe. 9

10 De la sorte, la totalité des entretiens se repartit de la manière suivante : N 1 : Répartition selon le Type de mandat/responsabilité et le sexe Structure, Type de mandat/responsabilité Femme Homme Confédération : Secrétaire national, Secrétaire conf. ; responsable d'un service, etc 6 Fédération, Secrétaire Général 1 Fédération, membre de la Commission exécutive 1 1 Fédération, membre du Bureau Fédéral 2 Branche, membre d'une commission de branche 2 Région, Secrétaire Général 1 1 Région, Secrétaire Général Adjoint 1 Région, membre de l'exécutif (CE) 3 Région, membre du Conseil Syndicat, Secrétaire Général 1 1 Syndicat, Secrétaire général adjoint 1 Syndicat, membre de la Commission exécutive 1 1 Syndicat, membre du Bureau 1 1 Entreprise : D.S., Délégué central 2 6 Entreprise : représentant élu du personnel 4 2 Autre (membre d'une association, d un organismes de formation) 2 Total de personnes interviewées N 2 : répartition selon l âge et le sexe Tranche d'âge Femme Homme Entre ans 4 2 Entre 35 et Entre ans 4 2 Entre ans 5 2 Entre ans 11 7 Total

11 N 3 : répartition selon le type de mandat et de responsabilité en matière d égalité professionnelle et de mixité Structure, Responsabilités actuelles ou antérieures au mandat actuel Aucun Ega pro Mixité Egapro/Mixité Confédération, Secrétaire national, Secrétaire conf. ; responsable d'un service, etc 2 3 Fédération, Secrétaire Général 1 Fédération, membre de la Commission exécutive 0 2 Fédération, membre du Bureau Fédéral 1 1 Branche, membre d'une commission de branche 2 Région, Secrétaire Général 2 Région, Secrétaire Général Adjoint 1 Région, membre de l'exécutif (CE) 2 Région, membre du Conseil Syndicat, Secrétaire Général 2 Syndicat, Secrétaire général adjoint 1 Syndicat, membre de la Commission exécutive 1 Syndicat, membre du Bureau 0 Entreprise : D.S., délégué central 5 3 Entreprise : représentant élu du personnel 4 Autre (membre d'une association travaillant avec des URI) 2 Total de personnes interviewées Les mandats comptabilisés sont ceux qui occupent la majeure partie du temps des interviewés, et au titre desquels nous les avons rencontrés. Il va de soi que les responsables cumulent souvent plusieurs mandats. Ce qui explique pourquoi les fonctions de secrétaire général d union départementale ou locale n apparaissent pas dans nos décomptes, bien que certains interviewés détiennent de tels mandats. 11

12 I. L EGALITE PROFESSIONNELLE : STAGNATION GENERALE ET AVANCEES PONCTUELLES Après une période où l actualité législative (notamment la loi Génisson) avait inscrit le thème de l égalité professionnelle sur l agenda politique et où les débats internes sur la question des quotas avaient relayé cette préoccupation auprès des militant(e)s, le portage de l égalité professionnelle semble aujourd hui, d après certains, beaucoup moins aisé. L intérêt et même la conscience de cette problématique apparaissent encore faibles parmi certains interviewés, notamment ceux issus des équipes syndicales d entreprise, qui donnent l impression de ne pas se sentir concernés et ce sans distinction de sexe, d âge, de secteur ou de qualification. Dans d autres cas, c est plutôt une forme d impuissance qui est soulevée, du fait des formes souvent indirectes et/ou larvées, parfois difficiles à déceler, que prennent les inégalités de genre. Le premier constat est donc, celui de l existence d un regard inégalement aiguisé aux situations d inégalité professionnelle. Ce qui explique que les témoignages des militants aillent de l ignorance ou du déni de cette question jusqu à une intervention extrêmement experte ( 1). Ce qui témoigne du caractère décisif des «cadres d interprétation» dont disposent les militants 4. Ce cadre n est pas uniquement moral, il est à la fois technique, normatif et stratégique. Le rôle de l organisation est décisif pour garantir cet «outillage» des militants ( 2). Mais l élaboration de ces instruments et leur diffusion auprès des équipes syndicales dépend de la présence et de l investissement de responsables égalité professionnelle et de leur inscription dans des réseaux qui les relient aux équipes ( 3). 1. Des obstacles multiples à la prise en charge syndicale de l égalité professionnelle Une question non saillante : entre déni et ignorance des inégalités Le déni ou l ignorance des inégalités entre hommes et femmes est tout d abord le cas des militants qui ne s occupent pas spécifiquement de cette question. Celle-ci leur 4 La notion de cadre d interprétation a été forgée par Ervin Goffman (1974) et reprise par les sociologues des mouvements sociaux (pour un bilan de cet usage : Benford R., Gamson D., 2012). Elle vise à mettre l accent sur la dimension cognitive et symbolique de l action : quand ils agissent, les acteurs s appuient sur une certaine représentation de la réalité (une définition de la situation), qui oriente leurs perceptions (sélectionnant certains aspects plutôt que d autre de la réalité) et influence leurs conduites. 12

13 apparaît dès lors comme un «non-sujet». Les inégalités ne sont pas vues, même lorsqu elles structurent de manière manifeste le milieu de travail des interrogés. C est par exemple le cas de ce militant qui, interviewé sur l existence d inégalités hommes-femmes dans son secteur, répond spontanément par la négative en avançant qu il y a autant d hommes que de femmes dans son travail : «L entreprise fait tout pour que la parité hommes/femmes soit effective à tous les niveaux. Bon au niveau salarial, nous on sait qu au niveau de la législation, il y a des choses en place, mais ils font le maximum, on n a pas de problème là-dessus. Au niveau global toutes catégories confondues, on était 53 % d hommes et 47 % de femmes, ça va.» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de services, membre du CHSCT et représentant syndical au CE) Se ravisant, il corrige sa réponse en précisant qu il y a peut-être seulement plus d hommes que de femmes dans l encadrement, sans concevoir cette différence comme le signe d une inégalité dans la distribution des responsabilités au sein de l entreprise. «Q Vous dites que tous sont polyvalents mais j ai vu uniquement des femmes dans toute la ligne de caisses? R Oui, les femmes préfèrent être dans les caisses parce que dans la cuisine c est plus rude, c est très physique [ ] mais les hommes aussi ne veulent pas être dans la caisse, ceux eux qui demandent de changer, ils préfèrent la cuisine C est une particularité chez nous, ils ont la même qualification et le même salaire. C est une question de mœurs. Il y a des femmes qui ont essayé mais ça ne leur plait pas, elles aussi préfèrent être en caisse [ ] Après, au niveau cadres il y a la parité, sauf au niveau des cadres supérieurs où il y a plus d hommes que des femmes mais ils [la direction] nous ont répondu que c est parce qu ils ne trouvaient pas les compétences chez les femmes, mais dans le reste la parité est respecté. [ ] Q Vous dites, «il y a la parité» mais par rapport aux évolutions de carrières hommes/femmes, on voit des différences? On a des données détaillées? [Il me répond en me faisant la liste des échelons existants il énumère les postes et les responsabilités] Là où il y a la plus grosse différence c est au niveau du passage entre directeur et responsable du secteur. Il y a quasiment le même nombre de directeurs et de directrices mais les responsables de secteur sont quasiment tous des hommes, on a eu deux, non trois femmes historiquement. On l a fait remarquer mais on nous dit toujours la même chose, que c est une historie de compétences. Ça dépend des postes, mais c est notamment un fort leadership et ils disent que les personnes pressenties par rapport aux résultats, ne correspondent pas aux postes, c est plus une question de personnalité, de caractère. C est la réponse du siège, mais je pense que c est une excuse. Parce qu ils pensent que les hommes ont plus de présence, de caractère, alors que je connais des femmes qui seraient très capables d être à ce poste là!» (Idem) La répartition hommes-femmes est spontanément considérée «à plat», sans être rapportée à la structure des relations de pouvoir 5. Elle peut dès lors être d autant plus facilement naturalisée qu elle n est pas mise en perspective avec cet enjeu. L absence de problématisation du phénomène explique son invisibilité. Bien qu une lecture en termes de genre ne soit pas spontanément mobilisée par l interviewé, on constate cependant que, invité à approfondir son propos, il en vient à critiquer la tendance de l employeur à associer les postes de pouvoir à des «caractères» supposés masculins. Pour autant, sa critique en reste au niveau d une défiance vis-à-vis du discours de l employeur, le cadrage du genre reste implicite et ne 5 On peut rappeler avec Joan W. Scott (1986) que le genre est moins une construction sociale de la différence des sexes qu une façon première de signifier des rapports de pouvoir le féminin étant le nom du genre subalterne impliquant en creux un genre masculin dominant, et vice-versa. 13

14 s articule pas à une représentation plus générale de la distribution sexuée des postes dans son entreprise, ni à une volonté d agir sur ce terrain. Au-delà de la simple proportion d hommes et de femmes au travail, le niveau des salaires offre un support élémentaire d appréciation des situations d inégalités. Faute, là encore, d être inscrite dans un cadre d interprétation plus large, cette modalité d appréciation peut cependant aussi conduire au déni. C est notamment le cas chez certains interviewés du public qui écartent la possibilité même que le problème puisse exister dans la mesure où l évolution salariale se fait dans leur secteur selon un échelon neutre. Ainsi cette élue, salariée de la fonction publique hospitalière, combine-t-elle ces deux modalités d interprétation. La surreprésentation des femmes dans son métier tout comme la régulation administrative des carrières lui apparaissant comme autant de garanties contre les inégalités. Lorsque nous lui présentons le motif de l entretien, elle répond d emblée : «il n y pas de problèmes chez nous. [ ] On est beaucoup plus nombreuses les femmes, donc il n y a pas de problème. [ ] Et quant à l évolution de carrière non plus : tout est très hiérarchisé, si on passe un échelon. Pas de problème pour moi. Au niveau de la direction aussi c est mixte» (Femme, 30 ans, élue au CHSCT dans un établissement de la Fonction Publique hospitalière) Le témoignage d une autre militante souligne pourtant à quel point les inégalités hommes-femmes restent fortes dans le secteur public. Elles sont simplement moins directement visibles, dans la mesure où les règles d évolution de carrière sont censées être plus «objectives» mais aussi parce que manquent les instruments d analyse qui, tels les RSC, ont été institutionnalisés dans le secteur privé : «Dans la fonction publique on voit que les gens disent qu il n y a pas d inégalités et c est là où les inégalités sont les plus fragrantes. Il y a des cadres femmes évidemment mais dans les postes les plus élevés elles sont minoritaires! Même là où elles sont majoritaires, la fonction publique hospitalière par exemple, 83 % de femmes, les cadres dirigeants sont des hommes et ce sont elles qui ont le travail le plus lourd Un ressenti très différent entre les hommes et les femmes Et on voit les différences dans le salaire dans la part variable Il n y a pas de RSC obligatoire, donc à la limite c est mieux dans le privé! mais bon il ne faut pas trop le dire» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) Ce déni que nous avons constaté est aussi le premier élément mentionné par les référents (dans les organisations régionales, fédérations) quand on évoque ce dossier. Évidemment, tous les militant(e)s n ignorent ou n écartent pas d emblée ces inégalités. D autres facteurs interviennent qui expliquent l absence de prise en charge syndicale de la question. 14

15 Un traitement réactif face aux initiatives des directions d entreprise Il existe aussi des militants qui reconnaissent l importance de la question, qui la reprennent à leur compte, mais sans avoir pour autant d action effective en la matière. L acceptation peut être de surface, relever de l ordre du discours et de la revendication rituelle. On constate parfois une sorte de routinisation de l égalité professionnelle, qui va de pair avec son institutionnalisation : reconnue comme un axe légitime par l employeur, traduite en dispositifs, elle fait désormais «partie du décor». Après quelques accords et négociations, des choses ont été faites, l information est produite et circule dans l entreprise, via les RSC ou bilans sociaux détaillés, mais l égalité professionnelle n est plus l objet d un investissement actif de la part des militants, hormis de manière réactive, en réponse aux initiatives patronales. Le cas du DSC présenté plus haut illustre bien ce rapport passif à la question de l égalité professionnelle, qui se traduit par une faible mobilisation des outils existant pour objectiver les inégalités : «Q Sur l égalité professionnelle, il y a des accords? Vous avez dit que l entreprise fait tout pour respecter il y a des indicateurs pour suivre? R On a signé un accord, mais avant que je sois délégué syndical. On l a survolé parce que l année dernière on a fait le point. Mais je ne connais pas les termes exacts. Par contre, par rapport au bilan social, je suis un peu au courant car c est là où on a plus d accès à ces informations en tant que délégué central et membre d autres instances.[ ] Non, je ne crois pas qu il y a de Rapport de situation comparée. Depuis que je suis au CE, il n y a pas grande chose là dessus. [Il siège en commission Senior, commission qui se réunit une fois tous les ans] La commission égalité professionnelle, je ne sais pas» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de services, membre du CHSCT et représentant syndical au CE) L acquiescement à l égalité professionnelle peut s avérer uniquement rituel, producteur d accords sans contenu, comme le souligne cet interviewée : «Peu de préparation des équipes syndicales mais aussi des directions. Les résultats sont donc décevants On négocie parce qu il faut le faire, parce que sinon il y a des sanctions, on signe parce que ça fait beau mais il n y a pas la volonté de prendre cela vraiment au sérieux en examinant les causes et en cherchant des solutions. Mais aussi les entreprises ne veulent pas s embarquer sur des contraintes, mettre de l argent pour les rattrapages, etc., donc ils ne veulent pas rentrer vraiment dans ces négociations» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) La question de l égalité professionnelle est parfois abordée sous l angle plus large de la diversité, en cohérence avec l apparition d une politique managériale sur le sujet (Bereni L., 2009). Cet élargissement du cadre d action, censé donner plus de visibilité à la problématique des discriminations, peut paradoxalement se traduire par une hiérarchisation des traitements différenciés conduisant à considérer l inégalité hommes-femmes comme un problème moins délicat que d autres discriminations et, pour cette raison, suscitant moins d intérêt : 15

16 «Le problème dans la commission égalité professionnelle c est que tout est traité en même temps : je dirais les sujets affectivement lourds, le handicap, la discrimination raciale qui est extrêmement lourde dans notre métier et qui prend beaucoup de place, et finalement la question de l égalité professionnelle est mise au rebut, toujours prise un peu en rigolant, de toutes façon on a des quotas, on n a qu à mettre des quotas!.. Et ça sera la solution, mais ça ne résoudra rien! De toutes façons c est facile à mettre en place, c est binaire, c est juste ou un homme ou une femme, alors que pour une discrimination ou autre, c est plus compliqué. Donc du coup ce sont des choses qui bloquent, où on prend très peu de temps, parce que ce sont des choses qui font rigoler un peu tout le monde. Je croyais que ça allait changer quand on a vu l arrivée d une PDG femme en Mais ça a été pire parce qu ils on dit regardez on a mis une femme dans le panier d en haut, il n y a pas de problème». (Femme, la trentaine, DS, DP, élue au CCE et à la commission égalité professionnelle d une grande entreprise du secteur des services) Le sous-investissement syndical du dossier de l égalité professionnelle peut aussi être le pendant d un investissement de l employeur sur la question. Les responsables et militants rencontrés reconnaissent ainsi qu ils ne sont pas forcément moteurs sur la question. Ce qui explique qu une partie des accords ne fasse que rappeler des positions de principe : jusqu en 2007, les accords se montraient très faibles dans les engagements et servaient surtout d outil de communication pour les directions d entreprise, qui exhibaient ainsi leur volonté de s attaquer au problème. Quelle que soit la part liée aux stratégies de communication, certains interviewés soulignent cependant que les initiatives patronales peuvent, malgré leurs limites, enclencher de premières avancées : «Seule chose concrète qui apparaissait avant 2010 : la volonté de la direction de donner des possibilités à l embauche autant des hommes que des femmes. Mais c était de la bonne volonté, pas vraiment une action formalisée, pas de quotas, etc. Veiller à une équité dans l embauche et aussi dans la politique salariale : 0,2 % de la masse salariale dégagée pour traiter des cas particuliers et pour des mesures de rattrapages pour les femmes. Ça c était mélangé à la politique salariale, au pourcentage des augmentations collectives, des augmentations individuelles et pour réduire les inégalités. On n avait aucun contrôle, aucun suivi. En 2010, il y a eu une accalmie sur le front de l emploi et du coup, pour la direction c était l occasion d attaquer ce sujet-là. Je ne sais pas si on peut dire qu elle était à l initiative, mais en tout cas, il y avait une volonté claire de la direction de communiquer autour de ce sujet-là (y compris au niveau mondial) et on a compris qu il y avait en amont de l argent qui était prévu pour négocier cela, pour rattraper. Donc ils admettaient qu il y avait un problème. Pour nous c était de bonne guerre. On sentait qu on n allait pas rester sur un texte de bonnes intentions.» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) Quand une volonté syndicale d intervenir sur l égalité professionnelle existe, elle est légitimée par l obligation légale faite aux entreprises d agir sur la question. Mais dans le même temps, ce cadrage légal agit comme un plafond de ce qu il est possible d obtenir. Ainsi, cet interviewé décrit comment la CFDT s est saisie, dans son entreprise, de la loi de 2006 pour mener une campagne plus large sur l égalité professionnelle, tout en reconnaissant que l intervention syndicale n a pas permis d aller plus loin que ce que l employeur était déjà prêt à concéder : 16

17 «Nous on a fait un temps fort de l égalité en 2006, c était l année de la loi et la direction ne voulait pas faire plus que ce qu imposait la loi. La direction a voulu respecter la loi et pas plus Et nous on en a fait un thème de campagne pour les élections de 2009, on a dit qu on essayerait de continuer à travailler pour l égalité professionnelle et pas que salariale Puisque c est vrai que le salaire est un élément important mais pas que Il ne faut pas que tous les problèmes liés à la rémunération viennent masquer tous les problèmes liés à l évolution professionnelle, de plafond de verre ou autre au sein de l entreprise Surtout, ce thème-là, si on voulait le traiter c était parce qu on avait vraiment conscience que même si les femmes sont de l ordre de 60 %, qu elles représentent 65 % de l effectif, elles sont pour 80 % d entre elles employées donc voilà, du moment où tu arrives à l encadrement tu inverses carrément la proportion Et voilà, ça c est vachement marquant chez nous, ce qui nous a amené à bosser sur ce thème-là. [ ] C était très marqué c est-à-dire que nous, on arrivait avec des propositions, on refusait le projet patronal qui écrémait énormément et qui faisait qu au final il n y avait que très peu de femmes qui étaient considérées comme étant discriminées au niveau des salaires. Et nous, la CFDT on a critiqué, on a apporté énormément de choses. Les autres syndicats, ils ont juste critiqué ce que nous on avançait, sans proposer autre chose. Au final on a signé en se disant que c était une première pierre posée à l édifice et que les femmes malgré tous ces écrémages allaient en bénéficier, c était au moins ça de pris pour elles. On s est dit on marque un jalon, et on se dit que le prochain sera mieux, et puis, et on espère que tout ce qui rentre, tout ce qui est déjà fait, c est quelque chose qui est acquis. [ ] Et du coup, on peut avancer sur d autres sujets et à force, on espère que les choses pourront petit à petit évoluer comme ça. [ ] Du coup il y a par cet accord-là, 47 femmes qui ont bénéficié du rattrapage bon, c est sûr que par rapport aux 700 et quelques femmes que compte l entreprise ce n est pas beaucoup, mais on se dit, on apporte la première pierre de l édifice, sur la question des salaires Parce que de toutes façons ils ne voulaient pas négocier une autre chose donc on était coincés» (Homme, la trentaine, DP, CHSCT, DS) La prise en charge patronale de la question, notamment dans le cadre des démarches visant à donner de l entreprise une image socialement «responsable», peut même être l occasion d impulser une activité syndicale. Les démarches de labellisation (qu il s agisse du label «égalité professionnelle» ou de la RSE), tout comme les accords de méthodes, y compris dans leurs insuffisances liées à une simple volonté d affichage, donnent l opportunité d engager un rapport de forces en faveur d une action effective sur le terrain de l égalité professionnelle. Comme l expliquent plusieurs interviewés, l intérêt de ces démarches procédurales est qu elles contraignent à des révisions périodiques, ce qui permet de maintenir une certaine continuité d intervention ou à tout le moins, un engagement de continuité et d entretenir la vigilance syndicale : «Pour moi, c est surtout un accord de méthode préalable, ça oui. Surtout qu à partir de 2012 tu auras tout le suivi des accords C est plus que du suivi, vu que maintenant c est renégocié tous les trois ans c est quelque chose qu on remet sur le métier régulièrement. C est là que c est intéressant parce qu il y a des accords qui sont très beaux on ne peut qu être d accord mais quand tu regarderas l entreprise dans 6 ans, rien n aura été fait. Et tu peux avoir d autres accords qui peuvent te paraître moins ambitieux au départ mais moi j y crois pas mal, à un accord de méthode au départ qui permet de se mettre d accord sur comment aller chercher les vrais problèmes, comment on se donne les moyens de chercher, avec quels indicateurs on va les mesurer et sur la base de ce diagnostic, là on se rencontre et on se met d accord pour répondre aux problèmes». (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération. Responsable de l égalité professionnelle.) «Je pense que l avenir du syndicalisme, plus que dans la labellisation des accords type égalité professionnelle, c est dans la labellisation de la RSE, de définir une norme et de vérifier que ce qui a été écrit a été fait. Q Mais la labellisation est sur les mesures et pas sur les résultats? R Oui, mais ça permet de remettre en cause l affichage qui a été fait.» (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire général d une Union locale) 17

18 Au sujet des dispositifs de labellisation, une interviewée souligne également le fait que de telles démarches permettent de faire indirectement intervenir un acteur supplémentaire dans les négociations : au-delà des DS, c est l organisation syndicale en tant que telle qui peut faire pression sur les entreprises. «Je pense que le label [égalité professionnelle] est très bien parce que tu obliges l équipe à monter en compétence. On passe la porte et quel que soit le bout par lequel on passe la porte, c est bien Q C est une question de pouvoir parler aussi? R Oui, autant je suis très critique sur la charte de l égalité ou de la diversité, autant sur le label je trouve ça très bien, il donne vraiment des moyens, il y a un vrai suivi du label. Tu vois, par exemple, [ ] quand nos équipes ont un dossier qui va passer, [la déléguée Femmes] m appelle pour me demander c est quoi la réalité du travail sur le terrain? Parce qu ils jugent sur dossier Donc, moi, j interroge l équipe, et en même temps, je vais voir la DRH, les autorités de la ville. Et donc, je dis vous êtes en train de renouveler le label, nous au niveau de notre équipe il y a ça qui nous paraît important. Vous savez que ça passera par moi. On a l impression qu avec le label, et l attente et le besoin que les entreprises ont de ne pas le rater, les équipes ne sont plus seules à négocier avec leur employeur, il y a leur organisation qui négocie à leurs côtés Je trouve que c est bien. Ça donne du poids.» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle). Il apparaît cependant que pour la plupart des responsables rencontrés, la lutte pour l égalité professionnelle n est pas une priorité. Un des témoignages cités plus haut montre également que la thématique de l égalité professionnelle est exposée aux rivalités intersyndicales. Plusieurs interviewés ont signalé le travail de conviction qu ils devaient mener auprès de leurs collègues, et même les combats qu ils ont dû livrer contre d autres organisations syndicales qui se montraient parfois plus réticentes que les directions à aborder la question : «C est plus difficile de convaincre nos partenaires syndicaux que de convaincre notre direction» (Homme, la trentaine, DS). Cette interviewée décrit la situation dans son entreprise en soulignant que seule la CFDT est impliquée et crédible dans les négociations portant sur l égalité professionnelle : «ça a marqué vraiment les esprits, parce que maintenant la direction quand elle parle du sujet va directement venir voir la CFDT. Je l ai senti clairement dans la dernière négociation, ceux qui se battaient pour modifier l accord c était nous, FO partait sur des diatribes syndicales, intéressantes par ailleurs, mais qui n avaient pas lieu d être dans le cadre de la négociation Et c est vrai que la direction avait plus tendance à se tourner vers nous, peut être parce qu en 2006 on avait travaillé le sujet, qu on l avait retravaillé en début d année Et ça apporte une crédibilité de l organisation syndicale vis-à-vis de la direction, et c est important malgré tout» (Femme, la trentaine, élue CE et Présidente de la commission égalité professionnelle) Le soutien des directions d entreprise semble plus facilement acquis que celui des autres syndicats : «Q L idée c est de ne pas t appuyer seulement sur les salariés mais aussi sur les directions? R Oui, parce qu il y a des moyens donnés aux entreprises pour cela, et c est méconnu! Pour moi, ce n est pas de l argent sale. C est de dire, si vous mettez l argent pour l égalité, nous on va vous aider et regardez normalement, ça peut ne pas vous coûter cher. Il y a de l argent pour ça. Ça c est au niveau d une branche. Je pense qu au niveau de la branche on ne doit pas apparaître comme des partenaires sociaux qui demandent les obligations, qui leur pompent du fric, mais aussi des facilitateurs. C est 18

19 une expérience sur l égalité, ça m intéresse qu on le fasse sur ce thème. Et en plus cela me sert dans la fédération pour dire voilà sur une branche, on peut le faire, sur les entreprises d une branche on va dire aux militants, vous avez ces moyens-là, vous ne pouvez pas dire que vous n êtes pas au courant. [ ] Et aussi montrer aux [référent(e)s dans les syndicats], qu on peut s accrocher à ça. Mais bon, ça fait deux ans qu on travaille là-dessus, ça devrait sortir en juin Il faut qu on mette les mains dans le cambouis, parce qu il n y a pas pléthore Mais bon, quelque fois je suis toute seule, il n y a pas d autres organisations qui fassent le suivi» (Femme, cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Loin de faire consensus entre les organisations, l égalité professionnelle reste perçue comme une thématique «distinctive» par laquelle certains syndicats en l occurrence, souvent la CFDT chercheraient à se démarquer des autres. Cette lecture «stratégique» donne une autre illustration du caractère encore très faiblement objectivé du problème des inégalités entre hommes et femmes. En outre, au moment où les entreprises relancent, sous contrainte législative, la négociation d accords d égalité professionnelle, les militants s investissent sur d autres questions jugées plus urgentes. Un enjeu sacrifié face aux «problèmes prioritaires» Au regard de l actualité militante, la thématique de l égalité professionnelle est souvent présentée comme un problème secondaire par rapport à des questions plus urgentes, notamment celles qui touchent aux salaires et au maintien de l emploi. D après plusieurs responsables interviewés, «ce n est pas une demande des équipes», «ils ne demandent ni aide, ni formation. S il y a un besoin, ils ne nous en parlent pas vraiment» (Femme, trentaine, Secrétaire Générale d un syndicat et Femme, quarantaine, D.P., D.S, élue CE et membre de la Commission Exécutive d un syndicat). Les équipes syndicales se posent, sur ce point, en relai des préoccupations présumées des salariés : «et puis de tout ce qu on demande aux syndicats, parce que ce qu ils nous ont remonté comme difficultés, c est que leurs équipes veulent des sous, quoi. Parce que les salariés ça ne les intéresse pas la question de l égalité professionnelle, ils veulent des sous, la question de l égalité professionnelle, ils pensent qu on l a déjà. Ils veulent que les syndicats leur amènent plus de sous et qu une mesure égalitaire, même si elle remanie et prolonge les inégalités, ça sera apprécié plus que s ils négocient un truc variable.» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle.) Le fait de consacrer du temps à justifier l importance de traiter en profondeur le sujet, de faire le travail de décortiquer les situations, de dévoiler les inégalités apparaît comme un travail peu efficace à court terme. Enfin, cela renvoie à l idée que ce n est pas non plus un thème «vendeur» auprès des salariés, que ce n est pas avec ça qu on syndicalise Dans un contexte de crise économique, beaucoup d interviewés déclarent avoir du mal à garantir plus qu un investissement a minima, souvent réactif, sur l égalité professionnelle. C est ce qu évoque notamment cet interviewé : 19

20 «Un accord de groupe [couvrant salariés, repartis dans des filiales et dans des entreprises] a été signé en 2010, sur l égalité professionnelle. Avant 2010, on respectait les obligations légales et on faisait les RSC, et puis il y avait des accords de principe, des bonnes pratiques qui dépendaient un peu du bon vouloir de la direction. Nous, on titillait, mais rien n était formalisé. On a des graves problèmes d emploi avec des restructurations depuis longtemps, une restructuration permanente, donc malheureusement on a du mal à sortir la tête du guidon. On passe notre temps à nous bagarrer pour l emploi plus qu à nous occuper des questions d égalité professionnelle, ou handicapés, diversité, ou n importe quel autre sujet aussi important qui passe au second rang, du coup» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE.) Dans d autres témoignages, les restructurations sont mentionnées comme le principal motif qui relègue l égalité professionnelle au statut de sujet secondaire. On constate ainsi que les militants ne cadrent pas les restructurations comme un processus contribuant à creuser davantage les inégalités de genres, phénomène que le travail de C. Guillaume a pointé (Guillaume C., 2011 ; Guillaume C., Pochic S., 2009). La différence de traitement entre hommes et femmes, la fragilisation des carrières des femmes semblent ignorés par les interviewés. Lorsque la question des conséquences des PSE sur les reconversions et la nature de l emploi des femmes a été directement abordée en entretien, une seule interviewée a réagi à cette question. Mais elle y est revenue non pas pour mentionner qu il fallait rendre visibles ces mécanismes, mais pour donner un exemple de la façon dont les femmes elles- mêmes intériorisent la domination masculine lorsqu elles justifient la priorité donnée aux hommes en matière d emploi et de refus de mobilité : «Écoute, il y a un exemple, il y avait un PSE dans une entreprise et il y avait l ordre des licenciements. Et il y avait des salariés, et la secrétaire administrative était en larmes en pensant aux cadres qui étaient tous des chercheurs et qui avaient des soucis parce qu ils étaient en train d acheter leurs maisons Elle, elle était secrétaire, elle allait se retrouver au chômage, et elle avait beaucoup moins de chances qu eux de retrouver du travail, mais elle était plus choquée par leur situation à eux, elle trouvait plus dure leur situation Je pense qu il y a des gens qui ont complètement intériorisé les inégalités. Même sur le temps partiel subi, un homme qui est à temps partiel : c est atroce!, mais une femme elle est juste à temps partiel [rires] : c est bien pour ses enfants elle a droit à moins de sous mais c est quand même pas mal» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle). Il ne ressort pas que, dans ces circonstances, les militants soient particulièrement armés pour faire le lien entre travail, emploi et genre. Une élue au CHSCT, par exemple, dit «ne pas voir» comment aborder la question de l égalité professionnelle dans cette instance. Dans certains cas, on ne creuse pas suffisamment ces aspects, en écartant la possibilité même de les lier à d autres problèmes pour lesquels une analyse genrée pourrait trouver sa pertinence : «Ce n était pas un frein mais c était une réserve, c est de dire que ce n était pas prioritaire En fait, on sortait d une fusion, tu avais tout à négocier. Mais pas un frein Q Et par exemple, voir dans la nouvelle organisation du travail résultant de cette fusion comment les cartes sont rebattues entre hommes et femmes? [il répond en évoquant une évolution importante, mais sans lien direct avec la question] Ça a beaucoup changé la structure et les postes féminisés, je vois dans les réseaux de nos commerciaux depuis 10 ans. Je me rends compte quand je suis arrivée à [nom de l entreprise d assurance] la direction disait pour une 20

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