Etudes et publications

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1 Etudes et publications Les méthodes psychométriques Dossier réalisé par Patricia LAVENANT, D.E.S.A. en psychologie du Travail Consultante chez B.L.V. Consulting Group, dans le cadre d une étude réalisée pour le C.N.A.M. Intérêt et dérive de l usage des épreuves psychométriques dans la construction des parcours bilans de compétences ou de reconversion professionnelle. Sommaire I - Introduction... 2 II Modalités de l enquête... 2 III - Intérêt à l utilisation des épreuves psychométriques... 3 III - I L outil comme support d échange... 3 III - II Outil d auto-connaissance... 3 III - III Outil de diagnostic et/ou pronostic, adapté à la contrainte de temps... 4 III - IV Outil de maturation du projet, en lien avec le contexte... 5 IV - Les dérives possibles lors de l utilisation des tests... 5 IV - I Les conditions de la présentation et de la passation... 5 IV - II L importance de la restitution... 6 IV - III Quelle fiabilité, quelle validité?... 6 V - Faut-il être psychologue pour utiliser les tests?... 7 VI - Quel avenir pour les tests?... 7 VI - En conclusion... 7

2 I - Introduction Les outils psychométriques sont aujourd hui bien implantés dans la sphère professionnelle et ne cessent d évoluer ; ils sont déjà bien intégrés par les nouvelles générations qui n ont eu de cesse de se voir évaluées tout au long de leur parcours scolaire. De tels outils, outre leur utilisation dans le domaine de l évaluation cognitive du point de vue médical, ont depuis longtemps déjà, franchi les portes des écoles dans le domaine de l orientation. Ils ne semblent cependant pas perçus de la même façon chez les personnes de générations plus anciennes qui, évaluées dans la sphère professionnels, ne leur attribuent pour beaucoup, que des caractéristiques sélectives. Leur pratique dans l accompagnement de sujets lors d un parcours de reconversion professionnelle demandera de ce fait, beaucoup de professionnalisme de la part du consultant. Dans le cadre d un bilan de compétences, ces outils sont assez présents sans être toutefois utilisés de manière systématique. S il y trouve leur place, reste à savoir de quelle manière ils sont utilisés. II Modalités de l enquête Cette enquête a été réalisée par l une de nos consultante, Patricia LAVENANT, auprès de professionnels de l accompagnement au changement dans la construction des parcours de reconversion professionnelle (psychologues du travail, psychologues cliniciens, formateurs, concepteurs d outils ) Même si la psychologie du conseil, tel que le prévoit le cadre du bilan de compétences, n a pas d objectifs thérapeutiques, Patricia a aussi choisi d intégrer à cette enquête, la vision d un docteur en psychologie, psychothérapeute, spécialiste de l accompagnement des personnes à préférence hémisphérique droite car son approche lui a semblé se situer à la frontière de la psychologie clinique et de la psychologie du travail. Les questions posées lors des entretiens étaient celles-ci : Quel est l intérêt de l utilisation des épreuves psychométriques dans les parcours de reconversion professionnelles? Quelles sont les éventuelles dérives de leur utilisation dans ce même contexte? Quel avenir pour les outils psychométriques? Les personnes interviewées : 1 - Nadia A. : Directrice d un C.I.B.C. en Bretagne 2 - Yvelise G. : Psychologue du travail à l AFPA de Tours 3 - Béatrice M. : Psychothérapeute, en charge d un cabinet de thérapie comportementale et cognitive à Paris. Docteur en psychologie, neurobiologiste. Ancienne élève de l Ecole Normale Sup. (Prise en charge de la préférence hémisphérique : les particularités du raisonnement et les conséquences psychologiques). 4 - David B. : Psychologue du travail, éditeur d outils psychométriques à Paris. 5 - Laurent G. : Consultant, formateur, praticien PNL, éditeur de tests, à Paris.

3 III - Intérêt à l utilisation des épreuves psychométriques L intérêt de l utilisation d outils psychométriques lors d un parcours de reconversion professionnelle est loin de faire l unanimité chez les professionnels. N.B. Les numéros inscrits après les citations correspondent à la numérotation des interlocuteurs cités ci-dessus. III - I L outil comme support d échange La coresponsabilité entre le consultant et l utilisateur lors d un entretien (bilan de compétences, entretiens d embauche ) impose une acceptation mutuelle du choix des outils, d un accord sur leur pertinence et sur la confiance qu ils leur accordent. L outil doit donc être «subjectivé» pour être pleinement efficient. Selon S. BLANCHARD, la réflexion relative à l utilisation d épreuves standardisées doit porter sur les interactions entre le bénéficiaire, le conseiller, la situation de passation et les objectifs visés. Les informations fournies par le bénéficiaire au cours de son bilan dépendent de la façon dont il ressent la situation ; il faut bien entendu veiller à ce qu il ne se sente pas considéré comme objet d étude à travers la pratique d un test. LEMOINE (1994) souligne la différence entre auto-emprise et emprise externe. Il permet de «ne pas faire fausse route par rapport à une personne car le problème formulé par la personne n est jamais le véritable problème car la personne va toujours externaliser le problème sans prendre en compte la partie qui lui appartient dans la situation. C est dans la discussion qu elle doit pouvoir se rendre compte en quoi elle nourrit ce problème là, en quoi elle participe à cet équilibre ; il faut mettre en exergue la vraie nature du problème ; c est là que le coaching intervient». 5 «Le test sert à identifier les freins psychologiques liés aux représentations et à les lever en les inscrivant dans le langage». 2 «Ils représentent des supports d entretien. Ils permettent une verbalisation des savoir-être». 1 «L outil permet l auto-connaissance. Mais ça ne remplace pas un échange». 5 III - II Outil d auto-connaissance Un des objectifs du bilan de compétences étant d amener la personne à renforcer ses sentiments de compétences et d efficacité, surtout dans le domaine professionnel, le test en tant qu outil utilisé avec professionnalisme comme support à l échange, sera révélateur et régulateur des comportements du bénéficiaire. Le regard qu il pose sur ses compétences et caractéristiques personnelles peuvent alors changer et lui permettre de se donner des «autorisations» pour finaliser son projet professionnel. «Permettre à chacun de trouver un miroir». 4 «Les personnes à haut potentiel recherche une reconnaissance ; elles doivent mettre à profit ce qu elles savent et apprendre à faire avec. Elles manquent souvent de confiance en elles». 3

4 «Il sert de miroir et provoque une réflexion qui doit maturer. Il oriente le domaine de réflexion et amène à des prises de conscience. Il montre la différence entre vouloir faire quelque chose et avoir envie de le faire. Après on croise la personnalité et les motivations.» 4 «Le but est de la faire réfléchir sur elle à partir de données». 4 III - III Outil de diagnostic et/ou pronostic, adapté à la contrainte de temps D après la plupart des interlocuteurs interrogés, les contraintes organisationnelles et financières d une structure ont restreint le temps d échange avec les bénéficiaires*. Le test permet alors de cibler les zones d intérêt de l interlocuteur, en rapport avec l objectif du processus d orientation professionnelle. Afin de prendre en compte les interactions personnes/environnement (ex : éviter les professions qui impliquent des situations anxiogènes pour un bénéficiaire anxieux), on fera une analyse précisant les contextes dans lesquels il est anxieux. Le test permet de mettre à jour en peu de temps ces traits spécifiques. Le bilan de compétences se déroule de plus sur un temps court et doit permettre le déroulement d un processus de réflexion. Le test permet de cibler les éléments de réflexion nécessaire à l atteinte de l objectif-projet. «Aujourd hui, le temps de passage de test au CIBC est réduit de plus que moitié (entre 1 h et 3 h au lieu de 6 h)». 1 «On nous donne peu de temps pour la correction des tests ; on utilise des tests que l on maîtrise bien et qui nous permettent d obtenir des informations orales facilement». 1 «Le test représente un gain de temps pour comprendre la motivation la plus profonde de la personne». 5 «Le problème est que les tests ont un étalonnage très ancien et ne sont pas en phase avec les valeurs travail et le domaine professionnel actuel. Le peu de temps laissé à l interprétation des tests amène le consultant à utiliser celui dont il a la maîtrise, celle-ci venant avec la pratique. Les contraintes organisationnelles sont donc à la base de ce choix. C est donc souvent les mêmes tests. Pas le temps de s investir dans l utilisation de nouveaux tests dont l étalonnage est plus récent». 1 «Il est difficile d aller au cœur de la personnalité mais on vérifie la cohérence de la personne. Comme disait Vincent LENHNART (le père du coaching) : le tout est dans la partie. En quelques phrases, la personne donne déjà beaucoup d informations». 5 «Cela permet de raisonner au niveau le plus fondamental». 4 «Chez nous, les conditions de passation sont confortables sur un temps plus long (aspect diagnostic) car nous sommes dans une démarche d orientation et non de sélection comme dans d autres structure (aspect pronostic). L interprétation est basée sur la stratégie de résolution du problème là où d autres effectue cette stratégie par rapport à la courbe de Gauss sur un temps plus court». 1 «L objectif de l utilisation du test est de vérifier que la personne possède les aptitudes nécessaires au suivi de la formation qu elle désire effectuer». 2 * note de BLV : chaque personne doit être prise en considération. Ce ne peut être en aucun cas des contraintes organisationnelles ou financières qui doivent restreindre le temps des échanges avec les bénéficiaires. Pour sa part, BLV met en évidence l aspect relationnel qui doit exister entre une personne et son accompagnateur. Raison pour laquelle il n est pas rare de dépasser le temps

5 initialement prévu dans la conduite d un bilan. Cela entre par ailleurs dans le code de déontologie de la société par lequel chaque consultant s engage à suivre une personne au-delà du temps dévolu au bilan afin que celui-ci soit pour l intéressé un réel moment où l introspection, la réflexion, et les échanges vont permettre de mettre à jour tous les éléments qui vont contribuer à la construction d un projet authentique. La création d outils tels que «C.T.P. 360», «4 D» ou encore «Demain, j ai décidé de» participe de cette logique. Si tests il y a, ceux-ci sont plutôt choisis parmi ceux que le bénéficiaire peut effectuer directement depuis son domicile pour justement éviter d amputer le temps de face à face mais aussi permettre que les conditions de passation se fassent sans stress, ce qui ne peut être le cas lorsque le test se déroule au sein d un centre. Cela traduit l idée du besoin d instruments à dominante «diagnostic» pour le psychologue ou le conseiller en orientation, même si ça ne fait pas disparaître le besoin d instruments à dominante «pronostic» pour l entrée en formation professionnelle du bénéficiaire. L incompatibilité de ces deux notions revient souvent dans le discours et le mot «temps» est maître. III - IV Outil de maturation du projet, en lien avec le contexte «Le test est envisagé, lors du bilan, quand la partie projet se précise. Le test est toujours adapté au projet. Il permet aussi de rassurer la personne en doute lorsqu elle possède un potentiel». 3 «Les deux tests d aptitudes verbales que nous utilisons sont choisis en fonction de l objectif qui n est pas celui de la sélection, cette dernière visant la performance». 1 «Est-ce que je suis aujourd hui est ce qui est requis pour faire le métier en question? A long terme, est-ce possible? Ça permet de ramener la personne à la réalité s il y a un décalage entre elle et la fonction envisagée». 4 «Le test est un support de réflexion, il permet de faire avancer la personne, de maturer son projet de reconversion ; il donne des points de repères, un cadre à la réflexion». 4 Les différentes modalités de fixation possibles des seuils me semblent intéressante car elle amène le consultant à prendre en compte la dimension dominante des buts de la formation vers laquelle s achemine le bénéficiaire et la dimension dominante des buts de sa propre prestation. A-t-on ou prend-on toujours suffisamment connaissance de cet aspect en proposant une formation? Dominante sociale et économique ne donnant pas le même résultat pour les personnes qui passent le test ; il me semble important de pouvoir en prendre conscience afin de pouvoir les soutenir lors de la restitution et les préparer à cet aspect pour l entrée en formation. Si les normes utilisées doivent refléter ce compromis, il semble que cela ne soit pas si simple (voir l exemple de la limousinerie cité par VOGE (1982). IV - Les dérives possibles lors de l utilisation des tests IV - I Les conditions de la présentation et de la passation

6 Le conseiller se doit de sélectionner les épreuves les plus pertinentes en fonction des objectifs définis en commun lors de la première phase du bilan et il se doit aussi de les présenter au bénéficiaire de façon claire et motivante. «Notamment quand on met les personnes devant un ordinateur, sans accompagnement, devant des graphiques sur une batterie de tests : orientation/personnalité/connaissance». 3 IV - II L importance de la restitution HUTEAU en 1994, constate entre autre que l évaluation est mise en place dans une perspective formatrice ; la phase de restitution par le conseiller est donc vue comme essentielle. Elle a pour objectif de faciliter l appropriation par le bénéficiaire des résultats de son bilan et du contexte social de ses compétences. Le psychologue est engagé au niveau du choix de l outil, de sa validité, de son appréciation, de ses objectifs et de son adéquation avec la personne. Comme la présentation du test, la restitution reste la phase la plus complexe, celle qui demande une concentration de compétences tels que l écoute, le tact, la précision, la vigilance, en ce sens qu elle doit se montrer très attentive sur le retour que fait la personne en ce qui concerne les informations qui lui sont communiquées. «Les dérives sont possibles quand le compte rendu est muet. La personne ne s approprie pas les résultats du test. Le test systématique est aussi une forme de dérive. Le contexte non respecté en est une autre car le test s inscrit toujours dans un contexte ; il doit être ancré dans une réalité. Il doit toujours être interprété dans un contexte, par rapport à quelque chose». 3 «Je n ai pas réellement vu de dérives mais, j ai eu l expérience d une erreur humaine à savoir une erreur d entrée d information dans le logiciel, dans un test de personnalité. Cette erreur provoquait une fausse cotation ; la vigilance sur le retour du bénéficiaire lors de la restitution des résultats du test nous a permis de nous rendre compte qu il y avait un problème. Nous proposions alors à la personne une correction du test. Si nous n avions pas eu cette vigilance, ce recul, cela aurait pu perturber le bénéficiaire». 1 «Les dérives sont possibles lors de la transmission et de la restitution du test. Il faut aller dans le détail, ne pas dire : «vous correspondez à tel métier. La dérive serait de faire croire à la personne qu elle peut se passer d un temps de maturation, de réflexion intérieure. Une autre dérive se trouve dans l utilisation de tests non fiables, non validés». 4 IV - III Quelle fiabilité, quelle validité? Même si le test utilisé est reconnu «valide», il n en est pas pour autant fiable à 100%. Aucun des conseillés interrogés n a omis de le spécifier dans son discours. Lorsque le test est remis dans un contexte social (exemple du bilan de compétences), on se rend compte de l importance de sa validité. Que sa validité (déterminée en fonction de l objectif poursuivi) soit prédictive, structurale ou sociale, elle ne peut être entendue que dans une zone de vigilance et ne peut être considérée qu avec le biais du risque de l erreur humaine. «Le test ne présente aucune garantie sachant qu il dépend d un élément important qu est la motivation. Sans elle, il n y a aucun investissement de la part de la personne lors du passage du test. La motivation dépend de l objectif». 3

7 «J ai envoyé une patiente dépressive chez un psychiatre ; celui-ci lui a fait passer le test de BEC et m a déclaré qu au vu de ce test, elle n était pas dépressive alors que moi, je sais qu elle l est ; je l ai en consultation depuis 1 an». 3 «Ne pas prendre le test pour une boule de cristal». 4 «La limite du test est celle de sa fiabilité qui n est jamais à 100%. La restitution du test doit être un espace de vérification des résultats du test, d explication à la personne, d échange avec la personne, d expression de celle-ci». 5 «Les dérives sont plus visibles dans le domaine du recrutement à cause de l utilisation de tests pas toujours fiables et du risque que l on a de tomber dans le simplisme. Il est en effet très tentant de considérer que la fiabilité est de 100%. Il faut toujours garder à l esprit que l on peut se tromper, ne pas oublier d introduire la dimension de doute qui dans ce cas rend sa restitution plus positive». 5 V - Faut-il être psychologue pour utiliser les tests? Comme nous avons pu le voir, les tests demandent une grande vigilance dans leur utilisation. Mais s ils demandent un niveau de connaissance, de compétences et de savoir-être, quelle qualification estil vraiment souhaitable de posséder pour les mettre en pratique? Faut-il être psychologue? Il semble, pour les personnes interviewées, que le titre ne soit pas l indicateur, le centre du «bon usage des tests» mais bien l investissement du conseiller quant à ses nuances, son appropriation. Il semble que c est dans la disponibilité du consultant à l ensemble des éléments de la situation, que l intérêt de l utilisation du test trouve sa source. «J ai un avis partagé à ce sujet ; je connais des consultants qui ont une très bonne maîtrise des tests pour les avoir beaucoup pratiqués. Ces personnes ont une forte expérience en bilan et de l ancienneté». 1 VI - Quel avenir pour les tests? Dans l ensemble, les professionnels interrogés sont d accord pour dire que les tests seront de plus en plus employés car l entreprise cherche à rationaliser ses décisions. Elle s adresse donc au consultant recruteur. La capacité à s adapter à cette demande de l entreprise dépendra de l aptitude des cabinets à se décentrer et à s ouvrir à l utilisation des tests. Pour l instant, les tests classiques sont les plus utilisés mais il semble que l informatique permettra la naissance d instruments permettant d évaluer à la fois la performance globale et la façon dont les processus cognitifs ont été orchestrés pour la produire. Peut-être alors que l aspect diagnostic et l aspect pronostic pourront trouver voie commune? VI - En conclusion Quoiqu il en soit, le test n exprime qu une «position statistique dans une distribution» comme le souligne la littérature en psychologie et il appartient au psychologue d interpréter la signification de celui-ci d un point de vue «psychologique». Combiné avec d autres outils psychologiques, comme par exemple l entretien, il est évident que le test apporte une source précieuse de données : il est un moyen de recueillir des éléments sur la personnalité, les aptitudes, les intérêts, les connaissances ou

8 encore les compétences du testé tout en étant le support d un échange entre la personne et le praticien. Le test ne me parait pas cependant à même de mettre en évidence l intelligence pratique dont parlent STERNBERG, WILLIAMS et HORVATH (1998). En effet, cette connaissance tacite, procédurale (intriquée dans l action) mais aussi instrumentale (attachée à un but valorisé par la personne) ne me semble pas être repérable lors de l analyse d un test. Ne s agit-il pas là de la «Métis», repérable dans le discours du sujet professionnel? Ce que je retiens en premier lieu de cette enquête, est la nécessité de la coopération entre le conseiller et le bénéficiaire. La qualité de la relation me parait essentielle. Ce qui suppose différentes compétences chez le consultant. Le test, quel que soit sa nature (personnalité, d évaluation cognitive ou de motivation ) ma parait en ce sens un outil intéressant, inévitablement lié à son objectif et c est sans doute dans l analyse, dans la détermination de cet objectif que le consultant devra d abord se montrer efficient. Tel que je le vois aujourd hui, le test reste un outil pour le consultant qui a pris suffisamment de recul dans sa pratique pour l utiliser de manière efficiente. Son utilisation me parait cependant dangereuse dans des situations dans lesquelles aucun objectif précis ne vient lui donner un sens, sans oublier le cas de tests non validés mais aussi lorsque ceux-ci sont utilisés par des personnes peu expérimentées dans le domain du conseil et «pauvres» en connaissance de fond dans le domaine de la psychologie. Le test est à mon avis un allié, si le consultant lui donne la même place que d autres outils qui caractérisent sa pratique (techniques d entretien, observation, mise en situation ) mais il me fait aussi l effet d une «petite bombe», en cas de manipulation.