LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

MEMOIRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX NICOLAS PICHON 2 ème année de Bachelr f Business Schl en alternance (B2A) Année 2014/2015 1

SOMMAIRE INTRODUCTION I LES «OUT» A/ GLOBALITE SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 1) Définitin 2) Principaux facteurs B / LE BURN OUT 1) Définitin 2) Causes C / LE BORE OUT 1) Définitin 2) Causes II OUTILS DE DIAGNOSTIQUE ET DE PREVENTION A / LES INDICATEURS DE DIAGNOSTIQUE 1) Définitin 2) Indicateurs secndaires B / MESURES PREVENTATIVES 1) La démarche 2

2) Outils de préventin C / UN OUTIL SPECIFIQUE : LE DOSSIER UNIQUE 1) Présentatin 2) Rédactin III OUTILS CURATIFS A / LE TEAM BUILDING 1) Qu est-ce qu un team building? 2) Impact pur la préventin des risques psychsciaux B / LA REINSERTION APRES UN BURN OUT 1) Principe de base de la réinsertin 2) Cinq myens pur faciliter sn retur après un «ut» C / D AUTRES OUTILS CURATIFS 1) Les ateliers prtégés 2) Évaluatin à 360 CONCLUSION Webgraphie 3

INTRODUCTION «Tut individu humain a drit à l entière crissance. Il a dnc le drit d exiger de l humanité tut ce qui peut secnder sn effrt. Il a le drit de travailler, de prduire, de créer, sans qu aucune catégrie d hmmes sumette sn travail à une usure et à un jug» de Jean Jaurès, De la réalité du mnde sensible, 1891. Le prblème de la suffrance et du bien-être au travail est cmplexe. Il se truve depuis quelques temps sur le devant de la scène médiatic-plitique, ntamment du fait de suicides sur le lieu de travail au sein de grandes entreprises françaises. Un suicide, une plainte pur harcèlement, une agressin sur le lieu de travail, un burnut,et l enjeu de maintenir la santé et le bien-être des salariés en entreprise psent des questins innmbrables au chercheur en gestin, au dirigeant, au DRH. La questin des cnditins de travail et de leurs liens avec le bien-être u la suffrance au travail a suscité un dévelppement cnsidérable de travaux quantitatifs et qualitatifs depuis les années 1970, dans diverses disciplines. Chaque discipline, et suvent plusieurs en cpératin, nt alimenté une réflexin avec des dimensins diverses en termes de secteurs, de références temprelles, de ressurces cllectées u bservées (Abrd de Chatilln, Bachelard, 2005; Baudelt, Gllac, 2003;Cristfari, 2003). Le thème de la «suffrance au travail», ppularisé par Christphe Dejurs (1998), sulève la questin de l articulatin entre les cntraintes de gestin de l entreprise mderne et les exigences sciales de santé publique et de préservatin d un bien-être au travail, tant ces cncepts semblent flus dans la littérature (Kp, 1994; Gllac, 2009). La ntin de bien-être au travail renvie à la définitin de la santé dnnée par l Organisatin Mndiale de la Santé (OMS, 2007). Pur l OMS, la santé se définit, en effet, cmme «un état de cmplet bien-être physique, mental et scial», et ne cnsiste pas seulement en une absence de maladie u d infirmité. Le travail a, par nature, des effets ambivalents sur le bien-être des salariés. D une part, pur Pezé (2008) et Dejurs (1998), il est une nécessité pur la cnstructin psychique des individus : «il est le lieu de l apprentissage de la résistance du réel et de la nécessité d interagir dans le champ scial». D autre part, le travail ccasinne inévitablement de la fatigue, il demande des effrts et il est un lieu de cnflits avec les cllègues, la hiérarchie u les clients. L étymlgie latine du mt (de tripalium, un instrument de trture) rappelle, s il en était besin, que le travail s accmpagne d une certaine suffrance et de désagréments. La racine latine labr, qui a 4

dnné l adjectif «labrieux», renvie quant à elle à la ntin de fatigue u de peine. Cependant, le travail est un effrt qui permet de prduire un résultat psitif. Cmme chacun a pu l bserver dans l exercice de sn activité prfessinnelle, la satisfactin retirée du travail bien fait permet suvent d ublier rapidement la peine qu il a pu ccasinner. Et la pssibilité de cmpter sur la slidarité de ses cllègues, le plaisir d être intégré dans une équipe, aident à faire face aux difficultés rencntrées (Bakke, 2006). Il ressrt des travaux de la missin d infrmatin sénatriale sur le mal-être au travail (Dérit, 2010) que ces deux éléments prtecteurs snt en vie d affaiblissement. «La satisfactin retirée du travail bien fait est en recul lrsque les cntraintes de délai u les exigences de la prductin deviennent intenables et bligent les salariés, u les agents publics, à se cntenter d un travail de mindre qualité. En utre, l individualisatin des relatins de travail, affaiblit la slidarité et la cpératin au sein des équipes.»(dérit, 2010). Même si ce travail de thèse prte sur des rganisatins en France, la récente étude de l OCDE cncernant le mal-être au travail dans 34 pays parmi les écnmies les plus avancées, pinte que la santé mentale des travailleurs se dégradent et que ce phénmène cûte de plus en plus cher (entre 3 et 4% du PIB dans l Unin Eurpéenne). Le paradxe de la suffrance et du bien-être au travail tient dans ce sndage: 75 % des salariés déclarent aller travailler avec plaisir, ce qui paraît, à première vue, plutôt rassurant. Tutefis, ce chiffre suggère aussi qu une minrité nn négligeable de salariés épruve un certain mal-être au travail (25%). Le mal-être n épargne d ailleurs pas les entrepreneurs et dirigeants de PME, qui affrntent, suvent dans la slitude, une cmpétitin écnmique de plus en plus rude (Trrès, 2009b). Dans les sciétés ccidentales nus bservns de plus en plus de burnut et bre-ut. Quels snt les utils qui permettent de prévenir les risques psychsciaux en entreprises et permettent l adhésin des salariés à la stratégie de leur entreprise I LES «OUT» A/ GLOBALITE SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 1) Définitin 5

On nmme risques psychsciaux (u RPS) les facteurs qui purraient prter atteinte à l intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur envirnnement prfessinnel. Ces risques peuvent prendre différentes frmes : le stress, qui fait partie des plus cnnu mais aussi le plus répandu, mais aussi le harcèlement, l épuisement prfessinnel ainsi que la vilence au travail. Ils snt la surce de de beaucup de suci de santé et pathlgies (prblèmes de smmeil, dépressin, trubles musculsquelettiques, maladies psychsmatiques, etc..). L INSERM définit que les risques psychsciaux snt la cmbinaisn et la résultante d un très grand nmbre de variables, à l'intersectin des dimensins individuelles, cllectives et rganisatinnelles de l'activité prfessinnelle, d'ù leur cmplexité et leur caractère suvent cmpsite. Les risques psychsciaux au travail snt divers et peuvent affecter la santé physique et mentale des salariés, ntamment en cas d expsitins multiples. Afin d étudier cette questin, l enquête Santé et itinéraire prfessinnel (SIP), réalisée en 2010, permet de dresser une typlgie des salariés seln les facteurs de risques auxquels ils snt u nn expsés. Six prfils différents peuvent être distingués. Tandis que 28% des salariés ne déclarent pas u très peu de facteurs de risques, 19% indiquent manquer de recnnaissance dans leur travail mais ne pas vraiment en suffrir. 16 % snt cnfrntés à de frtes exigences émtinnelles liées au cntact avec le public mais bénéficient d un sutien dans leur envirnnement prfessinnel, 15% snt expsés à un travail exigeant et intensif, 13% déclarent à la fis un manque de recnnaissance prfessinnelle et des relatins de travail difficiles, et 9% peuvent être qualifiés de surexpsés car ils cumulent plusieurs facteurs de risque. Les mins expsés se déclarent plutôt en bnne santé, ce snt plus suvent des salariés âgés de 50 ans et plus, des uvriers qualifiés et des prfessins de services directs aux particuliers. Ces salariés se disent en utre relativement peu expsés aux pénibilités physiques. A cntrari, les salariés les plus expsés aux facteurs de risques psychsciaux et à leur cumul déclarent plus fréquemment une santé physique et mentale dégradée. Il s agit plus suvent de jeunes, d uvriers nn qualifiés u d emplyés, avec des cntrats tempraires. Ils se disent d avantage expsés aux cntraintes physiques. 6

Le manque de mesure des risques psychsciaux en France n empêche pas les prfessinnels du dmaine des RPS de puvir établir que le stress cûterait chaque année à la France entre 2 et 3 milliards d eurs (dnnées INRS et Arts et Métiers Paris Tech 2007). En termes de mesure des risques psychsciaux, la France a fait figure de mauvais élève pendant lngtemps. Ce n est qu en mars 2008 que Xavier Bertrand, alrs ministre du travail, a demandé à l INSEE d établir une enquête natinale annuelle pur mesurer le stress au travail et identifier les secteurs tuchés. Cette initiative fait suite au Rapprt sur la déterminatin, la mesure et le suivi des risques psychsciaux au travail de Philippe Nasse et Patrick Légern. A l heure actuelle, le cllège d expertise réuni par l INSEE n a pas encre réalisé l étude spécifiquement dédiée aux risques psychsciaux. Celle-ci ne devrait débuter qu en 2015. 2) Principaux facteurs Le stress prfessinnel se caractérise par un déséquilibre entre les cntraintes impsées par sn activité prfessinnelle (temps réduit, cnflits avec la hiérarchie u les cllègues, surcharge de travail ) et les ressurces dnt une persnne dispse pur travailler dans un tel envirnnement. Ce risque est ttalement subjectif et à l appréciatin de chaque individu puisqu il dépend de la perceptin prpre à chacun. On distingue deux srtes de stress prfessinnel : le stress aigu : la persnne dit affrnter un stress pnctuel le stress chrnique : la persnne fait face à des situatins de stress à répétitin vire même qui s accumulent. Les facteurs de stress au travail snt jugés d autant plus «txiques» s ils s inscrivent dans la durée et snt subis par le travailleur. L accumulatin de stress dits «antagnistes» est également surce de maladies chez les salariés. C est le principe expsé par le «jb strain» de Karasek quand n exige du travailleur une frte prductivité mais qu il n a qu une faible marge de manœuvre u encre dans le mdèle Siegrist qui cmbine une frte exigence de prductivité à de faibles bénéfices retirés de ce travail. L épuisement prfessinnel est ce que l n peut appeler le niveau supérieur d une situatin de stress prlngée. En effet, ce «burnut» est fréquemment la cnséquence 7

d un investissement persnnel et affectif imprtant dans sn activité prfessinnelle. On peut ainsi suvent le criser dans les prfessins en lien avec la frmatin, la santé u l aide sciale. L épuisement prfessinnel peut se manifester de la manière suivante : désintérêt pur le cntenu de sn travail, épuisement physique, mental, émtinnel u encre dépréciatin de ses prpres résultats. Le harcèlement mral est une frme de RPS qui existe depuis des siècles mais à qui n a véritablement dnné un nm seulement dans les années 1980. C est Heinz Leymann qui l a nmmé sus le terme anglais «Mbbing», terme qui signifie «l actin d une fule assaillant une persnne». En effet, le harcèlement mral réside dans l intentin, pur une persnne u un grupe de persnnes, de nuire à une u plusieurs autres persnnes. C est une actin aujurd hui punie par la li tant elle cnstitue un désir vlntaire d atteindre l intégrité d une persnne. Le harcèlement mral a des cnséquences graves pur un salarié : cela remet nn seulement en cause sn drit au travail mais également sn équilibre persnnel, celui de sa famille et sa santé. Et c est purtant l une des frmes de vilence les plus répandues aujurd hui dans le mnde prfessinnel. Les vilences et agressins au travail peuvent se rencntrer à l extérieur cmme l intérieur de l entreprise. Elle peut être dnc du fait des clients cmme des cllègues par exemple et recuvrir des dimensins plus u mins graves (harcèlement mral, agressins sexuelles ). Certains secteurs d activité snt plus tuchés que d autres par la vilence externe. Les activités de service multiplient les cntacts qui peuvent créer des tensins vire dégénérer en cnflits. Les activités dans lesquelles des persnnes manipulent des bjets de valeur (banques, bijuteries ) snt fréquemment à la une en termes d agressins plus u mins graves. Pur ce qui est des vilences internes, n cnstate généralement deux chses : l auteur est fréquemment une persnne bien intégrée à l entreprise (il crit alrs puvir justifier davantage sn attitude) la victime n est pas nécessairement une persnne jugée cmme fragile (femme, jeune) B / LE BURN OUT 8

1) Définitin Le Burnut appelé aussi syndrme d'épuisement prfessinnel u encre «maladie des efficaces» est un terme désignant un état de fatigue émtinnel, mental et physique se manifestant par une baisse de mtivatin et de perfrmance après des mis u des années de dur labeur; c est un cercle vicieux. Les persnnes qui s engagent, qui prtent beaucup d imprtances aux résultats et qui snt cnsciencieuses dans leurs activités snt plus susceptibles d être tuché par un burnut. Tut le mnde peut être victime d un burnut, pas seulement les travailleurs mais aussi, les chômeurs, retraités u élèves. Mais puisque la recherche est fcalisée sur des secteurs prfessinnels, la plupart des descriptins et analyses snt assciés à la ppulatin uvrière. Depuis que des cas de burnut nt été recnnu chez des sprtifs de haut niveau, (cmme le ftballeur Jan Simák u le sauteur à skis Sven Hannawald), chez des stars de la pp (cmme Mariah Carey, Chris Watrin u Peter Plate) et chez des pliticiens (cmme le Premier ministre d Allemagne Matthias Platzeck) et que de ce fait ces gens cnnus nt dû arrêter leur carrière u l interrmpre temprairement, ce syndrme du burnut avance de plus en plus dans l attentin publique et dans le cllimateur des médias. D après plusieurs études représentatives, envirn 7% de tus les salariés snt tuchés par des burnut, un bn nmbre d autres en snt menacés. Certains secteurs prfessinnels snt plus tuchés que d autres cmme par exemple : les dirigeants, les cnseillers d entreprise, les entrepreneurs, les enseignants, les assistants sciaux, les persnnels signants, les emplyés de prisn et les médecins. Ce qui détermine l apparitin d un burnut n est pas le nmbre d heures de travail par semaine u la nature des tâches effectuées, mais les interactins cmplexes entre cnditins de travail et aspiratin individuelles qui amènent une expsitin au stress prlngé et enfin à l épuisement et la prstratin. Les burnuts ne divent pas être pris à la légère. Leurs cnséquences peuvent être graves. Cela cmmence par une légère réductin tempraire prductivité pur les persnnes tuchées. Quand les cas snt vraiment graves les persnnes en état de burnut snt amener à arrêter de travailler, elles peuvent tmber en dépressin u dans la dépendance à certaine substance et vir même aller jusqu à se suicider. 9

Les cnséquences d un burnut ne se limitent pas uniquement à la persnne qui est cncernée et à sn milieu scial prche. Elles nt aussi des impacts écnmiques: augmentatin de présentéismes u d absentéismes, fluctuatin crissante et prductivité en chute dans les entreprises suivent. En 2000 le Secrétariat d'etat à l'écnmie Suisse a dans une étude essayé de quantifier les cûts causés par le stress au travail. Vici une petite citatin: "L étude estime les cûts pur traitement médical et ceux dues aux pertes de prductin dues au Burnut à 4 Milliards et plus de Francs Suisses, ce qui crrespnd à env. 1.2% du PIB." (Ramacitti et Perriard, 2003). En Allemagne cette fis une étude des caisses-maladie d entreprise datant de 2008 chiffre les cûts sciaux-écnmiques pur les même causes tujurs à envirn 6,3 Milliards d eurs par an. Dans ces études, les cûts dits secndaires (les divrces u anmalies cmprtementales des enfants, causés par un burnut) ne snt pas pris en cmpte. Suite à la publicatin chiffres ci-dessus il y a de plus en plus de revendicatins pur que le thème «la préventin du stress au travail» sit une pririté dans les entreprises. La mise en œuvre de cette préventin est difficile et hésitante, dans beaucup de cas il y a un manque de cnscience des répercussins du stress et des cnditins de travail au sein de l entreprise sur des cûts secndaires écnmiques supplémentaire pur l entreprise. 2) Causes Ignrer u passer utre des symptômes crrespndants au syndrme d épuisement prfessinnel est très fréquent. De nmbreuses persnnes évitent de s avuer être victime d un burnut car elles craignent de ne pas puvir réintégrer leur travail après un traitement u une thérapie. Dans chaque cas les symptômes de déclic d un burnut peuvent être très individuels. Mais généralement les scientifiques s accrdent sur le fait qu un Burnut se frme à la suite d un stress prlngé dans lequel deux facteurs agissent réciprquement et simultanément sur deux niveaux. Dans un premier niveau n truve des facteurs externes causant du stress. En effet dans un cntexte de travail, ces facteurs influenceurs purraient être au niveau rganisatinnel cmme par exemple la structure hiérarchique, la mise à dispsitin de ressurces inadaptées, certains systèmes de récmpenses u des astreintes et bligatins 10

administratives. On peut truver d autre facteurs ptentiels de stress dans le milieu scial, cmme par exemple dans l interactin avec les cllègues de travail, avec les supérieurs hiérarchiques u à l extérieur du cntexte prfessinnel au sein de la famille u avec sn cnjint. Cnditins de travail puvant amenés à une situatin de burnut: Quantité de travail élevée, frte pressin à cause des délais, haute respnsabilité et manque de ressurces mise à dispsitin (persnnel, myens financiers u même le savir-faire nécessaire). Manque de cntrôle prvquant de l autdéterminatin lrs de l accmplissement des tâches, faible liberté de manœuvre, manque de participatin dans les prises de psitins. Relatins avec la clientèle de lngues durées, fréquentes, intenses et exigeantes. Manque u peu de feedback, récmpense u rémunératin insuffisante (surtut dans certains métiers dans le dmaine scial et sin) ce qui sulève une dévalrisatin du travail effectué. Mauvaise cpératin en équipe, manque de cmmunicatin et de sutien scial des cllègues et des supérieurs hiérarchiques. Cnflits dans les rôles u des valeurs. Risque de perte du travail. Il est imprtant de suligner qu en aucun cas chaque persnne expsé à de tels facteurs extérieurs est du cup bligatirement tuché par un burnut. Dans un deuxième niveau n truve des facteurs internes liés à la persnnalité ffrant des prédispsitins au syndrme de burnut. Ces facteurs intérieurs caractérisant une persnnalité peuvent être à l rigine des facteurs favrisant une carrière tels que les «battans», les «burner» u les «High Perfrmer». Caractères de persnnalité typique puvant amener à un burnut: Haute attente de perfrmance trp exigeante à sn égard, idéalisme et perfectinnisme accmpagné de grande crainte de défaillance. 11

Grandes attentes prfessinnelles peu réalistes (par exemple l hérésie d un client en principe cpératif et recnnaissant), le désir intense d une recnnaissance cncrdante avec la perfrmance, grande ambitin et la nécessité de s affirmer. La difficulté de dire nn (par crainte de rejet); le désir de cntenter tut le mnde. Manque de prise de distance à l égard du travail respnsable d une suridentificatin avec sn travail. Méfiance des autres et surestime de si et de ses prpres capacités La tendance, à lngue distance, à ignrer les prpres besins, renier sa lassitude et sn mécntentement et d ignrer les signaux d alarme signalés de sn crps. A partir du mment ù ces facteurs internes et externes cïncident et perdurent pendant une lngue péride, surcharge et dépassement de si déclenche une spirale en déclin, menant au burnut. C / LE BORE OUT 1) Définitin Appelé aussi syndrme d'épuisement prfessinnel par l'ennui, le bre-ut est un truble psychlgique résultant d un manque de travail, d un ennui et, dnc par la suite, d une ttale absence de satisfactin au niveau de la sphère prfessinnel. On le décèle curamment chez des persnnes travaillant dans les milieux d entreprise et qui plus est chez les travailleurs du secteur tertiaire. Une thérie de ce syndrme a été présentée dans un livre qui a été écrit par deux cnsultants d affaires suisses, Diagnsis Breut, (Werder et Rthlin). D après leur travail de recherche, c'est l'absence de tâches signifiantes, plutôt que le stress (cause des burnut), qui est le principal prblème de beaucup de travailleurs. Ce syndrme d'épuisement prfessinnel par l'ennui se caractérise par tris éléments symptmatiques: l'ennui, l'absence de défis et le désintérêt. Werder et Rthlin s'ppsent à l'pinin générale seln laquelle l'emplyé démtivé serai paresseux ; ils appuient au cntraire sur le fait que l'emplyé a perdu tut intérêt pur sn travail : les individus atteints du syndrme du bre-ut snt «insatisfaites de leur situatin 12

prfessinnelle». Leur frustratin ainsi que tut ce qui en décule peut être causé par leur incapacité à participer au dévelppement de leur entreprise, à utiliser leurs cmpétences et cnnaissances u à ce que leurs effrts recnnus. Les deux auteurs suisses déclarent aussi que ce phénmène a été négligé et minimisé par les chercheurs cmme par les emplyeurs à cause de la stigmatisatin sciale reliée au bre-ut et à ses cnséquence. En effet n ntera que c est le stress qui dmine les débats cmme étant un marqueur de truble chez un individu en milieu prfessinnel. Les symptômes d un bre-ut amènent généralement les emplyés qui en suffre à adpter des stratégies u des attitudes, tel que le fait de mntrer du stress u de l activité, afin de cacher de manière adrite leur envie d éviter tut travail ennuyeux et rébarbatif supplémentaire. «L'bjectif de l'emplyé atteint de bre-ut est de paraître ccupé, de ne pas se vir cnfier par sn supérieur quelque nuveau travail que ce sit, et, bien sûr, de ne pas perdre sn empli.» Plusieurs stratégie peuvent être mise en place, vici les deux que l n retruve le plus fréquemment : La stratégie de l'étirement des tâches, cnsiste à les faire durer plus lngtemps que nécessaire. Par exemple, si la seule tâche pur une semaine dnnée est la rédactin d'un rapprt ne prenant que tris jurs, l'emplyé va s ctryer une semaine entière pur le faire. Cette stratégie est variable seln les cas. Certains emplyés rédigernt ce rapprt durant les tris premiers jurs, puis passernt la fin de semaine sur internet, à préparer leurs vacances, à acheter en ligne, à envyer des curriels persnnels, etc., tut en veillant à ce que leur pste de travail est une apparence d activité (cmme par exemple des dssiers prfessinnels prêts à être affichés à l'écran u à prter de main). D'autres fragmenternt leur travail sur tute la semaine, en faisant beaucup pauses pur envyer des curriels persnnels, fumer une cigarette, bire un café, bavarder avec des cllègues, etc... La stratégie du pseud-investissement, cnsiste à mntrer de l'engagement prfessinnel en étant présent et assis à sn bureau, avant u après les hraires de travail. De ce fait n verra des emplyés manger leur repas de midi au bureau pur dnner l'impressin qu'ils travaillent en cntinu tute la jurnée, alrs que sur ce 13

temps ils s'ccupent de leurs curriels persnnels u lisent des magazines. Un emplyé peut aisément passer tute l'après-midi à passer des appels privés et réussir à le masquer en utilisant un tn prfessinnel et sérieux. Les cnséquences d un bre-ut peuvent être nmbreuses pur un emplyé: insatisfactin, épuisement, ennui, faible estime de si. Mais aussi pur un emplyeur : charge financière, risque élevé de cngé de maladie, faible lyauté à l'entreprise. Le paradxe du bre-ut est que, malgré le dégût de leur situatin, les emplyés snt dans l incapacité de demander des tâches plus stimulantes, de sulever le prblème avec leurs supérieurs, ni même de chercher un nuveau travail. 2) Causes Un bre-ut peut tucher un individu pur différentes raisns. Il est à nter que ce syndrme de l épuisement prfessinnel par l ennui n'arrive pas, généralement, dans les métiers dnt le principe cnsiste à mener à bien une u des tâches spécifiques (cmme par exemple : les métiers de l artisanat) u à aider des persnnes dans le besin (cmme par exemple : les travailleurs sciaux u les assistantes maternelles). Au niveau des dynamiques de grupes, les bre-ut peuvent apparaître à partir du mment ù les persnnels d'encadrements u les emplyés les plus énergiques u les plus ambitieux se chargent des travaux les plus intéressants, les plus méritants et ne laissent que quelques tâches suvent ennuyeuses et peu intéressantes aux autres. Dans une autre hypthèse c est l'rganisatin de l'entreprise elle-même qui peut être favrable au dévelppement des bre-ut cette. Il y a très peu d'emplyés, qui à l'évidence, veulent être licenciés et dnc dans la lgique attirer l'attentin sur le fait que leur pste est superflu. De ce fait, si un individu a trp peu de travail à faire, il s'arrangera pur avir cnstamment un myen de mntrer qu il en a et qu il est actif. Werder et Rthlin citent une étude faite en 2005 sur le temps gaspillé au travail, menée par AOL et salary.cm. C est enquête qui prte sur 10 000 emplyés, elle mntre que le travailleur myen, sur une jurnée de travail de huit heures et sans prendre en cmpte les 14

pauses réglementaires, utilise 2,09 heures à s ccuper de tâche sans rapprt avec sn travail. AOL et salary.cm mettent en avant le fait qu un grand nmbre d entreprise répndent à ce suci majeur en augmentant la surveillance en première mesure. L'utilisatin abusive de l'internet peut être cntrôlée et l'accès à un certain nmbre de sites (tels que les sites de jeux vidé, les réseaux sciaux, les sites de vidé en streaming ) peut être blqué. Cependant, AOL et salary.cm sutiennent que ces méthdes ne snt pas assez efficaces et que l envirnnement de travail à tendance à se dégrader vir à ne plus être sain. Certains emplyés arriveraient même à passer utre les restrictins en les cnturnant, en effet lrsque les emplyeurs blquent l accès à facebk u htmail les emplyés utilisernt leur prpre smartphne, u lrsque les emplyeurs surveillent les appels téléphniques (seln les numérs appelés u la durée des cmmunicatins), les emplyés appellernt avec leur prpre téléphne à leur pste de travail cmme dans les culirs. Ntre sciété mderne prte un regard très imprtant sur la perfrmance prfessinnelle. Une sllicitatin trp faible d un individu engendrera dnc un sentiment de frustratin, mais le manque de sllicitatin n est pas la seule cause. Très suvent, les persnnes tuchées par un bre-ut snt sllicitées, mais pur des tâches et des travaux qui manquent cruellement d intérêt et de recnnaissance. Dans ce cas-là, le résultat est le même. Ces tâches engendrent chez les sujets une très faible estime de leur persnne qui engendre une démtivatin rapide. En effet, l engagement de ces persnnes est alrs inutile et leurs idées ne snt pas recnnues ni écutées. De grsses tensins psychlgiques apparaissent, au même titre que les persnnes suffrant de burnut. De manière général le travail dit répndre à de nmbreux suhaits et aspiratins tels que l argent, l épanuissement, l évlutin de carrière, le réseau scial, le plaisir etc. A partir du mment ù tutes ces aspiratins snt enterrées et plngées sus une activité sans intérêt, l emplyé s enferme dans un cercle vicieux négatif. Il faut aussi nter ici le phénmène de la «mise au placard» qui est une cause imprtante de bre-ut. 15

II OUTILS DE DIAGNOSTIQUE ET DE PREVENTION A / LES INDICATEURS DE DIAGNOSTIQUE 1) Définitin Les «indicateurs» snt, seln la définitin retenue par la nrme ISO 8402, «des infrmatins chisies, assciées à un phénmène, destinées à en bserver péridiquement les évlutins au regard d bjectifs péridiquement définis.» En matière de risques psychsciaux, les indicateurs snt de plusieurs natures et snt liés : sit au fnctinnement de l entreprise (temps de travail, hraires atypiques, cngés nn pris, muvement du persnnel, absentéisme, frmatin, évlutin des rémunératins ) sit aux relatins sciales (tensins, cnflits identifiées, fnctinnement des institutins représentatives du persnnel ) sit à la santé et la sécurité des travailleurs (accidents de travail, maladies prfessinnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et ntamment visites médicales à la demande ) Leur recueil, et leur analyse (par unité de travail u par métier) se fnt avec l appui des services de santé au travail et le pint de vue des partenaires sciaux. Leur suivi dans le temps permet d avir une visin évlutive et d en faire des utils d alerte. Quatre indicateurs précis divent nécessairement être suivis dans tus les plans lcaux seln des mdalités de calcul identiques mais d autres indicateurs peuvent également être mis en place à des fins de diagnstic et de suivi. Un Guide méthdlgique d aide à l identificatin, l évaluatin et la préventin des risques psychsciaux précise tus ces indicateurs. Les quatre indicateurs qui divent être suivis dans tus les plans lcaux seln des mdalités de calcul identiques snt les suivants : Taux d absentéisme pur raisns de santé : c est le nmbre myen de jurs d absence pur raisn de santé par agent, (nmbre de jur d arrêts pur maladie / nmbre ttal d agents) en distinguant 4 catégries : 16

les cngés pur maladie rdinaire, cngés lngue maladie et cngés lngue durée, cngés pur accidents du travail, cngés pur maladie prfessinnelle. Ne snt pris en cmpte ni les cngés maternité, paternité, parentaux, frmatin, ni tut autre type de cngé que ceux cités ci-dessus. Taux de rtatin des agents : c est la smme du nmbre d arrivées et du nmbre de départs d agents au curs de l année divisé par 2 divisé par l effectif myen de l année n. L effectif myen est calculé en additinnant l effectif physique à la fin de chaque mis de l année n, le tut divisé par 12. Taux de visite sur demande au médecin de préventin : Ce taux crrespnd aux nmbre de demande de visite spntanée au médecin de préventin, pur 100 agents. Nmbre d actes de vilence physique envers le persnnel : Il faut cmptabiliser le nmbre d actes de vilence physique envers le persnnel, en distinguant 4 catégries : émanant du persnnel avec arrêt de travail, émanant du persnnel sans arrêt de travail, émanant des usagers avec arrêt de travail, émanant des usagers sans arrêt de travail. 2) Indicateurs secndaires D autres indicateurs de perceptin, de vécu, de fnctinnement et de santé peuvent être mis en place dans le cadre des plans lcaux de préventin des risques psychsciaux, à des fins de diagnstic et de suivi : Exigences et intensité du travail : Durée annuelle de travail (nmbre myen de cngés pris, de cngé nn pris) Travail en hraires atypiques Absentéisme (nmbre d arrêts pur maladie rdinaire, lngue maladie u lngue durée, accidents du travail, maladies prfessinnelles) 17

Vlume hraire supplémentaire par agent Taux d écrêtage (temps travaillé en dehrs des brnes de temps limites) Turn ver dans le service Slde départs/embauche par an Taux de travailleurs extérieurs u tempraires Nmbre de pstes nn purvus et durée des vacances de pste Nmbre de demandes de mutatin Exigences émtinnelles : Cntact avec un public en difficultés (physique, psychlgique) Nmbre d actes de vilence verbale u physique au travail émanant de persnnes extérieures au service (usagers, etc) Manque d autnmie : Prcédures de travail sus pressin du risque juridique Prximité de la sphère plitique Pssibilité d acquérir, de dévelpper et d utiliser ses cmpétences Travail répétitif u mécanique Cnsultatin des persnnels sur l évlutin de leur service Mauvaise qualité des rapprts sciaux et des relatins de travail : Travail en cllectif inexistant Cnflits Nmbre de cas de harcèlement mral u sexuel recnnu par la justice Nmbre d heures u de jurs de grève à revendicatin lcale Actes de malveillance authentifiés, visant les biens matériels du service, émanant de persnnes internes au service Actes de vilence au travail émanant de persnnes internes au service (envers le persnnel, envers les usagers) Cnflits de valeurs : Sentiment de cntradictin entre le vécu au qutidien et ce qu il serait nécessaire de faire Inadéquatin entre les cnvictins (éthique) et le qutidien (sens du service) 18

Insécurité de la situatin de travail : Sentiment de sutenabilité de sn travail tut au lng de sa carrière Accidents du travail u maladies prfessinnelles : Nmbre d accidents du travail Nmbre de maladies prfessinnelles ayant été recnnues (avec u sans IPP, etc) Symptômes u pathlgies en lien avec les RPS : Trubles cardi-vasculaires, TMS Anxiété Dépressin Cmprtements à risques-physiques Activités du service de santé au travail: Visites médicales sur demande de l agent Demandes d aménagement de pste de travail B / MESURES PREVENTATIVES 1) La démarche Il n existe pas à prprement dit de slutins tutes faites pur lutter et cntrer les risques psychsciaux car d une entreprise à une autre u d une situatin de travail à une autre les facteurs de risques psychsciaux snt différents. Il faut dnc rechercher les slutins pur chaque entreprise après une évaluatin et u un diagnstic apprfndi des facteurs des risques psychsciaux qui lui sernt prpres. Une démarche de préventin cllective, centrée sur le travail et sn rganisatin est à privilégier. Prévenir les risques psychsciaux demande avant tute chse de mettre en place des mdes d rganisatin qui puissent être le plus favrables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisatin des cmpétences des salariés, bnnes marges de manœuvre, pssibilité pur les salariés de participer aux prises de décisins les cncernant... Cette démarche de préventin cllective (u glbale) dit puvir permettre d évaluer de façn très précise le niveau de risques, d identifier d ù ils viennent et leur 19

surce et de mettre en place un plan d actins. Une telle démarche permet à terme une préventin efficace et durable. La démarche de préventin cllective des risques psychsciaux peut avir plusieurs méthdlgie différentes, en fnctin de la taille de l entreprise (et dnc ses ressurces), seln qu elle se situe en amnt, dans une démarche d évaluatin a priri des risques, seln au cntraire qu elle suhaite réagir suite à un événement grave, en fnctin de la qualité du dialgue scial, seln qu elle abrde l ensemble des risques psychsciaux u au cntraire une prblématique particulière cmme par exemple le harcèlement mral u les vilences externes. En revanche dans tus les cas, quelques sient ces différents méthdlgies de préventin cllective, elles nt des pints cmmuns qui permettent le bn fnctinnement de la démarche : Un engagement de la directin à mener une démarche cmplète (incluant le plan d actins). L existence au préalable d une culture de la santé et de la sécurité au travail dans l'entreprise. La frte implicatin des représentants du persnnel. La participatin des salariés, de l encadrement et une infrmatin régulière auprès de ceux-ci. Le respect des persnnes et ntamment la prtectin de leur parle. La mise en place d un grupe de travail (grupe prjet dédié) dnt la taille, les cnturs, les missins et la dénminatin variernt seln l effectif de l entreprise et la méthdlgie particulière engagée. Tutefis, il dit au minimum inclure un u des salariés vlntaires qui représentent l'ensemble des salariés cncernés, un u des représentants du persnnel, l emplyeur u un représentant de la directin et le service de santé au travail. La cnstitutin de ce grupe se fait en cncertatin et avec l apprbatin des élus du persnnel. Dans les situatins très graves, avec un impact certain sur la santé des salariés, des mesures préalables de sutien aux salariés en suffrance divent être mises en place et respectés Il existe d autres types d actins en entreprise cncernant les risques psychsciaux, avec des effets plus u mins durables dans le temps : cmme la gestin individuelle du stress 20

(cela cnsiste à renfrcer la résistance au stress des salariés par des techniques de relaxatin u de psychthérapie), la frmatin à la gestin des cnflits, la prise en charge des salariés en suffrance. Mais il faut faire bien attentin, ces actins ne s'attaquent pas aux surces et à l essence du prblème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il est nécessaire de les asscier à des actins issues d une démarche de préventin cllective. 2) Outils de préventin Pur établir un diagnstic et rienter l actin, de nmbreux mdèles thériques snt cnnus. Sans parler des «ffres à la mde» sur ce qui est devenu un marché, et en se limitant bien entendu aux mdèles validés scientifiquement, citns pur exemple sans pur autant négliger les autres : Demande / autnmie / sutien de Karasek. Equilibre effrts / recnnaissances de Siegrist. Transactinnel de Lazarus et Faulkman. Intégrateur de Cper et Vézina. Psychdynamique de Dejurs WOOCQ de l Université de Liège. Multicritères du Nrdique Tensins / régulatins de l ANACT, L INRS D autres utils u plutôt actin peuvent être mis en place dans le cadre d une démarche de préventin des risques psychsciaux : Adaptatin du travail aux capacités et ressurces des salariés Organisatin du travail pur qu il sit stimulant et intéressant Définitin claire des rôles et respnsabilités de chacun 21

Permettre aux salariés de participer aux actins de changements qui affecternt leur travail Améliratin de la cmmunicatin sur la stratégie de l entreprise et réduire les incertitudes Faciliter les échanges et le dialgue entre tus les acteurs de l'entreprise Si il y a des pssibilités de vilences externes, de harcèlement u de burnut, des mesures supplémentaire snt à mettre en place ( cmme par exemple, l aménagement des lcaux pur lutter cntre le risque d agressin, la définitin d un cadre de prise en charge des vilences internes ). Dans certain cas, seln la cmplexité, la gravité des situatins présentes dans l entreprise u en raisn d un dialgue scial dégradé, il sit cmpliqué pur l entreprise d agir seule pur repérer les facteurs de risque psychsciaux et les salariés les plus expsés. Dans ce cas de figure, il peut être utile pur elle de recurir à des ressurces externes (tel que les rganismes publics de préventin, les services de santé au travail u les cabinets cnseils). Ces ressurces l aidernt à analyser dans le détail les causes des difficultés rencntrées par les salariés en lien avec le travail. Différentes méthdes et utils de diagnstic peuvent être utilisés : bservatin de l'activité et des cnditins de travail, entretiens individuels u de grupe, questinnaires C / UN OUTIL SPECIFIQUE : LE DOSSIER UNIQUE 1) Présentatin En France, le dcument unique, u dcument unique d'évaluatin des risques (DU u DUER), a été créé par le décret n 2001-1016 du 5 nvembre 2001. Le décret a transpsé la directive eurpéenne sur la préventin des risques prfessinnels. L'élabratin et la mise à jur de ce dcument s'impsent à tut emplyeur dès le premier salarié. C'est un util permettant d'engager une démarche de préventin dans la structure et de la pérenniser. Le dcument unique dit être revu au minimum chaque année et à chaque fis 22

qu'une unité de travail a été mdifiée. Il dit également être revu après chaque accident du travail. Le dcument unique est la transpsitin, par écrit, de l'évaluatin des risques, impsée à tut emplyeur par le cde du travail. Le DUER est bligatire pur tutes les entreprises, administratins et assciatins ayant au mins un salarié. L'absence de dcument unique, en cas de cntrôle de l'inspectin du travail, peut être sanctinnée de 3 750 eurs d'amende et de 9 000 eurs en cas de récidive (article 4741-1 du cde du travail). En cas d'accident de travail u de maladie prfessinnelle, la respnsabilité civile de l emplyeur peut être engagée si la faute inexcusable est recnnue, entraînant une réparatin du préjudice subi pur la victime (suffrances mrales et physiques, esthétiques, ) et pur l'emplyeur, une ctisatin cmplémentaire en rembursement de la rente majrée servie par la sécurité sciale (SS). Le décret définit 3 exigences pur le dcument unique : Le dcument unique dit lister et hiérarchiser les risques puvant nuire à la sécurité de tut salarié. En ce sens, c'est un inventaire exhaustif et structuré des risques. Le DU dit également précniser des actins visant à réduire les risques, vire les supprimer. En ce sens, c'est un plan d'actin. Le dcument unique dit faire l'bjet de réévaluatins régulières (au mins une fis par an), et à chaque fis qu'une unité de travail a été mdifiée. Il dit également être revu après chaque accident du travail. L'entrave prtée à la rédactin et la cnstitutin du DUER peut être sanctinnée par une cntraventin de cinquième classe (article R 4741-1 du cde du travail). Le dcument unique n'est dnc pas seulement un dcument légalement bligatire et figé. C'est un élément essentiel de la préventin des risques dans l'entreprise. C'est un dcument qui dit vivre. Exemple : le dcument unique a mis en évidence un risque majeur dans une unité de travail. Après avir réslu le prblème, le dcument unique de l'unité de travail est à mettre à jur. 23

L intérêt primrdial du dcument unique est dnc de permettre de définir un prgramme d actins de préventin déculant directement des analyses et évaluatins qui aurnt été effectuées. L bjectif principal étant de réduire le nmbre et la gravité des accidents du travail et des maladies prfessinnelles et ainsi de permettre d'éviter des surcûts pur la sécurité sciale et pur l'entreprise. La circulaire n 6 DRT du 18 avril 2002 (nn publiée au JO) émise par la Directin des relatins du travail (Ministère de l'empli et de la slidarité) dnne des indicatins visant à furnir des éléments de drit et de méthde utiles pur prmuvir le DU et en faciliter la cmpréhensin. 2) Rédactin Il n'existe aucun mdèle impsé. L'emplyeur est libre d'utiliser tus types de supprts (papier, infrmatique, etc) pur transcrire le résultat de sn évaluatin des risques. La seule bligatin est que ce dcument sit dispnible en un lieu unique que le supprt sit papier u numérique. Pur les grandes entreprises, un dcument unique dit être établi dans chaque établissement. Parmi des centaines d'autres mdèles, il existe un dcument créé pur l'industrie de la métallurgie et qui est transpsable pur tutes les entreprises. La respnsabilité de la rédactin du Dcument Unique incmbe au chef d'entreprise. Cela ne signifie pas qu il le rédige seul u qu il peut reprter cette respnsabilité à un de ses prépsés par lui désigné. Bien au cntraire, cmme le précise la circulaire DRT, l évaluatin des risques (transcrite dans le dcument unique) s inscrit plus généralement dans la démarche de préventin mise en place dans l entreprise et à ce titre la rédactin du DU met nécessairement en œuvre : une apprche pluridisciplinaire (acteurs externes) - le rédacteur s'attache éventuellement les services de prfessinnels de la Préventins généralistes (CARSAT, OPPBTP, etc.) u spécialistes, cnsultants u intervenant en 24

préventin des risques prfessinnels attestés (IPRP), qui l'aidernt dans cette tâche ; l assciatin des acteurs (internes et externes) - le chef d entreprise favrisera la participatin des persnnels, préventinnistes, instances représentatives du persnnel (CHSCT), médecins du travail, ergnmes, juristes, techniciens, et les travailleurs eux-mêmes (y cmpris les travailleurs tempraires), dnt la cnnaissance des risques et l expérience est un apprt indispensable. Cette apprche pluridisciplinaire et participative peut seule : permettre une évaluatin des risques glbale et exhaustive prenant en cmpte des situatins de travail réelles dans l entreprise, et dnc cnduire à élabrer un dcument unique qui facilitera ensuite l'élabratin d'un plan d'actins de préventin, lui-même destiné à supprimer u réduire les risques. Le Dcument Unique n est qu un élément de la démarche de préventin, prcessus cyclique qui cmprte cinq étapes : étape 1 : Préparatin de la démarche (se dnner les myens, les méthdes, les bjectifs, ), étape 2 : Évaluatin des risques (et rédactin du DU), étape 3 : Élabratin du prgramme d actins de préventin, étape 4 : Réalisatin des actins planifiées, étape 5 : Réévaluatin des risques suite aux actins menées, et recmmencer un nuveau cycle Pur chaque pste u unité de travail, l entreprise dit identifier : La classe de risques (ex : risque rutier) Les dangers (ex : vitesse excessive). Les cnséquences u risques (ex : accident). L estimatin de la gravité du risque (ex : élevé, faible, myen). L'estimatin de la fréquence et de la durée d'expsitin (ex : temps de cnduite). Les mesures de préventin (ex: nte de service sur les dangers de la rute). 25

Il est également frtement recmmandé de faire une évaluatin de la gestin du stress et des risques psychsciaux. III OUTILS CURATIFS A / LE TEAM BUILDING 1) Qu est-ce qu un team building? Le terme «team building» vient n l aurait deviné sans trp de mal de l anglais. Il signifie: «cnstructin d équipe», expressin assez «instrumentalisante» pur un exercice qui permet de renuer avec le lien scial «authentique». Le cncept en luimême est d rigine angl-saxnne. Depuis quelques années déjà, le team building est un cncept frt utilisé par les entreprises. Mais qu est-ce dnc que cette chse étrange? L exercice de team building cnsiste en la planificatin et la réalisatin d activités ludiques destinées à dévelpper u créer des cmpétences grupales. Principalement utilisé dans le mnde de l entreprise, il vise à amélirer le travail, ses cnditins et la chésin en interne, au sein d une équipe de salariés u d emplyés. En plus simple: le team building c est réunir sn persnnel u les membres d une équipe de travail autur d une activité artistique, sprtive, culturelle, hrs du cadre de l entreprise. On quitte le célèbre schéma «métr-bult-dd». Il a pur but d apprendre à cnnaitre ses cllègues sus un autre angle que l angle prfessinnel, amélirer u créer des liens, dévelpper un attachement à l équipe u à l entreprise, faciliter le travail en grupe, l accueil u encre l apaisement des cnflits. C est un mment sympathique passé ensemble, qui mbilise des capacités inhabituelles au mnde de l entreprise. C est avant tut un évènement, attendu, préparé, plus qu un simple «mment en cmmun». Il a un aspect léger, festif. Sn but est de mbiliser une «cnscience cllective», de mbiliser ensemble les capacités physiques u intellectuelles de chacun. Faire cmprendre qu il y a «plus dans deux têtes que dans une» et que se la juer pers n est pas tujurs la meilleure manière d être efficace. 26

Le chix d un team building n est pas andin. On y perd ns repères, n srt de la rutine, mais c est une façn agréable de jeter un cup d œil neuf sur les relatins de travail et les capacités de chacun. C est un phénmène très à la mde dans ntre sciété ù tut s «électrnise», ù les relatins interpersnnelles passent de plus en plus par un écran. Il permet de palier à une certaine déshumanisatin du travail en prpsant d autres types de cntacts que le cntact virtuel. «L argent ne fait pas le bnheur», même pas celui des emplyés! Cmme expliqué sur le site thegdtimecmpany.cm (ffrant des activités de team building) «les augmentatins de salaire nt une limite plafnd quand il s agit d accritre la mtivatin des emplyés». Ceux-ci attendent de leurs emplyeurs une attentin différente de celle liée au rati travail/salaire. Le persnnel est de plus en plus demandeur de team building. Celui-ci devient un util de mtivatin presqu incnturnable et un facteur de fidélisatin et d adhésin. C est un bn myen de renuer avec sn persnnel et de cntrer la superficialité des relatins suvent symptmatiques de ns univers de travail. Les activités prpsées pur un team building peuvent être très diverses, seln les bjectifs et le budget de l entreprise qui le planifie. Jeux de piste, circuit de karting, curs de cuisine, turnage de curts métrages, réalisatin de lipdubs, parties de paintball u de lasertag, circuit en cané-kayak, Les agences de cmmunicatin u d évènements, et même les entreprises elles-mêmes, rivalisent d ingénisité en termes d riginalité et de persnnalisatin. 2) Impact pur la préventin des risques psychsciaux Mais l activité de team building chisie pur la préventin de ces risques dit être étudiée avec attentin. Car tutes les thématiques ne snt pas recmmandées pur remédier à des prblématiques de suffrance au travail. Depuis vingt ans, Eagle s Flight France prend en charge des grupes de 7 à 4 000 persnnes. Seln sn créateur et PDG, Guy Bergeaud, dans l entreprise d aujurd hui, le prblème prvient suvent d une rganisatin matricielle, lrsque l n a nn seulement un patrn, mais aussi d autres respnsables à qui l n dit rendre des cmptes. L islement lié à l infrmatique, à la mntée de la génératin Y, à l rganisatin transversale : tut ceci a changé le mnde du travail. 27

Il cnclut : Ns slutins team building cnsistent dnc en des défis difficiles et intéressants à résudre, afin de faire tmber les barrières, et que l équipe se sente prgresser et gagner. Casser les carcans, c est l un des remèdes cntre les risques psychsciaux. Yanis Cttin, de SeventyNine, fait un autre cnstat : Mise à part la baisse des budgets, nus avns nté que la sécurité lrs des pératins de team building est devenue cruciale pur ns clients. Les activités en plein air snt ptentiellement accidentgènes et le cas échéant, un prblème sera cnsidéré cmme un accident du travail. Pur certaines situatins critiques, la slutin Staff Day peut être utile : Tut le mnde passe sur scène et explique les cnditins qui lui permettraient d ccuper sn pste dans les meilleures cnditins pssible. Cela permet de dédramatiser les cnflits et de décuvrir les autres. En fait, n essaie de démythifier la hiérarchie lurde qui empêche la créativité, suligne Guy Bergeaud. Imprviser un rchestre pur interpréter la cantate Carmina Burana, se lancer dans des cncurs de caisses à savn u encre participer à un jeu d assemblage de planches en temps très limité : tutes ces activités permettent de tester les ruages des prcess au sein de l entreprise et de dénuer les pints de blcage qui peuvent exister entre différents services et différentes persnnalités. Autre exemple : Flight Experience, un centre de simulatin aérienne situé au cœur de Paris, qui cherche à faire émerger un leadership partagé. Les prblèmes de cmmunicatin en entreprise peuvent miner l efficacité, affirme le directeur Hug Lunardelli. Ce centre tente d y remédier en utilisant les techniques du Crew Resurce Management (CRM) prpres au mnde de l aviatin, c est-à-dire l ensemble des prcédures utilisées par les cmpagnies aériennes pur prévenir les accidents. La métaphre est claire : lrsque la cllabratin est pussée au maximum, l rganisatin au sein de l entreprise peut se penser cmme une cabine de Being en situatin de crise. Hug Lunardelli détaille : Nus bservns cmment réagissent des grupes de 6 à 8 persnnes. Nus leur dnnns des instructins puis nus les plaçns dans le cckpit en les mettant en situatin de crise. Pur résudre le prblème, ils vnt devir ublier leurs casquettes, changer leurs habitudes, travailler ensemble, élabrer des plans d actin. Et dnc remettre en questin les habitudes de management qui peuvent être surces de suffrance. Lrs du débriefing, nus psns un diagnstic et nus listns des actins crrectives qui peuvent renfrcer les cmpétences, décrit Hug Lunardelli. Car la technique de CRM 28