La gestion des Risques Psychosociaux à l épreuve de la loi Informatique et Libertés

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1 ARMANDE BRU-FRANCOIS La gestion des Risques Psychosociaux à l épreuve de la loi Informatique et Libertés Etude de la conformité des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité la mesure, la prévention et la gestion des risques psychosociaux, avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée. Thèse professionnelle présentée le 2 décembre 2013 pour l obtention du Mastère spécialisé en Management et Protection des données à caractère personnel Sous la direction de Madame Mireille DESHAYES

2 Remerciements Je tiens à adresser ma gratitude et mes profonds remerciements aux personnes suivantes ayant contribué à la réussite de ce projet : Madame Mireille DESHAYES, qui, à la fois tutrice de cette thèse et maître de stage, a su me guider dans toutes les étapes de ce projet, se rendre entièrement disponible pour donner du sens, s impliquer, débattre, relire, corriger, me motiver et m accompagner, et, sans nul doute, me transmettre les clefs de ma prochaine réussite professionnelle. Toutes les personnes ayant bien voulu répondre aux questions, parfois délicates, que je leur ai posées dans le cadre de cette étude, sans lesquelles le contenu de la thèse aurait été creux et non pertinent. Madame Muriel GRATEAU, Correspondant Informatique et Libertés mutualisé de Groupama et les membres de son équipe, pour m avoir fait confiance et qui a supporté les longues discussions sur les risques psychosociaux. L équipe pédagogique de l ISEP dans son ensemble pour l apport théorique et pratique, et les autres élèves de la promotion Eric Arthur Blair, pour leur soutien tout au long de ce parcours, leur solidarité et leur bonne humeur. A titre privé, je souhaite également remercier mon mari, mes amis et ma famille, qui ont tous contribué, certains directement, d autres indirectement, au résultat de ce projet et à ma réussite. 1

3 Résumé La gestion des risques psychosociaux à l épreuve de la loi Informatique et Libertés En vertu de l obligation de sécurité de la santé mentale et physique des travailleurs obligation de résultat l employeur doit mettre en place un plan d action afin de lutter efficacement contre les risques pesant sur les travailleurs (harcèlement et violence au travail, incivilités et agressions, discrimination, stress et mal-être, etc.). La mise en œuvre de ce plan d action de prévention induit l utilisation des données à caractère personnel de ses salariés : ces informations nominatives servent ainsi pour l évaluation, la mesure et la prévention des risques psychosociaux, ainsi que pour la gestion (parfois informelle) des situations à risque signalées et/ou avérées. Les différents traitements de données personnelles mis en œuvre par l employeur à des fins de prévention des risques d atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs soulèvent plusieurs questions sur leur conformité avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée : par exemple, l impossibilité, en l état actuel, d identifier de manière exhaustive tous les traitements qui sont et seront mis en œuvre par les employeurs, ou encore le fait que des données relatives à la santé, aux infractions, aux difficultés sociales, aux comportements et ressentis des salariés, et à leur vie privée, soient traitées. Différentes solutions juridiques sont envisageables pour mettre ces traitements en conformité avec la loi précitée (entre consentement et anonymat) mais dans certains cas, l incompatibilité totale des dispositions nécessite une approche par les risques. Abstract Preventing workers exposure to social and psychological risks versus complying with personal data protection law According to the safety obligation of employee s physical and mental health, obligation to produce a result falling on employer employers must implement an action plan to efficiently prevent workers exposure to social and psychological risks (harassment, violence at work, incivility and aggression, discrimination, stress and anxiety, etc.) The implementation of the preventive action plan involves the use of employee s personal data: those nominatives data are used to evaluate, measure and prevent social and psychological risks, as well as handling (sometimes by informal procedures) present or suspected risk situations. The wide range of personal data that is processed in the prevention of workers mental and physical health abuses, raises several issues regarding the personal data protection regulation: for instance, the current difficulty in obtaining a comprehensive view on all the personal data processings performed by employers, or the fact that sensitive data, such as information about employees health, criminal record, social and financial difficulties, behavior, feelings and private life, are processed. In order to ensure compliance with the personal data protection requirements, different legal options should be considered (like consent and anonymity), and in some cases, the complete contradiction between legal provisions implies a risk-based approach. 2

4 Sommaire Remerciements Résumé/Abstract Sommaire Table des matières Introduction générale Chapitre liminaire : LA DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX A. L ambigüité de la notion B. Les perspectives internationales C. Les tentatives de définitions Chapitre 1. LES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR I. La prévention des RPS : une obligation de résultat A. Genèse de l obligation de prévention des risques psychosociaux B. La notion de prévention : une obligation de résultat II. L obligation de conformité avec la loi Informatique et Libertés A. Les obligations Informatique et Libertés de l employeur B. Le traitement des données sensibles III. L analyse par les risques A. Les risques engendrés par la loi Informatique et Libertés B. Les risques engendrés par les risques psychosociaux Chapitre 2. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : PRATIQUE ET CONFORMITE 43 I. Les acteurs de la mesure, prévention et gestion des risques psychosociaux A. Les acteurs en interne B. Les acteurs en externe C. Et le CIL II. Les actions de la prévention : mise en conformité A. Les actions d'évaluation et de mesure des risques B. Les actions de prévention des risques C. Les actions de gestion des risques avérés III. Synthèse des solutions de conformité A. Tableau récapitulatif des solutions de conformité B. Stratégies de formalités Conclusion Bibliographie Annexe 1 : Tableau des sanctions financières les plus importantes prononcées par la CNIL par année Annexe 2 : Tableau des sanctions pénales Informatique et Libertés Annexe 3 : Questionnaire relatif aux pratiques de mesure, prévention et gestion des risques psychosociaux dans les organismes

5 Table des matières Remerciements Résumé /Abstract Sommaire Table des matières Introduction générale Chapitre liminaire : LA DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX A. L ambigüité de la notion B. Les perspectives internationales C. Les tentatives de définitions Chapitre 1. LES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR I. La prévention des RPS : une obligation de résultat A. Genèse de l obligation de prévention des risques psychosociaux L apparition de la notion au niveau sociologique Les développements politiques La genèse législative B. La notion de prévention : une obligation de résultat Ce que disent les textes L interprétation de la Cour de cassation : l obligation de sécurité de résultat La portée de l obligation de prévention II. L obligation de conformité avec la loi Informatique et Libertés A. Les obligations Informatique et Libertés de l employeur Les notions de la loi a. Une donnée à caractère personnel b. Le traitement des données c. Le responsable du traitement des données Les obligations du responsable de traitements a. L obligation d information des personnes b. Proportionnalité et pertinence des données collectées (principe de finalité) c. Durée de conservation (principe du droit à l oubli) d. Obligation de sécurité (principe de confidentialité) e. Obligation de formalités préalables B. Le traitement des données sensibles La définition des données sensibles a. Le cas de la donnée de santé b. Le cas de la donnée relative aux infractions c. Le cas de la donnée comportementale Les conditions de traitement des données sensibles a. Les règles d utilisation des données sensibles b. Le régime d exception de l article III. L analyse par les risques A. Les risques engendrés par la loi Informatique et Libertés Les sanctions administratives Les sanctions civiles

6 3. Les sanctions pénales B. Les risques engendrés par les risques psychosociaux La responsabilité de l entreprise Les conséquences financières Chapitre 2. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : PRATIQUE ET CONFORMITE 43 I. Les acteurs de la mesure, prévention et gestion des risques psychosociaux A. Les acteurs en interne L employeur, responsable de traitements L ensemble des salariés Le CHSCT et le CE Les professionnels de la santé B. Les acteurs en externe C. Et le CIL II. Les actions de la prévention : mise en conformité A. Les actions d'évaluation et de mesure des risques Description des traitements a. Les documents obligatoires b. Les questionnaires et baromètres c. Les statistiques d utilisation du dispositif de soutien psychologique d. Les chiffres des cas à risques Les enjeux Informatique et Libertés a. Définition des finalités b. Traitement des données sensibles Les solutions de conformité a. Déterminer les risques recherchés b. Anonymat et consentement B. Les actions de prévention des risques Description des traitements a. Les opérations de sensibilisation b. Les formations des managers et des salariés aux bonnes pratiques c. Les actions visant la prévention des risques propres à l entreprise d. Le service de santé au travail e. Le dispositif de soutien psychologique Les enjeux Informatique et Libertés a. L identification des traitements b. Les données relatives à la santé et la vie privée c. Les traitements des professionnels de santé Les solutions de conformité a. Proportionnalité et pertinence des données traitées b. L intervention du personnel de santé c. La responsabilité des personnels de santé sur les traitements qu ils effectuent C. Les actions de gestion des risques avérés Description des traitements a. Les dispositifs de signalements et d alertes b. L accompagnement social Les enjeux Informatique et Libertés a. Le détournement de finalité b. Le traitement des données sensibles

7 c. Le cas des alertes non automatisées d. Le cas des incivilités et agressions Les solutions de conformité a. La forme du signalement b. L anonymat de l alerte c. Le traitement des données sensibles d. Limitation du périmètre de chaque dispositif e. Les personnes autorisées à utiliser les dispositifs f. Les destinataires des informations g. Le caractère facultatif h. L information des personnes i. Les droits des personnes j. Les mesures d investigation k. La conservation et les mesures de sécurité La formation des personnes en charge de la gestion des situations signalées et/ou avérées III. Synthèse des solutions de conformité A. Tableau récapitulatif des solutions de conformité B. Stratégies de formalités Conclusion Bibliographie Annexes

8 Introduction générale Selon une enquête publiée par la Direction de l Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES), 1 en 2010, sur 60 % des salariés ayant des troubles chroniques à cause de leur travail, 30% évoquent le stress et l anxiété. Les chiffres relatifs aux risques psychosociaux auxquels les travailleurs sont exposés, commencent tout juste à être rendus publics par les organismes de statistique. Autrement dit, la prise en compte dans l évaluation des risques professionnels des facteurs psychosociaux croît de manière significative depuis moins d une dizaine d années. En effet, sans être assurément un effet de mode 2, une «nouvelle» catégorie de risques professionnels existe dorénavant : les risques psychosociaux (RPS). Le sujet est devenu un enjeu majeur de la classe politique, en témoignent les deux plans successifs relatifs à la santé au travail axés notamment sur les mesures d urgence que les employeurs sont invités à prendre pour prévenir les risques psychosociaux. 3 Le sujet a également été largement débattu au sein des organisations syndicales qui, depuis 2006, signent des accords nationaux interprofessionnels négociant des engagements avec les employeurs pour prévenir le stress, le harcèlement et les violences au travail, les discriminations, et autres risques psychosociaux et pour garantir une meilleure qualité de vie au travail. Le sujet étant de surcroît hautement médiatisé, notamment suite à la vague de suicides touchant les grands groupes français, les risques psychosociaux sont entrés en moins de dix ans, au cœur des discussions sur la santé au travail, tant au niveau national, qu au niveau européen et international. Les dispositions légales relevant des articles L à 5 du Code du travail, prévoient une obligation pesant sur l employeur de mesurer et prévenir les risques professionnels. Ce sont donc, pour l heure, ces mêmes dispositions qui encadrent les obligations des employeurs s agissant de la prévention des risques psychosociaux. A ceci, il convient d ajouter, entre autres, les règles applicables aux comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la législation en matière de harcèlement, le régime de la faute inexcusable, et les définitions légales de l accident et de la maladie professionnelle. Le cadre légal relatif à la prévention des risques psychosociaux, complexe et mouvant, introduit à la charge de l employeur une obligation de résultat de prévention des risques. Pour satisfaire à ces obligations, de plus en plus d employeurs mettent en œuvre plusieurs traitements de données à caractère personnel de leurs travailleurs. A titre d exemple : 2 Sur ce sujet voir les travaux de Marc LORIOL, et notamment l article paru dans la revue Sociologie du travail, «pourquoi tout ce stress?», 2001, vol.53, n 1 3 Lors du Conseil d Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 9 octobre 2009, le ministre du Travail avait annoncé un plan d urgence pour la prévention du stress au travail. Plusieurs conférences nationales sur les conditions de travail se sont tenues en 2007 et A l occasion du lancement du 2 ème plan de santé au travail ( ) le ministre du Travail a décidé de prendre des mesures d urgence dans le domaine des risques psychosociaux pour mobiliser les employeurs des secteurs privé et public sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises et ainsi «de permettre à chacun de pouvoir trouver l épanouissement dans son travail, que le travail soit synonyme de bien-être et non plus de souffrance». 7

9 - Pour mesurer les risques, l employeur traite, notamment, les données nominatives sous forme de statistiques disponibles dans le(s) système(s) d information des ressources humaine (RH) ; - Pour prévenir les risques, l employeur, souvent par le biais d un prestataire, analyse les réponses à des questionnaires remplis par les salariés ; - Pour signaler des cas à risque, l employeur met en place des dispositifs automatisés de remontée d incidents. Ces actions de mesure, de prévention et de gestion des risques psychosociaux, répondent donc à une obligation pesant sur l employeur en vertu du Code du travail. Elles posent de nombreuses difficultés au regard de la conformité avec la loi n du 6 janvier 1978 modifiée relative aux fichiers et aux libertés, plus communément appelé «loi Informatique et Libertés», ci-après «la loi du 6 janvier 1978 modifiée». L interdiction de traitement des données de santé ou relatives à des infractions, les règles entourant le traitement des autres données dites sensibles ou bien celles des traitements engendrant l exclusion d une personne d un droit, sont les écueils les plus remarquables à la conformité de ces traitements avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée. Le choix du sujet de cette thèse professionnelle a donc été motivé par ces deux principales considérations : la prévention des risques psychosociaux est un sujet d actualité et pourtant, pour différentes raisons, la question de l utilisation des données des salariés dans ce contexte est encore très peu soulevée ; en outre, le sujet relève d un fort degré de complexité juridique. Pour le Correspondant Informatique et Libertés (CIL), en charge d assurer la conformité des traitements de données à caractère personnel mis en œuvre par le responsable de traitements l ayant désigné, plusieurs difficultés se présentent à lui s agissant des traitements relatifs à la prévention des risques psychosociaux : d abord la notion n est pas définie ; ensuite les dispositions législatives sont parfois en contradiction ; enfin car le nombre de traitements mis en œuvre est en forte progression. La problématique est donc de savoir dans quelle mesure le CIL peut-il garantir la conformité des traitements relatifs à la prévention et la gestion des risques psychosociaux avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée au regard de l obligation légale de résultat du Responsable de Traitement tirée des articles L à 5 du Code du travail? Seras donc présenté dans un chapitre liminaire, la première épreuve du CIL s agissant des risques psychosociaux : l absence de définition de ces risques. Le premier chapitre s attachera à présenter les obligations des employeurs en termes de prévention des risques psychosociaux d une part et de conformité avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée d autre part, pour en dégager la difficile coexistence. L état de la pratique en matière de prévention des risques psychosociaux, la formulation des enjeux Informatique et Libertés et les propositions de solution de conformité seront l objet du deuxième chapitre. A titre de remarque, notons que la présente thèse professionnelle s adresse aux organismes ayant désigné un CIL c est un parti pris mais les solutions proposées pour mettre en conformité les traitements relatifs à la prévention des risques psychosociaux sont également 8

10 tout à fait valables pour les responsables de traitement n ayant pas désigné de CIL. Seul le régime des formalités peut être différent s agissant d une partie des traitements. Enfin, le champ de l analyse étant limité aux personnes morales de droit privé, les solutions de conformité proposées ne seront pas forcément applicables aux organismes soumis au droit public. 9

11 Chapitre liminaire : LA DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Depuis une dizaine d années maintenant, est fait référence aux risques psychosociaux, nouveaux arrivés dans le domaine des risques professionnels. Alors qu à l origine, cette notion visait exclusivement les risques physiques encourus par les travailleurs, de «nouveaux» risques, d ordre psychique, ont en effet émergé du discours politique, jusqu à en devenir une priorité nationale, et européenne. Il reste cependant quasiment impossible d en trouver une définition claire. A. L ambigüité de la notion La principale difficulté s agissant des risques psychosociaux est sa définition : de quoi parle-ton? Le dictionnaire Petit Robert définit un risque comme «un danger éventuel plus ou moins prévisible, un hasard ou péril. L éventualité d un évènement ne dépendant pas exclusivement de la volonté des parties et pouvant causer la perte d un objet ou autre dommage. Par extension un évènement contre la survenance duquel on s assure» 4. Appliquée au domaine psychosocial, la définition du Petit Robert ne semble pas si simple. En effet, pour Marie-Anne Dujarnier, maître de conférences en sociologie à l'université de Paris- III et à l'école polytechnique, le terme même de risques psychosociaux relève plusieurs ambigüités 5. Tout d abord, le terme «risque psychosocial n indique pas si le psychosocial est la cause ou l objet du risque». Est-ce une dimension psychosociale du travail qui fait courir des risques aux employés, ou bien est-ce le travail qui génère des effets néfastes, de nature psychosociale? Le risque psychosocial s apparente-t-il, comme le soutien Hervé Lanouzière, conseiller technique à la direction générale du Travail, à la charge de travail, la reconnaissance du travail, la qualité du travail et les restructurations (selon la définition du Petit Robert : les facteurs du risque) 6? Ou bien l expression caractérise-t-elle les symptômes délétères tels que la perte de l estime de soi, le mal-être, les addictions, le stress, la dépression ou le suicide (le risque)? Certains professionnels de la prévention des risques psychosociaux dégagent trois niveaux 7 : les facteurs de risques plurifactoriels, liés par exemple à l environnement structurel ou organisationnel de l entreprise, qui peuvent engendrer des risques de nature psychosociale, 4 Paul Robert, «Le Nouveau Petit Robert», édition Dictionnaires Le Robert Paris, Collège des Risques Psychosociaux au Travail, Audition de Marie-Anne DUJARIER, in Rapport du collège d expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail. (2011). Présidé par Michel GOLLAC, intitulé «Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser». 6 LANOUZIÈRE, H. (2011). «La prévention des risques psychosociaux du point de vue du code du travail», Semaine Sociale Lamy, 21 fév., n 1480, forum réflexion. 7 Cabinet Sextan, Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), Document de présentation de l offre commerciale,

12 tels que le harcèlement, la discrimination ou la violence au travail, qui eux-mêmes ont des effets sur les salariés (mal-être, stress, isolement, etc ). Bien qu une telle définition soit assez compréhensible, son application dans la pratique n est pas si évidente : que faire du stress par exemple? Il est en même temps un risque et une conséquence du risque. Ainsi, comme l indique le rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron du 12 mars 2008 : «la grande variété des thèmes mis sous [ce] vocable [...] est source d une grande confusion. 8 Ces thèmes recouvrent en effet les déterminants et les effets, sans distinguer entre les causes et les conséquences. Cette confusion tient non seulement à la diversité de ces risques mais aussi à la complexité des liens qui les unissent et qui ne relèvent pas toujours de la causalité linéaire car, interagissant fortement entre eux, ils sont plutôt de type circulaire ou systémique». L expression risques psychosociaux peut donc être interprétée des plusieurs manières, fort différentes. La notion peut, par ailleurs, s étendre à la santé des salariés, ou bien au risque encouru par l employeur (civil, pénal, financier, commercial). Le fait qu aucune définition officielle n ait encore été trouvée, ni au niveau international, ni au niveau national, et/ou reprise par le législateur ou le juge, ne facilite pas le rôle du CIL dans sa mission de garant de la conformité des traitements relatifs à la prévention et la gestion des risques psychosociaux. Comment assurer la conformité d un traitement dont le concept même n est pas défini? Le terme concept est ici utilisé intentionnellement. Les finalités des traitements mis en œuvre par les employeurs sont d ordinaire attachées à des tâches : par exemple, le contrôle de l activité des employés peut être effectué via la cyber surveillance, la gestion du recrutement représente une succession de tâches définies, etc. Mais la prévention et la gestion des risques psychosociaux n est, en l état actuel, qu un concept non défini dont les tâches d exécution ne sont ni identifiées, ni définitives. Le Code du travail ne prévoit rien de spécifique, l évolution de la pratique permet à tout le moins de donner quelques exemples : pour la mesure des risques, la tenue d un bilan social reprenant les informations du service des ressources humaines, pour la prévention, l organisation de campagne de prévention de santé ou de formation à la gestion des risques psychosociaux, la mise à disposition de lignes d écoutes psychologiques ; pour la gestion, la mise en place de dispositif de signalement de cas à risque. Qui sait quelles actions seront mises en place demain par l employeur pour prévenir des risques non encore identifiés et qui seront considérés comme relevant des risques psychosociaux? La prévention des risques psychosociaux s arrêtait il y a quelques années aux mesures prises contre le harcèlement, puis s est étendue au stress et aujourd hui touche la qualité de vie au travail autre concept dont le consensus sur la définition est encore loin d être trouvé. Pour un CIL, comment assurer la conformité d un traitement dont la finalité est un concept, mouvant et en expansion? 8 NASSE (Philippe) et LEGERON (Patrick) étude sur «la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail» de mars

13 D autre part, et en conséquence de cette absence de définition des risques psychosociaux, les données recueillies dans le cadre des traitements mis en œuvre ne sont, en l état actuel, ni identifiées, ni qualifiées, et risquent de connaître des développements comparables. B. Les perspectives internationales Au niveau international, la notion de risque psychosocial ne trouve pas non plus de définition claire. L expression n est pas utilisée dans tous les pays, la Belgique et les Pays-Bas préférant par exemple la notion de «charge psychosociale», ce qui ne facilite pas le consensus. 9 Les risques psychosociaux sont néanmoins reconnus par le Bureau International du Travail «comme étant des problèmes de portée mondiale, qui touchent tous les pays, toutes les professions et tous les travailleurs». 10 En réalité, les instances internationales se concentrent surtout sur les facteurs de risque : les facteurs organisationnels ou managériaux, le harcèlement, la violence au travail, etc. et donnent pour chacun de ces facteurs des définitions détaillées. C. Les tentatives de définitions Certains guides disponibles gratuitement sur internet proposent une description des risques psychosociaux. Par exemple, le guide de l Association pour l Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) de Haute-Normandie, «Prévenir les risques psychosociaux», propose la définition suivante : «Les risques psychosociaux apparaissent dans des situations de travail où il existe une tension importante entre les exigences des salariés et les exigences de l organisation, avec : - des causes différentes : conditions d emploi, organisation du travail, relations professionnelles, modes de management, etc ; - des effets variés : stress, violences, mal-être, burn-out, harcèlement, conflits interpersonnels et collectifs ; - des relations de causes à effets complexes : une cause ne crée pas un seul effet, mais plusieurs causes vont créer plusieurs effets, de nature différente selon le contexte de l entreprise et les individus exposés 11. Les risques psychosociaux résultent donc de la perception négative qu une personne a de ses conditions de travail. Mais attention, ce n est généralement pas le travail lui-même ou le 9 Jean-Benoît COTTIN et Jean-Michel MIR, «Risques psychosociaux : perspectives internationales», Les Cahiers de la DRH, 2011 n 173, ed. Lamy. 10 Bureau International du Travail, «Risques émergents et nouvelles formes de prévention dans un monde du travail en mutation», avril 2010, rapport remis à l occasion de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail. 11 Association Régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) de Haute-Normandie «Prévenir les risques psychosociaux, Guide pratique, outils pour l action», Sept. 2012, disponible à l adresse suivante : 12

14 métier qui est en cause, ce sont bien les conditions de réalisation de l activité et leur évolution qui le sont.» D autres guides, au contraire, ne s aventurent pas dans une tentative de définition, comme celui de l Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) 12 ou celui d EUROGIP 13 : «se lancer dans l élaboration d une définition des RPS dans la présente note se révélerait donc un exercice périlleux [ ]» En 2011, le rapport de collège d experts a défini les risques psychosociaux comme «les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental.» 14 Pour le Ministère du Travail, les risques psychosociaux «recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail...» 15. Selon l Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale (INSERM), «les facteurs psychosociaux au travail désignent un vaste ensemble de variables, à l intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l activité professionnelle, d où leur complexité et leur caractère souvent composite» 16. Autrement dit, s agissant des risques professionnels, «les RPS [ ] ont la palme de la complexité. Ils sont à la fois plurifactoriels et particulièrement poreux, car ils mêlent systématiquement les sphères intime et professionnelle de la personne.» 17 La définition des risques psychosociaux donnée par le Ministère du Travail et celle des facteurs de risques donnée par l INSERM, plutôt insatisfaisantes puisque ne se positionnant pas sur l ambigüité cause/conséquence, apparaissent néanmoins être les plus utilisées par la doctrine et seront donc prises comme référence pour la présente thèse. En outre, et afin de mener une étude précise sur la conformité des traitements relatifs à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux, il est nécessaire de délimiter les sujets de l analyse. Les quatre grands facteurs de risques aujourd hui identifiés par le Ministère du 12 Guides de l INRS «Dépister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous guider», 2010 et «Evaluer les facteurs de risques psychosociaux, l outil RPS-DU», février Note Thématique d EUROGIP (organisme français chargé d étudier les questions relatives à l'assurance et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles aux plans européen et international). «Risques Psychosociaux au travail : une problématique européenne», 2010, disponible sur le site 14 Rapport du collège d expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, présidé par Michel GOLLAC, intitulé «Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser», Définition des risques psychosociaux du Ministère du Travail, disponible à l adresse suivante : 16 Inserm (dir.). «Rachialgies en milieu professionnel : Quelles voies de prévention?» Rapport. Paris : Les éditions Inserm, 1995, p.86 sur 193p. (Expertise collective). Disponible à l adresse suivante : 17 Hervé Lanouzière, «la prévention des risques psychosociaux du point de vue du code du travail», Semaine Sociale Lamy, 21 fév. 2011, n 1480, forum réflexion. 13

15 Travail et les syndicats nationaux et internationaux 18, que sont le stress (comme source extérieure), le harcèlement, la violence, la souffrance au travail, ainsi que les discriminations constitueront ici les références exclusives aux déterminants, ou facteurs, pouvant entraîner la survenance du risque : la maladie ou l accident professionnel (dépression, mal-être, etc. pouvant conduire au suicide). Il convient cependant de noter que ces «maladies» professionnelles ne sont pas reconnues par le Ministère du Travail en tant que telles, puisqu elles n apparaissent, à ce jour, dans aucun des tableaux annexés au code de la sécurité sociale référençant les maladies qualifiées et reconnues comme professionnelles. Il est toutefois possible dans la pratique de demander une expertise médicale afin de faire reconnaître qu un état de santé (le plus souvent de type dépressif ou post-traumatique) est en lien avec le travail. 19 Les définitions de ces facteurs de risque sont donc néanmoins plus faciles à trouver, et communément acceptées : - s agissant du stress : le stress est ressenti lorsqu'un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences 20 ; - s agissant du harcèlement : le harcèlement se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l avenir professionnel du salarié. Le harcèlement survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menaces et/ou d humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans les situations liées au travail 21 ; - s agissant de la violence au travail : elle se produit lorsqu un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l incivilité à l agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d agression verbale, d agression comportementale, notamment sexiste, d agression physique ; - s agissant de la discrimination: la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur âge, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leur handicap, ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique Voir les sites Internet du ministère du travail : ou de l Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles : de l Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail : de l Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail : de l European Trade Union Institut : de l Organisation Internationale du Travail : ainsi que les accords nationaux interprofessionnels, etc 19 CA Chambéry, 13 déc. 2011, pour un exemple de maladie professionnelle reconnue à la suite d'un harcèlement moral. 20 Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, article Articles L du Code du Travail et du Code Pénal, complété par l accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail. 22 Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l entreprise. 14

16 L absence de définition à ce jour des risques psychosociaux est donc un véritable problème pour le CIL. Aucune définition claire n a été dégagée par le législateur ou par le juge sachant qu une approche pluridisciplinaire intégrant la psychologie et la sociologie serait manifestement nécessaire pour préciser les contours de la notion. Et pourtant, pèse sur l employeur une obligation de prévention de ces risques psychosociaux. 15

17 Chapitre 1. LES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR Différentes obligations pèsent sur les organismes privés et publics qui emploient du personnel. Notamment, pèsent sur l employeur une obligation de prévention des risques professionnels obligation de résultat (I) ainsi qu une obligation de conformité avec la loi du 6 janvier 1978 modifiée (II). Or, force est de constater que ces deux obligations sont loin d être complémentaires, et bien souvent contradictoires. Une étude des risques encourus en cas de manquement à ces obligations permet de dégager les intérêts pour les employeurs (III) I. La prévention des RPS : une obligation de résultat L employeur, en sa qualité de responsable d activité, est légalement tenu à un devoir de prévention des risques pesant sur son personnel. Le développement législatif de cette obligation de prévention a connu plusieurs rebondissements (A), jusqu à devenir une obligation de résultat (B). A. Genèse de l obligation de prévention des risques psychosociaux 1. L apparition de la notion au niveau sociologique Au niveau sociologique, la prise en compte des risques liés au travail remonte, pour Marie- Anne Dujarnier, au XIXème siècle. 23 Ainsi, plusieurs étapes marquent l émergence des risques psychosociaux : tout d abord les critiques marxistes relatives à l évolution de la société et à «l aliénation» au travail, ensuite les études de Durkheim sur les nouvelles formes de suicide de la fin du XIXème siècle, puis la sociologie d après-guerre dénonçant l insatisfaction des ouvriers, et enfin, dans les années 1980, l apparition du stress et de la souffrance au travail dans les ouvrages de sociologie. Parallèlement, les mouvements des organisations syndicales visant à faire reconnaître l existence et les conséquences des facteurs de risques d ordre psychosocial dans la dernière décennie ont eu un impact évident sur l évolution législative dans le domaine. Plus généralement, les salariés, ou dans certains cas leurs ayants droit, se sont défendus et ont manifesté la forte volonté de faire valoir leurs droits suite à des préjudices subis à cause de facteurs de risques psychosociaux. Aujourd hui, presque toutes des actions de prévention des employeurs sont poussées, voire entièrement pilotées, par les délégués du personnel. Un accord d entreprise n est pas 23 Collège des Risques Psychosociaux au Travail, Audition de Marie-Anne DUJARIER, in Rapport du collège d expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail. (2011). Présidé par Michel GOLLAC, intitulé «Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser». 16

18 forcément nécessaire : certaines entreprises ont mis en place des actions de prévention des risques psychosociaux à la suite des demandes du comité d entreprise ou d autres institutions représentatives du personnel. Les initiatives des syndicats nationaux sont également une des raisons expliquant le développement législatif de la prévention des risques psychosociaux. 2. Les développements politiques D un point de vue politique, suite au scandale de l amiante et de la médiatisation autour de la série de suicides notamment chez France Télécom, les partenaires sociaux se sont emparés du sujet, et le gouvernement a fait de la prévention de la santé au travail une priorité nationale. Ainsi, deux plans nationaux de santé au travail se sont succédé instaurant 14 objectifs de prévention des risques psychosociaux en entreprise et plusieurs rapports d experts ont été remis au premier ministre. 24 Parallèlement, les accords nationaux interprofessionnels du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, et du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, ont été signés entre les organisations syndicales et le gouvernement. 25 De surcroît, dans le même temps, de nombreux baromètres, études statistiques, études des perceptions et sondages, internationaux, européens et nationaux ont été publiés, sans compter les conférences et manifestations telle que le Prix européens des bonnes pratiques en matière de sécurité et de santé au travail, organisés par l Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA). 26 Enfin, la prévention des risques d atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs va faire l objet d une norme internationale. En effet, l Organisation Internationale de Normalisation (ISO) a approuvé les travaux visant à la création d une nouvelle norme internationale relative au management de la santé et de la sécurité au travail, qui débuteront fin octobre Poussé par ce «nouveau» sujet de société, il est certain que le droit de la prévention des risques professionnels, aujourd hui tourné sur les questions de l environnement, de la pénibilité et de la lutte contre les risques psychosociaux, n a pas fini de se développer : d un point de vue législatif, d une part (les obligations spécifiques des employeurs n étant pas délimitées), et d un point de vue jurisprudentiel, d autre part. 3. La genèse législative S agissant du développement légal, l obligation de prévention des risques professionnels a été introduite dans le Code du travail dans la seconde moitié du XIXème siècle. 24 Dont : Philippe NASSE et Patrick LEGERON, étude sur «la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail» de mars 2008 et Henri LACHMANN, Christian LAROSE et Muriel PÉNICAUD : «Bien-être et efficacité au travail, dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail» de février Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail signé le 19 juin L Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail a lancé le Prix des bonnes pratiques en Informations à l adresse suivante : 27 Liaisons Sociales Quotidien du 11 septembre 2013, n

19 Tout d abord, pour prévenir les risques physiques associés à une révolution industrielle fulgurante, le législateur a adopté deux lois du 24 mars 1841 et du 2 novembre 1892 interdisant le travail des enfants de moins de 8 ans et règlementant les conditions de travail des femmes et des mineurs de moins de 18 ans. 28 En parallèle, le législateur a instauré un régime de réparation en droit du travail avec une loi du 9 avril 1898, permettant d indemniser les victimes d accidents du travail. Cette loi a donc rendu l employeur automatiquement responsable civilement en cas d accident se produisant dans son entreprise. 29 Ensuite, au fil du temps, le dispositif de prévention des risques professionnels s est perfectionné, notamment grâce, d une part, à la loi du 6 décembre 1976 qui a introduit le concept de sécurité intégrée (objectif de prévention dès la conception des outils et des lieux de travail), et d autre part, à la loi du 23 décembre 1982 créant le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) 30. L avancée législative majeure en matière de sécurité et de prévention provient cependant du droit européen. Une cinquantaine de directives européennes sur le sujet ont été adoptées, découlant toutes d une directive fondamentale : la directive-cadre CEE n 89/396 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, transposée en droit français par la loi n du 31 décembre La directive-cadre a imposé une obligation à la charge des employeurs de respecter un certain nombre de grands principes généraux, et une démarche de prévention. Depuis la transposition en droit interne de la directive de 1989 et l introduction de ses dispositions dans le Code du travail, le droit de la prévention des risques professionnels s est fortement développé, en grande partie grâce à l interprétation extensive des textes par les juges de la Cour de cassation. B. La notion de prévention : une obligation de résultat Tel qu il a été mentionné supra, l obligation de prévention des risques professionnels s est transformée au fur et à mesure de l ampleur qu elle a prise. Mais où en est-on aujourd hui, et quelle est la portée de cette obligation pour les employeurs? 28 Loi du 24 mars 1841 «relative au travail des enfants employés dans les manufactures, usines ou ateliers» et loi du 2 novembre 1892 «sur le travail des enfants, des filles et de femmes dans les établissements industriels.» 29 Loi du 9 avril 1898 «sur les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail», Bulletin de l Inspection du travail, n 2, Loi n du 6 décembre 1976 «relative au développement de la prévention des accidents du travail», J.O. 7déc 1976 et Loi n du 23 décembre 1982 «4 ème loi AUROUX relative aux Comités d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)», JORF du 26 déc p

20 1. Ce que disent les textes La directive cadre n 89/396 du 12 juin 1989 définissait la prévention en son article 3 comme «l'ensemble des dispositions ou des mesures prises ou prévues à tous les stades de l'activité dans l'entreprise en vue d'éviter ou de diminuer les risques professionnels». En droit interne, l article L du Code du travail prévoit que «l employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.» Les articles qui suivent énoncent les principes généraux et les principes d action qui doivent guider la démarche de prévention de tout employeur face à n importe quel risque. Il est donc demandé à l employeur de mettre en œuvre une démarche de prévention, basée sur une méthode définie et décrite dans le Code du travail. La première étape, précisée à l article L du Code du travail, consiste à évaluer les risques. Le résultat de cette évaluation est reportée dans un document unique d évaluation des risques, plus communément appelé le DUER. Comme le souligne Hervé Lanouzière «il ne lui [l employeur] est pas demandé de pénétrer l intégrité psychique de ses collaborateurs mais de s interroger sur les conditions de travail au sein de son entreprise qui peuvent générer, favoriser ou concourir à l apparition de RPS». 31 La deuxième étape, prévue à l article L , exige de l employeur qu il mette en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. «Il n est donc pas seulement question de corriger les effets néfastes d une méthode mais d anticiper ses effets avant même de l implanter». 32 La prévention des risques doit donc se traduire par une méthode répondant aux principes d action tirés des dispositions du Code du travail, et clairement hiérarchisés : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence 31 Hervé Lanouzière, «la prévention des risques psychosociaux du point de vue du code du travail», Semaine Sociale Lamy, 21 fév. 2011, n 1480, forum réflexion. 32 Hervé Lanouzière, «la prévention des risques psychosociaux du point de vue du code du travail», Semaine Sociale Lamy, 21 fév. 2011, n 1480, forum réflexion. 19