Conférence C09. Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter

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1 Conférence C09 Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter

2 Constats et enjeux Tensions au sein des entreprises et associations liées aux tensions économiques. Développement de la judiciarisation. En 2010, affaires nouvelles : 25 % des affaires sont terminées au bout de 2,5 mois 50 % des affaires sont terminées au bout de 9 mois 75 % des affaires sont terminées au bout de 15,8 mois Source : Ministère de la Justice Un nouveau dispositif de rupture : la rupture conventionnelle. En 2011, demandes de rupture conventionnelle par mois en moyenne, dont 760 irrecevables (3 %) et refusées (7 %).

3 Les intervenants Sylvie Justin Déléguée générale du pôle sanitaire, social et médico-social Groupe SOS Gaëlle Senez Responsable du pôle droit social et relations sociales Groupe SOS Anne Marie Kim Responsable conseil social In Extenso Rhône-Alpes

4 Rompre le contrat de travail Appliquer la bonne procédure Une jurisprudence «riche» + Non respect des procédures = conséquences financières Un nouveau dispositif de rupture Rupture de la période d essai Rupture du CDD Prise d acte de rupture Démission Licenciement pour cause réelle et sérieuse Licenciement disciplinaire Licenciement pour motif économique Rupture conventionnelle Transaction Tour d horizon de la jurisprudence Jeudi 27 octobre 2011

5 Rupture de la période d essai QUIZZ Mon salarié en période d essai a insulté son collègue. J ai immédiatement rompu sa période d essai. Est-ce valable? OUI NON Ma salariée m annonce qu elle est enceinte. Je romps sa période d essai immédiatement, sans préciser le motif de la rupture. Puis-je le faire? OUI NON

6 Rupture de la période d essai Objet de la période d essai : Permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail. Permettre au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

7 Rupture de la période d essai Points de vigilance La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas un écrit obligatoire. Respecter la notification de la rupture de la période d essai, selon les dispositions conventionnelles applicables (lettre recommandée avec AR, remise en main propre contre décharge). La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. La rupture de l essai ne doit pas être motivée. Bien respecter le délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence dans l association.

8 Rupture de la période d essai Points de vigilance

9 Rupture du C.D.D. QUIZZ J ai remis à un salarié, le jour de son embauche, son contrat de travail à durée déterminée. Il ne l a pas signé. Cela m expose-t-il nécessairement à la requalification de son contrat en CDI? OUI NON

10 Les informations obligatoires d un CDD Identité des parties Statut collectif Lieu de travail Motif du recours + Durée du contrat Période d essai Poste de travail Rémunération

11 Versement au salarié d une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération brute perçue Rupture du CDD

12 Rupture du CDD Points de vigilance Attention au motif de recours au contrat. Pouvoir justifier du cas de recours Respecter les délais de remise du contrat au salarié Période d essai : durée Pas de possibilité de renouveler la période d essai

13 Démission QUIZZ Je viens de recevoir une lettre d un de mes salariés qui démissionne car il ne peut plus supporter que son collègue fume. J ai pris acte de cette démission considérant que son collègue fume dans son bureau la porte fermée et qu il ne dérange pas les autres salariés. VRAI FAUX

14 Démission Définition La démission a été définie par la jurisprudence comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

15 Démission Points de vigilance La démission d un salarié ne se présumant pas elle doit être écrite, claire et non équivoque. Attention au contenu de la lettre de démission et en général de toute formulation qui peut rendre l employeur responsable d une faute. Dispense de préavis : Demande écrite.

16 Prise d acte de rupture Définition La prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut se définir comme la situation dans laquelle l'une des parties au contrat considère que le comportement de l'autre rend impossible le maintien du contrat de travail.

17 Prise d acte de rupture Les effets de la prise d acte de rupture La rupture du contrat de travail est immédiate Pas de préavis à respecter pour le salarié Documents à remettre lors de la rupture : Certificat de travail Attestation Pôle Emploi : en indiquant prise d acte de rupture dans la case intitulée «Autre motif» Paiement des sommes dues : indemnité compensatrice de congés payés, salaires, primes,

18 Prise d acte de rupture Prise d acte de rupture Justifiée Non justifiée Effets d un licenciement Effets d une démission

19 Prise d acte de rupture Points de vigilance La prise d acte de rupture est une situation de fait qui n est pas réglementée par le Code du travail attention dépend de l appréciation des juges. Attention à ne pas avoir des motifs de prise d acte de rupture mettant en responsabilité l employeur. Attention à bien mesurer les risques au regard des obligations de prévoyance

20 Période d essai, rupture CDD, démission, prise d acte de rupture Témoignages Sylvie Justin Déléguée générale du pôle sanitaire, social et médico-social Groupe SOS Gaëlle Senez Responsable du pôle droit social et relations sociales Groupe SOS

21 Période d essai, rupture CDD, démission, prise d acte de rupture VOS QUESTIONS

22 Licenciement QUIZZ Vous avez licencié un salarié pour faute grave. La procédure a été respectée. Il a saisi le conseil des Prud hommes, son avocat considérant qu il doit y avoir requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse car l association n a pas fait passer la visite de reprise lors de son retour de congés maladie, il y a 24 mois. Il demande 18 mois de salaires, soit La faute de son licenciement ne portant pas sur sa maladie, pensez-vous obtenir gain de cause? OUI NON

23 Les différents cas de licenciement Licenciement pour cause réelle et sérieuse non fautive Licenciement disciplinaire Licenciement pour motif économique Maladie prolongée Absences répétées Inaptitude physique Faute simple Faute grave Faute lourde Difficultés économiques, restructurations, mutations technologiques Qui engendrent une modification du contrat, une suppression de poste ou une transformation d emploi Insuffisance professionnelle Licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse si le salarié concerné devait être jugé apte à son travail par le médecin du travail dans le cadre d une visite de reprise ou de la visite médicale périodique

24 Licenciement pour cause réelle et sérieuse non fautive Points de vigilance Maladie prolongée Garantie de maintien dans l emploi (convention ou jurisprudence). Démontrer que l absence perturbe la bonne marche de l entreprise. Absences injustifiées Sanctionner le collaborateur avant de le licencier. Respect de l échelle des sanctions si règlement intérieur.

25 Licenciement pour inaptitude Points de vigilance Recherche de reclassement possible au sein de l association ou des associations si groupe, même inapte à tout poste. Informer le salarié et faire valider au médecin du travail le poste proposé. Donner au collaborateur les moyens de réussir dans sa nouvelle fonction. Inaptitude d origine professionnelle, structure de plus de 11 salariés consultation des DP.

26 Licenciement pour insuffisance professionnelle Points de vigilance Entretien annuel. S assurer de l adaptation du salarié à son poste de travail. Veiller au maintien de la capacité du salarié à tenir son poste. Attention au collaborateur ayant une grande ancienneté et n ayant jamais fait l objet de sanction.

27 Licenciement disciplinaire Points de vigilance Association de plus de 20 salariés : avoir un règlement intérieur opposable. Le recours à la mise à pied conservatoire doit rendre impossible la présence du salarié dans l entreprise. En cas de mise à pied conservatoire, prévoir dans le courrier de convocation la possibilité de mettre en œuvre une sanction pouvant aller jusqu au licenciement.

28 Licenciement pour motif économique Points de vigilance Avoir épuisé toutes les voies de recours préalable. Recherche de reclassement : en interne, dans le groupe, dans le réseau. Remise pendant l entretien d un courrier informant les motifs du licenciement. Appliquer la bonne procédure en fonction de la taille de l association et de l effectif concerné par la mesure. Représentant du personnel : salarié protégé.

29 Points de vigilance Quelle que soit la cause du licenciement Visite médicale d embauche, de reprise ou périodique. Respecter la procédure et les délais. Représentant du personnel. Indiquer dans le courrier de convocation la possibilité de se faire assister. Motiver la lettre de licenciement. Dispense de préavis : demande écrite.

30 Licenciements Témoignages Sylvie Justin Déléguée générale du pôle sanitaire, social et médico-social Groupe SOS Gaëlle Senez Responsable du pôle droit social et relations sociales Groupe SOS

31 Licenciements VOS QUESTIONS

32 La rupture conventionnelle QUIZZ Vous rencontrez un différend avec l un de vos collaborateurs, à plusieurs reprises vous lui avez fait part de votre insatisfaction. La rupture conventionnelle est-elle une réponse? OUI NON

33 La rupture conventionnelle Quand y recourir? Lorsque rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée Salariés en CDI à l exception des salariés protégés (maternité, accident du travail, ). L indemnité est au moins égale à l indemnité de licenciement. Le secteur associatif étant exclu du champ de l ANI du 11/01/2008, il n y a pas lieu à verser l indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, sauf dispositions conventionnelles spécifiques. Indemnité due également aux salariés ayant moins d un an d ancienneté.

34 Rupture conventionnelle Procédure

35 La rupture conventionnelle Points de vigilance Prudence dans les termes utilisés, dans le calendrier à respecter et dans les échanges entre les parties. La rupture conventionnelle est vivement déconseillée en présence d un différend entre les parties. La rupture conventionnelle homologuée ne permet pas d éviter un PSE. Formalisme : les imprimés officiels sont insuffisants. Faute d homologation régulière, la rupture conventionnelle est nulle et la rupture devrait produire les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention pour les séniors, vous devez apporter la preuve qu ils n ont pas droit à la retraite à taux plein.

36 La rupture conventionnelle Témoignages Sylvie Justin Déléguée générale du pôle sanitaire, social et médico-social Groupe SOS Gaëlle Senez Responsable du pôle droit social et relations sociales Groupe SOS

37 La rupture conventionnelle VOS QUESTIONS

38 La transaction QUIZZ Un accord transactionnel suffit-il à rompre le contrat de travail d un collaborateur? VRAI FAUX

39 La transaction Définition C est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Transiger est un moyen de les régler ou et d y mettre un terme définitivement. La transaction est valable si : Il existe un litige. Elle est conclue une fois la rupture du contrat (notification du licenciement ou démission). Elle comporte des concessions réciproques.

40 La transaction Points de vigilance La transaction n est pas un mode de rupture du contrat de travail. Attention de vous assurer, au préalable, de la légitimité du licenciement. Les contestations portent généralement sur les conséquences pécuniaires de la rupture et sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Signature après la notification.

41 La transaction Témoignages Sylvie Justin Déléguée générale du pôle sanitaire, social et médico-social Groupe SOS Gaëlle Senez Responsable du pôle droit social et relations sociales Groupe SOS

42 La transaction VOS QUESTIONS

43 Sécuriser la sortie du salarié Des documents obligatoires à lui remettre : Certificat de travail - Attestation Pôle Emploi Reçu pour solde de tout compte qui n est libératoire, passé le délai de 6 mois suivant la signature par le salarié et en l absence de renonciation de sa part, que pour les sommes qui y figurent. Intérêt de l utiliser de manière optimale pour prévenir les risques de contentieux. La portabilité du DIF Obligation, pour l employeur, de mentionner sur le certificat de travail le solde des heures de DIF acquises et restant à prendre et de le valoriser à hauteur de 9,15 / heure. Les cas de rupture ouvrant droit à prise en charge par le régime d assurance chômage engendrent la portabilité du DIF. La portabilité des Régimes Prévoyance et Frais de Santé

44 En conclusion Mieux vaut prévenir que guérir Porter une attention toute particulière au suivi de toutes vos obligations en tant qu employeur : obligations de santé et sécurité. Pour les associations plus importantes, il est indispensable, aujourd hui, d avoir une véritable politique RH avec un suivi de l ensemble des salariés. Savoir mesurer les risques pour savoir les prendre consciemment.

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