LA DIVERSIFICATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES : UN ATOUT POUR LA MONTÉRÉGIE

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1 LA DIVERSIFICATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES : UN ATOUT POUR LA MONTÉRÉGIE Rapport de recherche et plan d action Mylène Dubé, charpentière-menuisière

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3 LA DIVERSIFICATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES : UN ATOUT POUR LA MONTÉRÉGIE Rapport de recherche et plan d action RÉSEAU MONTÉRÉGIEN DES ORGANISMES NON TRADITIONNELS

4 Rédaction : Anick Druelle Recherche : Danielle Dunn Comité d encadrement de la recherche : Martine Groulx, présidente du RMONT et directrice générale du COFFRE Christine Latour, secrétaire du RMONT et directrice générale de L Orienthèque Anick Druelle, coordonnatrice, équité et mixité en emploi, Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail (CIAFT) Conseil d administration du RMONT : Martine Groulx, présidente du RMONT et directrice générale du COFFRE Christine Latour, secrétaire du RMONT et directrice générale de L Orienthèque (avril 2008 mars 2013) Sam Dahmé, trésorière du RMONT et directrice d Option ressource travail Yves Lauzière, administrateur du RMONT et directeur de Passage non traditionnel Caroline Gagnon, administratrice du RMONT et directrice d Options non traditionnelles, Place Rive-Sud Révision linguistique : Marie-Chantal Plante Graphisme : Anne Côté, Tutti frutti Recherche réalisée grâce à l appui financier du comité Femmes et développement régional de la Conférence régionale des élus de la Montérégie-Est. En collaboration avec le Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail. Le RMONT remercie sincèrement toutes les personnes qui ont participé à cette démarche. Dépôt légal Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2013 Dépôt légal Bibliothèque et Archives Canada, 2013

5 Table des matières Introduction 07 Chapitre 1 - Marché de l emploi et choix professionnels des femmes en Montérégie 1.1. Faits saillants de la structure économique et du marché de l emploi en Montérégie 1.2. Les choix de formation professionnelle des femmes en Montérégie et au Québec et son impact sur le positionnement des femmes sur le marché du travail 1.3. Des inégalités et des écarts salariaux persistants Chapitre 2 - Politiques et ressources existantes pour la diversification professionnelle des femmes en Montérégie et au Québec 2.1. Au niveau national québécois Politique gouvernementale pour que l égalité de droit devienne une égalité de fait et les ententes signées avec les Conférences régionales des élus Le Comité consultatif femmes pour le développement de la main-d œuvre (CCF) et le Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail La Stratégie d intervention à l égard de la main-d œuvre féminine d Emploi-Québec 2.2. Au niveau régional Le Réseau montérégien des organismes non traditionnels Entente de collaboration entre le RMONT et Emploi-Québec, direction régionale de la Montérégie 2.3. Au niveau local dans la région montérégienne : le RMONT et ses cinq points d ancrage locaux

6 Chapitre 3 - Consultation sur la promotion de la diversification professionnelle des femmes et des jeunes filles en Montérégie : enjeux et pistes d action 3.1. Enjeu 1. Adopter une stratégie de promotion de la diversification professionnelle des femmes et des filles en Montérégie Promouvoir la diversification professionnelle des femmes et des filles : un message positif pour toutes! Promouvoir la diversification professionnelle en milieu scolaire et en formation professionnelle Promouvoir la mixité en emploi auprès des employeurs et faciliter l appariement de main-d œuvre féminine Enjeu 2. Élargir la concertation et les partenariats pour la diversification professionnelle des femmes en Montérégie Création d une concertation régionale élargie pour la diversification professionnelle des femmes Établir des partenariats pour offrir aux femmes des formations ciblées en lien avec les besoins de main-d œuvre des employeurs Enjeu 3. Maintenir et consolider l expertise et les services du RMONT 46 Conclusion - Recommandations et plan d action

7 Liste des tableaux Tableau Personnes en emploi selon le sexe et le secteur en Montérégie en 2006 (Recensement de 2006) Tableau Liens entre les créneaux d excellence de la Montérégie et les comités sectoriels de main-d œuvre Tableau Types de métiers non traditionnels pour les femmes que l on retrouve dans plusieurs créneaux d excellence de la Montérégie Tableau Choix de formation professionnelle et technique des jeunes filles en Montérégie, 2011 Tableau Nombre d'inscriptions dans certains programmes de formation professionnelle en Montérégie selon le programme et le sexe, entre 1998 et 2010 Tableau Répartition des professions selon le taux de féminité, Québec, 2005, 140 catégories professionnelles (classification de 2006) et exemples de métiers et de secteurs d emploi

8 Liste des Annexes Annexe 1 - Plan d action pour la diversification professionnelle des femmes en Montérégie Annexe 2 - Réalisations du RMONT en bref Annexe 3 - Fiche de dépistage issue de l entente de collaboration entre le RMONT et la direction régionale d Emploi-Québec pour la Montérégie, Annexe 4 - Revenus d emploi comparés entre les hommes et les femmes selon les MRC de la Montérégie, Annexe 5 - Métiers en demande en Montérégie Annexe 6 - Les programmes d apprentissage en milieu de travail concernant les emplois non traditionnels Annexe 7 - Les métiers non traditionnels des CSMO en lien avec les créneaux ACCORD en Montérégie Annexe 8 - Liste des formations à prioriser en lien avec les créneaux ACCORD selon Emploi-Québec Annexe 9 - Liste des types de formation, de secteur ou d emploi choisis par les femmes ayant eu recours aux services des organismes membres du RMONT entre 2008 et Bibliographie 79

9 Introduction Introduction Comment amener plus de femmes à s intéresser aux métiers traditionnellement masculins en Montérégie? C est la question qui a guidé le Réseau montérégien des organismes non traditionnels (RMONT) dans le cadre de cette démarche qui vise à élaborer des pistes d action concrètes en vue d accroître la présence des femmes dans les emplois à prédominance masculine en Montérégie au cours des prochaines années. Afin d inciter un plus grand nombre de femmes à s intéresser à des métiers non traditionnels, il importe de les accompagner adéquatement dans leur choix professionnel, et ce, dès la petite enfance les stéréotypes sociaux ayant une large part de responsabilité dans les choix que feront les jeunes au moment de leur orientation scolaire et professionnelle. Les femmes sont encore aujourd hui majoritairement concentrées dans des secteurs d emplois typiquement féminins. Nous verrons dans cette recherche que la diversification des choix professionnels est un atout non seulement pour les femmes elles-mêmes, mais aussi pour le développement de toute une région. Voilà pourquoi le RMONT affirme que la diversification des choix professionnels pour les femmes est un atout pour la Montérégie. Cinq organismes dont l objectif est de favoriser l accès des femmes au travail ont vu le jour en Montérégie au cours des trente dernières années. Ils se sont regroupés en 2001 afin de mettre en commun leurs ressources et leurs expertises et de jouer un rôle de partenaire prioritaire dans l intégration des femmes dans des emplois non traditionnels, faisant de la Montérégie une région innovatrice sur ce plan. Le RMONT est une coopérative de producteurs composée des groupes suivants : Passage non traditionnel, à Granby Centre d orientation et de formation pour femmes en recherche d emploi (COFFRE), à Saint-Jean-sur-Richelieu L Orienthèque, à Sorel-Tracy Options non traditionnelles, à Longueuil Option ressource travail, à Valleyfield. 7

10 Introduction Cette démarche a été rendue possible grâce à l appui du comité Femmes et développement régional de la Conférence régionale des élus (CRÉ) de la Montérégie- Est, intéressé par cette question. L objectif général du comité consiste à «accroître la participation substantielle des femmes dans tous les secteurs d intervention liés au développement régional». Pour ce faire, l un des objectifs ciblés sur le plan économique vise à «encourager les femmes à se diriger vers des formations et des emplois de qualité et porteurs d avenir, notamment dans des secteurs d activités en pénurie de main-d œuvre sur le territoire». Il a mobilisé des ressources afin de financer cette recherche portant sur les moyens d intéresser davantage les femmes aux métiers non traditionnels en Montérégie. Quelques définitions utiles Par métiers non traditionnels, on entend des métiers où un sexe y est représenté à moins de 33 %. Par métiers majoritairement masculins ou féminins, on entend la démarcation entre un emploi mixte et un emploi majoritairement masculin ou féminin à partir d une présence de 60 % ou plus d un sexe parmi les effectifs. Les métiers à très forte majorité masculine ou féminine sont composés d un effectif de plus de 80 % de l un ou l autre sexe. Un emploi mixte est un emploi où la présence des deux sexes est relativement paritaire, entre 40 et 60 % de chaque sexe. La mixité de la main-d œuvre fait référence au processus d intégration des femmes à des métiers majoritairement masculins ainsi que l intégration des hommes à des métiers majoritairement féminins. L accès et le maintien des femmes aux métiers majoritairement masculins réfèrent à la construction sociale sexuée des professions et aux difficultés auxquelles peuvent faire face les femmes qui essaient d intégrer les métiers masculins. Ils sont associés aux phénomènes de socialisation, de discrimination, de harcèlement psychologique ou sexuel et aux problèmes soulevés par les préjugés. Les hommes font rarement face à ces problèmes quand ils intègrent des emplois majoritairement masculins. Source : Beeman, Jennifer (2011). Mixité au travail :un défi d égalité. Rapport de la Stratégie nationale concertée :pour en finir avec la division sexuelle du travail, Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail, Montréal, p

11 Introduction Démarche et méthodologie Pour mener à bien cette recherche et élaborer des pistes d action concrètes, le RMONT a fait appel à une consultante afin qu elle entreprenne une recherche documentaire ainsi qu une consultation élargie auprès de diverses ressources. Elle a également organisé diverses rencontres d échanges dans le but de concevoir le plan d action stratégique. Dans un premier temps, des données documentaires et statistiques ont été recueillies: 1. Les principales recherches sur les métiers non traditionnels produites au cours des dernières années; 2. Les documents, les rapports d activités et les mémoires rédigés par les organismes membres du RMONT; 3. Les principales initiatives visant à stimuler l intérêt des femmes pour les métiers traditionnellement masculins dans diverses régions; 4. Les données secondaires et en particulier des statistiques afin de dresser un portrait de la situation des femmes dans les emplois non traditionnels et du marché de l emploi en Montérégie. Vous trouverez les résultats de ces recherches dans les tableaux et les annexes de ce rapport. Dans un deuxième temps, la consultante a réalisé un sondage en ligne auprès de 50 femmes de la Montérégie ayant eu recours aux services d organismes spécialisés en développement de la main-d œuvre tels que ceux offerts par les groupes membres du RMONT. Ce sondage a permis d illustrer le cheminement des femmes qui utilisent les services de ces groupes en regard de leur perception des choix professionnels non traditionnels. Finalement, afin de connaître la perception des enjeux de la diversification professionnelle et des initiatives du RMONT de la part des acteurs du milieu, une trentaine d entrevues individuelles ou en petits groupes (en personne ou au téléphone) ont été menées auprès de personnes intervenant dans le domaine de la formation ou de l emploi : des intervenantes de chacun des cinq organismes membres du RMONT; des ressources du milieu de l éducation et de la formation professionnelle : écoles, commissions scolaires, centres de formation professionnelle, conseillers et conseillères en orientation professionnelle; 9

12 Introduction des ministères et en particulier Emploi-Québec; des comités sectoriels de main-d œuvre; des personnes intervenant en développement local et participant aux comités Femmes des Conférences régionales des élus; des personnes intervenant en développement de l employabilité. La recherche documentaire et les consultations nous ont permis d obtenir un état de la situation des femmes relativement au marché de l emploi en Montérégie et de leurs choix de formation professionnelle, comme nous le verrons au premier chapitre. Le deuxième chapitre présente les politiques et les ressources disponibles aux niveaux local, régional et national qui favorisent la diversification professionnelle des femmes. Ces consultations nous ont également permis d avoir une vue d ensemble des perceptions des femmes et de divers intervenants sur la diversification professionnelle des femmes et leur accès aux métiers non traditionnels en Montérégie. Le troisième chapitre, à partir de l analyse de ces perceptions, cerne les enjeux et les pistes d action nécessaires pour atteindre l objectif d encourager les femmes à se diriger vers des formations et des emplois de qualité et porteurs d avenir, notamment dans des secteurs d activités en pénurie ou en rareté de main-d œuvre sur le territoire. Enfin, nous rappelons les différents éléments du plan de développement stratégique en matière de promotion de la diversification professionnelle des femmes en Montérégie. Afin d outiller les personnes qui agissent à titre de ressources au sein des groupes membres du RMONT ou qui s intéressent à l accompagnement des femmes dans l exploration de métiers non traditionnels, nous offrons en annexe des données sur les emplois non traditionnels disponibles dans la région, notamment ceux qui s inscrivent dans les créneaux d excellence de la Montérégie, ainsi que sur les formations et les programmes d apprentissage en milieu de travail qui mènent à certains de ces emplois selon les comités sectoriels de la main-d œuvre. 10

13 Chapitre 1 Marché de l emploi et choix professionnels des femmes en Montérégie Dans ce chapitre portant sur le marché de l emploi et les choix professionnels des femmes en Montérégie, nous exposons les faits saillants de la structure économique et du marché de l emploi en Montérégie et de la place que les femmes y occupent. Nous constatons que malgré la grande diversité des emplois disponibles, les femmes se concentrent encore très majoritairement dans des secteurs traditionnellement féminins de formation technique et professionnelle ou d emplois. 1.1.Faits saillants de la structure économique et du marché de l emploi en Montérégie En 2011, la Montérégie représente 18,3 % de la population du Québec et regroupe 18,5 % de tous les emplois du Québec 1. Le taux d activité des femmes y est de 62,6 % alors que celui des hommes est de 73,4 % 2. En 2011, le taux de chômage s établissait à 7 % pour la région. Selon le Portrait régional de la Montérégie, conçu par le ministère des Finances et de l Économie à l automne 2012, Le secteur primaire de la région recoupe une proportion des emplois comparable à celle du Québec (2,8 % comparativement à 2,3 %); Le nombre d emplois (environ ) dans le secteur de la fabrication est le plus élevé au Québec. L importance relative des emplois de ce secteur dans la région surpasse celle du Québec (14,8 % comparativement à 12,3 %); 1 Portrait régional de la Montérégie, ministère des Finances et de l Économie, automne 2012, p Bulletin sur le marché du travail, Montérégie, IMT, juin

14 Chapitre 1 La Montérégie compte à elle seule près du quart des emplois du Québec dans les domaines de la transformation complexe (impression, machines, matériel de transport, etc.) et de la fabrication de produits de consommation; Comme c est le cas au Québec, le secteur tertiaire domine l emploi total (76,6 %) 3. En Montérégie, comme ailleurs au Québec, les femmes occupent principalement des emplois dans le secteur des services. En effet, 86,3 % des femmes actives en Montérégie se trouvent dans ce secteur 4. Bien que 13,7 % des femmes actives se retrouvent dans les autres secteurs, cela n indique pas pour autant qu elles occupent des emplois non traditionnels, car elles peuvent aussi occuper des emplois majoritairement féminins tels que dans l administration de ces secteurs. Par exemple, le tableau suivant indique que les femmes occupent 12,3 % des emplois dans le secteur de la construction. Cependant, les données de la Commission de la construction du Québec établissent que seulement 1,2 % des métiers de la construction sont occupés par des femmes au Québec. Les emplois occupés par les femmes dans ce secteur relèvent plutôt de tâches administratives et se concentrent en gestion, en ressources humaines ou en vente. Tableau Personnes en emploi selon le sexe et le secteur en Montérégie en 2006 (Recensement de 2006) Femmes Nombre de Nombre de professions % du total personnes % Hommes des Nombre femmes de personne % du total Total Ensemble des secteurs , , Primaire , , Construction , , Fabrication , , Tertiaire (services) , , Source : Fiche comparative femmes-hommes en Montérégie, Information sur le marché du travail, Emploi-Québec, novembre Portrait régional de la Montérégie, ministère des Finances et de l Économie, automne 2012, p Calcul établi en fonction des données présentées dans le tableau 1.1 où le nombre total de femmes en emploi dans le secteur tertiaire est de sur un grand total de femmes, ce qui représente 86,6 %.

15 Chapitre 1 Le marché de l emploi en Montérégie est très diversifié. Il offre notamment des perspectives d avenir dans cinq créneaux d excellence déterminés par le comité régional ACCORD 5 et le gouvernement du Québec dans les secteurs suivants : 1) le secteur bioalimentaire 2) le secteur de la microtechnologie 6 3) le secteur de la transformation métallique 4) le secteur des technologies avancées de matériel de transport et logistique 5) le secteur des matériaux souples avancés. Les femmes sont très présentes dans les emplois des créneaux bioalimentaire et des matériaux souples avancés. Les autres créneaux d excellence, comme la transformation métallique et la microtechnologie, comportent une majorité d emploi où les femmes sont peu présentes. On estime d ailleurs que dans ces créneaux les besoins de main-d œuvre qualifiée pourraient devenir un obstacle à l essor du créneau. Il est question ici de rareté de main-d œuvre. Pour plusieurs de ces créneaux, on propose de se tourner vers la main-d œuvre immigrante afin de répondre à leur besoin, mais on oublie souvent de recourir à la main-d œuvre féminine. Rareté ou pénurie de main-d œuvre? On parle souvent de pénurie de main-d œuvre au Québec, mais les experts préfèrent utiliser le terme «rareté relative de main-d œuvre» parce que les causes diffèrent selon les secteurs économiques ou les régions. Ainsi, certains postes sont en demande à cause d un roulement élevé de main-d œuvre alors que la demande pour d autres emplois peut être due à l arrivée d une entreprise dans une région, la demande se stabilisant alors dans les années suivantes. La demande peut être également fluctuante ou saisonnière. 5 «Basés sur des compétences spécifiques reconnues, les créneaux d excellence ACCORD visent à développer une image de marque pour chacune des régions du Québec afin qu elles rayonnent sur les plans national et international. Ils visent à favoriser le regroupement de gens d affaires et d entrepreneurs d une même région qui ont une vision commune de leur secteur d activité et qui définissent une stratégie à long terme pour le mettre en valeur.». Pour plus d information : 6 Les régions de l Estrie et de la Montérégie sont associées pour le développement du créneau d'excellence microtechnologie MicroTeQ-10. Ce créneau se distingue par la présence importante d'activités de fabrication de composantes en microélectronique et de conception de systèmes, notamment dans le secteur des applications en microélectronique. Plusieurs organismes, parmi lesquels l'université de Sherbrooke, contribuent à bonifier le système d'innovation du créneau par leurs interventions dans les domaines de la recherche et de la formation. L objectif est de faire de la zone économique Estrie-Montérégie un pôle hautement attrayant à l'échelle nationale et internationale dans l'industrie des microtechnologies et des nanotechnologies pour l électronique de pointe. Pour en savoir plus : 13

16 Chapitre 1 Les comités constitués pour le développement de chacun des créneaux d excellence travaillent de concert avec les comités sectoriels de main-d œuvre (CSMO) pour répondre notamment à leurs besoins de main-d œuvre. Il existe une trentaine de CSMO au Québec regroupant les principaux représentants de leur secteur d activité économique qui se concertent pour définir et mettre en œuvre des solutions qui répondent aux besoins de leur industrie en matière de formation, de développement de la main-d œuvre et de gestion des ressources humaines 7. Les cinq créneaux d excellence de la Montérégie peuvent compter sur l appui des CSMO suivants pour contribuer au développement d une main-d œuvre qualifiée par l entremise de programmes de formation ou de campagnes de sensibilisation. Tableau Liens entre les créneaux d excellence de la Montérégie et les comités sectoriels de main-d œuvre Créneaux d excellence Bioalimentaire Microtechnologie Transformation métallique Technologies avancées de matériel de transport et logistique Matériaux souples avancés Comités sectoriels de main-d œuvre CSMO en transformation alimentaire ( CSMO de l industrie électrique et électronique ( CSMO de la métallurgie du Québec ( CSMO de la fabrication métallique industrielle ( CSMO de la fabrication métallique industrielle ( CSMO de l industrie textile ( 7 Pour plus d information, voir le cahier spécial sur les CSMO publié dans le Journal Les Affaires, PromoAffaires, 14

17 Chapitre 1 Certains de ces comités sectoriels ont clairement signalé que la main-d œuvre féminine constitue une solution à la rareté de main-d œuvre, comme c est le cas dans le domaine de la métallurgie. Les CSMO donnent entre autres de l information sur les programmes de formation en lien avec les métiers de leurs secteurs. Nous avons recoupé ces informations avec des données disponibles sur le site internet IMT en ligne qui présente de l information sur le marché du travail produite par Emploi-Québec (voir le tableau et les annexes 5 à 9). Pour illustrer la diversité des emplois disponibles en Montérégie pour les femmes, nous avons obtenu d Emploi-Québec Montérégie des données instructives sur les métiers en demande. Ainsi, à l annexe 5, nous présentons les métiers en demande en Montérégie selon les niveaux de formation élémentaire, intermédiaire, technique et professionnelle ainsi que des données sur le roulement, le salaire, le nombre de personnes en emploi, les perspectives d emploi et le pourcentage de femmes présentes dans ces métiers. Les femmes en emploi peuvent également bénéficier de différents programmes d apprentissage en milieu de travail reconnus par les CSMO pour des emplois non traditionnels. On les retrouve à l'annexe 6. En complément d'information sur les possibilités d'emploi pour les femmes, nous exposons à l annexe 7 les métiers non traditionnels pour les femmes que l on retrouve dans ces divers créneaux ainsi que leur taux de présence féminine. L annexe 8 comporte une liste des programmes de formation en lien avec les créneaux ACCORD de la Montérégie et le taux de présence des femmes dans ces métiers. Ces tableaux permettent de constater qu un emploi peut offrir une perspective acceptable ou même restreinte pour l ensemble de la Montérégie alors que dans une localité spécifique, Sorel-Tracy par exemple, des emplois dans le domaine de la métallurgie ne sont pas comblés. De plus, même si des emplois sont définis dans plusieurs créneaux d excellence comme des métiers d avenir, il arrive que les statistiques d Emploi-Québec leur accordent une perspective acceptable, comme c est le cas des deux premiers métiers indiqués dans le tableau ci-dessous dans le domaine de la mécanique industrielle et de la technique en génie électrique et électronique. 15

18 Chapitre 1 Tableau Types de métiers non traditionnels pour les femmes que l on retrouve dans plusieurs créneaux d excellence de la Montérégie Métiers non traditionnels que l on retrouve dans plusieurs créneaux d excellence Mécanicien industriel/mécanicienne industrielle Créneaux d excellence (perspectives en Montérégie acceptables, 2 % de femmes, revenu annuel moyen : $) Technicien/technicienne en génie électrique et électronique (perspectives acceptables, 11 % de femmes, revenu annuel moyen : $) Technicien/technicienne en génie mécanique (perspectives favorables, 6 % de femmes, revenu annuel moyen : $) Technicien/technicienne en génie industriel et en génie de la fabrication (perspectives favorables, 29 % de femmes, revenu annuel moyen : $) Créneaux d excellence en Montérégie Bioalimentaire Technologies avancées de matériel de transport et logistique Microtechnologie Transformation métallique Technologies avancées de matériel de transport et logistique Microtechnologie Technologies avancées de matériel de transport et logistique Microtechnologie Il y a donc de nombreuses possibilités d emploi pour les femmes dans des secteurs ciblés comme les créneaux d excellence pour la Montérégie, mais ce potentiel est peu exploré par les femmes. Comme nous le verrons dans la section suivante, leur choix de formation demeure concentré dans des secteurs traditionnels. 1.2.Les choix de formation professionnelle des femmes en Montérégie et au Québec et son impact sur le positionnement des femmes sur le marché du travail Le marché de l emploi en Montérégie est très diversifié et offre de multiples possibilités. Malheureusement, lorsque vient le temps de faire un choix de carrière, la très grande majorité des femmes optent encore pour des choix traditionnels de formation technique ou professionnelle en lien avec le secteur des services. 16

19 Chapitre 1 Les choix de formation professionnelle et technique des femmes en Montérégie sont très similaires à ceux faits par les femmes dans l ensemble du Québec. Le CIAFT notait qu en , parmi les dix programmes les plus fréquentés en formation professionnelle au Québec, les femmes sont très fortement concentrées dans les programmes de santé, assistance et soins infirmiers, de secrétariat, de comptabilité et d assistance à la personne en établissement de santé (Beeman, 2011, p ). Ainsi, 84 % des femmes inscrites en formation professionnelle étudient dans les secteurs suivants : administration, commerce et informatique (35 %) santé (31 %) soins esthétiques (11 %) alimentation et tourisme (7 %). En ce qui concerne les programmes de formation technique, les femmes sont très fortement concentrées dans les programmes de soins infirmiers, de techniques d éducation spécialisée, de techniques d éducation à l enfance et de techniques de travail social. Sur l ensemble des femmes inscrites en formation technique, 71 % d entre elles étudient dans les secteurs suivants : administration, commerce et informatique (13 %) santé (31 %) services sociaux, éducatifs et juridiques (27 %). Certains programmes de formation professionnelle ou technique ont atteint la mixité hommes-femmes, tels que la formation professionnelle en cuisine ou les formations techniques de comptabilité et de gestion, de gestion de commerce et de technologie de l architecture. Les techniques policières, ayant une présence de femmes de 32,2 %, sont en voie de perdre leur statut de forte prédominance masculine. On note d ailleurs que les secteurs d emploi qui ont fait l objet d un programme d accès à l égalité efficace attirent davantage de femmes, comme c est le cas dans le domaine des services de police. Un portrait similaire se dégage des données concernant la Montérégie. En effet, dans le tableau portant sur les choix professionnels des jeunes filles en Montérégie, nous constatons que les femmes sont majoritairement concentrées dans les mêmes types de programmes qu ailleurs au Québec. 17

20 Chapitre 1 Tableau Choix de formation professionnelle et technique des filles en Montérégie, 2011 Formation professionnelle en Montérégie 2011 Les programmes où il y a le plus de filles Nombre de filles Pourcentage Secrétariat (5212) ,4 % Comptabilité (5231) ,1 % Coiffure (5245) ,4 % Santé, assistance et soins infirmiers (5287) ,5 % Assistance à la personne en établissement de santé (5316) ,3 % Décoration intérieure et étalage (5005) ,3 % Esthétique (5035) ,0 % Assistance dentaire (5144) ,6 % Assistance technique en pharmacie (5302) ,9 % Les programmes où il y a le plus de filles Nombre de filles Pourcentage Charpenterie menuiserie ( ) 30 2,2 % Ébénisterie ( ) 27 5,6 % Plomberie et chauffage (5148) 7 1,2 % Électricité (5295) 9 2,1 % Mécanique automobile (5298) 19 4,3 % Conduite de grues (5248) 1 0,5 % Électromécanique de systèmes automatisés (5281) 8 3,4 % Formation technique en Montérégie 2011 Les programmes où il y a le plus de filles Nombre de filles Pourcentage Techniques de bureautique (412A0) 68 95,8 % Techniques de santé animale (145A0) 84 95,5 % Techniques de design d'intérieur (570E0) ,7 % Techniques d'hygiène dentaire (111A0) 78 94,0 % Soins infirmiers (180A0) ,9 % Techniques d'éducation à l'enfance (322A0) ,7 % Techniques d'éducation spécialisée (351A0) ,5 % Techniques de travail social (388A0) ,9 % 18 Les programmes où il y a le plus de filles Nombre de filles Pourcentage Techniques de l'informatique (420A0) 4 4,3 % Spécialisation en informatique de gestion (420AA) 21 7,1 % Spécialisation en gestion de réseaux informatiques (420AC) 1 1,7 % Technologie de la mécanique du bâtiment (221C0) 2 3,4 % Techniques d'intégration multimédia (582A1) 42 16,7 % Technologie de l'électronique (243B0) 4 6,7 % Technologie de l'électronique industrielle (243C0) 9 9,4 % Techniques d'avionique (280D0) 7 9,5 % Techniques de maintenance d'aéronefs (280C0) 12 4,9 % Techniques de génie mécanique (241A0) 15 6,6 % Techniques de construction aéronautique (280B0) 7 4,1 % Source :Table d éducation interordres de la Montérégie, statistiques de 2011.

21 Chapitre 1 Au Québec et en Montérégie, la valorisation de la formation professionnelle et technique représente un enjeu majeur, qui est abordé entre autres par les Tables régionales d éducation interordres de diverses régions. Selon la Table d éducation interordres de la Montérégie, si l on compare l effectif en formation professionnelle à l effectif en formation générale au secondaire (jeunes et adultes), on observe un ratio de seulement 11,1 % en Montérégie par rapport à 15,9 % au Québec et 19,9 % dans la région de Montréal 8. Afin de déterminer si l intérêt des filles pour certains métiers traditionnellement masculins avait changé au cours des dernières années en Montérégie, nous avons comparé les inscriptions dans certains programmes. Nous avons choisi des programmes où les inscriptions étaient relativement stables ou en hausse 9 afin de pouvoir attribuer les variations aux mêmes facteurs. Le tableau ci-dessous présente le nombre d'inscriptions dans certains programmes de formation professionnelle en Montérégie selon le programme et le sexe, entre 1998 et En général, on note peu de variations à la baisse, sauf dans le cas de la formation en soudage-montage qui a connu une baisse marquée (plus de 25 %) entre les années 1998 et 2002 par rapport aux années Ceci s explique en partie par le fait qu avant 2003, Options non traditionnelles à Longueuil offrait une formation en soudage-montage à des femmes, ce qui permettait de former des cohortes de femmes dans ce domaine. On note une hausse marquée dans les programmes de charpenteriemenuiserie et strictement aucune amélioration dans les programmes en plomberie-chauffage et briquetage. 8 Table d éducation interordres de la Montérégie (2008). Plan d aménagement de l offre de formation en Montérégie , 9 Nous n avons pas été en mesure d intégrer les données concernant les programmes collégiaux. En effet, plusieurs programmes ont changé de nom et d autres n ont pas été dispensés certaines années. 19

22 Chapitre 1 Tableau Nombre d'inscriptions dans certains programmes de formation professionnelle en Montérégie selon le programme et le sexe, entre 1998 et 2010 Programmes/sexe Nombre Année de % des 1998 professions 2002 femmes Variation entre 1998 et 2010 (nombre) Soudage-montage : Mécanique automobile : Mécanique industrielle : Plomberie-chauffage : Charpenterie-menuiserie : Briquetage : Conduite de procédés de traitement de l'eau : Électricité : Électromécanique : Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Source : Portail informationnel, ministère de l Éducation, du Loisir et du Sport, données du 27 janvier 2012, compilation faite par Danielle Dunn. 20 Les choix au niveau des études postsecondaires se répercutent sur le marché du travail. Ainsi, les femmes sont également concentrées sur le marché du travail au Québec dans un nombre restreint d emploi. Le rapport du CIAFT indique que sur 140 catégories professionnelles, les femmes sont concentrées principalement dans les 10 catégories suivantes : 1) personnel en secrétariat; 2) vente; 3) personnel de soutien familial et de garderie; 4) commis de travail général de bureau; 5) commis de finance et d assurance; 6) enseignement et conseil pédagogique aux niveaux secondaire et primaire; 7) caissières; 8) professionnels en sciences infirmières; 9) personnel des services des aliments et boissons; 10) personnel administratif et de réglementation (Beeman, 2011, p. 23).

23 Chapitre 1 Tableau Répartition des professions selon le taux de féminité, Québec, 2005, 140 catégories professionnelles (classification de 2006) et exemples de métiers ou de secteurs d emploi Emplois majoritairement féminins + de 80 % de femmes Emplois majoritairement féminins 60 à 79,9 % de femmes 40 à 59,9 % de femmes 20 à 39,9 % de femmes 20 à 39,9 % de femmes Total Nombre de Exemples de métier professions ou de secteurs d emploi Professions à prédominance féminine Secrétaire, hygiéniste dentaire, éducateur/éducatrice de la petite enfance, infirmière, commis de bureau Services sociaux, relations publiques et communications, technique en laboratoire Professions mixtes Transformation des aliments et boissons, commis aux services à la clientèle, graphisme, vente, entretien ménager, chimie Professions à prédominance masculine Technique en génie industriel, expédition-réception, conduite d'autobus, dessin industriel Conduite de camion, mécanique, soudure, installation de matériel de télécommunications, programmation informatique % des Nombre femmes de % professions de femmes % d hommes 14 37,0 % 4,8 % 19 22,5 % 9,2 % 26 22,0 % 18,4 % % 31,2 % 46 3,5 % 36,4 % % 10 Source : Tiré et adapté de Beeman (2011), tableau , p. 21. Basé sur des données de Statistique Canada, recensement Des inégalités et des écarts salariaux persistants En 2005, les femmes touchent en moyenne un revenu annuel de 29 % moins élevé que celui des hommes. En Montérégie, le revenu moyen d'emploi des femmes équivaut à 66,6 % de celui des hommes. De plus, comme nous pouvons le constater à la lecture de l annexe 4 qui compare les revenus d emploi des hommes et des femmes de l ensemble des municipalités régionales de comté (MRC) de la Montérégie, il y a des écarts de revenu importants entre les hommes et les femmes en Montérégie ainsi qu entre les diverses MRC. 21

24 Chapitre 1 Emploi-Québec Montérégie 10 analyse cet écart salarial persistant ainsi : Les femmes travaillent en moyenne moins d'heures par semaine que les hommes et occupent davantage les emplois temporaires que les hommes, en général pour des raisons de conciliation travail-famille; L expérience de travail moindre des femmes (en raison d'absences plus ou moins prolongées et fréquentes pour les soins des enfants); La participation plus récente des femmes sur le marché du travail; La présence des femmes plus importante dans des secteurs d'activités économiques moins rémunérateurs. La concentration des femmes dans certains métiers a un impact sur leur rémunération. Sur les 140 catégories professionnelles (classification de 2006), les données indiquent que les salaires des hommes sont toujours supérieurs à ceux des femmes, et ce, même s il s agit du même emploi ou d un emploi majoritairement féminin. Par exemple, le salaire annuel moyen pour des personnes ayant travaillé toute l année à plein temps dans le domaine du secrétariat est de $ pour les femmes alors que celui des hommes dans le même domaine est de $ (Beeman, 2011, p. 27 et 29). Dans le domaine de la conduite d automobiles et opération de transport en commun, qui représente l une des 10 principales professions masculines avec un taux de féminité de 5,9 %, le salaire annuel moyen des personnes ayant travaillé toute l année à plein temps est de $ pour les hommes alors qu il est de $ pour les femmes, pour un ratio de 85,7 %. Selon Emploi-Québec : «Les emplois occupés traditionnellement par des hommes sont souvent mieux rémunérés que ceux occupés traditionnellement par des femmes. À titre d exemple, le salaire horaire moyen d un emploi à temps plein est plus élevé dans l ensemble des professions et des métiers du secteur transport et machinerie, que dans celui du personnel de bureau et de supervision de travail de bureau. Il s établit respectivement à 19,35 $ et à 17,60 $ en 2007.» 11 On remarque également que les femmes représentent 28 % des personnes travaillant à temps plein dans les dix professions les mieux rémunérées, mais également 64 % des effectifs des professions les moins bien rémunérées (Beeman, 2011, p. 33). 10 IMT en région, Fiche comparative hommes-femmes du marché du travail en Montérégie, novembre Stratégie d intervention d Emploi-Québec à l égard de la main-d œuvre féminine, 2009, page

25 Chapitre 1 Soulignons aussi que certaines catégories de femmes sont plus vulnérables et subissent des discriminations multiples sur le marché du travail comme en fait état la Stratégie d intervention d Emploi-Québec à l égard de la main-d œuvre féminine de 2009: «En 2007, seulement 29 % des femmes possédant huit années de scolarité ou moins occupent un emploi contre 46 % des hommes dans la même situation; Les mères monoparentales ayant un enfant de moins de trois ans présentent un taux d emploi inférieur à 50 %. Le taux pour les mères de familles biparentales s établit à 73 %; 31 % des femmes handicapées occupaient un emploi comparativement à 65 % des femmes non handicapées; 46 % des femmes immigrantes récentes (moins de 5 ans) occupent un emploi comparativement aux hommes immigrants (62 %); Les femmes occupent les deux tiers des emplois à temps partiel. Près du quart des femmes de 25 à 54 ans travaillent à temps partiel pour s acquitter d obligations personnelles ou familiales. Chez les hommes, cette proportion demeure sous les 5 %» 12. Les difficultés vécues par les femmes sur le marché du travail et le manque de connaissance de la diversité des choix professionnels qui s offrent à elles sont bien documentées. Depuis plus de 30 ans, au Québec et en Montérégie, de nombreux acteurs se sont intéressés à ce phénomène et ont élaboré des stratégies diverses pour améliorer l accès des femmes au travail, notamment des groupes en développement de l employabilité féminine, comme nous le verrons au chapitre suivant. En bref Les faits saillants sur le marché de l emploi en Montérégie et la place que les femmes y occupent nous permettent de constater que malgré la grande diversité des emplois disponibles, les femmes se concentrent encore très majoritairement dans des secteurs traditionnellement féminins de formation technique et professionnelle ou d emplois. Au chapitre suivant, nous présentons les politiques et les ressources existantes pour la diversification des choix professionnels des femmes en Montérégie et au Québec, comme les services offerts par les groupes membres du RMONT permettant aux femmes d explorer divers choix professionnels. 12 Les chiffres sont tirés de : Emploi-Québec, Stratégie d intervention d Emploi-Québec à l égard de la maind œuvre féminine, 2009, p

26 24 Chapitre 1

27 Chapitre 2 Politiques et ressources existantes pour la diversification professionnelle des femmes en Montérégie et au Québec Nous présentons dans ce chapitre les politiques et les ressources existantes pour la diversification professionnelle des femmes en Montérégie et au Québec. Nous rappelons les grandes lignes de la Stratégie d intervention à l égard de la main-d œuvre féminine d Emploi-Québec, nous expliquons comment cette stratégie est mise en œuvre dans la région de la Montérégie, notamment grâce à une entente de collaboration entre la direction régionale d Emploi-Québec en Montérégie et le RMONT. Nous présentons les services offerts par les groupes membres du RMONT auprès des femmes. Finalement, nous analysons les résultats des choix professionnels faits par les femmes qui ont eu recours aux services du RMONT au cours des cinq dernières années ( ). 2.1.Au niveau national québécois Politique gouvernementale pour que l égalité de droit devienne une égalité de fait et les ententes signées avec les Conférences régionales des élus Le gouvernement du Québec a élaboré un plan d action visant l égalité entre les hommes et les femmes pour la période dans lequel figure l orientation 2, Vers l égalité économique entre les femmes et hommes, et dont les objectifs sont : 2.1. Favoriser la diversification des choix de formation ainsi que la persévérance et la réussite scolaires; 2.2. Soutenir de façon plus particulière l intégration et le maintien en emploi des femmes; 2.3. Poursuivre les programmes d accès à l égalité en emploi pour les femmes. 13 Gouvernement du Québec (2011). Plan d action gouvernemental pour l égalité entre les hommes et les femmes complet pdf. 25

28 Chapitre 2 Dans l objectif 2.1, Favoriser la diversification des choix de formation ainsi que la persévérance et la réussite scolaires, le plan prévoit la mesure 20, qui vise à : «favoriser la concertation en matière d accès des femmes aux métiers non traditionnels et de mixité des professions. Le plan d action précise qu il importe de consolider la concertation des divers acteurs gouvernementaux, pour assurer ainsi un continuum entre la formation, l intégration et le maintien en emploi ainsi qu une meilleure intégration de l objectif d égalité et de déconstruction des stéréotypes chez les acteurs visés. Plusieurs organismes s intéressent depuis longtemps à la question de la promotion des métiers non traditionnels. Il est important de concevoir un modèle d intervention concerté et cohérent sur le plan national et régional». Le Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail (CIAFT) a obtenu le mandat de proposer des modèles de concertations régionales pour la mixité en emploi. Dans le cadre de ce mandat, il a répertorié les concertations régionales en cours, il a choisi trois de ces concertations afin de les observer et de proposer un modèle qui pourrait être repris dans toutes les régions du Québec. Dans le cadre de cette démarche, il a ciblé le RMONT comme un modèle porteur et s est engagé à observer sur une base participante ses activités au cours de 2012 et Il a également ciblé deux autres initiatives régionales prometteuses soit le Comité d action pour la mixité en emploi en Outaouais et la Table de concertation lavalloise pour l accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins. Au nombre des autres mesures du plan d action concernant la diversification professionnelle des femmes et l accès à des métiers majoritairement masculins, nous comptons les mesures 21 et 22 sur la poursuite du concours Chapeau, les filles! et son volet Excelle Science, de même que la promotion des carrières scientifiques et technologiques d avenir auprès des femmes. La mesure 23 vise à favoriser la diversification des choix scolaires et professionnels des filles et des garçons, notamment à l occasion de la tenue de la campagne Tout pour réussir (voir La mesure 27 du plan d action vise la mise en œuvre de la stratégie d Emploi-Québec à l égard de la main-d œuvre féminine et la mesure 28 cherche à : 26 «soutenir un ensemble d activités offert par des organismes qui travaillent à améliorer l employabilité des femmes et le plan d action précise que pour certaines femmes, les démarches vers l autonomie économique impliquent un accompagnement accru et la prise en considération de toutes les dimensions de leur vie. En tablant sur l expertise et l intervention des organismes spécialisés en développement de la main-d œuvre féminine, qui sont actifs sur le territoire du

29 Chapitre 2 Québec, le gouvernement entend soutenir les femmes aux prises avec des difficultés importantes qui nuisent à l amélioration de leur condition de vie, notamment en favorisant leur accès à des métiers non traditionnels et leur maintien en emploi». L orientation 7, Pour l égalité entre les femmes et les hommes dans toutes les régions, en tenant compte de leurs spécificités et de l objectif 7.1, Promouvoir l égalité entre les femmes et les hommes dans la gouvernance locale et régionale, prévoit justement la poursuite de la signature d entente en condition féminine avec les Conférences régionales des élus (CRÉ). Ainsi, les grandes orientations et les objectifs du plan d action gouvernemental, surtout celles concernant la diversification des choix professionnels des femmes, se retrouvent également dans les ententes signées régionalement avec plusieurs Conférences régionales des élus, comme celles signées avec les trois CRÉ de la Montérégie Le Comité consultatif femmes pour le développement de la main-d œuvre (CCF) et le Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail Afin de bien répondre aux besoins des femmes en favorisant leur accès au travail et en luttant contre les inégalités, des organismes régionaux de développement de la maind œuvre féminine, des groupes de femmes, des comités Femmes de syndicats, regroupés au sein du Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail ou actif au sein du Comité consultatif Femmes pour le développement de la main-d œuvre (CCF) ont fait des représentations auprès du gouvernement du Québec afin qu il se dote d une stratégie d intervention à l égard de la main-d œuvre féminine. La première stratégie a été adoptée en 2001, puis révisée périodiquement. La dernière révision date de Le CCF rappelle l historique de cette stratégie sur son site internet : «La publication de l analyse statistique Les femmes du Québec et le marché de l emploi 14 (2000) a démontré que, malgré le meilleur accès des femmes au marché du travail, celles-ci sont toujours victimes de discrimination systémique et les conditions dans lesquelles elles travaillent ont peu changé. Fort de cette mise à jour des données, le Comité consultatif Femmes en développement de la maind œuvre (à ce moment appelé Comité aviseur Femmes) a demandé à la ministre 14 Comité consultatif Femmes en développement de la main-d œuvre (2000). La situation économique et professionnelle des femmes dans le Québec d aujourd hui : iniquités, réflexions, interventions, Montréal, 7 p. Comité consultatif Femmes en développement de la main-d œuvre (2000). Les femmes et le marché de l emploi. Résultat d une analyse statistique, Montréal, 170 p. 27

30 Chapitre 2 du Travail alors en poste, madame Diane Lemieux, de former un groupe de travail dont le Comité consultatif ferait partie, afin d élaborer une politique pour la maind œuvre féminine. La Stratégie d intervention à l égard de la main-d œuvre féminine est finalement lancée publiquement en Le Comité consultatif Femmes assure avec Emploi-Québec la diffusion de la Stratégie auprès de ses partenaires du marché du travail : comités sectoriels, comités consultatifs, comités d adaptation de la main-d œuvre et auprès des organismes communautaires d aide à la recherche d emploi.» ( Le CCF a été créé en 1996 par la Société québécoise de développement de la main-d œuvre (SQDM) qui est devenue Emploi-Québec en 1998 en fusionnant avec d autres services d emploi et de main-d œuvre. La SQDM a mis sur pied des comités consultatifs en vue de répondre aux besoins spécifiques de certaines clientèles cibles. Ces comités, maintenant intégrés au réseau des partenaires de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), ont pour mandat de promouvoir et d appuyer l intégration de clientèles cibles sur le marché du travail ainsi que leur maintien en emploi. Ainsi, cinq comités consultatifs émettent des avis à l intention de clientèles spécifiques : le Comité consultatif Femmes le Comité consultatif pour les jeunes le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans ou plus le Comité consultatif pour la clientèle judiciarisée adulte le Comité consultatif des Premières Nations et des Inuit relatif au marché du travail. Depuis 1996, le Conseil d intervention pour l accès des femmes au travail agit à titre d'organisme mandataire du CCF pour la Commission des partenaires du marché du travail. Créé en 1982, le CIAFT est une organisation québécoise constituée de groupes et de personnes qui œuvrent dans le domaine de l accès et du maintien des femmes au travail dont les groupes du RMONT sont membres. 28