LETTRE CIRCULAIRE SOCIALE

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1 LETTRE CIRCULAIRE SOCIALE Groupe SEFICO Sommaire Ouverture des droits aux congés payés : ce qui change au 1er juin 2012 Caractère obligatoire de la prévoyance et dispenses d'affiliation Déclarations sociales retraite 2013 Jurisprudences : Prise d acte de la rupture justifiée Forfait-jours : travail dissimulé en l absence de convention individuelle Période d essai de 6 mois est trop longue Nullité de la procédure de licenciement économique. JUIN 2012 La loi de simplification - LOI WARSMANN Les sommes versées par des tiers Rappel - Régulariser l indemnité de congés payés Chômage partiel : précisions sur les nouvelles modalités de mise en œuvre du dispositif Aide à l apprentissage destinée aux entreprises de 250 salariés et plus Nous vous présentons les dernières actualités sociales notamment la règle d ouverture des droits à congés payés à compter du 1er juin et les dispenses d affiliation en matière de régime complémentaire prévoyance et mutuelle. I - OUVERTURE DES DROITS AUX CONGÉS : CE QUI CHANGE AU 1ER JUIN A l'approche de la période de prise des congés payés, l'actualité européenne et l'actualité législative nationale conduisent à s'interroger sur le droit et sur le calcul de la durée des congés payés. La CJUE (24 janvier 2012, aff. C-282/10) a, par un arrêt dont la solution était prévisible, posé deux principes : le droit au congé annuel payé ne peut pas être subordonné à une période minimale de travail effectif de 10 jours pendant la période de référence ; la directive 2003/88 ne s'oppose pas à une disposition nationale prévoyant selon l'origine de l'absence du travailleur en congé maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de 4 semaines garanties par cette directive. Par ailleurs, l'article 50 de la loi n du 22 mars 2012 (JO, 23 mars 2012) a modifié l'article L du code du travail en supprimant l'exigence d'une période minimale de travail effectif pour accorder au salarié un droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Ces nouvelles dispositions s'appliquent pour chaque salarié présent à l'effectif de l'entreprise à compter du premier jour du 3e mois suivant la publication de la loi soit à compter du 1er juin 2012, date correspondant au début de la période de référence de calcul des congés payés. Au regard des nouvelles dispositions légales pour lesquelles un différé d'application est prévu et des principes posés par la CJUE, quels sont les droits à congés payés pour la période 2011/ 2012 et à compter du 1er juin 2012? Ce n'est que pour les salariés présents à l'effectif le 1er juin qu'il n'y aura plus lieu d'exiger qu'ils aient travaillé pendant un temps équivalent à 10 jours de travail effectif.

2 Page 2 II - CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE LA PRÉVOYANCE ET DISPENSES D'AFFILIATION PRÉCISIONS Sans remettre en cause son caractère obligatoire et collectif (et les exonérations sociales et fiscales qui y sont attachées), le régime de prévoyance complémentaire peut prévoir, lors de sa mise en place, une dispense d'adhésion en faveur des salariés qui bénéficient déjà d'une couverture complémentaire obligatoire (par exemple, les salariés déjà couverts à titre obligatoire par le régime de leur conjoint). Un arrêté en date du 26 mars 2012 fixe le cadre de cette dispense d'affiliation. Elle peut être prévue pour les salariés bénéficiant pour les mêmes risques (y compris en tant qu'ayants droit) de prestations servies dans le cadre : d'un autre dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire ; du régime local d'assurance-maladie d'alsace- Moselle ; des contrats souscrits par l'etat ou par les collectivités territoriales et leurs établissements publics, pour assurer la protection sociale complémentaire de leurs personnels ; des contrats d'assurance de groupe «loi Madelin». Ces derniers contrats sont des contrats collectifs auxquels peuvent adhérer les travailleurs indépendants pour s'assurer une couverture de prévoyance complémentaire. Le financement de cette couverture étant déductible dans certaines limites de leurs revenus professionnels. Rappelons qu il s agit de dispenses limitatives et temporaires, pour lesquelles le salarié bénéficiaire doit renouveler chaque année les justificatifs correspondants (à défaut, il en perd le bénéfice et doit intégrer le régime et y cotiser). L employeur doit de son côté bien contrôler et conserver ces justificatifs en cas de contrôle URSSAF éventuel. par le régime complémentaire d'assurance-maladie des industries électriques et gazières ; III - DECLARATIONS SOCIALES RETRAITE : fin des DUCS papier pour les institutions de retraite complémentaire. Une circulaire ARRCO-AGIRC attire l'attention des services paye sur la disparition programmée de la DUCS papier. Rappelons qu'il s'agit de la déclaration unifiée de cotisations sociales produite à partir d'un logiciel de paye imprimée sur support papier avant envoi aux institutions de retraite complémentaire. Ces DUCS papier ne seront plus acceptées après le mois de janvier pour les entreprises déclarant mensuellement. Après cette date, les DUCS pourront être établies soit de façon dématérialisée (DUCS EDI ou DUCS EFI), soit sur bordereaux émis par les institutions de retraite complémentaire et remplis par les déclarants. Circ. AGIRC-ARRCO DSI-Brèves RC du 20 avril 2012 En conséquence, les dernières DUCS papier acceptées correspondront aux déclarations du 4eme trimestre 2012 pour la majorité des cas ou au mois de décembre

3 Page 3 IV - JURISPRUDENCES Prise d acte de la rupture justifiée Application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels sans l accord du salarié. Dans cette affaire, une salariée a été engagée par contrat de travail assorti d une période d essai de six mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et antérieure à la loi du 25 juin Ayant constaté que la déduction forfaitaire des frais professionnels n était pas prévue par un accord collectif, n avait pas été soumise à l'avis des représentants du personnel, et que l employeur n avait pas été soumis à l avis des représentants du personnel, et que l employeur n avait pas demandé l accord exprès du salarié, la cour d appel a souverainement estimé qu un tel manquement justifiait la prise d acte de la rupture par le salarié. Cass. Soc. 7 mars 2012, n F-D Forfait-jours : travail dissimulé en l absence de convention individuelle Par un arrêt du 28 février, la Cour de cassation a confirmé la condamnation d un employeur à verser l indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé, pour avoir soumis un cadre au système du forfait jours sans qu ait été conclue la convention individuelle de forfait imposée par le Code du travail. L instauration du forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif autorisant le recours à ce dispositif et une convention individuelle constatant l accord du salarié (C.Trav., art. L ). La Cour de cassation a encore récemment insisté sur la nécessité de passer cette convention par écrit, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail n étant pas suffisant. Selon les Hauts magistrats, le fait de pratiquer le forfait-jours sans signature préalable d une convention individuelle permet en effet de caractériser l élément intentionnel nécessaire à la reconnaissance d une dissimulation d emploi salarié. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n Période d essai de 6 mois est trop longue La Cour de cassation décide qu une durée de période d'essai de six mois est dans tous les cas déraisonnable. Rappelons que depuis 2008, les durées maximales de période d essai sont fixées par la loi. Des durées plus longues peuvent cependant être appliquées dès lors qu elles sont déterminées par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 (art. L C. tr.). L employeur a mis fin à la période d essai environ 15 jours avant son terme. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes au titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture. Alors même que l employeur n avait fait qu appliquer une disposition conventionnelle conforme à la réglementation, la Cour de cassation estime la durée de période d essai excessive au regard de sa finalité et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période. Rappelons que la Cour de cassation s était déjà prononcée sur le caractère déraisonnable d une période d essai d une durée d un an pour un salarié cadre (Cass. soc. 11 janvier 2012, n ). Cass. soc. 10 mai 2012, n Nullité de la procédure de licenciement économique Par un arrêt important, dit «affaire Vivéo», les juges énoncent que la procédure de licenciement économique ne peut pas être annulée au seul motif que le licenciement économique n est pas justifié. Seul le défaut d un plan de sauvegarde pour l emploi (PSE) permet d annuler la procédure. Rappelons que le PSE vise uniquement les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent le licenciement économique d au moins 10 salariés. La validité d un PSE est donc indépendante des causes économiques du licenciement. Il reste bien entendu que, faute de causes économiques suffisantes, les salariés licenciés conservent la possibilité de réclamer aux juges des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. Cass. Soc. 3 mai 2012, n

4 Page 4 V - LA LOI DE SIMPLIFICATION - LOI WARSMANN REGIME ANTERIEUR NOUVEAU REGIME DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE Mise en place Article 35 Les données transmises par les employeurs dans les déclarations de cotisations sociales sont globalisées par établissement. Les organismes sociaux n ont pas connaissance de la rémunération et des cotisations versées pour chaque salarié, sauf une fois par an via la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Dès lors des déclarations spécifiques doivent être faites lorsque ces données sont nécessaires (notamment dans le cadre de la gestion de droits des indemnités journalières, droits à l assurance chômage etc.). Est créée la déclaration sociale nominative qui permet à tout employeur (à l exception des employeurs de personnels de maison) d adresser aux organismes sociaux le montant des rémunérations versées au cours du mois précédent à chaque salarié ainsi que leurs dates d arrivée et de départ. Cette déclaration sera effectuée par voie électronique. à compter du 1er janvier 2013 et subordonnée à la publication d un décret portant sur les modalités d application de la déclaration sociale nominative. Cette déclaration contiendra l ensemble des données et informations pouvant être exigées d un employeur par les organismes sociaux. Elle se substituera à l ensemble des déclarations auxquelles sont tenus les employeurs auprès des organismes sociaux. à compter du 1er janvier 2016 PAIEMENT DES COTISATIONS Extension de l obligation de régler par voie électronique Article 41 Les entreprises redevables de cotisations sociales supérieures à euros par an sont tenues de procéder à leur règlement par virement ou, en accord avec leur organisme de recouvrement, par tout autre moyen de paiement dématérialisé. Cette obligation concerne les entreprises redevables de cotisations supérieures à euros. 1er janvier 2012 Précision : à compter du 1er janvier 2013, cette obligation concernera les entreprises redevables de cotisations supérieures à euros. DECLARATION PREALABLE A L'EMBAUCHE Dématérialisation Article 41 La déclaration préalable à l'embauche (DPE) permet d'effectuer, en une seule fois, plusieurs formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié : - l'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale, - l'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole, - l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage, - la demande d'adhésion à un service de santé au travail, - la demande d'examen médical d'embauche. Il n existe pas d obligation de procéder à la dématérialisation de la DPE Les entreprises accomplissant plus de DPE (déclaration préalable à l embauche) au cours d une année civile sont obligées d effectuer l année suivante ces déclarations de manière dématérialisée. Le non-respect de cette obligation entraînera une pénalité de 0,5% du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié (environ 176 euros). 1er janvier Précision : à compter du 1er janvier 2013, cette obligation concernera les entreprises qui réalisent plus de 500 DPE par an.

5 Page 5 BULLETIN DE PAIE Simplification Article 51 Le bulletin de paie comporte un nombre de ligne très élevé et différents mode de calcul des cotisations. Dans le cadre de la mise en place d une déclaration sociale nominative, les organismes sociaux adopteront une définition commune des données relatives aux assiettes et montants des cotisations et contributions sociales qui figurent sur le bulletin de paie. Le regroupement de ces données sera précisé par décret. au plus tard le 30 juin 2012 DOCUMENT UNIQUE D'EVALUATION DES RISQUES Mesures d allégement en faveur des TPE Article 53 Les employeurs doivent produire un document unique d évaluation des risques qui doit être mis à jour annuellement. Cette obligation peut être adaptée pour les TPE. Entrée en vigueur subordonnée à la parution d un décret. VI - LES RÉMUNÉRATIONS VERSÉES PAR DES TIERS Les sommes versées aux salariés par des personnes n ayant pas la qualité d employeurs sont des rémunérations assujetties à cotisations. Sous certaines conditions, les cotisations et contributions sociales sont versées sous la forme d une contribution libératoire forfaitaire, rappelle la DSS, dans une circulaire du 5 mars. Voir Circulaire DSS/5B/2012/56 du 5 mars VII - RAPPEL - RÉGULARISER L INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS A - Régulariser au moins une fois dans l année L indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes (C.trav. Art. L ) : Sur la base du 1/10 de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence B - A chaque prise de congé L employeur peut comparer les calculs à chaque prise de congé, le salarié bénéficiant alors à chaque fois de la solution la plus avantageuse. Cette méthode n est pas imposée par le code du travail. C - régulariser en fin de congé annuel Sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler. Ce sont ces deux méthodes qu ils faut comparer pour régulariser l indemnité, qui peut être au moment choisi par l employeur. L employeur peut également (cette solution restant la plus fréquente) procéder à la comparaison à un moment choisi, en une seule fois, et verser au besoin un complément d indemnité de congés payés.

6 Page 6 VIII CHÔMAGE PARTIEL : PRÉCISIONS SUR LES NOUVELLES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF Une circulaire intégrant l ensemble des dernières modifications relatives au chômage partiel et à l activité partielle de longue durée (APLD) est publiée. A - Un meilleur remboursement pour les employeurs Allocation spécifique chômage Allocation APLD partiel Entreprises de moins de 250 salariés 4,84 2,90 Entreprises de plus de 250 salariés 4,33 2,90 Le but étant toujours de rendre le recours à l activité partielle plus attractive. B - Durée des conventions APLD A titre expérimental, la durée minimale de conventionnement, pour les conventions APLD signées entre le 1er mars et le 30 septembre 2012, est ramenée de 3 à 2 mois. Ces conventions peuvent être renouvelées, sans que leur durée totale ne puisse excéder 12 mois. C - Action de formation pendant la période d APLD L employeur s engage à proposer à chaque salarié en APLD un entretien individuel, en vue d examiner les actions de formation susceptibles d être engagées pendant cette période. Le champ de ces actions a été étendu à tous les types de formation, que celles-ci soient à visée qualifiante ou non. Cette solution peut s avérer intéressante pour le salarié, qui verra son indemnisation améliorée pendant cette période, et portée de 75 % de sa rémunération brute à 100 % de la rémunération nette de référence. Cet effort financier supplémentaire est à la charge de l employeur. D - Procédure simplifiée pour déposer sa demande d indemnisation de chômage partiel Depuis le 11 mars 2012, les demandes d indemnisation de chômage partiel sont adressées à l'administration dans les plus brefs délais. Avant cette date, elles étaient communiquées préalablement à la mise en place du chômage partiel dans l entreprise. E - Information obligatoire des IRP avant la mise en œuvre du chômage partiel Si la demande n a plus à être transmise préalablement à l Administration, les représentants du personnel seront appelés à émettre un avis sur la nécessité et les modalités du recours au chômage partiel, avant sa mise en œuvre. A cet effet, les représentants du personnel devront disposer des mêmes informations que celles transmises par l entreprise à l Administration pour justifier de sa demande d indemnisation au titre de l activité partielle. A défaut de représentants du personnel notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés, l employeur est invité à informer les salariés avant leur mise en chômage partiel. F - Délai d instruction des demandes de chômage partiel Afin de sécuriser au plus vite les demandes d indemnisation de au titre du chômage partiel, la décision, que celle-ci soit favorable ou défavorable sera notifiée par l Administration dans un délai de 8 jours. Si la réponse est défavorable, la décision devra être motivée et les délais de recours indiqués. Une attention toute particulière devra être portée aux demandes d indemnisation émanant des TPE/PME qui devront systématiquement être instruites dans ce délai de 8 jours. Circulaire DGEFP du 4 mai 2012 n 2012/08. IX - AIDE À L APPRENTISSAGE DESTINÉE AUX ENTREPRISES DE 250 SALARIÉS ET PLUS Un bonus sous forme d'une aide de l'etat pour les entreprises de 250 salariés et plus dont le nombre d'alternants dépasse le seuil de 4%, est créé. Le décret du 4 mai 2012 précise les conditions d'attribution de cette aide et, en particulier, ses modalités de calcul, la procédure pour en bénéficier, la date limite de dépôt de demande de versement de l aide ainsi que le délai pour en obtenir le versement. Ce texte est entré en vigueur le 7 mai Ainsi, l'aide est calculée selon une formule annexée au décret à laquelle est appliqué un montant fixé par arrêté. La gestion de cette aide est confiée au Pôle emploi. La demande d'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi avant le 30 septembre de l'année au cours de laquelle il déclare son effectif annuel moyen auprès de l'un des organismes collecteurs de la taxe d apprentissage. L aide est versée en un seul règlement dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande. Par ailleurs, l arrêté du 4 mai 2012 fixe le montant de l'aide de l'etat à 400 euros. Décret n du 4 mai 2012 relatif à l'aide de l'etat pour les entreprises de 250 salariés et plus excédant le seuil de salariés prévu à l'art i c l e H d u c o d e g é n é r a l d e s i m p ô t s. GROUPE SEFICO 65 avenue Kléber PARIS Téléphone : Télécopie : l.stati@groupesefico.com