Compte-rendu de l atelier «Création d un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l emploi»

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1 Compte-rendu de l atelier «Création d un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l emploi» Lundi 15 janvier Projet FAME (EQUAL) 1. Personnes présentes et excusées Mme Mai-Nga TRAN, CRT (Tinlot) Mme Anne-Laure DELVAUX, A4CFP (AWIPH) M. Benoît NIZET, AWIPH M. Axel VAN WEYNENDAELE, AWIPH Mme Anne-Gaëlle PETIT, AWIPH M. Eddy DAMBLY, IFAPME Mme Jennifer MICHE, IFAPME 2. Ordre du jour (10H00-13H30) Analyse des pré-tests menés par les partenaires de l atelier auprès d intervenants et de bénéficiaires. Analyse des réponses formulées par les «intervenants» et les «bénéficiaires». Celles-ci représentent une première information exploitable afin de poser les bases de la construction de notre outil de valorisation des compétences. Les éléments les plus patents de cette analyse feront d ailleurs l objet d une consignation dans le compte-rendu de cette rencontre. Détermination de l échelle en vue de la passation du questionnaire. 3. Compte-rendu 3.1 Analyse des questionnaires M. Axel VAN WEYNENDAELE introduit la séance de travail en présentant l ordre du jour et en précisant que la réalisation des pré-tests a pour finalité d évaluer la cohérence, la compréhension par un échantillon de terrain (personnel des structures partenaires participant à l atelier) des questionnaires «intervenants et bénéficiaires» et ce, afin de pouvoir les valider et ainsi les tester à plus grande échelle auprès du personnel des structures partenaires. Les résultats de ces questionnaires nous fourniront une information précise en termes de besoins et d attentes de terrain à l égard d un outil de valorisation et/ou d évaluation des compétences. En ce qui concerne le pré-test, les questionnaires reçus se ventilent de la manière suivante. Notons que nous avions au départ prévu pour ce pré-test 4 passations auprès d intervenants et 2 auprès de bénéficiaires (cf. compte-rendu du ). - Le questionnaire «intervenants» a été pré-testé auprès de 10 personnes. - Le questionnaire «bénéficiaires» a été pré-testé auprès de 3 personnes. - Soit 13 pré-tests au total. - Page 1/9 -

2 Qualité des pré-testés Nombre Attaché en intégration professionnelle (AWIPH) 4 Formateur (CRT TINLOT) 1 Médecin (AWIPH) 2 Consultant (BIEF) 1 Assistante d aide à la décision (IFAPME) 1 Coordinateur pédagogique (CFP AURELIE) 1 TOTAL 10 Bénéficiaire sans précision (CFP AURELIE) 1 Bénéficiaire sans précision (AWIPH) 1 Stagiaire en travaux de bureaux (CRT TINLOT) 1 TOTAL 3 TOTAL GENERAL 13 Afin d organiser, les travaux de cette matinée, M. Axel VAN WEYNENDAELE, propose de passer en revue chaque question et d analyser les commentaires des répondants. Cette partie est à lire en vis-à-vis de la compilation des pré-tests du vendredi 12 janvier QUESTIONNAIRE «INTERVENANTS» Question 1 a. CFP AURELIE Test d admission : tests de base niveau primaire (calcul mental, ). Mises en situation. Bilan logopédique. Si le test n'est pas concluant et les autres non plus, le stagiaire est éventuellement orienté vers une préformation dispensée par le Centre. Cinq personnes (Attachés en intégration professionnelle et médecins de Bureaux régionaux) déclarent n utiliser aucun outil de valorisation et/ou d évaluation des compétences. Cette déclaration ne signifie pas qu il existe à ce niveau un besoin ou des attentes spécifiques. Les réponses aux questions suivantes devraient éclairer davantage. En ce qui concerne le CRT de TINLOT, il existe deux sortes de tests. 1. Tests d admission lorsque la personne a un projet professionnel précis : 2 étapes : 1. INFORMATION AU CANDIDAT. 2. PASSATION DU TEST D ADMISSION. 2. Tests OPS (= Orientation Professionnelle Spécialisée). b. CFP AURELIE. Mis à part les tests mathématiques et autres tests techniques, le reste demeure «subjectif» et ne se trouve pas organisé autour d un outil structuré en termes de questions à adresser au bénéficiaire lors de son entrée au Centre. - Page 2/9 -

3 CRT de TINLOT. Tests d admission INFORMATION AU CANDIDAT Pas d outil utilisé à proprement dit, mais ENTRETIEN APPROFONDI (antécédents personnels, vécu du handicap etc..). Premier contact (téléphonique ou autre) : l AWIPH ou le demandeur lui-même prend rendez-vous avec l Attaché en intégration professionnel (AIP) : au cours de l entretien qui s en suit, l AIP s assure de la clarté et de la pertinence du projet professionnel, informe le cas échéant la personne des modalités pratiques (organisation de la formation choisie, horaires, fonctionnement du Centre.) et passe ensuite le relais à l assistante sociale. Durant cette deuxième évaluation, l Assistant social (AS) approfondit le parcours personnel et professionnel de l intéressé(e) et l informe de toutes données utiles niveau administratif et social. Une visite de la section est proposée au candidat. Un troisième avis est donné par le formateur qui posera les questions adéquates en fonction du choix opéré. AIP et AS se concertent. Si le projet est cohérent, le secrétariat constitue le dossier d admission puis invite la personne à venir réaliser le test d admission au plus tôt. PASSATION DU TEST D ADMISSION Ceci permettra de situer le niveau des aptitudes, de réaliser un bilan objectivant le niveau des prérequis fondamentaux de la personne. Le test est organisé sur 2 jours. La personne est vue successivement par : le responsable de section (pour les tests techniques spécifiques au secteur professionnel inscrit dans le projet du candidat). la psychologue. le médecin. et les formateurs des cours généraux. l assistante sociale, qui à ce deuxième moment analysera la situation financière, la composition familiale et s intéressera aux difficultés socio-économiques éventuelles. L équipe se réunit ensuite : chaque intervenant formule son appréciation par rapport au projet professionnel présenté par le demandeur, et sur base des résultats communiqués une fiche de synthèse est complétée par la Direction, et envoyée à l AWIPH. Tests OPS C est le même encadrement médical, social et professionnel qui réalise cette mission. Mais il s agit d un bilan pluridisciplinaire beaucoup plus approfondi, étalé sur une durée de 3 à 4 jours suivants un horaire précis. Le but est, lorsque des éléments objectifs manquent : d apprécier les capacités, aptitudes (résiduelles ou non exploitées) et motivations des individus à s engager dans le processus d une réinsertion professionnelle. de déterminer l orientation optimale compte tenu des possibilités réelles et faire rentrer la personne dans une dynamique positive d activation de son projet personnel. - Page 3/9 -

4 Pendant cette durée de mise en observation, les bilans suivants sont réalisés : Bilan socioprofessionnel Bilan médical Bilan psychologique Bilan des acquis pédagogiques, Bilan des compétences et des aptitudes professionnelles, Bilan des capacités relationnelles Auto-évaluation de la personne. Le handicap ainsi que les contraintes sont ainsi appréhendés dans leur globalité, permettant de définir un bilan de compétences basé sur les résultats des tests. Les conclusions émises par l équipe pluridisciplinaire sont ensuite communiquées par le coordinateur de l OPS (en général le médecin) : pertinence du processus de réinsertion, clarification du projet professionnel, encouragement du développement d un projet de vie avec des propositions concrètes à l organisme répondant, détenteur de la décision finale. Partenariat avec le FOREM Une nouvelle disposition est mise en route par le nouveau décret du 1 er avril 2004 (dans le cadre du DIISP) : Les bénéficiaires envoyés par le FOREM devront normalement se présenter au CRT munis de leur synthèse du bilan personnel et professionnel (SBPP). Les premiers Contrats Crédit Insertion ont été signés fin 2006 entre le FOREM et les D.E., mais le CRT n en a encore reçu aucune demande. c. CFP AURELIE. Le test d admission a été imposé. En fait, le Service psychologie de l Université de Liège a été à l époque chargé de créer l outil «test d admission». Notons que seul le CRT fait parvenir ses tests et ses bilans d aptitudes aux différents bureaux régionaux de l AWIPH (ainsi qu aux autres organismes demandeurs) ; les autres Centres n ont pas pour habitude de transmettre leurs bilans d aptitudes. Le commentaire formulé par l IFAPME fait écho à la nécessité d utiliser des termes accessibles et de définir les plus complexes au sein d un lexique. Question 2 Les réponses données permettent d identifier une tendance quant aux principaux utilisateurs des outils de valorisation et/ou d évaluation des compétences. Il s agit à la lecture des pré-tests des moniteurs/formateurs, psychologues, et assistants sociaux. Cette tendance devra être lue au regard des nouveaux résultats issus du lancement du questionnaire. Question 3 Le GT souhaite modifier l intitulé de la question 3 afin de préciser la notion de charge. La question devient «Pensez-vous que l utilisation de ce genre d outil en vaille la peine au vu de l investissement (temps, ressources humaines, intellectuel)?» - Page 4/9 -

5 Cette question est également affinée par l ajout de deux sous-interrogations. a. Combien de temps consacrez-vous à l utilisation de votre outil? b. Combien de temps consacreriez-vous à l utilisation d un outil de valorisation et/ou d évaluation des compétences? Question 4 Le GT : inverse les questions 5 et 4. La question 4 devient «L outil (les outils) d évaluation est-il (sont-ils) présenté(s) à la personne?» et la question 5 devient «L outil a-t-il complété avec le bénéficiaire? ajoute une question 6, subdivisée en deux interrogations. a. «Les résultats de l outil sont-ils présentés et sont-ils discutés avec le bénéficiaire?». b. «Le bénéficiaire peut-il en exploiter les résultats?» Question 5 Le GT s interroge quant aux nuances apportées dans les réponses «oui-non». Pourquoi est-ce parfois présenté au bénéficiaire et parfois non? Comment décide-t-on que le bénéficiaire n est pas susceptible de se voir présenter l outil? Si elle n a pas l aptitude pour cela, l on peut se poser la question suivante : «les a-t-il pour la suite du processus?». Encore une fois les termes utilisés devront être très simples. Question 6 - Qu est-ce qui ferait que vous utiliseriez un outil de valorisation des compétences - quelles seraient les principales caractéristiques/qualités d un outil de valorisation des compétences? Suite aux considérations livrées au point 6, l outil que nous souhaitons créer devra notamment présenter les caractéristiques suivantes. - fiable. - ne se limite pas à certains champs. L outil doit permettre de réaliser une évaluation globale. - ses objectifs doivent être compris et conservés par le bénéficiaire tout au long du processus de valorisation des compétences. - pas trop long dans sa passation (temps). - place la personne au centre du processus (la personne en tant que véritable actrice du processus). - permet au bénéficiaire de s approprier l image qui ressort du processus de valorisation des compétences. - permet au bénéficiaire de réagir quant aux résultats de cette valorisation des compétences («réagir à ce que l outil dit de lui»). - adaptable en fonction du public rencontré. Question 7 - Qu est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil de valorisation des compétences? - Pas accessible à notre public cible. - Pas assez objectif. - Pas assez pragmatique. - Ne prenant pas compte de toutes les aptitudes y compris sociales. - Page 5/9 -

6 - La lourdeur d utilisation. Grille d évaluation trop longue (items trop nombreux, trop pointus ou trop vagues). - Grille ne proposant que 3 niveaux d évaluation (cf. tendance à «se réfugier» dans le niveau moyen). - Le manque de réalisme. Eviter que cela ne soit pas réaliste et que l outil laisse divaguer la personne sur des projets irréalistes. - Le fait que le bénéficiaire reste passif ou que l outil laisse peu de place au dialogue, à l échange. - Un outil qui viserait uniquement à évaluer des compétences de type «scolaire». - Une durée trop importante prévue pour la passation de l outil. Question 8 Avez-vous encore des suggestions? - Dans mon travail de médecin, un outil de valorisation des compétences ne me permettrait pas de déterminer la déficience physique ou intellectuelle d une personne comme la législation le prévoit. Il ne me serait donc pas personnellement utile. - Nécessité d une Coordination entre les différents services de telle manière que l usager ne soit pas soumis à 36 évaluations. - L évaluation devrait porter sur l analyse des compétences mais aussi des connaissances et des attitudes professionnelles. - Elle devrait également prévoir l auto-évaluation du candidat et déboucher sur une discussion permettant d identifier un projet et en fonction de l état des lieux d établir un plan d action. - Permettre aux agents (AIP) d avoir le temps de prendre connaissance des outils disponibles. - Développer un outil qui ne ferait pas uniquement référence à un support écrit, verbal. L outil pourrait utiliser un support visuel ou des mises en situation concrètes pourrait être complémentaire et surtout, plus accessible pour les personnes qui maîtrisent mal la langue française ou pour des bénéficiaires faiblement scolarisés. QUESTIONNAIRE «BENEFICIAIRES» Question 2 Les deux outils cités (grille des 4 axes du FOREM et accompagnement jobcoaching développé par Mme Anne-Laure DELVAUX) feront l objet d une analyse en vue de notre document «bonnes pratiques» des outils existants. Question 3 Les utilisateurs identifiés par les bénéficiaires correspondent à ceux identifiés par les intervenants, excepté le médecin. Question 4 L outil «accompagnement jobcoaching» a permis d ouvrir les possibles du bénéficiaire. Question 5 Bénéficiaire AWIPH. Notons que l outil «Bilan individuel» développé et utilisé par le FOREM (personnel CAP) repose sur une base principalement déclarative. L importance de la discussion est encore une fois placée au centre du processus. - Page 6/9 -

7 Question 7 L outil doit représenter une aide dans la recherche d un emploi. Question 8 - Qu est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil d évaluation des compétences? - Qu on ne continue pas directement quand on aborde un point et qu on doive attendre un rendezvous assez éloigné et passer d un intervenant à l autre. - Qu on n avance pas au fur et à mesure (à mon rythme) et que je ne vois pas que ça bouge car il y a trop d interruptions. - Que je ne vois pas le but de l outil. Question 9 - Avez-vous encore des suggestions? - Bien expliquer où l on veut en venir. - Se voir avancer dans la situation via un suivi régulier. - Tenir compte des envies et intérêts de la personne sans essayer de les contrarier. - Avoir éventuellement une partie pratique qui se rapproche de la réalité de terrain (exercice pratique). De manière transversale soulignons que les bénéficiaires n accordent que peu, voire pas du tout, d importance à la longueur de la passation de l outil de valorisation des compétences, et ce contrairement aux intervenants. Par contre, ils formulent des remarques liées à la fréquence des entretiens. En effet, ceux-ci devraient être plus rapprochés dans le temps. Ces commentaires nous aideront quant l établissement de la méthodologie de passation de notre outil. 3.2 Améliorations du questionnaire Le questionnaire invitera les interviewés à joindre les documents d évaluation cités. Cela permettra de se rendre objectivement compte de leurs contenus et de leurs orientations méthodologiques. Sur base de la remarque du BIEF proposant d orienter le point b de la question 1 (questionnaire intervenants) à l aide de critères multiples, le groupe à choisi d ajouter entre parenthèses au terme de la question «Pour quelle(s) raison(s) avez-vous choisi ces outils là» les critères : facile, clair, seul disponible, pas trop long,. En effet, une disposition en choix multiples à cocher aurait sans doute limité les réponses à ces seuls choix, faisant ainsi perdre le bénéfice d une réponse plus qualitative. Les questions 4 et 5 sont inversées et une sixième question est ajoutée. 3.3 Enseignements des pré-tests L outil de valorisation des compétences que nous souhaitons créer devra présenter les caractéristiques suivantes. proposer des termes (très) simples et définir les plus complexes au sein d un lexique. être fiable. permettre de réaliser une évaluation globale. ses objectifs doivent être compris et conservés par le bénéficiaire tout au long du processus de valorisation des compétences. - Page 7/9 -

8 proposer un temps de passation raisonnable. placer la personne au centre du processus (la personne en tant que véritable actrice du processus). permettre au bénéficiaire de s approprier l image qui ressort du processus de valorisation des compétences. permettre au bénéficiaire de réagir quant aux résultats de cette valorisation des compétences («réagir à ce que l outil dit de lui»). pouvoir s adapter en fonction du public rencontré. permettre d identifier les compétences du bénéficiaire mais aussi ses connaissances et ses attitudes professionnelles. permettre l auto-évaluation du candidat et déboucher sur un échange permettant d identifier un projet professionnel et en fonction de l état des lieux d établir un plan d action. représente une aide dans la recherche d un emploi. En termes méthodologiques (mode de passation), les remarques suivantes devront être considérées. Eviter de passer d un intervenant à l autre. Donne le sentiment au bénéficiaire de repartir à chaque fois à zéro. Avancer au rythme du bénéficiaire en évitant les interruptions (interférences) : appels téléphoniques, collègues, ). Définir clairement au bénéficiaire le but (l objectif) de l outil (où veut-on en arriver exactement?). Assurer un suivi régulier (fréquence raisonnable entre les entretiens). Tenir compte des envies et intérêts de la personne sans essayer de les contrarier (excepté à l égard d un projet totalement irréaliste et irréalisable). Proposer éventuellement une partie pratique qui se rapproche de la réalité de terrain. 3.4 Réflexions-Actions sur l outil Peut-être pourrions-nous développer un outil qui ne ferait pas uniquement référence à un support écrit, verbal? L outil pourrait utiliser un support visuel ou des mises en situation concrètes afin de le rendre, par exemple, plus accessible pour les personnes maîtrisant mal la langue française ou pour des bénéficiaires faiblement scolarisés. Pouvons-nous nous passer de l avis du corps médical pour la construction de l outil? Selon M. Benoît NIZET, le questionnaire devrait être envoyé aux médecins des Mutuelles. A cette fin, il prend contact avec l ancien Médecin du BR de Liège maintenant actif au sein d une Mutuelle afin d envisager la passation de notre questionnaire auprès de quelques médecins. La construction de l outil nécessite d élargir le champ des compétences mobilisées. - Inviter le médecin du BR de Namur à se joindre aux travaux de construction de l outil. - Inviter la psychologue du BR de Dinant à se joindre aux travaux de construction de l outil. - Inviter une assistante d Aide à la Décision à se joindre aux travaux de construction de l outil. La découverte des outils existants nécessite de les recenser et d en extraire les bonnes pratiques. M. Axel VAN WEYNENDAELE se charge d établir la check-list et d identifier les bonnes pratiques de ces outils pour la seconde partie du mois de février Ce travail sera transmis aux membres de l atelier afin d envisager une demi-journée de travail. Gardons à l esprit pour la présentation des travaux en mars 2008, qu il est très important de présenter nos réflexions-actions. Si notre atelier ne représente pas un organe «décisionnel au sens politique», il peut tout à fait être acteur de changement(s) en proposant ses conclusions. - Page 8/9 -

9 Consignons d ores et déjà : - L importance du rôle du médecin conseil des Mutuelles en matière de reclassement professionnel. En effet, il semble que le projet professionnel demeure accessoire dans ce processus et que la décision prise s entend à partir de considérations médicales et non à partir d une pondération entre projet professionnel et capacités médicales (physiques, mentales). Par ailleurs, un outil de valorisation des compétences ne me permettrait pas pour un médecin attaché à un BR de déterminer la déficience physique ou intellectuelle d une personne comme la législation le prévoit. Néanmoins, un tel outil dans une logique de pondération entre projet et capacités médicales permettrait sans doute de valoriser davantage la personne et donner sens sa situation. - La nécessité qu il existe une coordination entre les différents services de telle manière que le bénéficiaire ne soit pas soumis à 36 évaluations différentes. Repartir de l existant (bilans et autres) pourrait consister en une bonne pratique en lieu et place d appliquer son outil de valorisation et/ou d évaluation des compétences sans se préoccuper des antécédents réalisés dans le domaine. De manière tout à fait transversale et dépassant les travaux du GT, l idée de créer un atelier «projet professionnel» où des personnes handicapées en recherche d emploi (inscrite à l AWIPH) a été évoquée. Il s agirait de proposer tous les mois un espace d échanges (animé par un AIP, par exemple) regroupant des personnes en situation de handicap en recherche d emploi et en construction d un projet professionnel ; elles pourraient de la sorte échanger leurs parcours (échecs, réussites, ). 4. Perspectives Chaque partenaire impliqué dans le cadre de l atelier de création d un outil de valorisation des compétences fait passer auprès de 3 intervenants et de 3 bénéficiaires le questionnaire joint. Il transmet ensuite le matériel complété pour le lundi 12 février 2007 au plus tard. En effet, la demijournée consacrée au dépouillement et à l analyse se tiendra le 15 février Van Weynendaele A. - AWIPH Attaché Coordination projets européens - Page 9/9 -