Clinique du travail : enjeux et pratiques The clinical approach to work

Transcription

1 Pratiques psychologiques 12 (2006) The clinical approach to work covers a variety of theoretical and methodological approaches which are at the source of the proposed settings, as closely as possible to the emerging demands coming from the world of work. The issues selected unemployment, professional breaks, stress, burn-out, harassment and other features of mistreatment as well as the helping practices that they induce, must be questioned. The increase of the worries and demands related to the link between health and work can inhttp://france.elsevier.com/direct/prps/ Dossier Clinique du travail : enjeux et pratiques The clinical approach to work D. Lhuilier Professeur de psychologie du travail, laboratoire PRIS, clinique et société, université de Rouen, France Reçu le 15 septembre 2005 ; accepté le 30 décembre 2005 Résumé La clinique du travail recouvre différentes approches théoriques et méthodologiques qui fondent les dispositifs proposés, au plus prés de l analyse des demandes émergentes dans le monde du travail et des voies électivement prises par celles-ci. Les problématiques privilégiées, telles que le chômage, les ruptures professionnelles, le stress, le burn-out, le harcèlement et la maltraitance au travail, comme les pratiques d accompagnement qu elles sollicitent, doivent être interrogées : l accroissement des préoccupations relatives à la santé psychique au travail peut conduire à la résurgence d un hygiénisme prescriptif ou à une psychologisation occultant la réalité des situations concrètes de travail. Les dispositifs cliniques proposent une double investigation, de la souffrance au travail, de ses manifestations mais aussi des processus de résistance et de dégagement. Ils accordent une place centrale aux collectifs de travail et aux communautés professionnelles qui assurent potentiellement une fonction de tiers entre le sujet et son activité. Ils constituent des cadres d élaboration symbolique permettant de signifier et d apprivoiser les épreuves du travail Société française de psychologie. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Abstract Adresse dominique.lhuilier@univ-rouen.fr (D. Lhuilier) /$ - see front matter 2006 Société française de psychologie. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. doi: /j.prps

2 206 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) deed lead to the come back of a prescriptive hygienism or to a sort of psychologisation (reduction of social issues to psychological ones) likely to hide the reality of concrete situations of work. The clinical settings propose a double exploration of the pain at work, its expressions, and also of the resistance and relief processes. These settings give a central place to the collectives (groupings) at work and to the professional communities which potentially fulfill a function of third (mediators) between the person and her activity. They represent containing spaces allowing for a symbolic working through of work issues and difficulties Société française de psychologie. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Mots clés : Clinique du travail ; Psychopathologie du travail ; Dispositifs d accompagnement ; Intervention ; Espace transitionnel Keywords: Work; Clinical; Work psychopathology; Helping settings; Intervention; Transitional space L analyse des rapports entre travail et psychologie implique de confronter les transformations de celui-ci dans la société et pour le sujet et les contributions de la psychologie aux demandes sociales émergeantes. La sensibilité croissante à la problématique «subjectivité et travail» prend électivement la forme d une attention accrue aux effets délétères du travail. Ainsi, au-delà d une prise en compte des dimensions potentiellement pathogènes du travail pour la santé somatique, les plaintes émergentes signalent un malaise voire une souffrance psychique que de nouveaux dispositifs de prévention et/ou de soins sont censés prendre en charge. Dans un tel contexte, une réflexion sur les enjeux et fondements des pratiques professionnelles des psychologues dans ce champ en développement s impose. Trois perspectives seront ici privilégiées pour contribuer à cette réflexion. Tout d abord une analyse des principales évolutions du travail et de son organisation, abordée à partir des figures contemporaines de psychopathologies du travail. Figures qui témoignent d un alourdissement des contraintes et d une érosion des ressources individuelles et collectives pour y faire face. Ces évolutions, à l origine d un mal-être au travail grandissant et d une marginalisation progressive de nombre de salariés, s accompagnent de la mise en place de dispositifs qui donnent forme et sens aux demandes. L expérience du travail dépend bien sûr de la singularité du sujet, de son histoire, de ses étayages sociaux, mais le sens de l éprouvé est aussi une construction sociale. Aujourd hui les axes retenus pour signifier et «soigner» la souffrance au travail sont essentiellement ceux des ruptures, du stress et du harcèlement. C est donc à partir de ces «lectures» du malaise actuel que sont construits ces nouveaux dispositifs d intervention du psychologue dans le monde du travail. Pourtant, la pratique du psychologue ne peut être définie seulement pas les commandes sociales. Il nous faut aussi penser les cadres théoriques et éthiques sur lesquels fonder ses interventions. Ce qui nous conduit à interroger l héritage laissé par les fondateurs de la psychopathologie du travail et à souligner les ressources offertes par les différentes orientations actuelles en clinique du travail. Ressources essentielles pour préserver la pratique psychologique de l écueil de son instrumentalisation à des fins adaptatives et productives.

3 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) Transformations du travail et souffrance psychique Sans prétendre pouvoir réaliser un diagnostic de l état du monde du travail, la montée des demandes sociales et collectives témoigne bien du malaise actuel dans le monde du travail. Malaise qui tient à la fois aux transformations du travail et des représentations de l homme au travail. La progressive dualisation du salariat conduit à distinguer deux marchés du travail : «d un côté, une main-d œuvre stable, qualifiée, bénéficiant d un niveau de salaire relativement élevé, et le plus souvent syndiquée dans les grandes entreprises ; de l autre, une main-d œuvre instable, peu qualifiée, sous-payée et faiblement protégée» (Boltanski, Chiapello, 1999). Cette opposition entre zones de sécurité et zones de précarité masque une des caractéristiques majeures des transformations observables : la précarisation se diffuse dans toutes les sphères du monde du travail. À celle-ci s ajoute l intensification du travail par l effet combiné d exigences dites de compétitivité et de la réduction des effectifs. La charge de travail comme les rythmes de travail sont accrus et nombre d indicateurs témoignent d une altération de la santé des salariés. Ainsi, depuis les années 1980, les exigences du monde du travail sont devenues plus fortes, et dans le même temps, les moyens nécessaires pour y répondre ont été réduits. Paradoxalement, alors que les exigences d efficacité et de productivité sont accrues, on observe en effet une tendance généralisée à la déqualification. Le morcellement de l expérience professionnelle en une multitude de missions successives ou parallèles, la promotion d une polyvalence qui dissout la référence aux métiers, la dégradation de la socialisation professionnelle et des conditions d apprentissage par l intensification du travail et la précarité des appartenances sont autant de facteurs qui favorisent des phénomènes de déstructuration, d atomisation sociale. La figure du salarié moderne est celle d un «intérimaire permanent» (Castel, 1982), sans tradition, sans racine, apte au changement, disponible et adaptable en toutes circonstances. La valorisation des compétences et la disqualification des repères de métiers comme la promotion de l initiative, de l autonomie et de la responsabilité, suggèrent que les appuis doivent être trouvés sur ses ressources propres. La quête illusoire de l autosuffisance fait écho à l idéologie individualiste qui occulte la nécessité de repères symboliques et qui se déploie dans le déni de l inscription dans une chaîne et une histoire. La généralisation de ce que la psychologie sociale expérimentale désigne comme «norme d internalité» (Beauvois, 1995) conduit à une inflation du psychologisme et à un accroissement de la demande de «psy», y compris sur la scène du travail. Processus d internalisation que Marx ou Habermas ont, sous d autres termes, souligné pour en montrer les dangers. Le premier explique que «séparer l homme du monde extérieur sensible, le plonger dans son intériorité abstraite afin de l améliorer» revient à «lui creuser les yeux» (Marx, 1982). Le second poursuit en écrivant que «les conflits sociaux peuvent être déplacés sur le plan des problèmes psychiques, autrement dit peuvent accabler l individu sous la forme d une affaire privée» (Habermas, 1978). La montée des demandes d accompagnement est à la mesure de la fragilisation psychologique constituée par ces évolutions. Et la prolifération des plaintes actuelles en lien avec le travail et son organisation s accompagne de la recrudescence de grands types de pathologies du travail (Dejours, 2001). Pathologies de surcharge tout d abord, particulièrement signalées par la fréquence des troubles musculosquelettiques (TMS), inflammation des gaines, tendons et articulations. L explosion des TMS que signalent les enquêtes épidémiologiques et les alertes lancées par les médecins du travail montre que contrairement aux idées reçues, les

4 208 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) contraintes physiques du travail n ont pas été résorbées par l automatisation et autres nouvelles technologies. Le travail répétitif sous contrainte de temps est loin de régresser et ses effets au plan sanitaire sont manifestes. L usure physique et l usure psychique sont ici encore indissociables : le corps porte les traces de la cadence imposée mais aussi de ce qui reste non élaboré, non verbalisé et d une autoaccélération au service de l anesthésie de la pensée. Le calibrage et l intensification du geste tentent de réduire l énergie dépensée. Ce faisant, ils contribuent en fait à un accroissement de la charge psychique de travail en contraignant à l inhibition de toute initiative et mouvement spontané. L imposition de ce formatage enferme les potentialités, le «reste» qui est refoulé, voire réprimandé. Il s agit d endiguer l énergie pulsionnelle, de capturer la pensée libre, de contrôler temps et mouvements pour se tenir dans le cadre institué. La répression ne vise pas à endiguer les pulsions mais à les nier, à les annihiler. Et c est dans un retournement sur soi, dans la violence faite au corps, et dans le vide, l anesthésie de la pensée qu elle marque ses effets. Le refoulement, lui, sépare, dissocie mais ne détruit pas. Il admet, dans son principe même, la possibilité d un «retour du refoulé». Il reste que l opération de contre-investissement constitue une part importante du «travail» et de la fatigue associée. On peut rappeler ici l analyse critique percutante du taylorisme proposée par Wallon ( ) qui souligne qu en «amputant l homme de son initiative», on l ampute d une grande partie de ses possibilités, des mouvements qui sont nécessaires parce qu ils font un tout en quelque sorte organique avec les gestes exigés. On condamne l homme à une immobilité qui est une tension continue. Et cette tension qui ne peut se dépenser en mouvements entraîne des dissociations qui détraquent le corps humain. Clot (1999) met en évidence encore les dissociations nouvelles qui se mêlent aujourd hui aux anciennes produites par l organisation taylorienne du travail. Dissociations qui tiennent aux injonctions d un management sollicitant participation et responsabilisation, sans que l organisation du travail n offre aux salariés les moyens nécessaires à la disponibilité demandée, sans que soient réunies les conditions d élaboration dans les collectifs des objectifs et des ressources de l action professionnelle. «Par l équivoque appel à une initiative à la fois convoquée et répudiée, on condamne l homme à un retrait et parfois à une solitude qui sont à la mesure de l injonction ambiguë à participer dont il devient l objet» (Clot, 1999). Aux dissociations de l activité évoquées par H. Wallon à propos du geste à la fois requis et récusé par le taylorisme, s ajoutent les dissociations psychiques induites par une mobilisation subjective, elle aussi à la fois sollicitée et récusée. Ces tensions psychiques nouvelles sont souvent désignées par la référence au stress, «notion-enveloppe» (Aubert, Pagès, 1989) que l usage social désigne comme synonyme d insatisfaction, frustration, fatigue. L usure se présente aussi sous la forme de burn-out : initialement décrit chez les infirmières et les travailleurs sociaux, il se généralise aux «professions de la relation». La multiplication des activités dites de services s accompagne d une manière plus globale d une transformation de l objet du travail. Dans les services sociaux, dans les secteurs de la santé, de l enseignement, mais aussi dans les services commerciaux et même dans l industrie, les transports la «matière» travaillée prend aujourd hui la forme du service rendu et donc de la relation à l autre. Ici, les prescriptions et autres procédures standardisées trouvent vite leurs limites. Ce qui suppose le recours à d autres ressources pour contenir la relation et y inscrire la référence à un tiers institutionnel et professionnel. Tiers qui, bien souvent, fait défaut tant les collectifs de travail n ont plus les moyens des élaborations et échanges sur la pratique du fait de l intensification du travail.

5 Les pathologies de la solitude sont encore à souligner : revers de l individualisation de la «gestion des ressources humaines» (cf. individualisation des modes de rémunération, des temps et rythmes de travail, des carrières, parcours de formation et évaluations), de la précarité des collectifs de travail, au profit des réseaux ou groupe-projet, de la dilution des références et appartenances à des communautés de métiers au profit d une valorisation de «l adaptabilité». Solitude encore de cet «homopsychologicus qui n a ni droit ni devoir : il a seulement des potentialités, le pouvoir de se mobiliser lui-même, l exigence de faire face à l imprévu, de retomber sur ses pieds dans n importe quelle situation. Il est libéré mais en même temps complètement démuni et solitaire, et il n a le choix, en somme, qu entre une réussite par sa propre mobilisation ou couler à pic» (Castel, 1982). La montée de la violence dans les situations de travail est encore le produit de ces forces de désintégration sociale qui constituent des individus solitaires aux prises avec l organisation et/ ou ses «clients». Les pathologies post-traumatiques sont classiquement décrites à propos des accidents du travail. Elles s étendent aujourd hui à d autres types d «événements» : agressions, prises d otages, vol à main armée, maltraitance, harcèlement, placardisation (Lhuilier, 2002). Violences internes ou externes qui constituent des situations potentiellement traumatisantes sans qu elles «produisent» nécessairement un vécu de traumatisme psychique. En psychopathologie du travail, l approche causaliste ne peut être retenue et c est toujours en fonction de la singularité du sujet et de ses ressources défensives, que la résonance à «l épreuve» se déclinera différemment. 2. Commandes et dispositifs institutionnels D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) La prise de conscience plus aiguë des effets du travail sur la santé psychique ne relève pas seulement d une somme d expériences singulières. La capacité de réflexivité n opère pas par un regard directement introspectif, mais passe par la médiation d un langage sur l intériorité. Ce langage informe, au double sens du mot : il donne forme à et donne des informations sur le savoir que le sujet acquiert sur son intériorité. Ici, comme ailleurs, l interprétation de l expérience n est pas une production strictement personnelle, chacun bricolant le sens de l éprouvé et du pensé. Elle suppose la formulation de significations communes que chacun peut s approprier pour donner sens à ce qu il ressent. La réalité psychique est mise en forme dans une construction collective qui lui fournit un cadre social pour exister. Et ici, l offre de sens ou le langage proposé pour signifier et dire le mal-être au travail puise essentiellement dans trois sources : les ruptures et transitions, le stress, le harcèlement. Vecteurs d expression de la demande sociale, c est à partir de ces principales problématiques que les psychologues sont sollicités et que des dispositifs institutionnels sont bâtis Le langage de la gestion des trajectoires professionnelles et les pratiques associées Dans un contexte d exigences et de précarité accrues, la nécessité «d accompagner» les personnes dans les épreuves qu elles traversent gagne du terrain. Il ne s agit plus seulement d accompagner «les publics en difficulté», ceux qui, à la marge du monde du travail, tels le RMIste longue durée, le sortant de prison ou d institution psychiatrique, se voient proposer des consultations ou stages visant à «l insertion par le travail». Quoique, ces «populations» étant en augmentation, les pratiques d accompagnement usant souvent de dispositifs de groupe et de médiations diverses, se multiplient aussi. Mais l accompagnement psychologique tend à

6 210 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) se généraliser et ce aux différentes phases de la vie professionnelle : dès l entrée dans la vie active à la préparation au départ à la retraite, en passant par les reconversions professionnelles, le conseil en reclassement pour les travailleurs handicapés, l out-placement et la recherche d un nouvel emploi La multiplication des situations de transition conduit à penser les cadres espaces transitionnels où mettre au travail le désinvestissement de ce qui a été perdu et la construction d un projet professionnel, à partir d une investigation du sens donné à la relation au travail en fonction des histoires singulières, de la restauration de la projection et des formes de négociation entre le sujet et son environnement. À la fois trouvées et créées, ces formes de dégagement permettent le passage de «l enfermement» dans l attente ou la demande de prise en charge, à l engagement dans de nouveaux investissements. Il ne s agit pas ici de trouver une place mais «sa» place. Les chômeurs sont entre deux places, celle qu ils ont perdue et celle qu ils espèrent pouvoir trouver. En attendant, ils ont chuté dans «un trou», dans les interstices des systèmes de places qui constituent la substance productive. En sortir suppose non pas seulement de s ajuster à une case, mais de s engager dans un travail d emplacement, c est-à-dire de construction d une texture incluant le sujet et l objet. Il faut pouvoir rencontrer le matériau à œuvrer, l activité à investir, l envie d y jouer une partie de son être et que les autres soient au rendez-vous. Dans cette quête, le sujet peut se laisser prendre et s immobiliser autour de la question de l origine de sa mise en place. «Lorsqu on cherche une place ( ), on transfère sans le savoir les difficultés qu on a eu a se faire une place (dans sa famille, à l école, dans différents collectifs ). La quête d une place transfère d anciennes questions qui tiennent à la place précédente, au désir de la quitter, de ne pas y rester, surtout quand c est le trou familial, le creuset d origine. La trame sociale prend le relais de l origine et le corps ballotté y tombe dans les grosses mailles ou les trous, il traîne avec lui la question plus originelle de savoir s il y a lieu d être, de quoi tenir symboliquement» (Sibony, 1991). La confusion entre l histoire personnelle et celle du contexte socioprofessionnel immobilise et l exploration des résonances entre ces deux scènes peut permettre le dégagement. Une exploration qui évite la transformation du problème social du chômage en problème personnel du chômeur. La question de la place est ontologique : elle ne peut être réduite à l histoire infantile, aux scénarios œdipiens. Dans toute société, à tout âge, chacun cherche à être, où mettre en œuvre sa part d être, avec quoi, avec qui l articuler, la tisser. L identité puise certes dans l origine ; elle est composée des identifications secrétées le long d une histoire. Mais elle n est pas un ensemble composite des traces antérieures. Elle est un processus qui renouvelle l épreuve du passage et du déplacement. Une épreuve que le psychologue peut «accompagner». Ici, les pratiques et cadres référentiels sont hétérogènes. S agit-il de traiter, guider, soutenir, éduquer, orienter? «La nébuleuse de l accompagnement», ou sa polysémie, permet une diversité de pratiques plus ou moins prescriptives (sur le modèle diagnostic traitement préconisé ou sur celui de la coconstruction du projet) (Cohen-Scali, 2004), plus ou moins centrées sur le sujet ou sur l ajustement au marché de l emploi Les techniciens ou les cliniciens, dans le champ de l accompagnement et de l orientation, sont nécessairement confrontés à une série de questions qu ils ne peuvent éluder sans risques éthiques. Les principales concernent l influence du conseiller qu on peut entendre en termes de contre-transfert mais aussi de normalisation, les dérives du psychologisme qui conduit à responsabiliser les salariés dans «l autogestion» de leur vie professionnelle et à développer la culpabilité face aux difficultés et aux échecs de la «gestion des carrières», l ambiguïté de ce travail d accompagnement (surtout quand le dispositif est interne à l organisation) au service de la personne ou au service de l organisation. Soulignons la forme d obligation de fait : l accompagnement navigue entre com-

7 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) mande et demande (Bernaud, 2004). Ces mêmes questions s appliquent à la pratique du coaching dont le développement est spectaculaire. Il s adresse de façon privilégiée aux cadres, à tout responsable désirant «développer son potentiel», penser son avenir professionnel ou résoudre les difficultés rencontrées dans son travail. Porté par l idéologie de la performance, le succès du coaching peut être considéré comme un échec du collectif et le signe d une insécurité croissante dans un contexte où le développement de «l autonomie» est confondu avec un rêve d autosuffisance, l illusion d une détermination de soi par soi (Amado, 2004) Le langage du stress et de la «gestion des émotions» Le stress, «fléau moderne», apparaît comme un phénomène signifiant, un modèle explicatif majeur pour donner forme et exprimer le mal-être ressenti dans l expérience au travail. Le langage dans lequel chacun s exprime à propos de la santé et de la maladie, dans lequel on en interprète les causes, les manifestations et les conséquences, n est pas seulement un langage du corps. C est aussi un langage du rapport du sujet au social. La construction sociale de la «maladie» stress en constitue une forme de modèle explicatif (Herzlich, 1970 ; Herzlich, Pierret, 1984). Le «stress» et les «événements de vie» stressants, le type de personnalité, la «capacité à faire face» ou encore le «support social» sont autant de concepts qui tentent d expliquer les mécanismes par lesquels le psychosocial et le social peuvent influer sur le biologique. Aux premiers travaux sur la psychologie du stress (Selye, 1956) ont succédé de nombreuses recherches et controverses : approches par le contexte, par les dispositions personnelles, définitions transactionnelles, objectivations par des symptômes ou «stress perçu» mesuré par des tests Le stress est d abord une catégorie de sens commun : il est devenu une voie d entrée privilégiée pour repérer les modalités de mise en forme de la plainte et ses modalités de traitement. La prégnance de la référence au stress dans le monde du travail révèle, souligne l écart croissant entre augmentation des exigences et réduction des moyens pour y répondre : ce ne sont pas les épreuves du travail qui sont «stressantes» mais l impossibilité de les surmonter. La souffrance émerge d un développement empêché, d une amputation du pouvoir d agir. Le concept d activité empêchée (Clot, 1999) repose sur une redéfinition de l activité qui ne se réduit pas à ce qui se fait. L analyse de l activité et de la charge psychique associée doit prendre en compte aussi «ce qui ne se fait pas, ce qu on ne peut pas faire, ce qu on cherche à faire sans y parvenir les échecs, cequ on aurait voulu ou pu faire, ce qu on ne fait plus, ce qu on pense ou ce qu on rêve pouvoir faire ailleurs. Il faut ajouter paradoxe fréquent ce qu on fait pour ne pas faire ce qui est à faire ou encore ce qu on fait sans vouloir le faire, sans compter ce qui est à refaire. En matière d activité, le réalisé ne possède pas le monopole du réel» (Clot, 2001). L activité empêchée est mise en souffrance du développement et le «stress» peut s analyser comme effet d un «rétrécissement» du sujet et de ses possibles dans le travail réalisé, mais aussi comme effet délétère des situations où le sujet ne peut se reconnaître dans le travail qu on lui fait faire, dans ce qu il se voit faire, comme devenu un étranger à sa propre vie. Le renoncement au «travail bien fait», aux valeurs qui guident l investissement dans une activité professionnelle a un coût psychique très lourd. L investigation montre les processus constitutifs et les «dégâts» de l expérience de la perte des étayages qui contiennent la conscience et la continuité de soi, étayage sur le corporel, la pulsion étant réprimée par l amputation du pou-

8 212 D. Lhuilier / Pratiques psychologiques 12 (2006) voir d agir, étayage sur l intersubjectivité, la relation aux autres étant suspendue par l isolement, la solitude face aux dilemmes de l activité. Si le «stress» a d abord été présenté comme la «maladie» des dirigeants, des cadres, des métiers dits à responsabilités, il est aujourd hui associé au travail relationnel, dans la diversité de ses inscriptions professionnelles. On y retrouve toujours la contradiction entre l invitation à personnaliser le service rendu pour en augmenter la qualité et la recherche d une rationalisation accrue du travail destiné à dégager des gains de productivité dans un contexte de raréfaction des ressources en personnel. La valorisation de l implication relationnelle se diffuse : le discours sur le «client-roi» dans le secteur commercial, sur la qualité des soins et les droits des malades à l hôpital, sur la personnalisation de la relation à l usager dans de nombreux guichets administratifs Les exigences des destinataires de l activité augmentent, confondant parfois service et servitude. Mais, plus fondamentalement, c est leur décalage avec l organisation du travail et la réduction des ressources mobilisables qui pose problème. Souligner l impact pathogène de ces situations conduit à explorer les modalités défensives mobilisées pour en euphémiser la portée. Mais il s agit aussi d aller au-delà et de reconnaître leur double face, entre destructivité et créativité. Nous rejoignons ici encore Y. Clot quand il souligne que si les conflits du réel se réalisent en productions morbides (anesthésie de la pensée, du sens moral et des affects, Dejours, 1998), il y a d autres destins possibles pour l activité contrariée. Entre défenses et ripostes, toutes les nuances sont possibles (Clot, Faïta, 2000). Reste à interroger les visées des dispositifs et pratiques développés autour de cette question du «stress» : restauration du pouvoir d agir des collectifs de travail ou adaptation des personnes aux contraintes de l environnement de travail? Interrogation prolongée autour de celle du rôle social du psychologue dans un contexte de dégradation des situations de travail. Les nombreux outils utilisés dans les cabinets conseil spécialisés dans la «gestion du stress» sont le produit d une approche cognitivocomportementale : le stress serait provoqué ou aggravé par le type de réponses individuelles aux difficultés (imaginaires ou réelles) rencontrées au travail. Il s agira donc de travailler sur les perceptions représentations de ces contraintes pour en réduire les résonances émotionnelles. Les tests proposés et commercialisés permettraient à chacun de mieux contrôler et «gérer» son niveau de stress. C est bien alors aux individus de surveiller leur stress comme ils doivent surveiller leur ligne ou leur tension artérielle. Les «kit de gestion» du stress s accompagnent de recommandations et offres de service pour une «meilleure qualité de vie au travail» : relaxation, exercices physiques, guides de bonnes pratiques en matière de «gestion» de l équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de gestion de son temps Les stages de «gestion des situations de stress» visent à un développement des ressources individuelles allant même jusqu à dissoudre la question du travail dans celle des «stress de la vie quotidienne». Une étude comparative des dispositifs institutionnels de «gestion du stress» (Loriol et al., 2004) met en évidence leurs traits communs mais aussi leur nature fluctuante en fonction des traditions et «cultures» organisationnelles. Ces dispositifs s inscrivent au niveau de la sélection du personnel (entretiens et tests visant à évaluer le degré d émotivité), au niveau de la formation initiale et continue (préparer aux «situations difficiles», éprouvantes, proposer des techniques de relaxation, des «groupes de parole» ou des «groupes d analyse de pratique»), au niveau du soutien psychologique et de l accompagnement post-traumatique (création de services de soutien psychologique, rattachés ou non à la médecine du travail, ou «sous-traitance» à des professionnels ou organismes spécialisés).