Emploi public et Gestion prévisionnelle des ressources humaines de l Etat en France Enjeux et perspectives

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1 Emploi public et Gestion prévisionnelle des ressources humaines de l Etat en France Enjeux et perspectives Réseau sur l emploi et la gestion publics OCDE 7 novembre /19

2 Sommaire I La fonction publique : état des lieux et gouvernance II L approche «métiers» et la gestion prévisionnelle III Les perspectives 2/19

3 I La Fonction Publique en France Effectifs (1/3) 5.3 millions de personnes travaillent dans les 3 FP (soit 20 % de l emploi total) 2.4 millions dans la FPE (45% de l emploi public) 1.9 million dans la FPT (35% de l emploi public) 1 million dans la FPH, soit 20% de l emploi public 29 % de catégorie A (cadres), 23 % en catégorie B (professions intermédiaires), 48 % de catégorie C (employés et ouvriers). 3/19

4 Ministère de la fonction publique La Fonction Publique en France Evolution des effectifs (2/3) FPE FPT FPH yc NTCR 3FP Emploi total /19

5 La Fonction Publique en France Répartition des effectifs par ministère (3/3) Équipement et Écologie 5,5% Justice 4,2% Autres ministères 7,8% Économie, finances et industrie 10,3% Éducation nationale et recherche 62,0% Intérieur et collectivités territoriales 10,2% 5/19

6 La gouvernance de la fonction publique Le rôle de la DGAFP (1/2) La DGAFP «DRH Groupe» : veille à la cohérence des politiques RH s assure de la qualité du dialogue social fournit outils et méthodes pour la modernisation de la GRH diffuse de l information et des connaissances sur l emploi public 6/19

7 La gouvernance de la fonction publique Le dispositif (2/2) Les conférences annuelles de GPRH : connaître les politiques, s assurer de leur cohérence avec les orientations interministérielles de RH, recenser les bonnes pratiques Les séminaires des DRH : tous les 2 mois sur les sujets d actualités RH Le comité des DRH public/privé : réflexions sur les bonnes pratiques Les réseaux européens (EUPAN) : benchmark performance RH et dialogue social Les statistiques de l emploi public, les politiques de RH : diffusion annuelle au Parlement du rapport sur l état de la Fonction Publique 7/19

8 Quel intérêt? II L approche «métiers» Nommer et quantifier de façon précise les emplois nécessaires dans un service Garantir la meilleure adéquation profil/poste Fournir des référentiels de compétences (source pour l accompagnement formation et mobilité) Élaborer des référentiels formation, et construire des référentiels de formation interservices Orienter la révision du contenu des concours, et organiser des concours communs à plusieurs ministères Alimenter les processus de RAEP 8/19

9 Les outils de l approche «métiers» Le répertoire interministériel des métiers de l Etat (RIME) : Identifie et décrit chaque métier dans l administration de l Etat (261) Est un élément clé pour la cohérence ministérielle et interministérielle des politiques d emploi Le RIME propose un langage commun des métiers pour développer les capacités interministérielles en matière de GRH 9/19

10 Le RIME : la complémentarité des niveaux interministériel et ministériel Niveau Interministériel Emploi-référence emploi - type emploi type emploi type Niveau Ministériel Postes de travail Postes de travail

11 Les outils Le dictionnaire interministériel des compétences, avec les définitions de savoir-être (21), savoir-faire (102) et connaissances (40 rubriques) et une base de données permettant de faire apparaître les proximités de compétences (diffusé en septembre 2011) La BIEP (bourse interministérielle de l emploi public) et les BRIEP (bourses régionales interministérielles de l emploi public) utilisent la nomenclature du RIME : offres depuis 2006, 5.6 millions de connexions Le kit mobilité, diffusé en octobre /19

12 Les objectifs de la GPRH Les ajustements ressources/emplois mobilisent tous les leviers d action de la GRH (affectation, formation, recrutement, évaluation, rémunération, promotion ) La GPRH devient donc un axe essentiel de GRH : Une gestion plus personnalisée suppose une complémentarité entre gestion des compétences et gestion statutaire 12/19

13 Les 4 étapes du plan Mise à jour des ressources disponibles (recensement de l existant, simulation de scénarios pour le futur) Définition de la cible stratégique (besoins en RH au regard des missions de l organisation : traduction en langage RH des orientations politiques) Diagnostic des écarts entre le «disponible» et le souhaité (phase de discussion avec les organisations syndicales) Définition du plan d action par la DRH (en concertation avec les partenaires sociaux) 13/19

14 PHASE I RESSOURCES DISPONIBLES PHASE 2 CIBLE STRATEGIQUE PHASE 3 DIAGNOSTIC D ECARTS PHASE 4 PLAN D ACTIONS RH 14/19

15 La GPRH ministérielle Répond à 2 questions-clé : Au regard des évolutions prévisibles, quelles options convient-il de prendre en termes d objectifs, de structures, d allocation quantitative et qualitative des ressources? Comment traduire et mettre en œuvre concrètement ces choix? Les ministères présentent leur plan de GPRH lors des conférences annuelles. 15/19

16 La GPRH opérationnelle La responsabilisation du manager est liée à sa capacité à produire des actes de GRH ayant une valeur ajoutée cette déconcentration managériale nécessite l intégration d une dimension prévisionnelle dans ses décisions de gestion, nécessaire pour mesurer les marges budgétaires La GPRH opérationnelle permet de : éclairer le manager dans l exercice de la fonction RH déconcentrée faire part au DRH en anticipant des besoins quantitatifs et qualitatifs en RH. 16/19

17 La GPRH interministérielle régionale La verticalité de la gestion des corps n a pas jusqu à présent favorisé l émergence d une GPRH interministérielle régionale, pourtant : les services déconcentrés d une même zone sont confrontés aux mêmes problématiques de GRH la mutualisation des actes de GRH permet des économies d échelle (mutualisation des fonctions support) la mobilité structurelle est mieux vécue par les agents que la mobilité géographique 17/19

18 III Les perspectives 3.1 Une nécessaire déclinaison régionale La région : niveau de pilotage des politiques publiques RGPP et RéATE Le Préfet de Région élabore le plan GPRH interministériel régional (décret du 16 février 2010) 3.2 Le rôle des plates-formes régionales d appui interministériel à la GRH Elaborer le plan de GPRH interministériel régional Apporter un appui aux conférences multi-bop (RH) 18/19

19 Les perspectives Aller plus loin? Déconcentrer au niveau régional la GRH (Déconcentration actes, CAP, etc.) Favoriser la mobilité au sein du bassin d emploi local des personnels impactés par la restructuration ou la fermeture de leur service Adapter la gestion budgétaire des emplois au contexte de la RéATE 19/19