Enjeux et contraintes de la mutualisation des ressources pour les collectivités et les agents

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Enjeux et contraintes de la mutualisation des ressources pour les collectivités et les agents"

Transcription

1 Mercredi 5 novembre 2014 Enjeux et contraintes de la mutualisation des ressources pour les collectivités et les agents

2 Hervé PETTON, Directeur Territorial 35 ans d expérience professionnelle en collectivités territoriales et EPCI de agents et plus Quimper Ville et Communauté, agents DRH depuis 2 ans La Roche sur YonVille et CA,1 500 agents DRH pendant 4 ans Nantes Métropole Communauté Urbaine, agents 5 ans : Responsable Service Emplois et Compétences, Mairie et Communauté Urbaine de Brest, agents 4 ans : Responsable Service Formation, 1 an ½ : Chargé de mission évaluation professionnelle. Mairie de Brest, agents 10 ans : Responsable Service Gestion Prévisionnelle RH, 6 ans : Coordonnateur modernisation des services.

3 Les raisons de l'importance de la mutualisation Contraintes budgétaires de plus en plus fortes : maîtrise de la dette publique, décision politique de ne pas augmenter les impôts locaux, stabiliser la masse salariale (<=2% en 2015), limitation de l endettement Évolutions organisationnelles (réforme territoriale, réduction du nombre de régions, avenir incertain des départements, développement de l intercommunalité) Exigence plus forte des citoyens sur la qualité du service rendu

4 Les leviers pour conduire la mutualisation Évolutions stratégiques et technologiques (modernisation de l administration, recherche de gains de productivité, déploiement de nouvelles technologies ) Vieillissement des pyramides des âges avec potentialité accrue de départs, reconfiguration des ressources disponibles dans les collectivités, élément d attractivité supplémentaire pour attirer les cadres à potentiel, Attente des agents en terme d opportunités de carrière,

5 Objectifs 1. Articuler GRH et recentrage des ressources 2. Repérer les outils pour développer les marges de manœuvres et accompagner les agents 3. Savoir élaborer et utiliser des outils adaptés 4. Acquérir des techniques d entretien d accompagnement car le changement se fera avec les agents

6 Exemples de mise en œuvre des outils GPEC et fusion de services : l exemple de la fermeture de la fourrière municipale de Nantes en 2008 L association des agents pendant la démarche de mutualisation : exemple de la création de la CA de La Roche sur Yon fin 2009 Construire une identité nouvelle : l exemple du projet de service d un service de reprographie à Quimper fin 2013 L entretien professionnel un outil de dialogue et de management avec chaque agent L accompagnement à la mobilité : création de la fonction de chargée de mobilité en 2014 Le plan de formation triennal : l exemple de la formation-action pour les encadrants de proximité en 2015

7 Exemple de la fermeture de la fourrière municipale Décision de fermeture par le Maire de Nantes Engagement de reclassement des 10 agents dont 4 agents à Nantes Métropole 1 an avant la fermeture Tous les agents rencontrés par les psychologues chargés de mobilité Ville de Nantes Portage politique par l Adjoint au personnel également Viceprésident chargé du personnel à Nantes Métropole Présentation des candidatures aux Directions concernées lors des vacances de postes Atteinte de l objectif au bout de 8 mois

8 L accompagnement des agents lors de la création de La Roche sur Yon Agglomération 22 septembre 2009 : approbation en Conseil de Communauté de Communes de l'élargissement du périmètre de ses compétences, 10 novembre 2099 : approbation en Conseil de communauté de transformation de la CC en CA, entre le 25 novembre et le 3 décembre 2009 : organisation de 7 conférences d'information à destination des 300 agents dont les postes seront mutualisés ou transférés, 16 décembre 2009 : vote Conseil Municipal transférant 200 postes de la Ville vers la CA effet au 1er janvier 2010, Arrêté du Préfet de la Vendée portant création statutaire de la CA Création de La Roche-sur-Yon Agglomération le 1 er janvier 2010 Transfert de 215 agents municipaux (La Roche-sur-Yon, Mouilleronle-Captif, Venansault, La Ferrière) sans aucun remous social Mutualisation des agents de la DRH entre la Ville et l Agglomération

9 Les enjeux du projet de service du centre de reprographie à Quimper Renouvellement du matériel Évolution des pratiques d impression de la collectivité Mission du centre de reprographie : clarification, reconnaissance et valorisation, professionnalisation des process adéquation entre les Ressources Humaines disponibles et les missions Optimisation budgétaire Développement durable (pédagogie auprès des services sur l évolution des pratiques en matière de reprographie et d impression

10 La formation-action des encadrants de proximité à Quimper Durée de la formation proposée : 4 modules x 2 jours + 1 jour de présentation de projet managérial Apports intercalés par des intervenants internes sur les fondamentaux culture territoriale 6 groupes sur trois ans Contenu des modules : Module 1 Manager une équipe aujourd hui Module 2 Animer une équipe Module 3 Motiver individuellement et gérer les situations particulières Module 4 Planifier et organiser l activité

11 La formation-action des encadrants de proximité la contextualisation du projet phase d immersion : interviews de cadres et d agents pour adapter le projet utilisation des outils internes (fiches d entretien professionnel, fiche de poste ) Une pédagogie favorisant l implication des agents Une méthodologie incitant la participation et la responsabilisation de l ensemble de la chaîne hiérarchique Mise en place du groupe de pilotage : encadrants de proximité et n+1 auront ici l occasion d exprimer leur attente, d assurer le suivi du projet et de l adapter si nécessaire. Interviews lors de l immersion : tous les niveaux d encadrement seront entendus ½ journée d information : les responsabilités de chacun, notamment agents en formation et n+1 seront clairement définis Mise en œuvre du projet managérial présenté en fin de parcours managérial et suivi dans la durée

12 L entretien annuel professionnel à Quimper Création d un guide de l entretien professionnel annuel Négociation avec les représentants du personnel et mise en œuvre de la fiche d entretien professionnel annuel Formation de 3 jours (2j+1j retour sur expérience) à l entretien professionnel Suppression formelle de la noter chiffrée en 2014 Poursuite du travail d approfondissement de cet outil comme point d appui managérial

13 La mise en place d un accompagnement à la mobilité à Quimper Création d un guide de la mobilité Recrutement d une chargée de la mobilité-psychologue du travail au sein de la DRH Définition de la mobilité comme règle de gestion : tous les candidats internes disposant d une partie des compétences demandées sont reçus en jury. Ceux non reçus sont vus par la chargée de mobilité Mise en œuvre de contrats de transition professionnelle pour les mobilités accompagnées Internalisation des bilans professionnels avec structuration de la procédure (conditions d accès, modalités de mise en œuvre )

14 B e s o in s a c tu e ls e xig e n ces d e co m péte n ce s e ffe ctif O rie n ta tio n s s tra té g iq u e s P ro je t d 'é ta b lis s e m e n t M é tie rs (a ctiv ités/com p é tence s) R e s s o u rc e s d is p o n ib le s com p é te n ce s e xe rcées e ffe ctif F a cte u rs clés d 'é v o lu tio n (p a r se cte u r) Im p a ct su r le s m é tie rs D iag n o stic d 'écarts S im u la tio n d 'é volu tio n se lo n p o litiq u es a ctu e lle s d e G R H B e s o in s fu tu rs e ffectif com péte n ce s P o litiq u e G R H P la n s d 'a ction R e s s o u rc e s fu tu re s e ffe ctif com p é te nce s M o ye n s d 'a ccom p a g n em e n t R e c ru te m en t d é fin itio n d e s b e so in s p ro fils/ré fé re n tie l m é tie r M o b ilité p a rco u rs p ro fe ssio nnel q u a lifia n t p la n d e recla ssem e n t re co n v e rsio n F o rm a tio n b e so in s in div id u e ls/colle ctifs b eso in s a ctu e ls/fu tu rs C om m un icatio n M a na gem e nt O rie ntation pro fe ssio nn e lle A R T T A p p ré cia tio n O rg a n isa tio n D ia lo gue so c ia l

15 Du point de vue des collectivités Il s agit de relier les différents outils RH en vue de satisfaire les besoins en compétence : Le recrutement comme définition du bon niveau de compétences attendu sur un poste L évaluation et la formation comme outils de réduction des écarts entre compétences requises et compétences acquises La GPEC afin d anticiper l évolution des besoins en compétences et d accompagner l évolution professionnelle des agents, La détection des potentiels à occuper des postes différents de niveaux équivalents ou plus larges.

16 Du point de vue des agents La motivation au travail résultante de leurs attentes : L intérêt du travail en terme de contenu, La qualité des relations au travail (avec ses supérieurs et ses subordonnés), La rémunération, Le plus ou moins grand de gré d autonomie ressenti ou réel dans l organisation de son travail, L image de la collectivité, la notion de service public.

17 Réalisateur informatique Chargé de formation Techn. Pr estations Tec hnicien Ser vice Médical Technicien Retraite Responsable d'une unité Technicien audiovisuel Technicien Product. Gestionnaire Por tef. d'ets. Technicien de l'édition Ges tionnaire ctes cotisants Technicien Cte individuel Gestionnaire Cte prestataire Trés orier Technicien Action sociale CONTROLEUR CHARGE RECHERCHE ENQUETE 40 % 60 % 80 % 100 % MOBILITE ADAPTATION FORMATION IMMEDIATE Etc... Technicien A.T. Docum entaliste Inspecteur 8990\RA012.DRW 5 4,5 Recrutement Formation 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 Identification des exigences recherchées Fiche métier Définition Activité principales Savoiragir Compétences Définition 0 Evaluationdes besoins individuels et collectifs de compétences Connaissance Conditions et modalités d'exercice Savoirfaire Gestion prévisionnelle Métier Mobilité carrière Métier de Contrôleur (Recouvrement : chargé de recherche et d'enquête) Cartographie de l'emploi et des compétences Analyse et simulation Analyse financière Assurance Administration de données Niveau 2 Niveau 1 Niveau 4 Niveau 3 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Identification des aires de mobilité

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

ACCOMPAGNER LES AGENTS DANS UNE NOUVELLE ORGANISATION

ACCOMPAGNER LES AGENTS DANS UNE NOUVELLE ORGANISATION ACCOMPAGNER LES AGENTS DANS UNE NOUVELLE ORGANISATION SOMMAIRE GPEC ET FUSION / MUTUALISATION L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L ASSOCIATION DES AGENTS PENDANT LA DÉMARCHE DE FUSION / MUTUALISATION CONSTRUIRE

Plus en détail

LES PRINCIPES DE LA FORMATION

LES PRINCIPES DE LA FORMATION LES PRINCIPES DE LA FORMATION 1 SOMMAIRE I.L évolution de la législation p 3 II. La formation, un élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public p 3 III. La formation répond à de

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Le contexte Dans le BTP, la valeur ajoutée est principalement générée par la main d œuvre. Dans le cadre d un projet de Gestion Prévisionnelle

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet Campus TKPF Centre de compétences Synthèse du projet 1 UN ESPACE D INFORMATION, D ORIENTATION, D ACCOMPAGNEMENT & DE VALORISATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL UNE INGENIERIE INTEGREE DU SYSTEME FORMATION

Plus en détail

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE LA FONCTION «RESSOURCES HUMAINES» DU CADRE DE PROXIMITE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel récapitule les éléments de la

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations nos métiers Optimisation des Politiques RH Améliorer la performance de l entreprise par l optimisation des Ressources Humaines Accompagnement des réorganisations Mieux guider les entreprises dans la gestion

Plus en détail

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES Le parcours proposé se découpe en 8 journées de qui permettent d aborder l ensemble des missions couvertes par la fonction RH. L ensemble du parcours permet

Plus en détail

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul GPEC et management par les compétences Catherine Voynnet Fourboul Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise CQPM 0265 : Technicien (ne) en gestion et administration des ressources humaines

Plus en détail

LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES

LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES Le domaine fonctionnel "Ressources humaines" regroupe les emplois ayant pour objectif de gérer, mobiliser et développer les ressources humaines, valoriser l engagement

Plus en détail

La direction des ressources humaines de l université de Strasbourg : un exemple d organisation RH

La direction des ressources humaines de l université de Strasbourg : un exemple d organisation RH La direction des ressources humaines de l université de Strasbourg : un exemple d organisation RH Marylène OBERLÉ, secrétaire générale adjointe DRH université de Strasbourg www.unistra.fr 1 I. Présentation

Plus en détail

DU GESTIONNAIRE DE PERSONNEL

DU GESTIONNAIRE DE PERSONNEL V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTERIEL DU GESTIONNAIRE DE PERSONNEL (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le présent référentiel comprend un référentiel d activités, de compétences et de formation

Plus en détail

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL APIRAF La mobilité DRH - Grand Lyon Irène GAZEL une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la

Plus en détail

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le protocole d accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Intervention de Anne HARLE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du Développement durable et de la Mer en charge des Technologies vertes et

Plus en détail

Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel

Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel Bachelor Ressources Humaines Programme / Niveau II (Bac+3) Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel Métiers / Emplois Collaborateur de direction / Adjoint(e) de direction / Responsable

Plus en détail

DESCRIPTION DE POSTE

DESCRIPTION DE POSTE Poste tenu par : Responsable hiérarchique : Le Directeur DRHRS 1) DENOMINATION DU POSTE : DESCRIPTION DE POSTE Chef du Service Carrière et Rémunération Grade et filière ATTACHE ou ATTACHE PRINCIPAL / ADMINISTRATIVE

Plus en détail

25 MARS 2010. Fonction RH du cadre

25 MARS 2010. Fonction RH du cadre 25 MARS 2010 Fonction RH du cadre 1 une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la première agglomération

Plus en détail

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

Ressources humaines. Point d étape au 7 septembre 2015

Ressources humaines. Point d étape au 7 septembre 2015 Ressources humaines Point d étape au 7 septembre 2015 Feuille de route de l accompagnement RH de la réforme Dialogue social : CT et CHSCT Etude d impact et plan d accompagnement ministériel Accompagnement

Plus en détail

RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE

RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE FORMATION RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel est un référentiel interministériel

Plus en détail

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014 La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations Hélène Beaugrand juillet 2014 1 Sommaire 1 Qu entend-on par mobilité? 2 Les grands enjeux de la mobilité 3 La mobilité professionnelle en pratiques

Plus en détail

Diagnostics, accompagnements et appui RH

Diagnostics, accompagnements et appui RH Diagnostics, accompagnements et appui RH Diagnostics et accompagnements Prestations de conseil financées à 100% par le Fafih Pour des entreprises de 1 à 250 salariés Assurées par des cabinets spécialisés

Plus en détail

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique Le dispositif d évaluation dans la fonction publique page 1 PLAN Présentation du dispositif d évaluation Enjeux de l évaluation en matière de management et de GRH page 2 L entretien professionnel en pratique

Plus en détail

Management des compétences et des Ressources Humaines

Management des compétences et des Ressources Humaines Mastère Spécialisé Management des compétences et des Ressources Humaines www.audencia.com Chiffres-clés d Audencia Nantes 112 ans 2 476 étudiants 13 programmes 400 experts associés 13 228 diplômés 90 professeurs

Plus en détail

ESENESR Cycle de formation RH. Module de professionnalisation Élaborer et orchestrer une politique RH en matière de gestion des compétences

ESENESR Cycle de formation RH. Module de professionnalisation Élaborer et orchestrer une politique RH en matière de gestion des compétences ESENESR Cycle de formation RH Module de professionnalisation Élaborer et orchestrer une politique RH en matière de gestion des compétences Du 25 au 27 mars 2015 Problématique Module de professionnalisation

Plus en détail

ESENESR Cycle de formation RH

ESENESR Cycle de formation RH ESENESR Cycle de formation RH Module de professionnalisation La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Du 25 au 27 mars 2015 Problématique Module de professionnalisation

Plus en détail

Thématique 1 Management par les compétences GPEC. L'entretien d'appréciation annuel. L'entretien professionnel VAE. www.hommeendevenir.

Thématique 1 Management par les compétences GPEC. L'entretien d'appréciation annuel. L'entretien professionnel VAE. www.hommeendevenir. Thématique 1 Management par les compétences GPEC L'entretien d'appréciation annuel L'entretien professionnel VAE www.hommeendevenir.fr THEMATIQUE INTITULE DE LA FORMATION Objectifs de la formation Anticiper

Plus en détail

ECOLE DES MANAGERS. Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier

ECOLE DES MANAGERS. Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier ECOLE DES MANAGERS Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier 1 Principes directeurs de l Ecole des Managers L Ecole des Managers soutient et accompagne

Plus en détail

Séminaire de lancement RH PME

Séminaire de lancement RH PME Séminaire de lancement RH PME Mercredi 27 mars 2013 Maison des Entreprises de l Ouest Lyonnais Eléments d Introduction Répondre aux attentes RH recueillies à l échelle du territoire dans le cadre du projet

Plus en détail

Mener des entretiens professionnels

Mener des entretiens professionnels Formations Mener des entretiens professionnels Durée :... 2,5 jours - 18 heures Personnel concerné :... tout responsable hiérarchique ayant à mener des entretiens d évaluation Méthode pédagogique :...

Plus en détail

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace!

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! 5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! Edition 2010 Des formations -s & -s Nouveauté rentrée 2010 : Réduction de l offre : Le socle + 4 déclinaisons spécifiques www.management-progression.fr

Plus en détail

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité Guide pratique 1 / 5 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT Démarches et processus de mobilité 1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Plus en détail

Formation statutaire des personnels d encadrement pédagogique promotion 2015

Formation statutaire des personnels d encadrement pédagogique promotion 2015 Formation statutaire des personnels d encadrement pédagogique promotion 2015 Les 3 objectifs de la formation 1 - La construction des compétences et des capacités qui relèvent du : cœur de métier ; cadre

Plus en détail

PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013

PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013 PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013 Secrétariat Général pour les Affaires Régionales Plate-forme interministérielle d appui à la GRH Les orientations nationales de la DGAFP Une circulaire défini annuellement

Plus en détail

94160 SAINT MANDE. Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre

94160 SAINT MANDE. Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre 5-7 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 94160 SAINT MANDE Accord de Développement de l Emploi et des Compétences (ADEC) Plasturgie en Région Centre - Actions individuelles : diagnostic RH et accompagnement des

Plus en détail

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS ET CHEFS DE SERVICE PPRS/DGP/ERH4/CP/FG/DEJ/N 13-21( 1 bis) Equipe RH 4 01 43 93 89 45 POUR DIFFUSION AUX AGENTS POSTE A POURVOIR : DIRECTION ET SERVICE : CATEGORIE

Plus en détail

JOURNÉE PORTES OUVERTES

JOURNÉE PORTES OUVERTES JOURNÉE PORTES OUVERTES Approfondir l utilisation d outils RH vers une gestion dynamique et prospective des RH 7 octobre 2014 Mission Conseils et Organisation RH Face aux contraintes d activités, l évolution

Plus en détail

CATALOGUE DE FORMATION 2011-2015. Domaine : La gestion des ressources des communes

CATALOGUE DE FORMATION 2011-2015. Domaine : La gestion des ressources des communes Domaine : La gestion des ressources des communes Pour réaliser leur plan de développement et promouvoir des investissements, les communes sont appelées à mobiliser leurs ressources financières, opérationaliser

Plus en détail

Le Plan de formation. Ressources Humaines. Le Plan de formation. Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources»

Le Plan de formation. Ressources Humaines. Le Plan de formation. Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources» Approche «Gestion des Ressources Humaines» www.cdg87.fr Ressources Humaines Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources» ils ou elles ont des ressources La GRH, la Gestion

Plus en détail

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf.

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf. AGEFOS PME Ile-de-France Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf 17 décembre 2009 Contact : Christelle Soury AGEFOS PME IDF Délégation Sud

Plus en détail

Nos solutions & prestations RH

Nos solutions & prestations RH Nos solutions & prestations RH 2 solutions RH Préparation Opérationnelle à l Emploi (POE) Contrat de Professionnalisation 2 prestations RH Pré-recrutement Recrutement 5 rue Condorcet - CS 20312-38093 Villefontaine

Plus en détail

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION Conduire ou participer au projet GPMC de son établissement LOT 1 OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Définir la stratégie de mise en place de

Plus en détail

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES I. Qu est-ce que la GPEC? LA GPEC, SUPPORT DE L ACTION STRATÉGIQUE La GPEC a pour mission d adapter l effectif du personnel à l Ent. Sur le plan

Plus en détail

L Entretien Professionnel. Jean Marc DURIEZ 06.24.55.39.27

L Entretien Professionnel. Jean Marc DURIEZ 06.24.55.39.27 L Entretien Professionnel Jean Marc DURIEZ 06.24.55.39.27 Contexte de la demande L ATELIER pour L Entreprise du Groupe SIADEP Formation est bien au fait de ce sujet d importance pour les entreprises. Notre

Plus en détail

ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES

ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES TITRE PROFESSIONNEL DE NIVEAU III ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES www.cyform.fr Objectifs Cette formation permet d acquérir les techniques et compétences nécessaires à l exercice des fonctions de gestion

Plus en détail

de formation cycles de formation professionnelle quand les talents grandissent, les collectivités progressent

de formation cycles de formation professionnelle quand les talents grandissent, les collectivités progressent Offre 2013 de formation cycles de formation professionnelle quand les talents grandissent, les collectivités progressent citoyenneté, culture et action éducative cycle de formation professionnelle restauration

Plus en détail

Ils nous font confiance

Ils nous font confiance Ils nous font confiance Réforme de la Formation Professionnelle Mettre en place l Entretien Professionnel 15 décembre 2015 Ils interviennent aujourd hui : Jean Pierre Willems, expert en droit social et

Plus en détail

Gestion et administration du personnel

Gestion et administration du personnel LICENCE PRO Gestion et administration du personnel Définition de la discipline La formation appréhendera l environnement juridique et social de l entreprise, permettra de maîtriser les outils statistiques,

Plus en détail

MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES

MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES C15 STRATEGIE & GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES I. LA DIMENSION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A. La gestion stratégique des ressources humaines

Plus en détail

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE Le Groupe Gaz de France Une ambition : être un leader de l énergie en Europe Une stratégie : développer ses activités sur l ensemble

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 3 : La démarche compétence Chapitre 3 : La démarche compétence... 1 3.1. Les attentes des acteurs de la Démarche Compétence... 2 3.1.1 Les attentes de l entreprise... 2

Plus en détail

Associer nos savoir-faire

Associer nos savoir-faire MAC-ERCI International, cabinet spécialisé en recrutement, évaluation et gestion des compétences, a été créé début 2007. En croissance depuis notre création, nous n avons de cesse de nous remettre en question

Plus en détail

LES FONDAMENTAUX DES RESSOURCES HUMAINES

LES FONDAMENTAUX DES RESSOURCES HUMAINES Page 1 sur 5 François-Marie Ferré fmfecole@gmail.com 0614039896 mrh.francoismarieferre.fr LES FONDAMENTAUX DES RESSOURCES HUMAINES PROGRAMME OBJECTIF : Etre capable de : Décrire une organisation du travail.

Plus en détail

Convention cadre relative au module de formation commun aux élèves de l ENA et aux élèves administrateurs territoriaux

Convention cadre relative au module de formation commun aux élèves de l ENA et aux élèves administrateurs territoriaux Convention cadre relative au module de formation commun aux élèves de l ENA et aux élèves administrateurs territoriaux Entre Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale dénommé ci-dessous CNFPT

Plus en détail

FICHE METIER Responsable de service

FICHE METIER Responsable de service DOCUMENT DE TRAVAIL FICHE METIER Responsable de service METIER RESPONSABLE DE SERVICE Date de création/modification Janvier 2011 Définition du métier En relation et en cohérence avec les objectifs de la

Plus en détail

DGAFP 16/11/2006. Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

DGAFP 16/11/2006. Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines. DGAFP 16/11/2006 Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines. DGAFP - 2 - Annexe 1 Éléments constitutifs du dossier de conférence de gestion prévisionnelle

Plus en détail

Tous droits réservés SELENIS

Tous droits réservés SELENIS 1. Objectifs 2. Etapes clefs 3. Notre proposition d accompagnement 4. Présentation de SELENIS 2 Un projet est une réalisation spécifique, dans un système de contraintes donné (organisation, ressources,

Plus en détail

Ecole de Management pour les Médecins des Hôpitaux (EMAMH) de l Assistance Publique Hôpitaux de Paris

Ecole de Management pour les Médecins des Hôpitaux (EMAMH) de l Assistance Publique Hôpitaux de Paris DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES Département du Développement Professionnel Continu Médical Ecole de Management pour les Médecins des Hôpitaux (EMAMH) de l Assistance Publique Hôpitaux de Paris Dr Stéphane

Plus en détail

Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME

Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME INTER - ENTREPRISES Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME Votre interlocuteur : Lionel DELERIS Responsable Service Formation Entreprise Tél direct : 05 65 75 56 99 mail : l.deleris@aveyron.cci.fr

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

dans le cadre de l ordonnance 2005-649

dans le cadre de l ordonnance 2005-649 APPEL A PROPOSITION 2015 dans le cadre de l ordonnance 2005-649 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics FORMATION QUALIFIANTE Assistant(e)

Plus en détail

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Un métier en évolution Aujourd hui les métiers des ressources humaines doivent répondre à de nouvelles attentes. Du fait de

Plus en détail

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Appel d offres Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Le GIM, chambre syndicale territoriale de l UIMM en région parisienne,

Plus en détail

Ressources Humaines. Groupe CDG

Ressources Humaines. Groupe CDG Ressources Humaines Groupe CDG Ordre du jour Direction des Ressources Humaines I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE Convention sectorielle 2005-2006 Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux LES ENJEUX DE LA GRH DANS L ADMINISTRATION

Plus en détail

MATINÉE «EMPLOI ET RESSOURCES HUMAINES

MATINÉE «EMPLOI ET RESSOURCES HUMAINES MATINÉE «EMPLOI ET RESSOURCES HUMAINES DANS L AIDE À DOMICILE» 05 décembre 2012 Université Catholique de Lyon CLARIFICATION DES BESOINS EN EMPLOI ET FORMATION DES STRUCTURES D AIDE À DOMICILE Emploi Formation

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

"Comment construire le plan de formation de mon entreprise"

Comment construire le plan de formation de mon entreprise "Comment construire le plan de formation de mon entreprise" Petit Déjeuner RH - 13 Septembre 2012 Les étapes nécessaires à la construction de mon plan de formation Les modalités de mise en œuvre Comment

Plus en détail

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines Ressources Humaines-Ressources Énergétiques Pour relever ensemble les défis RH s de formation en gestion des ressources humaines Concepts généraux en GRH Système d information de la gestion des RH- Paie

Plus en détail

Le 360 T&I Evaluations

Le 360 T&I Evaluations Le 360 T&I Evaluations Du développement personnel à la cartographie managériale Qui sommes-nous? Options RH, un cabinet de conseil spécialisé en Management des Hommes et des Organisations Depuis 14 ans,

Plus en détail

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé)

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé) MASTER PROFESSIONNEL Sciences de l éducation master (bac+5). (ex DESS) Consultant chargé de missions d évaluation Pour devenir intervenant chargé de missions d évaluation : Expert, consultant ou coach

Plus en détail

Pratique de la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines. Ville de ROUBAIX. CNFPT juin 2014

Pratique de la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines. Ville de ROUBAIX. CNFPT juin 2014 Pratique de la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines Ville de ROUBAIX CNFPT juin 2014 Ordre du jour Présentation rapide de la ville et de la Collectivité (sur la base du bilan social) Système

Plus en détail

Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences

Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences -> Synthèse des écrits des participants lors de l'animation d'accolades 3 questions : - Comment améliorer les pratiques

Plus en détail

Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique

Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE ÉDITION 2014 Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique OUTILS DE LA GRH

Plus en détail

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger!

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Programme de formation Méthode pédagogique Le parcours «Chef d entreprise, votre métier c est diriger!» se compose de 18 journées de formation collective

Plus en détail

Monsieur le Maire Mairie de Saint-Ouen - 7 place de la République 93406 SAINT-OUEN Cedex. demande-recrutement@mairie-saint-ouen.fr

Monsieur le Maire Mairie de Saint-Ouen - 7 place de la République 93406 SAINT-OUEN Cedex. demande-recrutement@mairie-saint-ouen.fr LA DIRECTION DE L ÉDUCATION ET DE L ENFANCE pour le service Enfance des animateurs (H/F) Réf-15-058 Cadre d emploi des Adjoints Territoriaux d Animation Assurer la sécurité physique et morale des enfants

Plus en détail

ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE

ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE LE PLAN DE FORMATION 2 CONTEXTE L article 7 de la loi de 1984 modifié par l article 7 de la loi du 19 février 2007 stipule que : «Les régions, les départements,

Plus en détail

MASTER PARCOURS DIRECTION D ENTREPRISE ET METIERS DU CONSEIL SCIENCES DU MANAGEMENT SPÉCIALITÉ INGENIERIE DU MANAGEMENT. www.univ-littoral.

MASTER PARCOURS DIRECTION D ENTREPRISE ET METIERS DU CONSEIL SCIENCES DU MANAGEMENT SPÉCIALITÉ INGENIERIE DU MANAGEMENT. www.univ-littoral. MASTER DROIT, ECONOMIE, GESTION SCIENCES DU MANAGEMENT SPÉCIALITÉ INGENIERIE DU MANAGEMENT PARCOURS DIRECTION D ENTREPRISE ET METIERS DU CONSEIL www.univ-littoral.fr OBJECTIFS DE LA FORMATION Cette formation

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie

Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie Communauté d agglomération du Pays Ajaccien 1. La collectivité La Communauté

Plus en détail

BADGE Responsable Commercial

BADGE Responsable Commercial BADGE Responsable Commercial www.audencia.com Audencia Group en chiffres 3 000 étudiants de 64 nationalités 17 000 diplômés issus des 17 programmes de formation 147 partenaires académiques dans 50 pays

Plus en détail

Demande de création d un Diplôme Universitaire

Demande de création d un Diplôme Universitaire Institut de Sociologie et d Anthropologie Master Organisation du Travail, Diagnostic et Ressources Humaines (OTDRH) Demande de création d un Diplôme Universitaire «Conduite du changement» OBJET L équipe

Plus en détail

LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AU CERTIFICAT D APTITUDE AUX FONCTIONS DE DIRECTEUR D ETABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE

LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AU CERTIFICAT D APTITUDE AUX FONCTIONS DE DIRECTEUR D ETABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AU CERTIFICAT D APTITUDE AUX FONCTIONS DE DIRECTEUR D ETABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE 1. RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ETABLISSEMENT OU DE SERVICE

Plus en détail

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Politique adoptée par la Résolution CA-2013-2014-7 du conseil d administration du Conservatoire à sa 26 e séance ordinaire tenue

Plus en détail

Livret de suivi du candidat(outil B)

Livret de suivi du candidat(outil B) A chaque étape du parcours CQP, son outil : Branche de la Miroiterie, Transformation et Négoce du Verre CQP Animateur d équipe de 1 er niveau Livret de suivi du candidat(outil B) Document à remplir par

Plus en détail