ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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3 SOMMAIRE INTRODUCTION Fiche n 1: I. DEFINITIONS ET CADRES LEGAL ET REGLEMENTAIRE 1) Définitions 2) Constat 3) Cadres légal et règlementaire II. LES CONTOURS DE LA NEGOCIATION SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 1) Cadre légal 2) Le contenu de la négociation 3) Les entreprises concernées 4) Les formes de la négociation : accord collectif ou plan d action Fiche n 2 : I. UN DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 1) Les entreprises concernées 2) Le contenu du rapport 3) Le rôle des représentants du personnel et des délégués syndicaux II. LES INDICATEURS DE SUIVI DEFINIS PAR DECRET 1) Analyse des indicateurs prévus dans les entreprises de trois cent salariés et plus 2) Analyse des indicateurs prévus dans les entreprises de 50 à 299 salariés Fiche n 3 : I. LES AIDES FINANCIERES DE l ETAT EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES II. LA PENALITE FINANCIERE PREVUE PAR LA LOI DU 9 NOVEMBRE ) Contrôle et application de la pénalité 2) Les contours de la pénalité 3) Les entreprises provisoirement dispensées ANNEXES LIENS UTILES

4 INTRODUCTION «La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l homme 1». Le principe d égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d égalité professionnelle découle du principe fondamental d égalité de traitement. Pour autant, on constate aujourd hui des écarts de rémunérations entre hommes et femmes. Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois. La loi Génisson du 9 mai 2001 et la loi du 23 mars 2006 ont porté l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises. La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit quant à elle une pénalité financière pour les entreprises ayant manqué à leurs obligations dans ce domaine. Cette étude a pour objectif de présenter les outils pouvant être mis en place par les établissements afin de rétablir les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais également de porter l attention sur la pénalité financière susceptible de peser sur les établissements. Dans un premier temps, est présenté le cadre légal et règlementaire du principe d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (FICHE 1). Dans un deuxième temps, est décrit le socle servant à la négociation (FICHE 2). Par la suite, la pénalité financière prévue par la loi du 9 novembre 2010 est détaillée (FICHE 3). En annexes, vous sont présentés plusieurs outils vous permettant de répondre à votre obligation. 1 Article 3 du Préambule de la Constitution de 1946

5 FICHE N 1 I. Définitions et cadres légal et règlementaire 1) Définitions Le principe même de l égalité professionnelle découle du principe de l égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l âge, l état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l appartenance syndicale 2. L égalité professionnelle concerne l ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise. Aujourd hui, un écart demeure entre les hommes et les femmes et ce, à différents niveaux : La rémunération L accès à des postes de direction L accès à la formation professionnelle 2) Constat Il ressort entre autre que 3 : Les deux tiers des bas salaires sont des femmes et celles-ci sont près de deux fois plus souvent au SMIC que les hommes Il y a cinq fois plus de femmes à temps partiel que d hommes Les femmes sont moins représentées dans les fonctions qualifiées 3) Cadre légal et réglementaire Garantir l égalité professionnelle est une préoccupation ancienne puisque de nombreuses directives communautaires ont mis en exergue ce principe 4. Le droit interne a également porté ce principe au cœur des préoccupations du législateur et des partenaires sociaux au travers des textes suivants : La loi GENISSON du 9 mai 2001 sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2 Article L du code du travail 3 Communiqué de presse du 6 novembre 2009 par Xavier Darcos devant la Commission Nationale de la Négociation Collective 4 Directive 76/207/CEE du 9 f février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l accès à l emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail ; Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail. 3

6 L ANI du 1 er mars 2004 relatif à la mixité et à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes La Loi du 23 mars 2006 relative à l égalité salariale entre les femmes et les hommes La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes II. Les contours de la négociation sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PROFESS 1) Cadre légal L article L alinéa 1 er du code du travail prévoit que «l employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l article L , complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l entreprise». L article L du code du travail prévoit que «sans préjudice des dispositions prévues à l article L , les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes». 2) Le contenu de la négociation Il ressort de l article L du code du travail que la négociation porte notamment sur les conditions d accès à l emploi, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. 4

7 3) Les entreprises concernées Les entreprises entrant dans le champ de la négociation annuelle obligatoire sont les entreprises comprenant au moins 50 salariés (lorsqu un délégué syndical a été désigné). 4) Les formes de la négociation : accord collectif ou plan d action Il ressort de l article L du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 que les entreprises d au moins cinquante salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l égalité professionnelle mentionné à l article L ou, à défaut d accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d action défini dans les rapports prévus aux articles L et L Le plan d action est mis en œuvre après consultation du comité d entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Lorsqu un accord collectif sur l égalité professionnelle est signé dans l entreprise, la périodicité de la négociation obligatoire est portée à trois ans. Dans le processus, il est indispensable que les entreprises dotées d un délégué syndical commencent par la négociation d un accord et à défaut après procès-verbal de désaccord, mettent en œuvre un plan d action. Celles non dotées de délégués syndicaux pourront donc établir durablement le plan d action. A retenir : L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème de négociation annuel devant aboutir à la conclusion d un accord d entreprise, ou à défaut à l élaboration d un plan d actions. Les entreprises d au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation de négocier (si un délégué syndical a été désigné). 5

8 Cette négociation ou le plan d action s appuie sur le rapport annuel de situation comparée prévu à l article L du code du travail pour les entreprises de trois cent salariés et plus et sur la partie du rapport annuel sur la situation économique de l entreprise consacrée à l évolution de l emploi, des qualifications et de la formation des femmes et des hommes prévu à l article L dudit code pour les entreprises de 50 à 299 salariés (cf. fiche n 2). 6

9 FICHE N 2 I. Un diagnostic préalable : le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes Un rapport écrit faisant état d un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l entreprise servant de socle à la négociation doit être établi et ce, par le biais d indicateurs définis par décret et par d autres, propres à l établissement. 1) Les entreprises concernées Le rapport annuel de situation comparée est obligatoire : dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L du Code du travail). dans les entreprises de moins de 300 salariés : l employeur doit faire figurer la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise (article L du code du travail) dans le rapport qu il remet chaque année au comité d entreprise sur la situation économique de l entreprise. 2) Le contenu du rapport de situation comparée Le rapport annuel de situation comparée comporte une analyse chiffrée qui s appuie sur des indicateurs pertinents définis par décret 5 qui retracent pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière : º d embauche, º de formation, º de promotion professionnelle, º de qualification, º de classification, º de conditions de travail º de rémunération effective º et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. 5 Décret n du 22 août

10 L établissement peut s il le souhaite, compléter la liste des indicateurs et fournir des informations complémentaires permettant de préciser sa situation au regard de l égalité hommes-femmes. 3) Rôle des représentants du personnel Entreprises de trois cent salariés et plus Chaque année, l employeur soumet pour avis au comité d entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe par l intermédiaire de la commission de l égalité professionnelle, le rapport annuel de situation comparée. Les délégués syndicaux reçoivent également communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du CE. Entreprises de 50 à 299 salariés Chaque année, l employeur remet au comité d entreprise le rapport sur la situation économique de l entreprise qui porte notamment sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Les membres du CE reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. II. Les indicateurs de suivi définis par décret 1) Entreprises de trois cent salariés et plus a) Les indicateurs en détail Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport annuel de situation comparée doit regrouper les indicateurs fixés par l article D du code du travail qui prévoit deux catégories d indicateurs, à savoir : º Des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l entreprise º Des indicateurs relatifs à l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale 8

11 Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l entreprise Conditions générales d emploi Effectifs : (données chiffrées par sexe) Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail «CDI ou CDD» «Age moyen» par catégorie professionnelle Durée et l organisation du travail : (données chiffrées par sexe) Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) Répartition des effectifs selon l organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, etc. Données sur les congés (données chiffrées par sexe) Répartition par catégorie professionnelle «selon le nombre et le type» de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique. Données sur les embauches et les départs (données chiffrées par sexe) Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement Positionnement dans l établissement (données chiffrées par sexe) Répartition des effectifs «par catégorie professionnelle» Promotions (données chiffrées par sexe) «Nombre de promotions par catégorie professionnelle» «Durée moyenne entre deux promotions» Ancienneté (données chiffrées par sexe) Ancienneté moyenne dans l entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle Rémunérations (données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle) Eventail des rémunérations Rémunération moyenne ou «médiane» mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Formation (données chiffrées par sexe) Répartition par catégorie professionnelle selon : Le nombre moyen d heures d actions de formation par salarié et par an La répartition par type d action : adaptation au poste, maintien dans l emploi, développement des compétences Conditions de travail (données générales par sexe et répartition par poste de travail selon : L exposition à des risques professionnels, la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches. 9

12 La loi impose aux entreprises de justifier dans le rapport annuel de situation comparée, des mesures mises en œuvre pour favoriser l articulation entre la vie professionnelle et l exercice des responsabilités familiales. Indicateurs relatifs à l articulation entre l activité professionnelle entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Congés Existence d un complément de salaire versé par l employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d adoption Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques Organisation du temps de travail dans l entreprise Existence de formules d organisation du travail facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein Services de proximité Participation de l entreprise «et du comité d entreprise» aux modes d accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit d impôt famille Il est ajouté une partie relative au plan d action comprenant (décret du 07/07/2011) : - Les mesures prises au cours de l année écoulée en vue d assurer l égalité professionnelle. Bilan des actions de l année écoulée, et le cas échéant de l année précédente lorsqu un plan d action a été antérieurement mis en œuvre par l entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées. - Les objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues. 2) Entreprises de 50 à 299 salariés a) Les indicateurs en détail L article R du code du travail énumère l ensemble des informations prévues par le rapport annuel inhérent aux entreprises de moins de trois cent salariés et notamment celles propres à l évolution de l emploi, des qualifications et de la formation qui englobe la situation comparée des femmes et des hommes. 10

13 Le décret du 7 juillet 2011 modifie la 4 ème partie du rapport annuel consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes qui doit comporter : et des hommes dans l entreprise - L analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale ; - Plan d action : Mesures prises au cours de l année écoulée en vue d assurer l égalité professionnelle. Bilan des actions de l année écoulée, et le cas échéant de l année précédente lorsqu un plan d actions a été antérieurement mis en œuvre par l entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; Objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l article R Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prises. Il est ajouté une partie relative au plan d action comprenant (décret du 07/07/2011) : - Les mesures prises au cours de l année écoulée en vue d assurer l égalité professionnelle. Bilan des actions de l année écoulée, et le cas échéant de l année précédente lorsqu un plan d action a été antérieurement mis en œuvre par l entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées. - Les objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues. 3) Apports du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L article R du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 prévoit que «l accord collectif ou le plan d action prévu à l article L fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d actions visés au troisième alinéa de l article L pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines visés au deuxième alinéa de l article L pour les entreprises de 300 salariés et plus». Il s agit des actions en matière : º d embauche, º de formation, º de promotion professionnelle, º de qualification, 11

14 º de classification, º de conditions de travail º de rémunération effective º et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. N.B. : Important : Outre la négociation de l accord ou la mise en place d un plan d action. Une synthèse du plan d action, est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. La synthèse du plan d action est également tenue à la discrétion de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un (nouveaux articles L et L du Code du travail). Au regard de l article D , la synthèse du plan d action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : - Au salaire médian ou au salaire moyen ; - A la durée moyenne entre deux promotions - A l exercice de fonctions d encadrement et décisionnelles 12

15 FICHE N 3 I. LES AIDES FINANCIERES DE L ETAT EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 13

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17 II. La pénalité financière prévue par la loi du 9 novembre 2010 La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit une nouvelle disposition spécifique à l égalité professionnelle. En effet, elle met en place une sanction financière à l égard des entreprises d au moins 50 salariés non couvertes par un accord collectif relatif à l égalité professionnelle ou, à défaut, les objectifs et mesures constituant le plan d action défini dans les rapports prévus aux articles L et L du code du travail. Contrôle et application de la pénalité Mise en demeure préalable (article R ) Lorsque l inspecteur ou le contrôleur du travail du travail constate qu une entreprise n est pas couverte pas l accord collectif ou, à défaut, le plan d action prévu à l article L , il met en demeure l employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois Réponse de l employeur (article R ) Dans le délai de 6 mois, l employeur doit communiquer, par lettre recommandée avec accusé de réception, l accord ou le plan d action mis en place ou modifié. Si l employeur n est pas en mesure de communiquer l un ou l autre, il justifie des motifs de la défaillance de l entreprise au regard de cette obligation. A sa demande, l employeur peut être entendu. Fixation de la pénalité (article R ) A l issue du délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi, décide s il y a lieu d appliquer la pénalité et en fixe le taux (au maximum 1%). Il tient compte, le cas échéant, des motifs de défaillance dont l employeur a justifié, des mesures prises par l entreprise en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l employeur. Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux, tous motifs indépendants de la volonté de l employeur susceptibles de justifier le non respect de l obligation et notamment : - La survenance de difficultés économiques de l entreprise; - Les restructurations ou fusions en cours - L existence d une procédure collective en cours ; 15

18 - Le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l envoi de la mise en demeure. Montant de la pénalité L article L alinéa 2 du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010, prévoit que le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l article L du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l article L du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l entreprise n est pas couverte par l accord ou le plan d action. Le montant est fixé par l autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d Etat, en fonction des efforts constatés dans l entreprise en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au premier alinéa. Elle est due pour chaque mois civil compris en tout ou partie : 3. A compter du terme de la mise en demeure 4. Jusqu à la transmission de l accord ou du plan d action ou des modifications de celui-ci Elle est assise sur la base des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées chaque mois civil. La DIRECCTE adresse à l employeur qui n a pas rempli ses obligations, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué et lui demande de communiquer en retour le montant des rémunérations servant de base au calcul de la rémunération. A défaut de réponse, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette pénalité financière entrera en vigueur à compter du 1 er janvier Entreprises provisoirement dispensées Pour les entreprises couvertes par un accord, ou à défaut par un plan d action tel que défini à l article L à la date de publication de la loi du 9 novembre 2010, soit le 10 novembre 2010, les nouvelles dispositions ne s appliqueront qu à l échéance de l accord ou du plan. Un accord de branche, contrairement en matière d emploi des séniors, n a pas de pouvoir exonératoire pour les entreprises. Il appartient à chaque entreprise d au moins cinquante salariés de remplir leur obligation de négocier ou de mettre en œuvre un plan d action sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 16

19 ANNEXES 17

20 ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF 18

21 ANNEXE 2 : LES RAPPORTS ANNUELS AU COMITE D ENTREPRISE 1. Entreprises de 300 salariés et plus Rapport sur l égalité professionnelle des hommes et des femmes (Articles L et D Code du travail) Année 200. I. Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes 1. Conditions générales d'emploi 1.1. Effectif La répartition Catégorie Sexe Type de contrat Contrat à durée déterminée (1) Contrat à durée indéterminée (2) (1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F La pyramide des âges Age - 25 ans de 25 à 40 ans de 40 à 50 ans de 50 à 60 ans + de 60 ans Catégorie Sexe Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Commentaires (à préciser) 19

22 1.2. Durée et organisation du travail Répartition selon la durée du travail Durée du travail Hommes Femmes Temps complet Temps partiel entre 20 et 30 h. Temps partiel inférieur à 20 h. Répartition selon l'organisation du travail Type d'organisation Hommes Femmes Travail posté Travail de nuit Horaires variables Travail le week-end Commentaires - (à préciser) - peuvent être indiqués les motifs du recours au temps partiel (initiative entreprise - initiative salariés) 1.3. Les congés Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois Congé épargne temps Congé sabbatique Congé création d entreprise Congé parental Congé de présence parentale Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Commentaires (à préciser) 20

23 1.4. Les embauches et les départs Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture Embauches sous CDI * dont à temps complet * dont à temps partiel Embauches sous CDD * dont à temps complet * dont à temps partiel Rupture du contrat * Rupture essai * Démission * Fin de CDD * Licenciement motif perso * Licenciement motif éco * Rupture conventionnelle * Départ à la retraite Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Commentaires (à préciser) 1.5. Positionnement dans l'entreprise Niveaux d emploi(1) Hommes Femmes Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Etc (1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle Commentaires (à préciser) 21

24 1.6. Promotion Promotions Nombre de promotions Catégorie Sexe Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Durée moyenne entre deux promotions Commentaires (à préciser) 1.7. Ancienneté Catégorie Sexe Promotions Ancienneté moyenne par catégorie par catégorie prodessionnelle Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle 2. Les rémunérations Eventail des rémunérations Catégorie Sexe Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Seuil des rémunérations (1) - SMIC > SMIC et < 2000 De 2000 à 2500 De 2500 à de 3000 (1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de rémunération pris en compte Rémunération moyenne mensuelle (1) CADRES MAÎTRISE EMPLOYÉS OUVRIERS HOMMES FEMMES (1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte 22

25 Plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : Commentaires (à préciser) 3. Formation Nombre de personnes formées Nombre de personnes formées Hommes Femmes Total Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total Type d'actions de formation et durée moyenne Adaptation - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation Formation qualifiante - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures d'action de formation Congé individuel de formation - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation Formation en alternance - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation Commentaires (à préciser) Hommes Femmes 23

26 4. Conditions de travail Sexe Hommes Conditions Exposition risques professionnels(1) Pénibilité du poste (1) (1) à préciser selon l'activité de l'entreprise Femmes Commentaires (à préciser) II. Indicateurs relatifs à l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale 1. Existence d un complément de salaire Congé de maternité Oui Non Si oui : taux d indemnisation Congé d adoption Oui Non Si oui : taux d indemnisation Congé de paternité Oui Non Si oui : taux d indemnisation 2. Congés de paternité Nombre de jours théorique Nombre de jours pris Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total 24

27 3. Organisation du temps de travail dans l entreprise 3.1. Mesures facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Lister les mesures qui existent dans l entreprise 3.2. Temps partiel Catégorie Sexe Promotions Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein 3.3. Services de proximité Accueil de la petite enfance Participation de l entreprise Oui Non Si oui, montant annuel : Participation du comité d entreprise Oui Non Si oui, montant annuel : Dépenses éligibles au crédit d impôt famille Oui Non Si oui, montant annuel : 25

28 III.- Plan d action 1. Bilan de l'année écoulée - Présenter les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes. - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs Reprendre les objectifs fixées dans le précédent rapport au CE ou par l accord collectif Analyser les actions menées par rapport aux objectifs sur la base des indicateurs retenus Explication sur les actions prévues non réalisées 2. Objectifs et mesures pour l année à venir Objectifs de progression Présenter les objectifs de progression pour l année à venir avec indicateurs associé. Ils doivent porter sur au moins trois des domaines d actions suivants : Les domaines d actions sont : l embauche ; la formation ; la promotion professionnelle ; la qualification et la classification ; les conditions de travail ; la rémunération effective ; l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de responsabilité familiale Mesures à mettre en œuvre Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre Indication du coût des mesures Présentation de l échéancier des mesures 26

29 2. Entreprises de 50 à 300 salariés Extrait du rapport annuel d activité (Articles L et R Code du travail) 4 Situation comparée des Hommes et des Femmes 1. Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle - Effectif et embauche La répartition des effectifs Catégorie sexe CADRES MAITRISES EMPLOYES OUVRIERS TOTAL Type contrat H F H F H F H F H F Contrat à durée déterminée (1) Contrat à durée indéterminée (2) (1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au Les embauches et les départs Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture Embauches sous CDI * dont à temps complet * dont à temps partiel Embauches sous CDD * Démission * Fin de CDD * Licenciement motif perso * Licenciement motif éco * Départ à la retraite Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Commentaires (à préciser) 27

30 - Formation Nombre de personnes formées Nombre de personnes formées Hommes Femmes Total Cadres Maîtrises Employés Ouvriers Total Type d'actions de formation et durée moyenne Adaptation - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation Maintien des compétences - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures d'action de formation Développement des compétence - nbre de personnes formées - nbre moyen d'heures des actions de formation Commentaires (à préciser) Hommes Femmes - Promotion Promotions Nombre de promotions Catégorie Sexe Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Durée moyenne entre deux promotions Commentaires (à préciser) 28

31 - Positionnement dans l'entreprise Niveaux d emploi(1) Hommes Femmes Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Etc (1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle Commentaires (à préciser) - Les rémunérations Eventail des rémunérations Catégorie Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total Sexe H F H F H F H F H F Seuil des rémunérations (1) - SMIC > SMIC et < 2000 De 2000 à 2500 De 2500 à de 3000 (1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de rémunération pris en compte Rémunération moyenne mensuelle (1) CADRES MAÎTRISE EMPLOYÉS OUVRIERS HOMMES FEMMES (1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte Plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : Commentaires (à préciser) 29

32 - Conditions de travail Répartition selon la durée du travail durée du travail Temps complet Temps partiel > 50% Temps partiel < 50% Hommes Femmes Commentaire (à préciser) peuvent être indiqués les motifs du recours au temps partiel (initiative entreprise - initiative salariés) Répartition selon l'organisation du travail Type d'organisation Hommes Femmes Travail poste Travail de nuit Horaires variables Travail le week-end Commentaires (à préciser) Les congés Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois Congé épargne temps Congé sabbatique Congé création d entreprise Congé parental Congé de présence parentale Cadres Maîtrise Employés Ouvriers Total H F H F H F H F H F Commentaires (à préciser) - Mesures facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Lister les mesures qui existent dans l entreprise 30

33 2. - Plan d action 1. Bilan de l'année écoulée - Présenter les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes. - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs Reprendre les objectifs fixées dans le précédent rapport au CE ou par l accord collectif Analyser les actions menées par rapport aux objectifs sur la base des indicateurs retenus Explication sur les actions prévues non réalisées 2. Objectifs et mesures pour l année à venir Objectifs de progression Présenter les objectifs de progression pour l année à venir avec indicateurs associés. Ils doivent porter sur au moins deux des domaines d actions suivants : Les domaines d actions sont : l embauche ; la formation ; la promotion professionnelle ; la qualification et la classification ; les conditions de travail ; la rémunération effective ; l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de responsabilité familiale. Mesures à mettre en œuvre Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre Indication du coût des mesures Présentation de l échéancier des mesures 31

34 ANNEXE 3 : SYNTHESE DU RAPPORT D ACTION ENTREPRISE Situation respective des femmes et des hommes 1. - Les principaux indicateurs Salaire moyen Femmes Hommes Cadres TAM Employés Ouvriers Durée moyenne entre deux promotions Femmes Hommes Cadres TAM Employés Ouvriers Fonctions d encadrement ou décisionnelles Nombre total de salariés occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles : Nombre de femmes occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles : 3. Les objectifs et mesures à venir Présenter les objectifs de progression pour l année à venir avec indicateurs associés. Ils doivent porter sur au moins deux ou trois (selon effectif de l entreprise) des domaines d actions suivants : Les domaines d actions sont : l embauche ; la formation ; la promotion professionnelle ; la qualification et la classification ; les conditions de travail ; la rémunération effective ; l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de responsabilité familiale. Présentation des mesures (aspect qualitatif et quantitatif) permettant de les atteindre. 32

35 ANNEXE 4 : CLAUSIER RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES 4. Principe d égalité de traitement L ENTREPRISE affirme que le principe d égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L ENTREPRISE s assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l ENTREPRISE applique le principe d égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. 5. Recrutement La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d équilibre social et d efficacité économique et permet à l entreprise de s entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C est pourquoi, il est dans l intérêt de l entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l entreprise conduit à l intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. OU L étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisées au cours des quatre dernières années au sein de l ENTREPRISE fait apparaître : - un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l entreprise (. %) ; - des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications, 33

36 - des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités. Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l embauche. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l entreprise. C est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l ENTREPRISE s engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques Offres d emploi sans distinction de sexe Les offres d emploi sur l ensemble des postes à pourvoir par l ENTREPRISE s adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d offre d emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe Egalité de traitement des candidatures L ENTREPRISE s engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d information déjà existantes au sein de l entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc. ), sur les risques d une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement Féminisation des recrutements de personnels Une attention particulière continuera d être portée à l équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l entreprise, avec l objectif d augmenter le taux de féminisation global. Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s examine sur le périmètre de l entreprise. 34

37 A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d emploi, par grande filière de formation initiale, a été mis en place au sein du service recrutement. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l égalité hommes-femmes. Le constat établi sur les trois dernières années montre que par filière, le taux de féminisation des recrutements sont supérieurs aux taux de féminisation des candidatures reçues. Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales scientifiques. Il conviendra de suivre régulièrement l évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l un des deux sexes est sous représenté. Les partenaires et coopérations externes avec l Education Nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèle poursuivis. De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective En interne: Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l entreprise, la communication aux salariés de l entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l évolution des mentalités. En externe: Les déséquilibres structurels constatés au sein de l entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l entreprise par le biais d actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l ENTREPRISE. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l entreprise en matière de mixité et de favoriser l orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique...) et inversement d orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd hui, par des femmes (ex: ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines...). A ce titre, l ENTREPRISE poursuivra à encourager les initaitives des femmes et des hommes de l entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd hui occupés majoritairement par des femmes (ex:...) Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l entreprise Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l entreprise et pour lesquels les femmes représentent l essentiel des effectifs (à préciser) aussi bien dans le 35

38 recrutement que dans la structure des effectifs de l ENTREPRISE, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l entreprise sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l un des sexes n est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes: - en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement, - favoriser l accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l entreprise. III. Accès à la formation professionnelle 3-1. Accès identique à la formation professionnelle L accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l adaptation aux évolutions de l entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l accès des salariés à la formation est assuré par l ENTREPRISE. Par la formation, l entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d une bonne polyvalence permettant l accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En cas de restructuration importante ou d arrêt d activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion. Parce que le temps de travail est une cause possible de l inégalité dans le domaine de la formation et de l évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L ENTREPRISE mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 36

39 3-2. Formation et suspension du contrat de travail Afin d optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d éducation à temps complet d un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l activité professionnelle dans de bonnes conditions. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d adoption, congé de présence parentale, congé parental d éducation. IV. Déroulement de carrière 4-1. Principes généraux Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d évolution de carrière et d accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d évolution de l entreprise. Les critéres d évolution et d orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l expérience et de la performance. Notamment, lorsqu un poste est disponible, il est ouvert à l ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé Les actions Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat. L ENTREPRISE s engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l ENTREPRISE veillera à ce que la décision d attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l emploi concerné. 37