Programme stratégique de prévention en santé psychologique au travail: le défi des universités

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Léon Gaumond
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1 Programme stratégique de prévention en santé psychologique au travail: le défi des universités JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR TITULAIRE DE LA CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL PROCESSUS PSYCHO-SOCIO-ORGANISATIONNEL Changements société Individualisation Performance humaine Accélération rythme Culture de la thérapie Solutions individuelles VS collectives Changements individu + Changements monde du travail Intensification du travail Précarité et flexibilité d emploi Travail = affaire privée Diminution du pouvoir syndical Nouveaux risques: psycho-sociaux Continuum psychologique: santé - maladie + Travail = émotions Besoins éthiques Résilience variable et limitée

2 Les principaux changements organisationnels Augmentation du travail posté (22%), nuit (18%) et weekend (25%) Augmentation du travail à temps partiel (16%) et du surtemps plein (20%) Travailler très vite 55% (1977) à 68% (1997) (Theorell 1999) Jamais assez de temps pour terminer leur travail 40% (1977) à 60% (1997) (Theorell 1999) Intensification générale du travail (cadence élevée, délais courts, changements constants)

3 Réduction des effectifs et déclarations de longues invalidités pour troubles d ordre psychologique 1993 à % 400% Nombre de déclarations pour TOP millions $/an Années Nombre de déclaration pour TOP Effectifs 3500 MÉTHODOLOGIE Questionnaire auto-administré (QUESTψ ): Indice de détresse psychologique; Identification des facteurs de risque organisationnels; Entrevues semi-structurées: (gestionnaires, délégués, conseillers RH) - Contexte de l organisation - Motifs de mise en place des activités de prévention - Activités de prévention primaire - Activités de prévention secondaire - Activités de prévention tertiaire - Processus de mise en place des activités de prévention - Facteurs de réussite et d échec dans l implantation des activités de prévention. Analyse documentaire: rapport, statistiques d absentéisme, etc.

4 DÉFINITION DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE Fréquence, durant la semaine précédente, de divers symptômes associés aux états dépressifs, aux états anxieux, aux troubles cognitifs et à l irritabilité. La détresse psychologique est à la santé mentale ce que la fièvre est aux maladies infectieuses. INDIVIDUS RAPPORTANT UN NIVEAU ÉLEVÉ DE DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE (%) % 39% 41% 54% 43% 20% 20 0 Détresse psychologique élevée Santé Québec (1998) Pépinière Centre hospitalier Industrie Établissement d'enseignement Moyenne des 4 organisation à l'étude

5 43% des répondants ont une détresse psychologique élevée ce qui est plus du double de la population québécoise De 39% à 54% des employés présentent des signes de fragilité au plan psychologique; Ces employés ne sont pas pleinement efficients pour atteindre les objectifs de production ou la qualité des services demandés; DÉTRESSE ÉLEVÉE: FEMME-HOMME 100,0% NON OUI 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 52,8% 46,5% 57,7% 41,8% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% FEMME HOMME

6 Facteurs de risque organisationnels Demandes relatives aux tâches et aux rôles Degré de participation aux décisions Reconnaissance au travail Autonomie décisionnelle au travail Relations Environnement et conditions physiques de travail Horaires de travail NIVEAUX DE RISQUE ÉLEVÉS: CADRES FACTEURS DE RISQUE Pression liée à l'impact des décisions Exigences liées à l'horaire de travail Non transparence et insuffisance de l'information Faible participation aux décisions organisationnelles Relation pauvre avec le supérieur Surcharge quantitative Effort mental

7 NIVEAUX DE RISQUE ÉLEVÉS: PROFESSIONNELS FACTEURS DE RISQUE Surcharge quantitative Insuffisance et non-transparence de l'information Conflit de rôle Faible reconnaissance (estime de l'entourage) Pauvres relations avec le supérieur Faible participation aux décisions ayant un impact sur l'individu Faible participation aux décisions organisationnelles Trois Niveaux d intervention RISQUE CONSÉQUENCES Prévention primaire RISQUE CONSÉQUENCES Prévention secondaire RISQUE CONSÉQUENCES Prévention tertiaire

8 Prévention primaire Vise à modifier ou à éliminer les facteurs de risque présents dans l organisation qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des travailleurs. Prévention primaire: des exemples Réunion individuelle ou d équipe Formation Analyse des postes et des tâches Évaluation du personnel Clarifie les rôles Opportunité de reconnaître Procure un support social Occasion de parler des problèmes Diminue la charge qualitative Occasion de progresser dans la carrière Diminue l ambiguïté Occasion d établir s il y a surcharge de travail Opportunité de clarifier les rôles Occasion d évaluer la charge de travail Opportunité de reconnaître Occasion de transmettre ses objectifs de carrière

9 Prévention primaire: les avantages Adapte l environnement ou la situation de travail aux personnes; Élimine ou modifie les sources des problèmes; S intègre aux activités quotidiennes de gestion; Produit des effets à long terme. Prévention secondaire Aide les individus à développer des habiletés et des outils pour reconnaître et gérer leurs réactions face aux situations qui génèrent des tensions.

10 Prévention secondaire: des exemples Ateliers sur la gestion du temps Articles sur la santé mentale au travail dans le journal interne Séances de formation sur la méditation, le yoga ou autres activités de relaxation Formation sur la gestion et la résolution des problèmes Programme pour développer de saines habitudes alimentaires Salle de conditionnement physique Prévention secondaire: les avantages Informe et sensibilise les travailleurs et les gestionnaires à la problématique de la santé mentale au travail; Permet aux travailleurs et aux gestionnaires de développer des connaissances et des habiletés pour mieux faire face au stress.

11 Prévention secondaire: les limites Ne modifie ou n élimine pas les facteurs de risque; Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources physiques et psychologiques; Démarche orientée sur la limitation des dommages (démarche pansement); Produit des effets à court terme seulement. Prévention tertiaire le traitement la réhabilitation le processus de retour au travail et le suivi Durée de l absence 6 mois 1 an 2 ans Plus de deux ans Chances de réintégration 50% 20% 10% Presque nul Source: Watson Wyatt

12 Prévention tertiaire: des exemples Programme d aide aux employés (PAE): informer, conseiller les travailleurs et les orienter, le cas échéant, vers des ressources spécialisées; Programme de retour au travail: changements aux conditions de travail, politiques d accueil et d intégration, retour progressif, etc.; Réseau d entraide: écoute, support et référence vers des ressources spécialisées. Prévention tertiaire: les avantages Fournit de l information, de l aide et du support aux personnes souffrant de problèmes de santé mentale au travail; Offre des services volontaires, confidentiels et disponibles en tout temps; Diminue le risque de rechute.

13 Prévention tertiaire: les limites Orientée sur l individu plutôt que sur la situation de travail ou l organisation S adresse aux individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de santé mentale au travail Vise plutôt les conséquences que le problème Intervention tardive des services de santé Traitement médicaux inappropriés Refus de traitement Invasion de la sphère privée Absence d imputabilité financière de l unité concernée Les conditions favorables Établir un diagnostic précis: absentéisme et problèmes Engagement fort de la direction et des syndicats Soutien financier et humain substantiel Accorder de l importance aux gestionnaires et représentants syndicaux Établir un groupe de travail avec des membres décisionnels Mobilisation élargie: employés, syndicats, asso. prof., etc. Accepter de prendre des risques

14 Les conditions favorables (suite) Répartir les actions: court-moyen et long terme Avoir un projet mobilisateur Agir rapidement Poser des gestes concrets avec un potentiel de réussite élevé Publiciser les réalisations Effectuer un suivi régulier Évaluer les retombées Les difficultés Mandat flou et zone d action imprécise Peu d évidences scientifiques sur l impact des interventions Établissement des priorités Démobilisation graduelle Pas de démarche universelle Difficultés à rendre opérationnelles les solutions plus complexe touchant l organisation du travail Pas de solutions toutes faites! Trop orientée sur la baisse de l absentéisme uniquement Obstacles avec d autres projets organisationnels: coupures, fusions, etc.

15 ACTIONS STRATÉGIQUES 1. Élever au niveau corporatif la réflexion sur les impacts humains des décisions de gestion; 2. Établir que la santé psychologique est un critère corporatif de décision d affaire; SITES INTERNET

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