LETTRE D'INFORMATION N 8 Décembre 2010

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1 D r o i t S o c i a l D r o i t C o m m e r c i a l D r o i t d e s P e r s o n n e s TISSEYRE AVOCATS Michèle TISSEYRE Lauréate de la Faculté DEA de Propriété Industrielle Ancien membre du Conseil National des Barreaux Spécialiste en Droit Social, Droit Commercial et Droit des Personnes Elsa VIDAL D.E.S.S. Droit et Pratique des Relations de Travail D.U. Protection Sociale Avocat Tsveta nka DZH AM B AZ OV A Avocat A v o c a t s à l a C o u r d A p p e l d e M o n t p e l l i e r LETTRE D'INFORMATION N 8 Décembre 2010 SPECIAL : Réforme des retraites (Loi n du 9 novembre 2010 JO 10 p ) La loi portant réforme des retraites a été déclarée conforme à la Constitution à l'exception du volet Médecine du travail qui n'avait pas de lien avec le projet de loi initial. Elle a donc été publiée au Journal Officiel amputée des dispositions censurées suivantes qui feront l'objet d'un projet de loi spécifique : l'obligation pour les entreprises de nommer un assistant de sécurité, l'organisation des services de santé au travail, le rôle et la qualification du médecin du travail la surveillance médicale des salariés Carol RAM OS Premier Clerc Concernant les dispositions intéressant directement les employeurs, nous avons sélectionnées les suivantes : LA MISE A LA RETRAITE La mise à la retraite s'entend de la rupture par l'employeur du contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge auquel il bénéficie en tout état de cause d'une pension à taux plein, fixé par l'article L du Code de sécurité sociale (CSS). Actuellement l'âge requis pour qu'un salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein bien que ne justifiant pas de la durée d'assurance requise est fixé à 65 ans. Or, à compter de 2016, cet âge va augmenter de manière progressive jusqu'à 67 ans. Le Jacques CARTIER 4 ème Étage 394 Rue Léon BLUM Montpellier Tél Fax contact@tisseyre-avocats.com Les inscriptions d hypothèques ou de nantissements ne seront prises ou renouvelées que sur ordre écrit du client. Ce relèvement progressif de 65 à 67 ans emporte donc des conséquences sur la procédure de mise à la retraite. Actuellement, l'employeur doit recueillir l'accord de tout salarié âgé de 65 à 69 ans inclus pour pouvoir le mettre à la retraite. L'âge à partir duquel l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite augmentera au même rythme que l'âge requis pour bénéficier d'une pension à taux plein. La procédure de mise à la retraite s'appliquera donc, à terme, à compter du 67 ème anniversaire de l'intéressé et jusqu'à ses 69 ans inclus (C. trav. art. L modifié). En revanche, la loi ne modifie pas l'âge auquel le salarié peut être mis à la retraite d'office, qui reste donc fixé à 70 ans.

2 EMPLOI DES SENIORS ET AIDE A L'EMBAUCHE Une aide financière est crées au profit des entreprises embauchant sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois un chômeur âgé d'au moins 55 ans et inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi (C. trav. art. L nouveau). Son entrée en vigueur est toutefois subordonnée à la publication d'un décret d'application. Entreprises concernées L'aide est versée, sur demande, aux entreprises entrant dans le champ d'application de la réduction générale de cotisation, dite "réduction Fillon". Sont donc concernés en particulier les employeurs assujettis au régime Unédic, les sociétés d'économie mixte, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les entreprises nationales, les employeurs relevant des régimes spéciaux des marins, des mines et des clercs et employés de notaires, les employeurs de salariés agricoles. Ne sont pas visés les particuliers employeurs. Conditions L'entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière de cotisations et de contributions de sécurité sociale et d'assurance chômage. Par ailleurs, elle doit ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche, à un licenciement économique sur le poste à pourvoir (C. trav. art. L , al. 1 et 2 nouveaux). Montant de l'aide Le montant de l'aide correspond à la fraction du salaire brut versé chaque mois au salarié, dans la limite du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale. Ce montant et la durée de versement de l'aide seront fixés par un décret à paraître. Mais selon le rapport AN n 2770, elle devrait être accordée penda nt 12 mois et serait fixée à 14% du salaire brut, dans la limite du plafond général des cotisations de sécurité sociale (soit par mois en 2010) quel que soit le niveau du salaire. EGALITE HOMMES-FEMMES Négociations obligatoires Suppression des écarts de rémunération La date butoir de la négociation collective relative aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui était fixée au 31 décembre 2010 est supprimée. Sont concernées : - la négociation annuelle de branche sur les salaires et la négociation quinquennale de branche sur les classifications visée à l'article L du Code du travail, - la négociation annuelle obligatoire d'entreprise sur les salaires prévue à l'article L du même Code. 2/6

3 Objectifs d'égalité L'article L du Code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre. La loi modifie ce texte en étendant le champ de la négociation qui doit désormais également porter sur la possibilité prévue par l'article L du CSS de surcotiser à l'assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Plans d'action Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit s'inscrire : - pour les entreprises de moins de 300 salariés : dans le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise visé à l'article L du Code du travail, - pour les entreprises d'au moins 300 salariés : dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes visé à l'article L du même code. Pénalité financière Selon le nouvel article L du Code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur : - lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, - à défaut d'accord, en cas de non-réalisation des objectifs et des mesures constituant le plan d'action défini ci-dessus. Le montant de la pénalité est au maximum de 1% de la masse salariale nette au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action. Ce montant est fixé par l'inspection du travail dans des conditions prévues par décret en Conseil d'etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de ses obligation en la matière. Cette mesure entrera en vigueur le 1 er janvier Cette entrée en vigueur est en outre subordonnée à la publication des décrets nécessaires à la mise en place de la pénalité ainsi qu'à la définition des modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action. PENIBILITE DU TRAVAIL Compte tenu de la prolongation de la durée d'activité professionnelle se pose inévitablement la question de la situation des salariés effectuant des travaux pénibles. L'article L du Code du travail pose le principe de la responsabilité de l'employeur en matière de sécurité dans l'entreprise et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, il est tenu de prendre les mesures nécessaires, et notamment de mener des actions de prévention des risques professionnels. 3/6

4 La loi complète cette disposition afin d'imposer à l'employeur de prévoir, en outre, des actions de prévention de la pénibilité au travail. Fiche individuelle de suivi En vue de renforcer la traçabilité individuelle de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, la loi impose à l'employeur d'établir une fiche de suivi pour chaque salarié concerné. Cette nouvelle obligation s'appliquera aux expositions intervenant à compter d'une date à fixer par décret et au plus tard le 1 er janvier La fiche individuelle de suivi ne concerne pas l'ensemble des travailleurs, mais uniquement ceux exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, c'est-à-dire les risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié (un décret déterminera les différents facteurs de risques liés à chacun de ces trois critères). La fiche, établie selon un modèle qui sera fixé par arrêté, doit mentionner les conditions de l'exposition, le moment où celle-ci se présente ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques. Elle doit par ailleurs préciser clairement le droit pour le salarié de demander la rectification des informations y figurant. La fiche peut être communiquée au service de santé au travail. Une copie est remise au travailleur : - quittant l'entreprise, - en cas d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret, - ou de déclaration de maladie professionnelle. Obligation de négocier sur la pénibilité au travail Les entreprises et groupes d'au moins 50 salariés sont tenus de négocier sur le thème de la prévention de la pénibilité lorsque leurs employés sont soumis à certains risques professionnels. Cette obligation est assortie d'une pénalité financière sous la forme d'une contribution spécifique affectée à la branche AT/MP de la sécurité sociale. Seront soumises à la pénalité les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord collectif ou un plan d'action au 1 er janvier L'entrée en vigueur du dispositif est toutefois subordonnée à la publication de décrets d'application. En l'absence d'accord (absence de délégué syndical pour négocier ou désaccord des parties), un plan d'action doit être établi au niveau de l'entreprise ou du groupe après avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. L'accord ou le plan d'action est conclu pour une durée maximale de 3 ans et doit traiter d'un certain nombre de thèmes obligatoires dont la liste sera fixée par décret à paraître. Mesures de compensation A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2013, un dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles peut être créé par accord collectif de branche. 4/6

5 Ces accords collectifs ne pourront être mis en place qu'à compter de la publication du décret précisant les modalités d'application. L'allègement de la charge de travail peut prendre la forme : - d'un passage à temps partiel jusqu'à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à une retraite à taux plein, avec bénéfice d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord, - ou de l'exercice d'une mission de tutorat au sein de l'entreprise, au titre de laquelle le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord. La compensation de la charge de travail peut prendre la forme : - du versement d'une prime, - de l'attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés. PARTICIPATION Affectation obligatoire aux plans d'épargne salariale Dans le régime actuel issu de la loi n du 30 décembre 2006, les sommes portées à la réserve spéciale de participation dont les bénéficiaires n'ont pas demandé le versement immédiat, doivent obligatoirement être affectées à un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou Perco) ou à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements, étant précisé que cette 2 ème affectation possible ne peut porter que sur une partie de la participation (C. trav. art. L ). Mais ces dispositions ne s'imposaient, jusqu'à présent, qu'aux accords conclus après le 1 er janvier 2007 (C. trav. art. L ). Les accords antérieurs pouvaient donc conserver, sans limitation de durée, les modes de placement de la participation qu'ils avaient retenus parmi ceux autorisés par les textes en vigueur lors de leur conclusion. L'article de la loi met fin à cette tolérance et impose la mise en conformité de ces accords aux emplois actuels de la participation au plus tard le 1 er janvier Cela aura notamment pour effet d'imposer la modification des accords antérieurs à 2007 qui prévoient l'affectation de la participation à des fonds communs de placement, directement, sans passer par un plan d'épargne salariale. Affectation "par défaut" au Perco Pour les entreprises disposant d'un Perco, il est désormais prévu que la moitié de la quote-part de la réserve spéciale de participation calculée selon la formule légale doit être affectée au Perco, sauf volonté contraire du salarié concerné. L'autre moitié est affectée en application des dispositions de l'accord de participation. Cette mesure n'a pas pour but d'imposer la mise en place d'un Perco dans toutes les entreprises mettant en œuvre la participation. Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux droits à participation attribués au titre des exercices clos après sa promulgation. PERCO La loi autorise les salariés des entreprises dépourvues de compte épargne temps (CET) à verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Perco ou à un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire. 5/6

6 Une telle affectation est doublement limitée : - elle est limitée pour chaque salarié à 5 jours par an ; - elle ne peut conduire à réduire le congé annuel en deçà de 24 jours ouvrables. Les sommes ainsi épargnées bénéficient d'un régime social et fiscal favorable : - elles sont exonérées de cotisations sociales salariales et patronales, étant précisé que la cotisation d'accidents du travail, la CSG et la CRDS restent dues, - elles sont soit exonérées d'impôt sur le revenu en cas d'affectation au Perco, soit assimilées à des cotisations de retraite supplémentaire déductibles du salaire imposable dans les conditions et limites de l'article 83-2 du Code général des i mpôts, en cas d'affectation à un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire. 6/6