La Cour de cassation revient sur les conditions de mise en œuvre d une clause de mobilité.

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1 La Cour de cassation revient sur les conditions de mise en œuvre d une clause de mobilité. Sources : Cass. soc., 14 octobre 2008, n , publié au Bulletin Cass. soc., 14 octobre 2008, n , publié au Bulletin Cass. soc., 14 octobre 2008, n , publié au Bulletin Cass. soc., 14 octobre 2008, n , Inédit Cass. soc., 14 octobre 2008, n , Inédit Cass. soc., 14 octobre 2008, n , Inédit La mise en œuvre d une clause de mobilité s apparente en principe à un simple changement des conditions de travail du salarié et non à une modification de son contrat laquelle nécessite son accord. Le salarié qui refuse ainsi sa mutation commet une faute contractuelle, sans pour autant que celle-ci soit assimilée à une faute grave. Ceci étant, ce refus ne s analyse pas toujours en un motif réel et sérieux de licenciement. La Cour de cassation limite, en effet, le caractère automatique de la mise en œuvre d une telle clause en se fondant sur l article 1134 du Code civil. Six arrêts rendus le 14 octobre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation reprennent les conditions de mise en œuvre d une clause de mobilité : - Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d application et ne peut conférer à l employeur d en étendre unilatéralement la portée. La Cour de cassation confirme la nécessité de définir, avec précision 1 / 5

2 l objet des clauses de mobilité[1]. Il est en effet nécessaire d asseoir l éventuel changement du lieu de travail sur des critères objectifs susceptibles d assurer une certaine prévisibilité ; de sorte que l employeur ne puisse modifier unilatéralement le lieu de travail. En l espèce (arrêt n ), une salariée affectée à BOURGES avait refusé d être mutée à TARANE en application d une clause de mobilité, aux termes de laquelle «la salariée acceptait, par avance, une fois sa formation terminée, d être affectée dans un établissement en fonction des nécessités». La Cour de cassation considéra que le refus de mutation en application de cette clause n était pas un motif de licenciement dans la mesure où l employeur s est réservé unilatéralement la possibilité d étendre les lieux d affectation de la salariée. - La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l intérêt de l entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En d autres termes, la mise en œuvre d une clause de mobilité ne doit pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir[2]. En l espèce (arrêt n ), l employeur avait mis en œuvre abusivement la clause de mobilité en décidant de muter une mère de 4 enfants à son retour de congé parental 3 semaines avant son retour alors que ce poste était libre depuis 3 mois. Cette information tardive avait mis la salariée dans l impossibilité de tenir le délai fixé et justifiait son refus. - La mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale que si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché. 2 / 5

3 En l espèce (arrêt n ), le contrat de travail d une salariée prévoyait que le poste était fixé à MARSEILLE avec possibilité de déplacements en France et à l étranger et qu il pourrait être demandé à la salariée d effectuer des missions justifiant l établissement temporaire de sa résidence sur place. La salariée, au retour de son congé parental, a refusé une mission en région parisienne pour une durée de 3 mois et a été licenciée. Afin d apprécier la validité de ce refus, la Cour de cassation relève qu il appartenait aux juges du fond de rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte la vie personnelle et familiale de la salariée et si cette atteinte était justifiée et proportionnée. - Lorsqu elle s accompagne d une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle contraire, que le salarié l accepte. La Cour de cassation confirme ici que l obligation de changement du lieu de travail n est pas opposable au salarié si elle s accompagne d autres contraintes excessives telle qu une baisse de sa rémunération[3]. En l espèce (arrêt n ), la clause de mobilité prévoyait que l employeur se réservait la possibilité, compte tenu des exigences commerciales, de déplacer son salarié dans toute autre succursale relevant du Groupe, étant précisé que la mutation ne pouvait entraîner une réduction de la situation pécuniaire de l intéressé, exception faite des primes liées à la situation particulière de l établissement, tel que cela résulte de la Convention collective applicable. Le salarié est licencié à la suite de son refus de mutation. Pour la Cour de cassation, les propositions de mutation faites au salarié ne doivent pas avoir pour effet une diminution de la partie variable de sa rémunération contractuelle. - Lorsqu elle s accompagne d un passage d un horaire de nuit à un horaire de jour ou d un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause 3 / 5

4 contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. En l espèce (arrêt n ), la clause de mobilité prévoyait que «le salarié pouvait être affecté sur l un quelconque des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d affectation ainsi que les modifications d horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d une nouvelle affectation». Un agent de sécurité a refusé d être affecté à un nouveau poste qui impliquait la modification de son horaire de nuit en horaire de jour et a été licencié. Pour la Cour de cassation, un tel licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux et ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié. S il peut être légitime, en effet, pour un employeur de prévoir à l\'avance que les changements de poste et d\'horaire seront acceptés par le salarié, il ne peut, pour autant, abuser de cette faculté en bouleversant totalement la vie tant professionnelle que privée, de ses salariés, sans que ceux-ci aient leur mot à dire. En conséquence, un changement d\'horaire qui bouleverse totalement la vie d\'un salarié, tel que le passage d\'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d\'un horaire de jour à un horaire de nuit, ne peut être imposé au salarié même lorsqu\'il existe une clause de mobilité prévoyant le contraire. Le refus d un tel changement opposé par le salarié ne peut être fautif. - La mise en œuvre d une clause de mobilité ne doit pas être décidée en raison de problèmes relationnels avec un supérieur hiérarchique, sauf à engager une procédure disciplinaire. En l espèce (arrêt n ), l employeur avait imposé une mutation à une salariée pour la sanctionner d un comportement fautif alors qu il n était pas avéré qu elle soit à l origine des difficultés relationnelles invoquées, aucune procédure disciplinaire n ayant été engagée à son encontre. Ce faisant, l employeur a utilisé abusivement la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail de sa salariée. 4 / 5

5 Powered by TCPDF ( L ensemble de ces décisions s inscrit ainsi dans le droit fil de la jurisprudence, l objectif clairement affiché de la Cour de cassation étant d encadrer la mise en œuvre de la clause de mobilité ; de sorte que l employeur ne puisse plus abuser de son droit à des fins contraires aux intérêts du salarié. Servane MOREL Juriste [1] Cass. soc., 7 juin 2006, n : Bull. civ. V, n 209. Voir également CHRONOS JUIN 2008 «Clause de mobilité et convention collective SYNTEC». [2] Cass. soc., 23 février 2005, n : Bull. civ. V, n 64. [3] Cass. soc., 12 juillet 2006, n : Inédit. 5 / 5