LA REMUNERATION ET SES COMPOSANTES

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1 - 1 - LA REMUNERATION ET SES COMPOSANTES Guide pratique

2 - 2 - LA FIXATION DE LA REMUNERATION LES DIFFERENTS MODES DE REMUNERATION LA NEGOCIATION DES SALAIRES LA MODIFICATION DE LA REMUNERATION PRIMES ET REMUNERATION VARIABLE LES AVANTAGES EN NATURE LES REPERES A retenir Attention Les remarques Les décisions de justice Pour aller plus loin Que risque l employeur ou le salarié Où s informer

3 - 3 - AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas. Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l auteur ne saurait être recherchée du fait de l utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu il n ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation. Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l orientation de la jurisprudence. Toujours garder à l esprit le principe de l appréciation souveraine des juges du fond, in concreto, variable d un Conseil de Prud Hommes à l autre. Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d un professionnel, avant toute action. : Droit du travail, le code du travail et conventions collectives en accès rapide et pratique. Retrouvez nos autres services : : Plus de 500 lettres de motivation et CV rédigés par des pros du recrutement. : Plus de 350 planches de CV originales et des outils pratiques pour construire et gérer vos CV. : modèles de lettres pour toutes vos correspondances.

4 - 4 - LA REMUNERATION ET SES COMPOSANTES LA FIXATION DE LA REMUNERATION La rémunération est une notion large regroupant l ensemble des sommes que vous percevez en raison de l exécution de votre travail (salaire de base, primes, avantages en nature.). La rémunération est en principe fixée librement par votre employeur et sous réserve de respecter les minima légaux (SMIC, GMR (garantie mensuelle de rémunération)) et conventionnels (accords collectifs relatifs aux minima, aux grilles de salaire, aux éléments à inclure au titre de rémunération.) Votre employeur doit respecter le principe d égalité professionnelle entre vous et tout autre salarié placé dans une situation identique (connaissances professionnelles acquises par diplôme ou par expérience, charge physique ou nerveuse.) selon les principes d interdiction des discriminations et d égalité salariale. Attention!! Selon l expérience professionnelle ou la qualification d un salarié, l employeur pourra accepter de verser une rémunération supérieure à celle prévue dans les différents textes ou octroyer des avantages en nature. Si vous contestez cette différence de traitement devant les tribunaux, il appartiendra à votre employeur d apporter une justification objective et convaincante des écarts de salaire (responsabilités différentes, ancienneté, performance ). A retenir : Un accord interprofessionnel a été conclu le 7 avril 2004 et regroupe un ensemble de recommandations destinées à améliorer l égalité professionnelle, notamment entre hommes et femmes. Un projet de loi a également été déposé afin de renforcer cette égalité. LES DIFFERENTS MODES DE REMUNERATION Plusieurs types de rémunérations peuvent vous être proposés lorsque vous signez votre contrat de travail. Les connaître peut vous éviter de mauvaises surprises La rémunération au temps est calculée en fonction du temps que le salarié passe à exécuter son travail (heure, journée, semaine, mois) ; la cadence de travail importe peu en principe. Attention toutefois que ce comportement ne soit pas abusif ce qui pourrait entraîner des sanctions disciplinaires.. La rémunération au rendement est calculée en fonction de quantité de travail réalisée pendant un temps fixé au préalable. Le rendement s apprécie soit au regard de la quantité produite par le salarié ou l équipe, soit par rapport aux économies de temps réalisées.

5 - 5 - La rémunération à la commission est calculée en fonction du chiffre d affaires réalisé ou selon le nombre de produits vendus par un salarié. La rémunération équivaut à un pourcentage déterminé sur l élément variable. La commission peut être l unique forme de la rémunération ou le complément d un salaire fixe. Les VRP sont soumis à des règles particulières. La rémunération aux pourboires correspond à une rémunération basée sur les gratifications remises par les clients de l employeur et destinées aux salariés en contact avec la clientèle (gratifications bénévoles ou pourcentage obligatoire ajouté aux notes de service). L employeur est tenu de verser l intégralité des pourboires aux salariés intéressés, quelque soit la catégorie du personnel, et quelque soit le montant des sommes ; il ne peut les imputer sur le versement d autres sommes dues au salarié (ex : salaire fixe), sauf en cas de salaire au pourcentage. Remarque : Le mode de rémunération le plus répandu est celui de la rémunération au temps mais les entreprises privilégient souvent des politiques de rémunération complexes pouvant faire intervenir plusieurs modes de rémunération combinés. LA NEGOCIATION DES SALAIRES Vous pouvez à tout moment solliciter votre employeur afin d obtenir une augmentation de salaire. Une négociation annuelle sur les salaires est également obligatoire dans toutes les entreprises disposant d une ou plusieurs sections syndicales et doit être engagée par votre employeur ; à défaut d initiative de la part de celui-ci, la négociation peut s engager à la demande d une organisation syndicale. Attention!! Le salaire ne peut être indexé sur le niveau général des prix, ni sur le prix des biens, produits ou services sans relation directe avec l activité de l objet de la convention ou l activité exercée, ni sur le salaire minimum de croissance (SMIC). LA MODIFICATION DE LA REMUNERATION La rémunération est une composante essentielle de votre contrat de travail et votre employeur ne peut la modifier sans votre accord. La rémunération est ici entendue avec toutes ses composantes et notamment son mode calcul. Peu importe que la modification proposée soit plus ou moins avantageuse, vous devez donner votre accord! Si vous refusez une proposition de modification de votre rémunération, votre employeur sera responsable de la rupture de votre contrat de travail (licenciement) et devra justifier d un juste motif (ex : difficultés économiques, intérêt de l entreprise) ; à défaut de motif, votre licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Vous percevrez alors :

6 - 6 - vos indemnités légales de licenciement - ou celles résultant de votre contrat de travail ou de votre convention collective si leur montant est supérieure -, vos indemnités de congés payés restant dues, une indemnité de préavis si vous n avez pu effectuer celui-ci, des indemnités spécifiques de licenciement calculées en fonction de votre ancienneté dans l entreprise et de l effectif de cette dernière. Dans certains cas (ancienneté, effectif..) et au lieu et place des indemnités précitées, le conseil des prud hommes peut vous proposer d être réintégré dans l entreprise : vous n êtes cependant pas tenu d accepter cette réintégration et votre employeur peut également s y opposer. Remarque : En pratique, est opérée la distinction entre l avantage retiré qui nécessite votre accord et l augmentation objective que vous acceptez implicitement et qui correspond aux augmentations légales ou conventionnelles. Attention!! L employeur ne peut insérer une clause dans votre contrat de travail lui permettant de modifier unilatéralement votre rémunération : Vérifiez donc votre contrat de travail. PRIMES ET REMUNERATION VARIABLE Il n existe aucune disposition qui interdit à votre employeur de vous proposer une rémunération variable, celle-ci prend généralement la forme de primes venant s ajouter au salaire de base. Les primes sont des éléments de salaire soumis à conditions (ancienneté, pénibilité productivité ). Les critères d attribution de la prime doivent être objectifs, précis et transparents ; ils nécessitent votre accord lorsque ceux-ci résultent du contrat de travail. Les primes peuvent provenir de diverses sources ; la jurisprudence distingue les gratifications bénévoles de celles contractuelles. Une prime est dite bénévole lorsqu elle correspond à une volonté de votre employeur qui peut décider à tout moment de son versement et de son montant. Vous ne pouvez prétendre à son maintien. Une prime est dite contractuelle lorsqu elle est prévue par un accord collectif de travail, par le contrat de travail, ou par un usage (l usage doit être fixe, constant et général). Votre employeur ne peut modifier seul, sans votre accord, une prime contractuelle : vous êtes donc en droit de la recevoir selon les conditions prévues, et cela même dans le cas ou les conditions de versement de la gratification auraient disparu (ex : disparition de la pénibilité du travail). L employeur peut cependant mettre fin au versement de ces primes selon des procédures spécifiques (dénonciation de l accord collectif, dénonciation de l usage, obtention de votre accord pour la modification de votre contrat de travail).

7 - 7 - Remarque : La gratification annuelle appelée prime du treizième mois n a pas d origine légale et doit être prévue par votre contrat de travail, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral exprès de l employeur. En règle générale et en cas de litige, il vous appartiendra d apporter la preuve de l existence de la prime revendiquée. Attention!! La variation de la rémunération ne doit pas engendrer de discriminations entre les salariés (différences de traitement en raison des mœurs, des origines, des convictions religieuses.) ni permettre à l employeur de procéder à des sanctions pécuniaires prohibées LES AVANTAGES EN NATURE La rémunération peut être constituée en partie ou en totalité par des avantages en nature (ex : logement de fonction, téléphone s ajoutant à la rémunération en espèce...) voire en totalité (ex : travail au pair). Ils vous permettent de réaliser une économie sur les dépenses vous incombant normalement (ex : logement, nourriture, téléphone, chauffage..). Ces avantages peuvent être prévus par votre contrat de travail, votre convention collective ou selon un usage d entreprise ; ils sont alors obligatoires et votre employeur ne peut vous les refuser. Les avantages en nature sont un élément de salaire qui s ajoute à votre rémunération en espèce. Leur valeur est en général prévue par votre contrat de travail ou votre convention collective et est prise en compte pour savoir si le salaire que vous percevez est bien égal au salaire minimum légal (SMIC) ou à celui prévu dans votre convention collective. Cette valeur est en général pécuniaire (ex : pour un téléphone de fonction : valeur de l avantage correspondant au montant de la facture de téléphone payée par votre entreprise). Certains avantages font également l objet d une évaluation forfaitaire fixé par voie d accord collectif ou à défaut par voie réglementaire. C est le cas, par exemple, pour le logement de fonction ou la fourniture de repas. La valeur de ces avantages est également pris en compte pour calculer : vos indemnités de congés lorsque vous ne bénéficiez plus de ces avantages pendant cette période, les diverses primes ou indemnités basées sur le salaire la part saisissable de votre salaire en cas de difficultés financières. Les avantages en nature sont compensés par une indemnité pendant la période des congés payés et cessent d être dus à la fin du contrat. Remarque : La modification ou la suppression d un avantage en nature constitue une modification, de votre rémunération et du contrat de travail, nécessitant votre accord préalable.

8 - 8 - Attention!! Le remboursement de frais professionnels n est pas un avantage en nature. Ces sommes correspondent à la contrepartie des frais que vous exposez dans l exercice de votre activité professionnelle et qui doivent vous être remboursés par votre employeur. Les modalités de remboursement peuvent être prévus par accord collectif, usage ou par votre contrat de travail. POUR ALLER PLUS LOIN Voir aussi les dossiers : SMIC et GMR, les 35 heures, paiement du salaire et bulletin de paie, procédure prud homale, modification du contrat de travail, procédure disciplinaire, participation et intéressement, épargne salariale. Où vous adresser? : Représentants du personnel ou délégué syndical de votre entreprise, organisation syndicale, inspection du travail service renseignements, direction générale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle. Pour plus d information, se référer Aux articles du Code du travail : - L et suivants - L et suivants - R et suivants - L à L L Aux articles du Code civil : al 2 A la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation : - 29 octobre 1996 ; - 28 janvier 1998 ; - 19 juin 1990 ; - 2 février 1994 ; - 6 mai 1998 ; - 27 février 2001 ; - 2 octobre 2001 ; - 14 février 1996 ; - 24 juin 1992 ; - 4 mai 1983 ; - 25 février 1998.