Applicabilité de l analyse du champ de force de Lewin aux recommandations d audit interne

Transcription

1 Applicabilité de l analyse du champ de force de Lewin aux recommandations d audit interne Réalisé par M. Sébastien Debrulle dans le cadre du programme Executive Master in Internal Audit Promotrice : Mme Anne-Catherine Reul Année académique Date Professeur Prénom Nom 1

2 Problématique La mise en œuvre d une recommandation d audit interne implique un changement dans la façon de travailler de l audité. 2/12

3 Problématique Théories de conduite du changement Recherche empirique Modèles théoriques complémentaires Proposition d un modèle de Lewin complété Conclusion 3/12

4 Théories de conduite du changement Les trois phases du changement, avec le champ de force, selon Lewin 4/12

5 Recherche empirique 1) Comment définissez-vous le contenu d une recommandation? 2) Comment vous assurez-vous que l audité reconnaisse la nécessité de mettre en œuvre la recommandation? 3) Quels sont les éléments qui favorisent ou défavorisent la mise en œuvre d une recommandation? 4) Quels sont les éléments qui favorisent ou défavorisent le maintien dans le temps du changement obtenu par la mise en œuvre de la nouvelle recommandation? 5/12

6 1) Comment définissez-vous le contenu d une recommandation? 6/12

7 3) Quels sont les éléments qui favorisent ou défavorisent la mise en œuvre d une recommandation? 1 le total est différent de 100% suite à la différence due aux arrondis 7/12

8 Modèles théoriques complémentaires 1) La réactance psychologique de Brehm 2) Les sept phases de préoccupations des destinataires du changement selon Bareil & Savoie 3) Les résistances au changement selon Kanter 4) La théorie des attentes de Vroom 8/12

9 La théorie des attentes de Vroom M = A * I * V 9/12

10 Proposition d un modèle de Lewin complété 10/12

11 Conclusion 1/2 Pendant la mission d audit 1) Faible niveau de réactance psychologique Pendant l élaboration de la recommandation 2) K1 : réduire le sentiment de perte de contrôle 3) K2 : réduire les incertitudes 4) K3 : s appuyer sur des éléments objectifs 5) K4 : limiter le nombre de recommandations 6) K5 : veiller à ce que l audité ne perde pas la face Pendant l évaluation du plan d action 7) M = A * I * V 11/12

12 Conclusion 2/2 Applicabilité de l analyse du champ de force de Lewin aux recommandations d audit interne? La complémentarité des approches des auditeurs est prise en compte. Les facteurs de résistance au changement sont intégrés dans le modèle final. Les éléments qui favorisent ou défavorisent la mise en œuvre des recommandations d audit interne sont repris dans le modèle final. Le modèle de Lewin évolué offre un cadre théorique utile et intéressant pour l auditeur dans le cadre de l élaboration et du suivi de ses recommandations d audit. 12/12

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14 Les quatre catégories du changement Autissier, Vandangeon-Derumez & Vas, 2010, p mars 2014 Page 5 du mémoire

15 Les principaux auteurs de théories des changements proposés et dirigés 22 mars 2014 Page 7 du mémoire

16 Adaptation du champ de force de Lewin 22 mars 2014 Page 11 du mémoire

17 2) Comment vous assurez-vous que l audité reconnaisse la nécessité de mettre en œuvre la recommandation? «Pour s assurer que l audité reconnaisse la nécessité de mettre en œuvre la recommandation, il faut s assurer d avoir son assentiment sur l analyse de son processus et sur les manquements constatés, avant même que ces manquements fassent l objet d une recommandation. Nous pouvons déjà proposer à l audité des suggestions pour pallier aux manquements constatés et en lui faisant comprendre que les manquements ont un impact sur l efficacité de l organisation. Ensuite, on présente à l audité le rapport provisoire avec la recommandation et il a encore la possibilité de nous questionner par rapport à la recommandation pour mieux la comprendre. On peut encore en discuter. Depuis le constat du manquement jusqu à la fixation de la recommandation, nous sommes transparents dans nos actions» 22 mars 2014 Page 17 du mémoire

18 Les sept phases de préoccupations des destinataires du changement selon Bareil & Savoie 1. Aucune préoccupation 2. Préoccupations centrées sur soi 3. Préoccupations centrées sur l organisation 4. Préoccupations centrées sur le changement lui-même 5. Préoccupations centrées sur le soutien disponible 6. Préoccupations centrées sur la collaboration avec autrui 7. Préoccupations centrées sur l amélioration continue du changement 22 mars 2014 Page 22 du mémoire

19 Les résistances au changement selon Kanter La perte de contrôle La trop forte incertitude Le manque d informations Les coûts de confusion Le sentiment de perdre la face 22 mars 2014 Page 23 du mémoire