Harcèlement Médiation. Agir avant qu'il ne soit trop tard

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Pierre Carbonneau
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1 Harcèlement Médiation Agir avant qu'il ne soit trop tard HR Vaud - 26 avril 2012 Marc Rosset

2 Contenu - Harcèlement - Position de la victime - Conflit : réservoir - Intervention - Médiation - Types de structures

3 Harcèlement Heinz Leyman K. Niedl SECO Un des 45 agissements de sa liste (LIPT), au moins une fois par semaine pendant plus de six mois Agissements qu une autre personne estime dirigés contre elle... Sur 7,6% de victimes constatées dans la population active 2.4% se disent victimes 5.2% ne se disent pas victimes Quel que soit le positionnement des structures analysées, le volume annuel de victimes qui se déclarent victimes est de 1%

4 Position de la "victime" Environ 1 plainte par jour depuis 13 ans, très peu de vrai cas de harcèlement mais toujours : 1. Souffrance perçue et grande confusion 2. Lien avec l activité professionnelle établi 3. Constat de l incapacité à traiter le problème seul 4. Désir de rester dans l entreprise 5. Crainte des conséquences d une intervention 6. Appel au "magicien"... et demande de -> réparation / reconnaissance / justice -> solutions

Conflit : modèle du réservoir un changement d'horaire imprévu un collègue agressif un accident les factures la maladie les enfants burn out Niveau

5 Conflit : modèle du réservoir un changement d'horaire imprévu un collègue agressif un accident les factures la maladie les enfants burn out Niveau S ou C le beau temps 2h de jogging une augmentation les vacances une naissance un bouquet de fleurs tomber amoureux les enfants Marge de manoeuvre

6 Intervention - Audition raisonnée des parties - Choix de la modalité d'intervention : 1. Standby 2. Ecoute bienveillante et fixation d'un repère temporel 3. Décision de management 4. Médiation 5. Enquête - Mais toujours, responsabilisation de la "victime"

7 Médiation Partie A son monde sa réalité ses faits ses perceptions Les faits sont incompatibles Les points de vue forcément divergents Partie B son monde sa réalité ses faits ses perceptions Et qu'avez vous ressenti? Les sentiments sont incontestables Et qu'avez vous ressenti? Qu'est ce qui serait important pour vous? Qu'est ce qui serait important pour vous? Construction de solutions négociées Mise en oeuvre d'une régulation effcicace

8 Médiation La médiation est un processus dans lequel un tiers neutre, multipartial, indépendant, et sans autres pouvoirs que l'autorité que lui reconnaissent librement les parties, tente à travers l organisation d échanges entre les personnes ou les institutions de les aider soit à régler un conflit soit à établir ou réparer une relation. La médiation est actuelle, elle travaille sur et pour le long terme. Elle vise essentiellement le rétablissement d'une régulation efficace. "Conduire une médiation signifie fondamentalement faciliter la communication entre les personnes en conflit afin de parvenir à un accord durable" (Thomas Fiutak)

9 Processus de médiation Récit Recherche Pose du cadre Validation Setting de-setting

10 Structure interne - Professionnels de l'intervention ou miliciens - Attention à dissocier les fonctions de médiation et d'enquête Pour : - bonne connaissance de l'environnement et des "mondes" Contre : - trop facilement pris à partie - Identifié comme membre à part entière - Soupçon persistant de lien avec la hiérarchie - Etat de vaud : Groupe impact - HUG : Groupe de protection de la personnalité - RTS

11 Structure mixte (interne et externe) - Front Line et backup - Groupe de confiance en première ligne - Backup pour les situations compliquées et supervision Pour : Contre - les points d'entrées sont bien identifiés - sentiment de familiarité - possibilité ou non d'accès à une ressource externe - collègues ou supérieurs hiérarchiques mis en cause - difficile position sur le long terme - Fondation de la Côte - SIG Genève - EESP

12 Structure externe - La gestion des situations est confiée à un professionnel externe - L'accord de la hiérarchie pour une médiation peut être demandé Pour : - neutralité garantie - confidentialité est garantie - impartialité Contre : Ex : - moins bonne connaissance de l'entreprise et des mondes - sentiment de perte de contrôle - nécessité d'échanges réguliers avec l'antenne externe - Université de Genève - Ville de Vevey

13 Bibliographie sommaire Le médiateur dans l'arène, Thomas Fiutak, Ed érès, 2009, collection "trajets" Gérer les conflits au travail, Jacques-Antoine Malarewicz, Village mondial Comment réussir à travailler avec presque tout le monde, Gill, Lucy, RETZ Une logique de la communication, Watzlawick Paul, Seuil Poche, 1979 Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, Presses Universitaires de Grenoble, Édition 2004, Collection : Vies Sociales Le temps des victimes, Caroline Eliacheff, Daniel Soulez Larivière, Albin Michel, 2007 D'autre références sont disponibles sur

14 Réflexions finales... > Trop d'informations et pas assez de communication > Management by walking, le regard... > Gérer la ressource humaine au moins comme un parc de véhicules > Pour durer, pensez à faire le service de temps en temps Et si vous pensez que la médiation est chère, essayez la justice...

15 SECO : Commentaire de l ordonnance 3 relative à la loi sur le travail Mesures de prévention L employeur est tenu de prendre des mesures afin de prévenir tout risque de harcèlement sexuel, mobbing ou autre forme de discrimination dans l entreprise. Parmi les mesures importantes figurent : 1. Une déclaration de principe, selon laquelle l entreprise ne tolère pas les atteintes à l intégrité personnelle (harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion). Une telle déclaration peut se révéler très efficace, car les formes de harcèlement sont souvent liées à des rapports peu clairs. 2. Une information aux travailleurs sur ce que signifient harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion. 3. Définir et informer les travailleurs sur le procédé à suivre en cas de harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion.

16 SECO : Commentaire de l ordonnance 3 relative à la loi sur le travail 4.informer les travailleurs sur les sanctions prévues pour une personne qui est l auteur avéré(e) de harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion. 5.Désignation d une personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées peuvent s adresser en cas de conflit pour des conseils et un soutien afin de trouver une solution au problème. Il est important que cette personne de confiance dispose de la formation nécessaire pour cette tâche et qu elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil (obligation de garder le secret, absence de lien hiérarchique).

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