PROJET D ACCORD CONTRAT GENERATION

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1 PROJET D ACCORD CONTRAT GENERATION P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 1

2 Il est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions de l'article L du code du travail. Entre les soussignés, La société Amcor Flexibles Capsules France, société par actions simplifiée, au capital de euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B et dont le siège social se trouve 4 place des Vosges, Immeuble Le Lavoisier, Courbevoie, représentée par Monsieur Eric VICENTE en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes. d'une part, Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : Didier MAUPAS délégué syndical central CFDT Didier DUHAU délégué syndical central CGT Jean Claude DELATTRE délégué syndical central FO Dominique LAGRON délégué syndical central CFE-CGC d'autre part, Article 1 Objet Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises. Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés effectué et présenté le 25 septembre Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 2 - Tranches d'âge des jeunes et des séniors Les tranches d'âge des jeunes et des seniors peuvent être élargies pour les travailleurs handicapés. Les jeunes de 16 ans à 30 ans révolus et les salariés âgés d'au moins 55 ans révolus. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 2

3 Article 3 - Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes 3.1 Objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée L entreprise se fixe comme objectif de réaliser 35.% d embauches de jeunes salariés âgés de 16 ans à 30 ans, en contrat à durée indéterminée par rapport au total des embauches effectuées pendant la durée de l'accord. 3.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise L'entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés dans les ateliers de production et maintenance un parcours d'entrée dans l'entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise. Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme. Un programme de formation avec des objectifs de formation sera communiqué à l entrée Désignation, fonctions et charge de travail du référent L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Les salariés de 45 ans et plus seront prioritaires pour exercer cette fonction. Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune. Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d'identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression. Un référent ne peut prendre en charge plus 2 jeunes. L'entreprise s'engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent. Le tuteur pourra faire office de référent. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 3

4 3.3 Désignation, fonctions et charge de travail du tuteur L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant toute sa formation technique dans l'entreprise, pour faciliter sa formation. Ce salarié, qui servira de tuteur au jeune, sera chargé de l accompagner Ce tuteur, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de référent, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le tuteur doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former aux postes et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le tuteur appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune. Ce tuteur doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de tutorat d'identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression. Un tuteur ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes. Un contrat sera rédigé définissant les termes suivant : Formation au tutorat, Durée du tutorat, compris intérim entre 0 et 5 jours de tutorat Objectifs à atteindre, Rencontres et entretiens, Nombre d heures attribuées aux tuteurs l entreprise s'engage à ce que ce salarié tuteur dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de tuteur, Prime tuteur une prime 200 sera attribuée au tuteur pour tout contrat d une durée d au moins six mois cette prime sera versée en fin de contrat. Une prime de 50 sera attribuée pour tout contrat d au moins 5 jours et versée au terme du contrat. 3.4 Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune et de l accompagnement Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans le 1 er premier mois de son entrée dans l'entreprise pour évaluer son intégration dans l'entreprise avec le responsable des ressources humaines ou toute personne déléguée par lui. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier. Un suivi mensuel pour les tutorats minimal de 6 mois et plus sera fait avec le tuteur qui pourra bénéficier du support RH ou son représentant. Un suivi avec un planning d entretiens (début milieu et fin de formation) du jeune avec le tuteur, le responsable du service et le service RH ou son représentant. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 4

5 3.5 Recours à l'alternance et aux stages L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera 6 contrats en alternance par formation sachant qu un même contrat peut durer plusieurs années scolaires avant le terme de l'accord, L'entreprise s'engage à proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région. Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Un livret d'accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur. 3.6 Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l'accès à l'emploi Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 30 ans de faire face aux frais (mobilité, restauration, matériel ou tenue vestimentaire liés à l'emploi, etc.) auxquels ils sont confrontés avant de percevoir leur premier salaire, il est mis en place à leur intention une aide financière exceptionnelle de 50. Article 4 - Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés 4.1 Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi Objectifs chiffrés en matière d'embauche L'entreprise s'engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse. A la date du diagnostic, le nombre de salariés âgés d'au moins de 30 ans est de 49 salariés, soit 9,17 % de l effectif. L'entreprise s'engage, d'ici 3 ans à augmenter ce taux d'emploi à 12 % Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi Au 25 septembre 2013, la part de salariés âgés d'au moins 57 ans est de 15,5 % de l'effectif. L'entreprise s'engage à s efforcer de maintenir dans l emploi et ce jusqu au départ à la retraite sauf les cas particuliers ou cas de force majeure économique. 4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité L'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d'au moins 55 ans en s'appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre du plan d action pénibilité. L'entreprise sollicitera le réseau de l'anact et le médecin du travail pour identifier les risques d'usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au CHSCT et au médecin du travail. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 5

6 L'entreprise s'engage à diffuser, avec l'aide du médecin du travail et après consultation du CHSCT, une documentation pratique et complète sur les actions de prévention des situations de pénibilité. Des formations seront proposées sur ce sujet. 4.3 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges L'entreprise s'engage dans une politique de valorisation de la validation des acquis de l'expérience (VAE) avec pour objectif de faire bénéficier au moins 25% des salariés d au moins 45 ans qui en auront fait la demande. L'entreprise s'engage à effectuer les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés d'au moins 45 ans. Un bilan du nombre d'entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel. La première année, seront concernés en priorité les salariés âgés d'au moins 55 ans. L'ensemble des salariés concernés (qui le souhaite) devra avoir bénéficié d'un entretien de fin de carrière au terme de 3 ans. L'entreprise s'engage à faire bénéficier 25 % des salariés qui en ont fait la demande d'au moins 45 ans d'un bilan de compétence pour permettre d'analyser leurs compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée. Pour encourager la mobilité professionnelle, l'entreprise s'engage, compte tenu de l'entretien de deuxième partie de carrière ou du bilan de compétence, à faire bénéficier les salariés concernés d'un congé de formation pour leur permettre de s'orienter, le cas échéant, vers d'autres métiers 4.4 Organisation de la coopération intergénérationnelle L'entreprise s'engage à mettre en place le principe d un embauché CDI égal un binôme (tuteur et /ou référent) d'échange de compétences entre des salariés expérimentés âgés et des jeunes. 4.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation L'entreprise s'engage à ce que les salariés en situation de pénibilité aient accès à l'ensemble des formations, au même titre que l'ensemble des salariés de l entreprise. Sont notamment visées les formations qualifiantes. Les salariés bénéficieront notamment d un accès prioritaire aux périodes de professionnalisation concernant des formations à des métiers de l entreprise. Dans ce cadre, il est convenu que 40 % de la part du plan de formation annuel soit réservée prioritairement à la formation des salariés en situation de pénibilité. Chaque année, l entreprise communiquera à la commission formation un rapport sur l accès des salariés en situation de pénibilité à la formation. Il est convenu que 25% des salariés en situation de pénibilité ait accès à ce dispositif et que 100% des demandes soient étudiées. 4.6 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite Afin d aménager les fins de carrière et faciliter la transition entre activité et retraite l entreprise s engage à étudier au cas par cas : Des aménagements temporaires en poste de journée Des temps partiels avec réduction proportionnelle de la rémunération Des aménagements individuels n ayant pas d impact sur le fonctionnement posté ou en équipe. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 6

7 Lors de la dernière année précédant le départ en retraite la possibilité de cumuler les RTT, CP et récupération d heures pour un départ anticipé. L entreprise n écarte pas la possibilité de mise en place de compte épargne temps pour les salariés de plus de 57 ans. Ce point sera réa-bordé dans le cadre des commissions de suivi de l accord au regard de l évolution législative et gouvernementale autour du compte épargne temps pénibilité. L'entreprise offrira aux salariés âgés d'au moins 57 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel. L'entreprise informera les salariés âgés d'au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, Les salariés âgés d'au moins 57 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référents. Article 5 - Transmission des savoirs et des compétences L'entreprise s'engage à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoirfaire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés. Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. L'entreprise s'engage à mettre en place le principe d un embauché CDI égal un binôme (tuteur et /ou référent) d'échange de compétences entre des salariés expérimentés âgés et des jeunes L'entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d'associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. Article 6 - Égalité professionnelle et mixité des emplois Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord en vigueur et de développer la mixité des emplois. Article 7 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le... (date, terme de l'accord...). Il sera présenté chaque année en commission sociale un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées. P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 7

8 Article 8 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable. Article 9 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. Article 10 - Notification et publicité Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Conformément à l'article L du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Fait à Paris, le... (date) En exemplaires originaux Pour la société Amcor Flexibles Capsules France, Eric VICENTE Directeur des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales, Didier MAUPAS Délégué Syndical Central CFDT Didier DUHAU Délégué Syndical Central CGT Jean Claude DELATTRE Délégué Syndical Central FO Dominique LAGRON Délégué Syndical Central CFE-CGC P r o j e t d a c c o r d c o n t r a t g é n é r a t i o n 8