CATALOGUE Solutions d évaluation pour les professionnels RH

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1 CATALOGUE 2014 Solutions d évaluation pour les professionnels RH

2 LES ECPA ET VOUS INFOS & ACTUS Retrouvez toutes nos informations et actualités sur notre site espace «Ressources Humaines» SÉMINAIRES & WEBINAIRES GRATUITS Consultez les dates et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Séminaires» ou écrivez-nous à FORMATIONS Consultez nos programmes et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Formations» ou écrivez-nous à UN CONSEIL Contactez un consultant ECPA au : ou [email protected] SOMMAIRE PRÉSENTATION 2 TABLE D ORIENTATION 4 ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ 6 ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES 20 RECEVEZ LES CATALOGUES ET PUBLICATIONS ECPA 33 ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS 34 SOLUTIONS QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, ENGAGEMENT, MOBILITÉ 42 FORMATIONS : INSCRIPTIONS ET CALENDRIER INDEX PAR SIGLE 52 Tél : Fax : Mail : [email protected]

3 NOUVEAUTÉS RAPPORT FONCTION COMMERCIALE Voir page 8 ENGAGEMENT SYSTÈME Voir page 46 MOBILITÉ Voir page 47 Tél : Fax : Mail : [email protected] 1

4 Présentation ECPA : une expertise unique en évaluation des personnes 60 ans d expérience scientifique dans la conception, l adaptation et l édition de solutions d évaluation des personnes dans les domaines de la Santé, de l Éducation et des Ressources Humaines. une équipe Recherche & Développement intégrée qui travaille en étroite collaboration avec des auteurs français et internationaux parmi les plus prestigieux, spécialistes de la recherche en psychologie appliquée. leader sur le plan national, membre fondateur de l EtPG (European Test Publishers Group), les ECPA ont développé depuis de nombreuses années des relations tant scientifiques que commerciales avec les grands éditeurs internationaux. Des bureaux partenaires, membres comme les ECPA de la filiale talentlens du groupe PEARsON, implantés aux usa, dans de nombreux pays d Europe, en Inde et en Australie. le savoir-faire des EcPA s est aussi constamment enrichi d une connaissance des pratiques de l évaluation dans les différents contextes professionnels (banque, grande distribution, industrie, services, etc.). Les solutions éditées ont ainsi pour objectif de répondre aux besoins accrus des entreprises en terme d évaluation des personnes pour : le recrutement le bilan, l orientation professionnelle le développement de carrières et le développement personnel la cohésion des équipes l analyse de poste et la gestion des compétences le bien-être au travail ECPA : des solutions d évaluation de référence, utilisées par plus de entreprises, cabinets et administrations Plus de 50 outils à votre disposition pour évaluer la personne : mesurer les aptitudes, explorer la personnalité, identifier les motivations, les intérêts et les valeurs, etc. REcRutER ORIENtER FIDÉlIsER DÉVElOPPER PRÉVENIR GÉRER les RPs Des solutions innovantes qui combinent les outils RH pour : accroître l efficacité de vos processus de recrutement, d orientation ou de développement fidéliser et réduire le turnover dans votre organisation mieux maîtriser les coûts améliorer la communication dans l entreprise gagner du temps harmoniser vos process Des supports variés et flexibles qui s adaptent aux contraintes technologiques de l entreprise : en ligne, CD-Rom et papier. Des résultats adaptés à la formation des collaborateurs de chaque entreprise et à ses processus : feuille de profil, compte rendu interprétatif, guide d entretien, rapport destiné au candidat. Des versions multilingues (anglais, espagnol, flamand, etc.) et des normes locales pour de nombreux pays étrangers. 2 Tél : Fax : Mail : [email protected]

5 ECPA : une plateforme de tests en ligne conviviale et fonctionnelle Sur la plateforme de tests en ligne ECPA, vous gérez simplement et rapidement vos passations et vous obtenez instantanément les résultats nécessaires à vos démarches de sélection, d orientation ou de développement : constituer et gérer vos listes de candidats choisir le(s) test(s) à administrer accéder aux résultats instantanément après la passation Les solutions d évaluation disponibles en ligne actuellement sont indiqués dans le catalogue par le sigle. 2 4 TESTS EN LIGNE, MODE D EMPLOI 1 Envoyez votre Bon de commande par mail à [email protected] ou par fax au Vous recevrez sous 48h un mail de [email protected] avec un lien d accès à la plateforme, un login, un mot de passe et un guide d utilisation à télécharger 3 Accédez à la plateforme en ligne, entrez vos login et mot de passe Administrez la passation pour le(s) candidat(s) et procédez à la passation du test Pour obtenir de plus amples informations sur cette plate-forme de tests en ligne, veuillez nous contacter par mail à [email protected] ou par téléphone au ECPA : des formations pour une meilleure utilisation des outils d évaluation Animées par des professionnels de terrain, les formations (groupe de 10 personnes maximum) permettent : de découvrir les grandes théories de l intelligence et de la personnalité, d acquérir les bases psychométriques indispensables afin d obtenir la certification nécessaire à l utilisation des outils d évaluation, d analyser et d interpréter les résultats de manière plus approfondie (au-delà d une simple lecture de notes), d échanger avec des experts reconnus. Pour connaître les conditions d accès et les dates des formations, reportez-vous aux pages 48 et 49 du catalogue ou connectez-vous sur notre site rubrique FoRmATioNS. Pour toute information complémentaire, vous pouvez également nous contacter par mail à [email protected] ou par téléphone au ECPA : la garantie d utiliser des tests fiables et déontologiques Notre exigence scientifique, nos méthodologies expérimentées et notre respect inconditionnel des règles juridiques et déontologiques vous garantissent un haut niveau de qualité. Chacun de nos tests répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Tous les outils des ECPA sont couverts par des copyrights (art et suivants). Nous veillons donc à protéger nos tests de toute divulgation auprès du grand public. Les clients des ECPA sont des professionnels qualifiés en Ressources Humaines et habilités par les ECPA. Nous vérifions que chaque acheteur dispose des compétences nécessaires pour utiliser les tests. Cela garantit à nos clients la validité des tests et le respect des personnes évaluées. Tél : Fax : Mail : [email protected] 3

6 Table d orientation Contextes d'utilisation Accès Supports Recrutement orientation, Bilan, mobilité Développement personnel et d équipe Engagement, Qualité de Vie au Travail ouvert sans formation Professionnels des RH ouvert après formation ouvert sans formation Psychologues ouvert après formation En ligne CD-Rom Papier Pages Évaluation de la personnalité SoSiE 2 ND GENERATioN 8 PfPi 10 D5D 12 TD GPP-i 14 SEi 14 GoLDEN 15 LEADER 16 EAE 17 intso 17 STAi-Y 18 STR 18 CiSS 19 AptitÉvaluation des aptitudes intellectuelles GAT 22 DAT 5 23 NV7 24 NV5R 24 TEAi 25 CTA 26 SPm, APm 27 RANRA 28 B53, BLS4 28 R85 et R N NOUVEAUTÉ TEST EN LIGNE PLATE-FORME E-TEM 4 Tél : Fax : Mail : [email protected]

7 Contextes d'utilisation Accès Supports Recrutement orientation, Bilan, mobilité Développement personnel et d équipe Engagement, Qualité de Vie au Travail ouvert sans formation Professionnels des RH ouvert après formation ouvert sans formation Psychologues ouvert après formation En ligne CD-Rom Papier Pages D BV8 30 BV16 30 BPmi 30 TPRD 31 mqua 32 DTB 32 TNo 32 BUR 32 Évaluation de la Motivation et des Intérêts motiva individual 36 HEXA 3D 38 irmr 3 39 AmP 40 QVP 40 EVi 41 EVi-CAT 41 N N solutions Qualité de Vie au travail (QVt), Engagement, Mobilité QCE 44 EmoViEW G 45 motiva Nous consulter Engagement Système 46 motiva Nous consulter mobilité 47 N NOUVEAUTÉ TEST EN LIGNE PLATE-FORME E-TEM Tél : Fax : Mail : [email protected] 5

8 ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ 6 Tél : Fax : Mail : [email protected]

9 L observation attentive et prolongée d une personne permet d observer, dans ses conduites, certaines tendances relativement systématiques (constantes et stables) à penser, à ressentir et à agir, qui la caractérisent et en font une personne unique 1. Les traits ou dimensions de personnalité désignent ces conduites de régularité. Dès lors, la personnalité se définit comme l ensemble des traits caractérisant une personne dans son unité, sa singularité et sa permanence et ce, vis-à-vis de son entourage et d elle-même. La connaissance de la personnalité est un enjeu important puisqu elle permet de prévoir avec une marge d erreur limitée le comportement d une personne dans des situations données. Évaluer la personnalité d un candidat consiste donc à déterminer ses modes de réaction en situation professionnelle et à pronostiquer sa réussite dans un poste ou dans une structure. Les questionnaires de personnalité sont donc utiles dans les contextes de recrutement, de bilan et d orientation. Adaptées à vos besoins, les questionnaires et inventaires de personnalité proposés par les ECPA vous permettent : d explorer l ensemble des grands domaines de la personnalité et les facettes sous-jacentes, de vous focaliser sur les dimensions importantes dans l exercice d un métier, de vous renseigner sur la façon dont les personnes gèrent l anxiété et le stress, de vous aider à fiabiliser vos décisions, de repérer les profils à fort potentiel ou, à l inverse, présentant des risques de dysfonctionnement par rapport à une fonction. De plus, les différents rapports sont une aide à l interprétation et peuvent vous guider pour approfondir un entretien en fonction du profil des candidats. PERsONNAlItÉ sosie Prendre en compte les valeurs individuelles 8 2 ND GENERAtION pour recruter, intégrer, développer les collaborateurs PfPI inventaire de personnalité au travail 10 D5D Description de la personnalité en 15 minutes 12 td-12 inventaire des tendances dysfonctionnelles 13 GPP-I inventaire de personnalité de L.V. Gordon 14 sei inventaire d Estime de Soi de Coopersmith - forme Adulte 14 DÉVElOPPEMENt PERsONNEl Et D ÉQuIPE - DÉMARcHE 180 GOlDEN inventaire typologique de développement de GoLDEN 15 leader Questionnaires 180 pour développer les compétences managériales 16 traits spécifiques DE PERsONNAlItÉ EAE Épreuve d'auto-estimation 17 INtsO Test d intelligence Sociale 17 stai-y inventaire d Anxiété État-Trait (forme Y) 18 str Test de Stress 18 ciss inventaire de Coping pour Situations Stressantes 19 Test informatisé Test en ligne 1. RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE 1. RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE l évaluation de la personnalité, Le modèle en cinq facteurs de J.P. Rolland Pierre Mardaga éditeur Cet ouvrage est destiné aux praticiens utilisant des inventaires de personnalité. Après avoir fait le point sur le modèle de personnalité en cinq facteurs, l auteur aborde les questions de la mise en œuvre des deux inventaires de personnalité D5D et NEO PI-R et de l'interprétation des notes qu'ils fournissent. Il propose aussi une série d exercices d initiation à l interprétation et à la restitution. Tél : Fax : Mail : [email protected] 7

10 PERSONNALITÉ PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS 1991 I L. V. GoRDoN 2012 I ECPA TEST EN LIGNE FORMATION OBLIGATOIRE DE 4 JOURS Sauf certifiés SOSIE (voir tarifs p.49) Durée : 30 à 35 min Support : en ligne, papier avec grille de saisie en ligne Correction : instantanée en ligne ; 5 min avec la grille de saisie Étalonnage : normes 2011 échantillon international : 658 hommes et femmes issus de 7 pays (Allemagne, Australie, États-Unis, France, Hollande, Inde, Royaume Uni). Échantillon français : hommes et femmes ; un étalonnage spécifique par fonction (commerciaux, direction générale, managers, informaticiens, etc.) Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. TYPES D UTILISATION Recrutement Bilans Coaching Développement personnel Gestion de carrière et mobilité POINTS FORTS Normes 2011 Échantillon international et étalonnages spécifiques Passation rapide Plus de professionnels RH certifiés et utilisateurs de SoSiE Une solution unique pour le recrutement, le développement, le bilan, la gestion de carrière et la mobilité Une fiabilité prouvée et éprouvée Évaluer la personnalité et les motivations SoSiE est l inventaire de personnalité le plus utilisé en France. il apporte aux professionnels des Ressources Humaines des informations sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivations de la personne. il permet ainsi de repérer la dynamique d une personne, d identifier la concordance ou les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements professionnels de la personne : la nouvelle version sosie 2 ND GENERAtION renforce les atouts de cet inventaire unique Seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs, SoSiE explore les dimensions décisives en terme de comportement professionnel : 6 VAlEuRs PERsONNEllEs matérialisme Challenge personnel Variété/ Conviction organisation/méthode Clarté des objectifs Ascendance 8 traits DE PERsONNAlItÉ Dominance Persévérance Résistance au stress Sociabilité Circonspection Curiosité d esprit Acceptation des autres Dynamisme 3 styles DE comportements Leader Facilitateur organisateur 6 VAlEuRs INtERPERsONNEllEs Recherche d approbation Conformisme Considération sociale Liberté d action intérêt pour les autres Goût du pouvoir SoSiE 2 ND GENERATioN est disponible à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA une question sur sosie 2 ND GENERAtION? Consultez notre FAQ sur notre site espace RH, fiche SoSiE 2 ND GENERATioN une évaluation rapide et flexible 30 minutes de passation. Des normes internationales construites sur des données provenant d Allemagne, d Australie, des États-Unis, de France, de Hollande, d inde, du Royaume Uni. Des versions multilingues : français, anglais (UK, USA, inde), allemand, néerlandais. Possibilité d envoyer une passation à distance (avec login et mot de passe). En option : personnalisation de la plateforme en fonction de votre entreprise (couleurs, logo, etc.). 8 Tél : Fax : Mail : [email protected]

11 Des résultats faciles à interpréter et à restituer Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair et facile à comprendre. Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et peuvent être utilisées dans un contexte international Les résultats sont disponibles dans 4 types de rapport : - Le Rapport descriptif décrit les résultats de la personne aux différentes dimensions (représentation graphique, détail des notes brutes et des notes en centiles). - Le compte-rendu candidat, destiné à la personne, décrit en langage simple son profil de personnalité et sa dynamique (en rapport avec ses valeurs et motivations). - Le Guide d Interprétation et d Entretien propose :. Une interprétation des résultats par domaines de compétences professionnelles : Gestion de l activité, Adaptabilité, innovation, Équilibre personnel, Relationnel et Communication, Travail en équipe, Leadership, Prise de décision et Autonomie.. Une description de l environnement professionnel dans lequel la personne s adaptera le mieux.. Des suggestions de questions pour approfondir l entretien avec le candidat et le cas échéant, investiguer les compétences qui posent question. Rapport fonction commerciale SoSiE 2 ND GENERATioN propose un rapport spécifique pour le recrutement de commerciaux qui indique l adéquation d un candidat à l ensemble des huit compétences considérées comme importantes dans la fonction : Autonomie/Energie ; Assurance/Confiance en soi ; Combativité/Persuasion ; Adaptabilité ; Capacités relationnelles ; Capacité d écoute/compréhension ; Tolérance à la frustration/contrôle de soi ; organisation/rigueur. Le rapport propose une description de chacune des compétences en termes de dimensions SoSiE, une note sur une échelle en 5 points indiquant le niveau d adéquation, un texte descriptif associé à la note, des suggestions de questions pour orienter l entretien sur la base des résultats de la personne. Le rapport «Fonction commerciale» de SoSiE fournit ainsi une aide précieuse à la prise de décisions dans le recrutement de commerciaux (commercial terrain, commercial sédentaire, responsable grands comptes (key account managers), chargé de clientèles, conseiller clientèle, agent commercial, chef des ventes, VRP, ingénieur d affaires, etc.). télécharger un exemple de rapport sur notre site POuRQuOI choisir sosie 2 ND GENERAtION? Le seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs pour : Prédire le comportement professionnel d une personne et son adaptation dans l entreprise, l équipe ou le poste. Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la personne et son futur environnement professionnel. identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans l organisation. Définir l environnement dans lequel la personne sera la plus performante. investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail d équipe, management, etc. Télécharger un exemple du rapport descriptif, du compte-rendu candidat et du guide d interprétation et d entretien sur notre site À paraître Rapport fonction managériale Télécharger nos témoignages clients sur notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 9

12 PERSONNALITÉ INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL 2009 l J-P. RoLLAND, F. de FRUYT TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (Sauf pour les psychologues) (VOIR TARIFS P.49) Durée : 20 à 30 min Support : en ligne, CD-Rom ou papier (avec saisie des réponses en ligne) Correction : instantanée en ligne, informatisée Étalonnage : actualisé en en sélection (mixtes) ; en situation de bilan professionnel, de coaching, de développement personnel (mixtes, femmes ou hommes) ; en contextes variés, sans enjeu (mixtes, femmes ou hommes) Langues : français, anglais, hollandais-flamand TYPES D UTILISATION Sélection, Recrutement Développement personnel ou d équipe, Coaching orientation, Bilan de compétences Transition de carrière, Changement de fonction POINTS FORTS Temps de passation court Édition instantanée d un profil avec ou sans descriptif Normes récentes (2010) Aucun item clinique ou intrusif pour garantir le respect des contraintes juridiques Consignes et items relatifs aux conduites au travail Disponible en anglais et hollandais-flamand Évaluer les dimensions qui déterminent l efficience professionnelle en entreprise Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPi évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et l efficacité professionnelles. Le PfPi permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big Five), objet d un très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international. Le PfPi vous permet d identifier en 20 minutes le profil de personnalité du candidat, ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité. 21 traits de personnalité importants dans le cadre des conduites au travail Tension - Inquiétude Confiance en soi Vulnérabilité au stress Tolérance à la frustration Enthousiasme Sociabilité Énergie Assertivité Innovation & Créativité Goût pour la réflexion vs l action Analyse de soi Ouverture au changement Esprit de compétition Attention à l autre Confiance en l autre Réactions aux conflits Planification & Organisation Autodiscipline Contrôle de soi Recherche de réussite Proactivité 5 dimensions représentant les bases fondamentales de la personnalité (modèle des Big Five) STABILITÉ ÉMOTIONNELLE EXTRAVERSION OUVERTURE AGRÉABILITÉ CARACTÈRE CONSCIENCIEUX un test fiable pour évaluer les dimensions importantes au travail Élaboré à partir des résultats d une étude menée auprès de professionnels des RH, le PfPi répond aux besoins et aux contraintes des entreprises : en contexte de sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles ; il favorise l acceptation du test par le candidat car il le questionne seulement sur ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel ; il facilite l interprétation des résultats et l échange avec les managers au sein de l entreprise, car les noms des traits de personnalité sont parlants ; 3 types de passation sont disponibles : en ligne, les résultats de la personne sont développés dans un rapport descriptif complet ; en support papier avec grille de saisie en ligne, les résultats sont présentés sous forme de profil chiffré ; et sur cd-rom ; la passation est courte et les résultats sont disponibles instantanément ; les normes récentes (2010) garantissent la fiabilité et la validité de votre évaluation. 10 Tél : Fax : Mail : [email protected]

13 Disposer de résultats clairs et directement exploitables en entretien une feuille de profil présente l ensemble des informations quantitatives nécessaires à l interprétation pour les 21 traits de personnalité et les 5 dimensions. un rapport descriptif destiné au professionnel présente de manière simple et concrète les conduites habituelles du candidat au travail. un rapport «Potentiels et environnement professionnel» qui constitue une aide à l interprétation du profil PfPi. L ensemble est une base solide pour enrichir les échanges avec le candidat. Télécharger un exemple du rapport descriptif sur notre site Sociabilité : Ces personnes aiment être seules et peuvent travailler «en solitaire». Elles n ont pas besoin de se sentir entourées par un grand nombre de personnes et il leur faut un certain temps pour se sentir à l aise dans un nouveau groupe. Lors de nouveaux contacts ou avec des inconnus, elles ont tendance à rester sur la réserve et à adopter une attitude plutôt expectative. Leur réseau relationnel est très stable, plutôt limité et constitué essentiellement de personnes qu elles connaissent depuis longtemps. les auteurs : Jean-Pierre Rolland, professeur émérite de psychologie différentielle à l Université Paris ouest Nanterre La Défense, auteur et adaptateur de nombreux outils d évaluation de la personnalité (D5D, TD-12), consultant pour de grandes organisations, chercheur, membre de la SioP. Filip de Fruyt, Professeur de psychologie différentielle et d'évaluation de la personnalité à l'université de Gand (Belgique), Président de l'association Européenne de Psychologie de la Personnalité (EAPP), il a publié un grand nombre d'articles sur l'évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures, et est consultant pour des questions de sélection et de recrutement pour des entreprises et des institutions internationales. un rapport, destiné à la personne, décrit en langage simple ses comportements habituels au travail selon 5 grands domaines : Dynamique personnelle Style relationnel organisation de l activité Capacité d adaptation Gestion des émotions Télécharger un exemple du rapport candidat sur notre site Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 11

14 PERSONNALITÉ 2001 I J.-P. RoLLAND J.-L. mogenet DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 10 à 15 min Support : en ligne, CD-Rom ou papier (avec saisie des réponses sur CD-Rom) Correction : informatisée, instantanée en ligne Étalonnage : population de sujets en situation de sélection (révision 2008) TYPES D UTILISATION Recrutement, sélection Recrutement en volume Évaluation personnelle et d équipe POINTS FORTS Temps de passation court Construit sur la théorie de référence des Big Five Permet l élaboration du profil de candidat recherché, en fonction du poste Permet l élaboration du profil recherché pour le poste et la comparaison avec le profil des candidats Propose en option un guide d interprétation et d entretien Un outil de recrutement efficace et rapide Consolidé par plus de trente ans de recherches internationales, le modèle théorique des Big Five est aujourd hui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour l évaluation de la personnalité. Construit sur ce modèle, D5D explore les 5 dimensions qui constituent le «cœur de la personnalité» et sont à la base des comportements professionnels de chacun : l Ouverture : conduites relatives à la tolérance, l exploration, voire la recherche active de la nouveauté. le caractère consciencieux : la motivation, l organisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. l Extraversion : la tendance à rechercher le contact avec l environnement et les stimulations agréables qu il procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. l Agréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). le Névrosisme (vs stabilité Émotionnelle) : système de perception de la menace, réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. C est un système de contrôle de la production d émotions et de cognitions "négatives" ou "désagréables". En 15 minutes, D5D permet d obtenir le profil de la personnalité du candidat et d identifier ses atouts et zones de fragilité. Les résultats comprennent : un profil standardisé, pour situer le candidat par rapport à sa population de référence, un profil ipsatif qui rend compte de la manière dont le candidat se perçoit et se présente, en option, un guide d interprétation et d entretien. Profil standardisé Profil ipsatif les différents modules de D5D constituent aussi une valeur ajoutée intéressante dans les processus de recrutement ou d accompagnement : sélection coaching d équipe Développement personnel ou bilan professionnel tous contextes module Profil Recherché module image perçue module Soi idéal module Description de soi Le professionnel RH décrit le profil idéal pour le poste. Le profil des candidats peut être comparé avec le profil recherché pour mesurer les écarts. Les collaborateurs se décrivent les uns les autres. La personne se décrit telle qu elle souhaiterait être. Le candidat se décrit à travers 11 séries de 5 adjectifs. Ce profil peut être croisé avec celui de chacun des autres modules. 12 Tél : Fax : Mail : [email protected]

15 PERSONNALITÉ INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES 2007 I J-P. RoLLAND, P. PiCHoT TEST INFORMATISÉ FORMATION OBLIGATOIRE DE 2 JOURS (voir tarifs p.49) Durée : 20 à 30 min Support : informatisé ou papier (avec saisie des réponses sur CD-Rom) Correction : informatisée Étalonnage : sujets (500 hommes et 500 femmes), échantillon représentatif de la population française TYPES D UTILISATION Recrutement pour métiers à risque Risk management Coaching pour les hauts potentiels Développement personnel POINTS FORTS 12 tendances dysfonctionnelles dépistées et analysées Simplicité de l interprétation des notes obtenues aux différentes échelles Clarté de la mise en évidence des tendances dysfonctionnelles sur le rapport de restitution Construction de l outil sur la base du DSm iv-tr, Axe 2 Repérer les personnalités à risque L inventaire de personnalité TD-12 permet d'identifier les personnes ayant une personnalité difficile c est-à-dire des tendances dysfonctionnelles qui pourraient nuire à leur efficacité professionnelle voire mettre en danger leur sécurité, celle d autrui ou celle de biens qui leur seraient confiés. En effet, certaines personnes présentant des traits de personnalité rigides peuvent, dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés à l environnement, excessifs ou dangereux. identifier ces personnes est un enjeu crucial dans les processus de sélection. L utilisation de TD-12 aide à fiabiliser les prises de décision notamment pour : des métiers dits «à risque» qui requiert de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) des missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses (transport aérien / de train / de bus, convoyeurs de fond, etc.), des postes dans des environnements spécifiques (énergie nucléaire, secteur pénitentiaire, secteur éducatif, etc.). TD-12 peut également être utilisé en coaching de haut potentiel ou lors de démarche de développement personnel. Concrètement, TD-12 permet en 20 minutes de dépister 12 tendances dysfonctionnelles : Vigilant méfiant introverti distant original bizarre Anticonformiste impulsif Affectif inconstant Expressif théâtral Confiant en soi égocentrique Prudent timide Docile dépendant Perfectionniste méticuleux indépendant susceptible Pessimiste dépressif Les résultats sont présentés dans un rapport synthétique indiquant : la force de chacune des 12 tendances (risque potentiel très élevé, tendance potentiellement contrôlable ou conduite adaptée aux normes et aux règles de la culture), le cas échéant, un descriptif des tendances dysfonctionnelles dépistées. Extrait du rapport descriptif Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 13

16 Nou é PERSONNALITÉ Personnalité / Traits Spécifiques de Personnalité GPP-I INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON 1982 l L. V. GoRDoN RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 20 à 25 min Support : papier Correction : 10 min Étalonnage : 500 personnes TYPE D UTILISATION Analyse de l ensemble de la personnalité POINTS FORTS 30 années d études 9 grands traits de personnalité évalués Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis une trentaine d'années, Leonard V. GoRDoN a élaboré un questionnaire destiné à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien. Des analyses factorielles successives l'ont conduit à retenir 9 grands traits : Ascendance, Responsabilité, Stabilité émotionnelle, Sociabilité, Estime de Soi, Circonspection (Réserve), Pensée originale, Relations interpersonnelles, Énergie. L'originalité du questionnaire GPP-i réside dans la construction d'items permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de donner une bonne impression d'eux-mêmes. L'adaptation française du GPP-i a été standardisée sur un échantillon d'environ 500 personnes (scolaires et personnes actives). Cette épreuve, d'application large, allant des adolescents aux adultes de tout niveau socioculturel, a le mérite de concilier les impératifs pratiques d'administration et les impératifs de rigueur méthodologique : il fournit, en 20 à 25 minutes, les éléments d'une analyse de l'ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien définis. SEI INVENTAIRE D ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH - FORME ADULTE 1984 l S. CooPERSmiTH RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 15 min Support : papier Correction : 1 min Étalonnage : 300 personnes TYPE D UTILISATION mesure de l estime de soi POINTS FORTS met en évidence les sentiments positifs ou négatifs vis-à-vis de soi-même Constitue un bon indicateur des conduites professionnelles et sociales Application facile et rapide Mettre en évidence les sentiments positifs ou négatifs vis-à-vis de soi-même La connaissance des perceptions et des opinions qu'un individu a de lui-même est un bon indicateur de ses réactions face aux tâches auxquelles il sera confronté. Les sentiments positifs envers soi-même conditionnent la réussite professionnelle. L estime de soi apparaît comme un élément constitutif essentiel de la personnalité. Les attitudes évaluatives, mesurées par le SEi de S. Coopersmith, couvrent quatre domaines : social, professionnel ou scolaire, familial et général ; il permet d apprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image positive d eux-mêmes. Le SEi, d une application facile et rapide, peut ainsi aider le psychologue dans l évaluation et la compréhension de l individu. Pour les tarifs, consultez notre site 14 Tél : Fax : Mail : [email protected]

17 Traits Spécifiques de Personnalité DÉVELOPPEMENT PERSONNEL ET D ÉQUIPE INVENTAIRE TYPOLOGIQUE DE DÉVELOPPEMENT DE GOLDEN 2004 l GoLDEN TEST EN LIGNE FORMATION OBLIGATOIRE DE 4 JOURS OU FORMATION DE CONVERSION DE 1 JOUR (voir tarifs p.56) Durée : libre, entre 35 et 50 min Support : en ligne Correction : instantanée en ligne Étalonnage : 506 sujets Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. Outil d accompagnement et de développement individuel et d équipe La richesse du GoLDEN réside dans sa double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (4 grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d'eysenck, Allport et de la théorie des Big Five). Chacune des 4 dimensions se décline en sous-échelles permettant d affiner la réflexion de la personne sur elle-même. L innovation du GoLDEN vient d une 5 ème dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l anxiété. Apprécier son degré d anxiété ou d inquiétude est déterminant dans la connaissance de soi et l orientation de ses choix professionnels et personnels. TYPES D UTILISATION Coaching Développement personnel Accompagnement d équipe Bilan de compétences POINTS FORTS Provoque la réflexion, et la prise de conscience de son mode de fonctionnement et de celui des autres inclut une évaluation du stress Plusieurs niveaux de restitution des résultats possibles (type psychologiques, sous-échelles, dynamique, etc.) Rapport individuel très complet, pouvant être remis à la personne Large gamme de brochures et ouvrages pour approfondir sa connaissance du GoLDEN et aussi communiquer auprès des personnes bénéficiaires Passation à distance instrument international, reconnu pour sa fiabilité Version française élaborée en étroite collaboration avec 2 consultantes spécialisées en accompagnement individuel et d équipe : Valérie Dorgueilh, consultante spécialisée dans l accompagnement d équipe et le coaching de cadres dirigeants, et Reine-marie Halbout, superviseur de coachs, membre titulaire de la SF Coach et membre de la Société Française de Psychologie Analytique Jungienne EXTRAVERSioN / introversion Expansif / Tranquille Audacieux / Réservé ouvert / Secret Participatif / Retenu SENSATioN / intuition Factuel / Abstrait Pragmatique / innovateur Traditionnel / original Classique / Précurseur TENDU / SEREiN Soucieux / optimiste inquiet / Assuré organisation / ADAPTATioN Planificateur / Flexible Structuré / Souple Circonspect / Spontané Conformiste / Non conformiste PENSÉE / SENTimENT impartial / Empathique Détaché / Compatissant Logique / Subjectif Combatif / Coopérant Le questionnaire comprend 140 questions. La personne a la possibilité de graduer l intensité de sa réponse sur une échelle en quatre points : beaucoup (3), assez (2), un peu (1), ne se prononce pas (0). l interprétation des résultats du GOlDEN peut se faire à plusieurs niveaux et en plusieurs temps: travail sur le type psychologique (16 types différents) approfondissement du type à partir de l étude des sous-échelles (32 sous-échelles) qui permettent de préciser les éléments constitutifs du type travail sur la stabilité émotionnelle et son incidence sur le développement personnel le rapport individuel présente étape par étape les résultats (21 pages environ). il laisse au consultant le choix de dévoiler au moment opportun, tout ou partie des résultats. Destiné à la personne, il favorise sa compréhension et son appropriation. Le GoLDEN est utile aux professionnels des Ressources Humaines dans le cadre de coaching individuel et d équipe, de démarches de connaissance de soi et de développement personnel, de développement des capacités managériales et de gestion des conflits. GoLDEN est disponible à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA Tél : Fax : Mail : [email protected] 15

18 DÉMARCHE 180 QUESTIONNAIRE 180 POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES RESPONSABLES D ÉQUIPE 2008 l C. Levy-Leboyer Durée : libre, environ 30 min Support : en ligne Correction : automatisée (les questionnaires sont gérés par le consultant en toute confidentialité) Étalonnage : 985 sujets tout-venant TYPE D UTILISATION Suivi et développement des responsables d équipe, chefs de projet de structures matricielles, dirigeants de PmE, cabinets libéraux (architectes, comptables, avocats, etc.). POINTS FORTS TEST EN LIGNE Évaluation des 7 compétences spécifiques aux responsables d équipes mise en relation des compétences du leader avec la description du fonctionnement de son équipe Guide de développement complémentaire au rapport de restitution, et aide à l élaboration du plan de développement personnel Préalable intéressant à la définition d objectifs de formation et de développement professionnel Utilisation facile et, si besoin, peut être proposé à un seul manager dans l entreprise Développer ses compétences de leadership LEADER ouvre de nouvelles possibilités dans l accompagnement des responsables d équipe qui jusqu ici ne disposaient pas d outil d évaluation et de développement de leurs compétences managériales. LEADER met en évidence les effets du comportement du leader sur son équipe. il lui permet d identifier ses compétences fortes et ses zones de progrès pour améliorer le fonctionnement de son équipe. Concrètement, LEADER est composé de 2 parties, renseignées par l intéressé lui-même et par les membres de son équipe : la première concerne les 7 compétences du leader (70 questions) : organiser efficacement, Répartir les responsabilités, Communiquer une vision, Gérer les rapports humains, Évaluer les résultats, Encourager l innovation, Gérer les relations extérieures, la seconde concerne l équipe et la manière dont elle fonctionne. Le rapport de restitution est remis au leader de manière confidentielle par le consultant. il lui présente les notes issues de son auto évaluation, et la moyenne de celles attribuées par les membres de son équipe, pour chacune des 7 compétences. En analysant les écarts entre ses propres perceptions et celles de son équipe, le leader a la possibilité de prendre conscience de ses points forts et de ses axes de développement. Sur cette base et en s appuyant sur le guide de développement, il peut définir ses objectifs et hiérarchiser ses priorités. Pour chaque compétence qu il aura choisi de développer, LEADER lui propose alors des situations concrètes qui lui serviront de guide pour progresser, «des expériences formatrices». Télécharger un exemple de rapport sur Pour les tarifs, consultez notre site 16 Tél : Fax : Mail : [email protected]

19 Nou é TRAITS SPÉCIFIQUES DE PERSONNALITÉ EAE ÉPREUVE D'AUTO-ESTIMATION m. LAVoËGiE RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 10 min Support : papier Correction : 3 min Étalonnage : Bacheliers, étudiants, techniciens supérieurs, BAC + 2, agents de maîtrise TYPE D UTILISATION Constitue une base intéressante pour les entretiens individuels POINT FORT Rapide et simple d utilisation Une épreuve rapide et simple d utilisation L EAE est un questionnaire qui permet d évaluer neuf dimensions de la personnalité : Énergie dynamisme Réflexion circonspection Sociabilité optimisme Ténacité Sincérité intelligence sociale Pondération Ambition-confiance en soi Simple et rapide d utilisation, l EAE comprend 90 items. Chaque item est constitué par une paire d adjectifs. Le sujet doit indiquer celui qu il estime le mieux correspondre à sa personnalité. INTSO TESTS D INTELLIGENCE SOCIALE 1978 l m. o SULLiVAN, J. P. GUiLFoRD RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 15 à 20 mn par épreuve Support : papier Correction : 2 min Étalonnage : 263 hommes et 190 femmes de 18 à 65 ans, de niveau d études variant du BEPC à Études Supérieures. TYPE D UTILISATION Évaluation des capacités d adaptation à des tâches où la perception des situations sociales est indispensable POINT FORT Les quatre épreuves se présentent sous forme d images et de bandes dessinées afin de réduire l incidence verbale Capacité d évaluation des relations humaines au sein des groupes La connaissance du comportement d autrui est un des aspects de l intelligence sociale qui détermine les relations interindividuelles ; par le biais de l empathie et de la sensibilité sociale, elle permet de mieux comprendre les autres. Les quatre tests d intelligence sociale permettent d appréhender le niveau de compréhension des expressions et attitudes ainsi que des situations sociales. Les histoires à conclure mesurent la connaissance des implications de comportement, soit l aptitude à prévoir les conséquences des attitudes des personnages en situation. Le test de groupes d expressions évalue l aptitude à extraire des caractéristiques communes de comportements et d expressions. L épreuve d expressions verbales s attache à discerner les sens multiples que peut prendre une même information dans des contextes différents. Le test d histoires à compléter décèle l aptitude à reconnaître la structure de situations sociales. Tél : Fax : Mail : [email protected] 17

20 Nou é TRAITS SPÉCIFIQUES DE PERSONNALITÉ STAI-Y INVENTAIRE D ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT (FORME Y) 1993 l C.D. SPiELBERGER RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 5 à 10 min par échelle Support : papier Correction : 5 min pour les 2 échelles Étalonnage : 510 adultes et 415 adolescents TYPES D UTILISATION mesure de l'anxiété-état et de l'anxiété-trait Compréhension de la nature de l anxiété POINTS FORTS Épreuve pour évaluer l'anxiété momentanée et l'anxiété habituelle Passation collective permettant d identifier les sujets anxieux au sein d'un groupe Mieux comprendre la nature de l anxiété Le STAi-Y est une épreuve destinée à évaluer l anxiété momentanée et l anxiété habituelle. Le STAi-Y comprend 2 échelles de 20 items chacune : L échelle d anxiété-état évalue les sentiments d appréhension, la tension, la nervosité et l inquiétude que le sujet ressent au moment de la consultation. C est un indicateur des modifications transitoires de l anxiété provoquées par des situations thérapeutiques ou aversives. L échelle d anxiété-trait évalue les sentiments d appréhension, la tension, la nervosité et l inquiétude que le sujet ressent habituellement. Cette échelle a pour but de repérer l anxiété comme disposition stable. Elle constitue ainsi le point de départ d une action thérapeutique. Le STAi-Y est aussi utilisé pour étudier l effet de l anxiété sur la mémoire, la performance en apprentissage ou l ajustement à des situations stressantes. STR TEST DE STRESS 1975 l J.R. STRooP RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : environ 8 min dont 4 min de travail effectif Support : papier Correction : feuille autoscorable ou informatisée Étalonnage : 343 sujets de niveaux culturels différents TYPE D UTILISATION mesure de la résistance aux situations de tension POINT FORT Tient compte du niveau d intelligence du sujet et des facteurs socioculturels Évaluation de la résistance aux conflits Ce test permet d apprécier les différences individuelles liées à la gestion du conflit, à travers l'exécution de tâches perceptives. Ses qualités métriques sont bonnes. L'étalonnage prend en compte l impact éventuel du niveau intellectuel sur la vitesse d'exécution. La passation et la correction sont simples et rapides. Sa simplicité, son excellente acceptabilité par tous les types de sujets permettent d'en recommander l'emploi dans les différents domaines d'étude de la personnalité et/ou de l'orientation professionnelle. Applications : domaine clinique, recrutement, orientation professionnelle. 18 Tél : Fax : Mail : [email protected]

21 Nou é TRAITS SPÉCIFIQUES DE PERSONNALITÉ INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS STRESSANTES 1998 l S. NoRmAN, ENDLER, JAmES D.A. PARKER RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 10 min environ Support : papier ou informatisé Correction : 5 min (feuille autoscorable) ou informatisée Étalonnage : sujets tout-venant TYPES D UTILISATION Évaluation de l adaptation des personnes aux situations de stress Particulièrement recommandé pour le recrutement de «métiers à risque» POINTS FORTS TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM Une consigne générale (192 sujets) et une consigne professionnelle (2 772 sujets) Analyse des réactions au stress professionnel Évaluation des styles de réactions aux situations stressantes Le coping, l anxiété et le stress font partie de la vie quotidienne. Les styles de coping jouent un rôle prépondérant dans le bien-être physique et psychologique, tout particulièrement lorsque les personnes sont confrontées à des événements négatifs ou stressants. Le CiSS, inventaire de Coping pour Situations Stressantes, est une échelle permettant de mesurer les aspects multidimensionnels du coping. Comparé à d autres instruments d auto-évaluation du coping, le CiSS présente plusieurs avantages : La passation de l inventaire est très simple Les échelles du CiSS ont été créées sur des bases théoriques et empiriques. Elles ont déjà été utilisées dans différentes recherches et applications. Ceci permet de comparer les notes au test à d autres variables relatives à la santé et à la personnalité. Le CiSS est une mesure multidimensionnelle des styles de coping : orientation vers la Tâche, vers l Émotion ou vers l Évitement. Ce type d approche permet : - la prédiction des styles préférentiels de coping, - la compréhension des schémas individuels de raction de coping, - la compréhension de relations différentielles entre les styles de coping et d autres variables de la personnalité. Pour les tarifs, consultez notre site Appel à collaboration Devenez un partenaire privilégié en participant aux recueils de données des ECPA Vous êtes psychologue ou professionnel des Ressources Humaines et vous pouvez recueillir des résultats de tests, en situation de recrutement, gestion de carrière, etc. Vous pouvez contacter carole Fortier, Psychologue Étude du service Recherche et Développement des ECPA, par mail : [email protected]. Tél : Fax : Mail : [email protected] 19

22 ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES 20 Tél : Fax : Mail : [email protected]

23 Vos candidats disposent-ils des compétences nécessaires pour mener à bien leurs missions, participer au développement de l entreprise et évoluer avec succès? Pour répondre à ces questions, les ECPA vous proposent des solutions d évaluation du potentiel intellectuel adaptées aux aptitudes nécessaires dans différents types de poste. Défini comme la capacité d une personne à s adapter à des situations nouvelles, analyser, conceptualiser, reconnaître, définir et résoudre un problème, le potentiel intellectuel peut difficilement se mesurer à partir d un dossier de candidature, d un curriculum vitae ou d un entretien. De fait, les tests d aptitudes s imposent comme les épreuves les plus efficaces pour prédire l efficience et la réussite professionnelles. De nombreuses recherches et études scientifiques l ont démontrées. Adaptées à tous, quelque soit le métier et le niveau, rapides et faciles d utilisation, les solutions d évaluation du potentiel intellectuel sont une valeur ajoutée dans le processus RH : Recrutement : au-delà des diplômes, s assurer que les personnes disposent des aptitudes nécessaires pour le poste ; lutter contre la discrimination ; donner leur chance à des candidats qui ont un parcours atypique ; gérer des volumes importants de recrutement. Détection de potentiels : identifier la capacité d un employé à évoluer vers une fonction d encadrement ; identifier parmi un ensemble de cadres ceux susceptibles de rejoindre à terme le groupe des dirigeants. Orientation, Bilan de compétences : construire un projet professionnel cohérent par rapport au potentiel de la personne. Formation : pronostiquer la réussite en formation ; s assurer que la formation sera profitable à la personne. BAttERIE MultIFActORIEllE GAt Tests d Aptitudes Générales 22 DAt 5 Tests Différentiels d Aptitudes 23 NV7 Batterie multifactorielle d'aptitudes 24 NV5R Batterie de tests d'aptitudes cognitives 24 teai Tests d Évaluation des Aptitudes intellectuelles 25 APtItuDE logique cta Évaluation de la Pensée Critique 26 spm, APM Progressive matrices de Raven 27 RANRA Évaluation du Raisonnement Numérique 28 B53, Bls4 Évaluation du Raisonnement Logique de Bonnardel 28 R85, R2000 Tests de raisonnement 29 D2000 Test des dominos 29 APtItuDE VERBAlE BV8 Test de connaissance du vocabulaire de Bonnardel 30 BV16 Test de compréhension verbale de Bonnardel 30 APtItuDE spécifique BPMI Batterie pour les métiers de l informatique 30 tprd Test de Précision et de Rapidité de Décision 31 MQuA Test d Aptitude mécanique 32 DtB Test de dextérité manuelle de Bonnardel 32 tno Test de Niveau d orthographe 32 BuR Batterie de tests pour emplois de bureau 32 Test informatisé Test en ligne Tél : Fax : Mail : [email protected] 21

24 BATTERIE MULTIFACTORIELLE Batterie Multifactorielle GAT : TESTS D APTITUDES GÉNÉRALES 1996 I P. SmiTH, C. WHETToN TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 20 min par épreuve, 10 min de consigne Support : en ligne, CD-Rom ou papier Correction : instantanée en ligne ; 2 min par épreuve (support autoscorable) ; instantanée avec E-tem Étalonnage : adolescents - jeunes adultes de niveau 3 ème à Terminale de l enseignement général et technologique et de niveau CAP/BEP de l enseignement professionnel. Adultes de niveau V et adultes en situation de sélection de niveau BAC à BAC +3/4 (2008) TYPES D UTILISATION orientation et sélection professionnelle des publics de niveau CAP à BAC + 3/4 Bilan de compétences Développement personnel POINT FORT Bon prédicteur de la performance, de la capacité à suivre une formation et de la capacité d adaptation Aptitude au raisonnement logique L aptitude à raisonner logiquement implique la perception exacte de tous les aspects pertinents d une situation et la reconnaissance des similitudes, différences et relations de cause à effet. La GAT propose 4 épreuves indépendantes, évaluant 4 types de raisonnement différents : le Raisonnement Verbal mesure la capacité à raisonner sur des mots ou sur des phrases. il est pertinent pour tous les métiers à forte connotation verbale (commerciaux, conseillers de vente, animateurs, etc.) ; le Raisonnement Numérique consiste à comprendre et analyser finement des chiffres. il s agit d évaluer l aisance d une personne dans l analyse ou la synthèse de données numériques (comptables, conseillers financiers, chefs de projet, etc.) ; le Raisonnement Non Verbal évalue la capacité de raisonnement général en utilisant un support abstrait. Le candidat doit identifier rapidement les relations qui existent entre les figures, trouver la règle qui les régie afin de trouver la bonne solution ; le Raisonnement spatial consiste à créer, retenir et manipuler des images mentales en trois dimensions. il rend compte de la capacité du candidat à se repérer dans l espace, à lire des plans ou des schémas, à identifier une panne dans une machine, etc. Administrée dans son ensemble ou par épreuve, la GAT permet de faire un pronostic fiable sur les capacités de raisonnement d une personne et sur son potentiel intellectuel, indépendamment des acquis scolaires : compréhension, apprentissage, résolution de problèmes quotidiens, adaptation à des situations nouvelles, etc. La version en ligne permet d obtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi qu un descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. Télécharger un exemple du rapport sur RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE Guide des aptitudes humaines de E.A. Fleishman et M.E. Reilly. Traduit et adapté par D. Chartier 1998, ECPA (1995, Management Research of Institute Bethesda, MD, USA) 142 p. ; format 16 x 23 cm Code de l ouvrage : Prix : 43 TTC Ce guide rassemble, pour la première fois, les définitions complètes des aptitudes mises en jeu dans les activités humaines. Il couvre les domaines cognitif, psychomoteur, physique et perceptif. 22 Tél : Fax : Mail : [email protected]

25 BATTERIE MULTIFACTORIELLE Batterie Multifactorielle TESTS DIFFÉRENTIELS D APTITUDES 2002 I G. K. BENNETT, H. G. SEASHoRE, A. G. WESmAN TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : Raisonnement verbal : 18 min ; Raisonnement numérique : 20 min ; Raisonnement abstrait : 15 min ; Orthographe : 8 min ; Grammaire : 12 min ; Vitesse de perception et précision : 6 min ; Relations spatiales : 15 min ; Raisonnement mécanique : 15 min Support : en ligne, CD-Rom ou papier Correction : instantanée en ligne ou avec E-tem, 2 min par cahier Étalonnage : scolaires de niveau CAP/BEP, 3 ème à Terminale et adultes de niveau BAC TYPE D UTILISATION Sélection professionnelle des publics CAP à BAC POINTS FORTS Flexibilité des combinaisons de tests Simplicité de correction 8 tests modulables pour l orientation et la sélection Cette 5 ème édition de la DAT (Tests Différentiels d Aptitudes) se compose de 8 épreuves indépendantes, pouvant être utilisées isolément ou de façon combinée afin de constituer une batterie. Les aptitudes et les capacités mesurées sont celles dont l observation et l expérience ont souligné l importance dans un grand nombre de situations professionnelles : le Raisonnement Verbal, le Raisonnement Numérique, et le Raisonnement Abstrait mesurent les aspects principaux de l intelligence générale qui est, par ailleurs, un excellent prédicteur de la réussite professionnelle. le Raisonnement Mécanique et les Relations spatiales évaluent l aptitude à se représenter des objets concrets, à manipuler ces représentations et à identifier les lois et les forces physiques courantes. Enfin, la Vitesse de Perception et Précision, l Orthographe et la Grammaire représentent une base de connaissances nécessaires à différents niveaux de travaux de bureau où l attention et la concentration doivent être maintenues sur des tâches répétées. Ces tests sont utilisés lors de processus de sélection pour des employés, techniciens et agents de maîtrise dont le niveau de formation est compris entre le CAP/BEP et le BAC. La version en ligne permet d obtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi qu un descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. Télécharger un exemple du rapport sur Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 23

26 BATTERIE MULTIFACTORIELLE Batterie Multifactorielle BATTERIE MULTIFACTORIELLE D'APTITUDES 1994 l J.-L. BERNAUD P. PRioU R. SimoNNET FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 90 min Support : papier Correction : feuille de réponses autoscorable ; CD-Rom de corrections Étalonnage : jeunes adultes de niveau V et VI ; adultes en situation de recrutement, en bilan d orientation ; apprentis (secteur industriel) Large panorama des aptitudes intellectuelles pour l évaluation des publics de niveau CAP à BAC PRO Le choix des 10 subtests a été réalisé de façon à être le plus adapté aux voies d orientations plausibles pour les publics visés. 2 épreuves permettent d apprécier l adaptabilité intellectuelle aux professions manuelles et techniques (mécanique, métiers du bâtiment, etc.) : raisonnement pratique et sens spatial. 5 épreuves concernent plutôt les emplois de bureau (comptabilité, secrétariat, etc.) ou en magasin (vente, caisse, etc.) : opérations, problèmes, orthographe, compréhension verbale, attention-concentration. 3 épreuves de raisonnement, à support imagé, numérique et abstrait complètent ces données en estimant les capacités d apprentissage. TYPES D UTILISATION Bilan de compétences Aide à l orientation et à l insertion professionnelle Entrée en formation Recrutement POINT FORT Validée et étalonnée spécifiquement pour des publics de niveau CAP à BAC PRo Les résultats de chaque épreuve peuvent être additionnés pour obtenir deux notes globales correspondant à l évaluation de l efficience scolaire et de l efficience intellectuelle générale. De plus, une note de rapidité et de précision sont calculées pour chacune des épreuves. Le manuel propose une méthodologie complète pour l interprétation de l instrument : démarche à suivre, entraînement à la lecture de profils, études de cas. BATTERIE DE TESTS D'APTITUDES COGNITIVES 2003 l CoLLECTiF FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 70 min Support : papier Correction : feuille de réponses autoscorable Étalonnage : niveau BEP, BAC, supérieur au BAC TYPES D UTILISATION Recrutement Bilan de compétences adultes orientation et sélection POINT FORT Batterie multifactorielle développée pour les publics de niveau BEP, BAC et plus Large évaluation des aptitudes intellectuelles pour les publics de niveau BEP, BAC et plus Dans le prolongement de la batterie NV7, la batterie NV5R se présente sous la forme d un ensemble de tests permettant d apprécier les principales aptitudes intellectuelles des jeunes adultes et adultes d un niveau d études supérieures (niveau V à iii). 9 subtests composent cette batterie : 1- Raisonnement général 2- Raisonnement spatial 3- Compréhension verbale 4- Calcul 5- Raisonnement pratique-technique 6- Raisonnement inductif 7- Attention 8- Vocabulaire 9- orthographe idéale pour l évaluation des aptitudes dans le cadre d un bilan de compétences et d un diagnostic formation, la batterie NV5R trouve son utilité dans les processus d orientation et de sélection, et plus généralement dans toutes les démarches d évaluation du potentiel intellectuel. 24 Tél : Fax : Mail : [email protected]

27 BATTERIE MULTIFACTORIELLE Batterie Multifactorielle TESTS D ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES 1996 l P. SmiTH, C. WHETToN, TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 30 min par épreuve ou 1h30 pour la passation complète Support : en ligne, CD-Rom ou papier Correction : instantanée en ligne ou avec E-tem ; 2 min par épreuve (papier) Étalonnage : étudiants (niveau BAC) en sélection d entrée en grandes écoles ; Étudiants (BAC + 1 à BAC +5) Batterie pour l évaluation des hauts potentiels La batterie TEAi (ou GmA) complète la GAT (cf. page 20) en s'adressant à des adultes de niveaux d'études supérieures (niveaux i et ii). Elle est recommandée pour l aide à l'orientation et le recrutement. Tout comme la GAT, la TEAi procède de raisonnements par classes, analogies, séries et patterns. Elle est composée de 3 épreuves indépendantes qui peuvent être administrées séparément : l épreuve Verbale évalue la compréhension verbale et la pensée critique. A partir d'un énoncé, le sujet doit indiquer, parmi plusieurs réponses possibles, celle qui en découle logiquement (raisonnement déductif). l épreuve Numérique permet de mettre en évidence les stratégies de résolution de problèmes. l épreuve Abstraite mesure la flexibilité mentale. La version en ligne permet d obtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi qu un descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. TYPES D UTILISATION Recrutement Sélection professionnelle Évaluation des personnes de niveaux d études supérieures POINTS FORTS Bons prédicteurs de la performance, de la capacité à suivre une formation et de la capacité d adaptation Épreuves utilisables séparément Télécharger un exemple du rapport sur Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 25

28 APTITUDE LOGIQUE Aptitude Logique ÉVALUATION DE LA PENSÉE CRITIQUE 1992 l G. WATSoN, E. m. GLASER TEST EN LIGNE TEST INFORMATISÉ - PLATE-FORME E-TEM FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 40 min de travail effectif Support : en ligne, CD-Rom ou papier Correction : instantanée en ligne ou avec E-tem ; 5 min (papier) Étalonnage : niveaux d'études supérieures Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. TYPES D UTILISATION Recrutement des managers et cadres Détection de potentiels Gestion des carrières POINTS FORTS Passation et correction en ligne Rapport avec profil de notes et descriptif des dimensions évaluées Évaluation des capacités d analyse et de la pensée critique des hauts potentiels Le CTA évalue le jugement analytique d une personne et sa capacité à raisonner de manière objective. Prédicteur de la réussite pour les postes au sein desquels la prise de décision joue un rôle important, le CTA est particulièrement pertinent dans l évaluation et la sélection de managers, cadres, spécialistes, ingénieurs et scientifiques. Cet outil est composé d une série de 5 subtests requérant chacun la mise en jeu de capacités à raisonner de façon analytique : inférence ; Reconnaissance d hypothèses ; Déduction ; interprétation ; Évaluation d arguments. Le candidat doit réfléchir selon 2 contextes différents : des énoncés à contenu neutre, des domaines pouvant faire appel à des préjugés ou des sentiments forts. Au-delà du simple raisonnement logique, l esprit critique, la qualité du jugement et la compréhension du non-dit sont autant d aptitudes nécessaires pour prendre une décision objective. Le résultat des 5 subtests permet ainsi d évaluer la capacité du candidat à : définir un problème, et sélectionner l information pertinente pour le résoudre, différencier les hypothèses explicites des hypothèses implicites, formuler et sélectionner des hypothèses pertinentes et prédictives, tirer des conclusions valables et juger de la valeur des déductions. La version en ligne permet d obtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi qu un descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. CTA est disponible à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA Télécharger un exemple du rapport sur Pour les tarifs, consultez notre site 26 Tél : Fax : Mail : [email protected]

29 APTITUDE LOGIQUE Aptitude Logique SPM APM PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN 1998 l J.RAVEN TEST EN LIGNE FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : SPM : 20 min ; APM version longue : 40 min ou temps libre (selon l'objectif) ; APM version abrégée : 20 min Support : en ligne ou papier Correction : instantanée en ligne ; 2 min (papier) Étalonnage : SPM : 3 ème à BAC + 2 ; APM : BAC + 2 à BAC + 5 Langues : français, anglais (UK, USA, Inde), allemand, néerlandais. TYPES D UTILISATION Recrutement tous niveaux Gestion des carrières Bilan de compétences orientation Les Progessive matrices de Raven sont disponibles à l international auprès de nos bureaux, partenaires des ECPA Outil de référence pour l évaluation du potentiel intellectuel Utilisées dans plus de cent pays depuis de nombreuses années, les Progressive matrices de Raven mesurent une composante essentielle de l'intelligence : la capacité inductive. Celle-ci se définit comme la capacité d une personne à formuler de nouveaux concepts face à de nouvelles informations, à extraire du sens de la confusion ou de l ambiguïté, et à penser les situations et événements complexes de façon claire. Les Progressive matrice de Raven différencient ainsi les personnes selon leur capacité d observation immédiate et leur logique de raisonnement, et déterminent leur potentiel d'apprentissage. Le test se compose d une série de figures abstraites. il s agit pour le candidat de retrouver, parmi un éventail de figures, celle qui complète la série. La difficulté est de pouvoir appréhender ces figures sans signification et de saisir les relations qui existent entre elles. outils de référence dans les domaines de la santé, de l éducation et du travail, les Progressive matrices de Raven se décomposent en 3 versions de difficulté croissante : 1. Les spm correspondent au niveau d étude intermédiaire (3 ème à BAC + 2) et se composent de 5 séries de 12 items. 2. Les APM version longue (40 min), réservées aux cadres et aux niveaux d études supérieures, se composent de 2 séries. La première (APm 1 T, 12 items, 10 min) couvre l ensemble des processus intellectuels abordés par le test. Elle permet soit de servir de banc d essai pour familiariser le candidat au test, soit de choisir le niveau le plus adapté entre les SPm et la deuxième série des APm. Cette dernière (APm 2 T, 36 items, 30 min) présente des problèmes qui croissent plus graduellement en difficulté pour aboutir à davantage de complexité. 3. Les APM version abrégée (20 min), constituées de 23 items sélectionnés parmi les plus difficiles de la version longue, peuvent être utilisées pour sélectionner un personnel de haut rang au plan technique ou managérial et des étudiants qui se destinent à des études scientifiques et techniques de pointe. Ces fonctions exigent de hauts niveaux de capacité à penser clairement, identifier des problèmes, évaluer des situations, et proposer des solutions en fonction de toutes les informations disponibles. Les versions en ligne permettent d obtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi qu un descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. Télécharger un exemple de rapport SPM et APM sur Tél : Fax : Mail : [email protected] 27

30 APTITUDE LOGIQUE Aptitude Logique ÉVALUATION DU RAISONNEMENT NUMÉRIQUE 2007 l J. RUST Évaluation de la flexibilité mentale FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : Entre 40 mn et 60 mn Support : papier Correction : 5 min Étalonnage : Étudiants en classes préparatoires, BAC + 2 à BAC + 4 RANRA évalue la capacité de raisonnement numérique des cadres et leur habileté à l utiliser pour résoudre, au quotidien, des problèmes dans le cadre professionnel et des affaires. L épreuve est composée de deux parties : Comparaison de quantités Appréciation d informations Le sujet doit étudier des problèmes et évaluer dans quelle mesure les alternatives de réponses proposées sont appropriées ou non. TYPES D UTILISATION Recrutement de cadres, managers et cadres supérieurs Bilan de compétences, bilan de carrières POINT FORT mesure des compétences numériques de haut niveau nécessaires aux cadres supérieurs dans l exercice de leurs fonctions (déduction, interprétation, évaluation) La réussite aux items requiert d appliquer des connaissances mathématiques et statistiques de haut niveau de façon constructive et critique, c est-à-dire, en mettant en œuvre à la fois les capacités de raisonnement, mais aussi la réflexion, la sensibilité au contexte, l auto-contrôle et le jugement. Permettant de prédire la réussite dans les fonctions impliquant la capacité à analyser des informations sur la base d énoncés numériques, RANRA est pertinent pour la sélection des cadres et utile aux démarches de bilans. B53 BLS4 ÉVALUATION DU RAISONNEMENT LOGIQUE DE BONNARDEL R. BoNNARDEL FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : B53 : 15 mn ; BLS4 : 10 mn Support : papier Correction : 2 mn : feuille autoscorable Étalonnage : B53 : Candidats apprentis (CAP, BEP), élèves de 3 ème et de 2 nde, élèves ingénieurs (niveau BAC + 2), ingénieurs (BAC + 2), lycéens, apprentis, ouvriers. BLS4 : Lycéens, commerciaux (BAC, BAC + 2), CAP/BEP Une mesure du raisonnement inductif et des aptitudes spatiales Le test des suites logiques B53 et le test de loi de séries BLS4 ont été conçus afin d évaluer un facteur d intelligence générale à l aide d items non verbaux. ils évaluent le raisonnement inductif et les aptitudes spatiales. La tâche du sujet consiste à découvrir la loi de succession entre des figures d une «série». B53 : Le sujet doit choisir parmi 6 réponses possibles, celle qui continue la série. Le B53 est très discriminant pour le niveau baccalauréat. BLS4 : Le sujet doit trouver la règle de déplacements de pièces. Le BLS4 est très discriminant pour le niveau post-baccalauréat. Le raisonnement inductif à l œuvre dans ces deux tests est une aptitude fondamentale, notamment pour les tâches de classification, d apprentissage, de résolution de problèmes et de création. TYPE D UTILISATION Recrutement niveau moyen à élevé POINTS FORTS Temps de passation court et information riche et pertinente Bon outil de prédiction de réussite dans des métiers variés 28 Tél : Fax : Mail : [email protected]

31 APTITUDE LOGIQUE Aptitude Logique R85 R2000 TESTS DE RAISONNEMENT 1985 l ECPA 2000 l ECPA FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 20 min Support : papier Correction : 2 min Étalonnage : R85 - CAP/BEP à BAC + 3 et plus ; R sujets adultes de 18 à 55 ans de niveau BAC à BAC + 3 et plus TYPE D UTILISATION Sélection tous niveaux POINTS FORTS Évaluation rapide et collective de la flexibilité mentale Support verbal et non verbal Évaluation de la flexibilité mentale Le test de Raisonnement de P. Rennes mesure l'aptitude au raisonnement vue sous l'angle de la flexibilité, c'est-à-dire l'aptitude à passer rapidement d'un type de raisonnement à un autre. Très largement diffusé depuis sa première édition, ce test a confirmé sa valeur technique en tant qu épreuve d intelligence générale (facteur g). De plus, la variété des contenus (mots, chiffres, séries à compléter, éléments à associer, à ordonner, à recréer, etc.) offre au candidat des épreuves différentes, faciles d application. Composé de 40 items, ce test de facteur g mesure la capacité du candidat à : mener un raisonnement efficace, penser logiquement, prendre rapidement de bonnes décisions, acquérir des nouvelles connaissances et les utiliser dans des contextes nouveaux, s adapter rapidement aux nouvelles exigences du travail, résoudre efficacement et rapidement des problèmes. il est donc pertinent dans la sélection professionnelle pour tous les niveaux. D2000 TEST DES DOMINOS 2000 l ECPA FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 5 min de consigne + 20 min Support : papier Correction : 2 min Étalonnage : 680 sujets de 18 à 55 ans, de niveau CAP/BEP à BAC + 5 Évaluation du potentiel intellectuel Le test des Dominos a pour objectif une évaluation rapide de l intelligence générale non verbale. Le test fait appel au raisonnement inductif. 4 types d items sont constitutifs du test des Dominos : les items spatiaux, numériques, mixtes et les items arithmétiques. Simple à comprendre, varié dans son contenu et rapide à appliquer, le test des Dominos est couramment utilisé dans des processus de sélection. TYPE D UTILISATION Sélection tous niveaux Pour les tarifs, consultez notre site Tél : Fax : Mail : [email protected] 29

32 APTITUDE LOGIQUE Aptitude Verbale BV8 TEST DE CONNAISSANCE DU VOCABULAIRE DE BONNARDEL 2002 I R. BoNNARDEL Le BV8 est un test d'efficience intellectuelle verbale. L étendue du vocabulaire dont dispose un individu est une indication de ses expériences passées (donc de ses apprentissages), et un aspect de ses possibilités d'action et d'adaptation aux changements de l'environnement. L'épreuve mesure l'étendue du lexique du candidat et la précision de la connaissance lexicale. Le BV8, composé de 53 items, offre un format de réponse fermé. La tâche du candidat consiste à découvrir dans une série de 6 mots celui dont la signification diffère le plus des 5 autres propositions. Durée : 15 min Étalonnage : niveau CAP/BEP, BAC, BAC + 2, BAC + 3 et plus Types d utilisation : évaluation des connaissances lexicales du niveau CAP à BAC + 3 et plus. FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) BV16 TEST DE COMPRÉHENSION VERBALE DE BONNARDEL R. BoNNARDEL Le BV16 est un test de compréhension verbale abstraite ; il permet l évaluation de l efficacité de la pensée conceptuelle. Des études ont montré la pertinence du BV16 à estimer la réussite dans les formations littéraires. Chacun des 11 items constituant le BV16 propose une pensée d auteur classique. il s agit alors pour le candidat de choisir parmi 6 phrases celle dont le sens correspond le mieux (ou s éloigne le moins) de la pensée initiale. Cet outil est un test différentiel c est-à-dire que sa constitution permet une différenciation nette et efficace du niveau des candidats. il est donc pertinent dans le cadre d un bilan d orientation, d une sélection d adultes (à partir du niveau BAC) ou d un recrutement. Durée : 15 min Étalonnage : étudiants, adultes en bilan de niveau BAC ; sélection de candidats avant une formation d ingénieurs ; différents candidats en recrutement de niveau BAC à BAC + 5 Types d utilisation : recrutement et/ou bilan d orientation pour les adultes à partir du niveau BAC. FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) BPMI BATTERIE POUR LES MÉTIERS DE L INFORMATIQUE 1988 l ECPA La Batterie Pour les métiers de l informatique est constituée de 5 épreuves : compréhension verbale : aptitude à communiquer de façon précise dans un langage non technique. Raisonnement : aptitude à traduire en symboles mathématiques des petits problèmes présentés sous forme verbale. Opérateurs logiques : aptitude à coder ou décoder des données définies par différents critères, au moyen de symboles logiques. Aptitude numérique : aptitude au calcul mental et aux estimations rapides. Diagrammes : aptitude à analyser un problème et à organiser en suite logique les étapes de la solution. Durée : 1h30 dont 1h20 de travail effectif population de différents niveaux d études, niveau BAC à BAC + 5 Sélection dans les métiers de l informatique, orientation vers les métiers de l informatique FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Pour les tarifs, consultez notre site 30 Tél : Fax : Mail : [email protected]

33 APTITUDE SPÉCIFIQUE Aptitude Spécifique TEST DE PRÉCISION ET DE RAPIDITÉ DE DÉCISION 2009 l m. PoLYCAR FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 30 min Support : informatisé Correction : instantanée Étalonnage : adultes en situation de sélection (niveau de qualification hétérogène : ouvrier à haut niveau de qualification) TYPE D UTILISATION Recrutement pour les métiers exigeant un haut niveau d attention soutenue : chauffeurs, pilotes, régulateurs de trafic, techniciens, opérateurs de saisie de données, etc. POINTS FORTS TEST INFORMATISÉ outil spécifiquement développé pour le recrutement des métiers à forte charge attentionnelle Premier outil d évaluation de l attention soutenue informatisé permettant l analyse de la précision et des temps de réponse Feuille de profil et compte rendu disponibles instantanément Test applicable à tous les niveaux d études Évaluation informatisée de l attention soutenue Le TPRD permet d évaluer la précision et la rapidité de décision à partir d une tâche d attention soutenue. Entièrement non verbal le TPRD a pour objet de repérer des personnes ayant des réponses impulsives, des personnes privilégiant la précision au détriment de la rapidité ou inversement, et des personnes ayant du mal à maintenir leur attention. Le TPRD permet donc de s assurer, pour une personne postulant à un emploi nécessitant de fortes ressources attention-nelles, de sa capacité à mobiliser son attention et à la maintenir de manière efficace, sans dégrader sa performance. Les résultats sont disponibles instantanément sous forme de rapport descriptif définissant le profil attentionnel du candidat. 4 types d indices sont calculés automatiquement : un indice de performance globale des indices de précision des réponses (nombre et nature des erreurs) un indice de rapidité un indice de régularité (capacité à maintenir un effort d attention) L informatisation garantit la standardisation. Extrait du rapport descriptif Tél : Fax : Mail : [email protected] 31

34 APTITUDE SPÉCIFIQUE Aptitude Spécifique MQUA TEST D APTITUDE MÉCANIQUE 1964 I T. W. mc QUARRiE Le mqua fournit une mesure objective des aptitudes nécessaires pour la réussite dans un grand nombre de professions mécaniques. Son utilisation est particulièrement pertinente dans la sélection d ouvriers (tous niveaux). Le test est non verbal et ne met en jeu ni l intelligence générale, ni les connaissances mécaniques du candidat. Durée : 25 min dont 12 min de travail effectif Étalonnage : hommes et femmes de 16 ans et plus Types d utilisation : Sélection des ouvriers FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) DTB TEST DE DEXTÉRITÉ MANUELLE DE BONNARDEL R. BoNNARDEL Le DTB permet d évaluer le niveau de dextérité, d habileté et de rapidité manuelles et digitales d un candidat. Le test se compose de 4 épreuves indépendantes et complémentaires : 2 de dextérité digitale, 2 de dextérité manuelle. il s agit, pour le candidat, de les exécuter le plus rapidement possible. Ce test est pertinent pour tous les métiers nécessitant la précision du geste. Durée : 6 min Étalonnage : adultes tous niveaux RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Types d utilisation : recrutement pour tout métier nécessitant la précision du geste TNO TEST DE NIVEAU D ORTHOGRAPHE 1980 I F. DoUTRiAUX, R. LEPEZ La diversité du contenu du TNo permet d inventorier les différents types d erreurs pouvant être commis, aussi bien en orthographe grammaticale qu en orthographe d usage. Le test comporte 2 niveaux : Niveau 1 (CE2-5 ème ) : le candidat doit trouver, parmi 3 solutions possibles, la bonne orthographe dans une phrase Niveau 2 (6 ème - Terminale + adultes) : la 1 ère moitié du test est identique au niveau 1 ; la 2 nde moitié consiste pour le candidat à trouver l'erreur contenue dans l'une des 3 phrases proposées Durée : libre (environ 30 min) Étalonnage : élèves du niveau CE2 au niveau BAC Type d utilisation : évaluation du niveau d orthographe FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) BUR BATTERIE DE TESTS POUR EMPLOIS DE BUREAU H. DUCHAPT Les tests BUR permettent de mesurer les aptitudes, connaissances et compétences techniques indispensables aux emplois administratifs. Cette batterie comprend 8 épreuves : calcul, orthographe, attention, classement alphabétique, classement 3 éléments, classement assurances, secrétariat, résumé. Elle peut être proposée dans tous les processus de recrutement ou de sélection professionnelle des employés de bureau et des secrétaires, dans les domaines du commerce, de l industrie et de l administration. Durée : 60 min Étalonnage : employés de bureau Types d utilisation : examen d embauche, sélection FORMATION APTITUDES INTELLECTUELLES OBLIGATOIRE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Pour les tarifs, consultez notre site 32 Tél : Fax : Mail : [email protected]

35 RECEVEZ LES CATALOGUES ET PUBLICATIONS ECPA " Pour recevoir nos catalogues et publication, merci de compléter le coupon ci-dessous et de le renvoyer : par mail : [email protected] par fax : +33(0) par courrier : ECPA, Conseil RH, 15 rue Henri Rol Tanguy Montreuil Société* Secteur d activité* Nom/Prénom* Fonction* Adresse* Code Postal* Ville* Tél* Fax Mail* Oui, je souhaite recevoir : LE CATALOGUE 2014 «SOLUTIONS D ÉVALUATION POUR LES PROFESSIONNELS RH» LE GUIDE DES FORMATIONS RH 2014 LE MAGAZINE ECPA L avenir est dans l Homme LE PROGRAMME DES SÉMINAIRES ET WEBINAIRES ECPA * champ obligatoire Tél : Fax : Mail : [email protected] 33

36 ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS 34 Tél : Fax : Mail : [email protected]

37 La réussite professionnelle est très liée à la satisfaction des besoins et des valeurs fondamentales de l individu, elle ne dépend pas uniquement des compétences. Quand une personne partage ses intérêts et ses valeurs avec son environnement professionnel, cela favorise son bien-être et son implication dans le travail. A l inverse, quand il y a divergence, la personne risque de se démotiver rapidement. Ainsi, un métier impliquant des interactions avec la clientèle peut satisfaire une personne qui dispose d un fort sens du service et qui apprécie le contact avec les autres. Au contraire, il risque de démotiver une personne préférant plutôt travailler seule. l analyse des motivations, des intérêts et des valeurs se révèle donc pertinente dans tous les processus de changement ou d évolution de carrière, qu ils soient de l ordre du bilan, de la mobilité interne ou du recrutement. Nous vous proposons une palette de solutions pour vous permettre de choisir en fonction de : vos objectifs : évaluation des intérêts, de la motivation, des valeurs personnelles ou interpersonnelles ; vos pratiques : orientation universitaire, bilan de compétences, mobilité, recrutement ; des populations avec lesquelles vous travaillez : jeunes adultes ou adultes. MOtIVAtION & INtÉRêts MOtIVA Individual Établir le profil motivationnel complet d une personne 36 HEXA 3D outil d évaluation des intérêts professionnels 38 IRMR 3 inventaire des intérêts professionnels de Rothwell-miller, 3 ème édition 39 AMP Questionnaire informatisé de motivation à la Réussite 40 QVP Questionnaire des Valeurs Professionnelles 40 EVI Épreuve Visuelle d'intérêts 41 EVI-cAt Épreuve Visuelle d'intérêts pour les personnes en situation de handicap 41 Test informatisé Test en ligne Tél : Fax : Mail : [email protected] 35

38 MOTIVATION & INTÉRÊTS ÉTABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL COMPLET D UNE PERSONNE INDIVIDUAL 2012 I Z. SEGAL Y. DURoN TEST EN LIGNE Motiva, une solution innovante basée sur les intérêts professionnels, la motivation et la satisfaction FORMATION OBLIGATOIRE DE 2 JOURS (voir tarifs p.49) Durée : 15 min Support : en ligne Correction : instantanée TYPES D UTILISATION Bilan Coaching Recrutement interne Reclassement et outplacement (Re)motivation des personnes et des équipes GPEC Aide à la mobilité Prévention des RPS Planification de carrière orientation professionnelle POINTS FORTS SCiENTiFiQUE motiva intègre les théories les plus récentes dans le domaine des motivations et de l'engagement. Test d intérêts reconnu «d'utilité pédagogique» par le ministère de l éducation nationale. Plus de 25 ans d expertise dans le domaine des motivations professionnelles. TECHNiQUE La passation des tests est courte et en autopassation. Accessible par internet (cloud) à travers un navigateur (ordinateur ou tablette) La base de métiers contient +720 métiers codifiés, liens web d informations sur les métiers. Rapports PDF pour le professionnel et pour l individu. FoNCTioNNEL & FLEXiBLE Possibilité de codifier les postes de l entreprise. Simulateur interactif du parcours professionnel. Analyses exhaustives du profil motivationnel de la personne. Signaux d alerte personnalisables selon les besoins de l entreprise. motiva est un dispositif qui permet d établir le profil motivationnel complet d une personne, d une équipe ou d une organisation. La passation s effectue en 4 étapes : 1 ère étape : les intérêts Par quoi le collaborateur est-il intéressé? Que se sent-il capable de faire? motiva détermine son potentiel auto évalué. 2 ème étape : les motivations Comment caractérise-t-il son métier idéal, son poste idéal, son entreprise idéale et ses choix de vie? 3 ème étape : les motivations clés Quelles sont ses motivations clés dans le métier idéal, le poste idéal, l entreprise idéale et dans la vie en général? 4 ème étape : la satisfaction A quel point est-il satisfait de ses motivations clés dans son métier actuel, son poste actuel, son entreprise actuelle et dans sa vie en général? Motiva, une passation rapide, simple et guidée le collaborateur est autonome Vous allez gagner du temps, il saisit lui-même les informations qui le concernent. Il est guidé pendant la passation Pas besoin d'accompagner le collaborateur, motiva fournit en temps réel toutes les instructions. Il sait où il en est à chaque instant La passation contient une barre de progression. 36 Tél : Fax : Mail : [email protected]

39 Motivations, intérêts, valeurs Des résultats clairs pour une exploitation facile et immédiate motiva fournit un rapport clair, agréable à utiliser et modulables (possibilité de choisir les résultats à intégrer). il se compose de : un profil des intérêts professionnels selon 8 domaines professionnels et 3 niveaux de métiers. un profil des intérêts et des potentiels. un profil des motivations clés de la personne et son degré de satisfaction actuel par rapport au métier, au poste, à l organisation, au mode de vie. un profil complet des motivations le positionnement de la personne selon 12 ancres motivationnelles. le degré d adéquation de la personne avec 7 styles d entreprise / d organisation. le degré d adéquation de la personne avec 14 styles professionnels (innovateur, Esprit libre, Leader, etc.) des signaux d alerte automatisés permettant de détecter les risques liés à la maturité professionnelle de la personne, son état motivationnel, ses incohérences motivationnelles et ses incohérences managériales. une présentation des métiers qui correspondent le mieux au profil Motiva de la personne à partir d une base de plus de 720 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mis à jour quotidiennement. une étude interactive approfondie du degré de rapprochement entre le profil Motiva de la personne et le profil de métiers/postes cibles. Motiva est une démarche applicable à 3 niveaux : Pour le collaborateur Connaître ses motivations et sources de satisfaction afin de construire des perspectives professionnelles adaptées et réalistes ; Pour le manager Comprendre ce qui motive ou démotive les membres de son équipe afin de pouvoir agir sur les sources de démotivation et ainsi préserver l engagement et la satisfaction de ses membres ; Pour l organisation Développer l employabilité des collaborateurs en identifiant leurs motivations clés pour mieux les satisfaire, leur permettre d évoluer et renforcer l engagement. Pour plus d informations : Téléchargez un exemple du rapport Motiva sur notre site les auteurs : Zwi segal, Fondateur de motiva, Président de la HR Academy, Docteur en psychologie du travail et Professeur en Ressources Humaines. Zwi Segal est un expert de renommée internationale dans les domaines de la stratégie en ressources humaines, de la motivation et de l'identité individuelle et organisationnelle. il a été doyen de la Business School de l Université de Derby en israël, visiting professor dans plusieurs universités à Singapour et il a également dirigé de nombreuses missions de conseil à l international. Yves Duron, Fondateur de motiva, Président de Nextmodernity, Psychologue du travail et Psychosociologue. Yves Duron est un entrepreneur spécialiste des approches innovantes en matière de learning, de motivation et des technologies sociales (microsoft, ibm, Salesforce, ). il a été au CNRS en tant que psychologue du travail, membre de la commission des tests de la Société Française de Psychologie. il a dirigé de nombreuses missions de conseil en stratégies collaboratives. Tél : Fax : Mail : [email protected] 37

40 Intérêts, Motivations et Valeurs MOTIVATION & INTÉRÊTS OUTIL D ÉVALUATION DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS 2006 l P. VRiGNAUD, B. CUViLLiER, inetop FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) Durée : 20 à 30 min Support : papier Correction : automatique pour la passation en ligne ; 5 min pour la correction sur grille en ligne ; 15 à 20 min support papier Étalonnage : 450 professionnels adultes ; 700 sujets de 15 à 20 ans (collégiens, lycéens, étudiants) TYPES D UTILISATION Évaluation des intérêts orientation scolaire et professionnelle Bilan de compétences, bilan de carrière POINTS FORTS TEST EN LIGNE Rapport de restitution disponible instantanément avec la correction en ligne modèle analogue à celui de Holland adapté au contexte culturel français Comparaison entre 3 domaines de représentations Aides à l interprétation Supports graphiques pour établir le profil Hexa 3D est un questionnaire d investigation des intérêts professionnels conçu à partir du modèle de Holland (RiASEC). Le questionnaire comporte 3 sections permettant d aborder les représentations des personnes à travers 3 domaines : les activités préférées, leurs qualités et le monde professionnel. Pour chaque domaine, les items se présentent par séries de 6. La tâche du sujet est d indiquer ses préférences pour chacun des items : 7 séries de 6 verbes pour les activités 7 séries de 6 adjectifs pour les qualités 14 séries de 6 métiers pour le monde professionnel Ce questionnaire peut être utilisé par des professionnels de l orientation, de l insertion, des conseillers d orientation psychologues, conseillers bilan, psychologues, professeurs formés à l orientation. Un rapport, destiné à la fois au professionnel et au candidat est automatiquement généré avec la passation en ligne et la correction sur grille en ligne. il constitue un véritable outil d aide à l interprétation et à l appropriation des résultats. il détaille, sous forme de graphiques colorés : le profil du candidat, la force des différents indicateurs, la répartition de l intensité des réponses par domaine. Télécharger un exemple du rapport sur Pour la correction du support papier par le professionnel : Le manuel permet de calculer les différents indicateurs requis pour une bonne interprétation des résultats d un questionnaire selon la théorie de Holland (différenciation, cohérence ). Le livret de restitution propose une représentation graphique du profil d intérêts globaux et des profils obtenus à chacun des domaines. La personne peut visualiser la force de ses intérêts pour chaque type, ainsi que les cohérences ou incohérences inter-domaines. Pour les tarifs, consultez notre site 38 Tél : Fax : Mail : [email protected]

41 MOTIVATION & INTÉRÊTS Intérêts, Motivations et Valeurs INVENTAIRE DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS DE ROTHWELL-MILLER - 3 ÈME ÉDITION 2011 l B. CUViLLiER, P. VRiGNAUD 1993 l J.-L. BERNAUD, P.PRioU Durée : temps libre (15 min en moyenne) Support : en ligne, papier (avec grille de saisie en ligne) Correction : automatique pour la passation en ligne ; 5 min pour la grille de saisie informatisée Étalonnage : normes 2011 groupes scolaires et professionnels (collégiens, lycéens et adultes tout-venant en contexte de bilan) TYPES D UTILISATION Démarches d orientation scolaire et professionnelle Bilans de compétences et bilans professionnels Accompagnement à la reconversion et mobilité Connaissance de soi et développement professionnel POINTS FORTS FORMATION OBLIGATOIRE DE 3 JOURS (sauf pour les psychologues) (voir tarifs p.49) TEST EN LIGNE inventaire de référence Passation en ligne Rapide et facile d utilisation Un rapport disponible instantanément Normes 2011 Liste des métiers actualisée Construire un projet professionnel Basé sur la typologie de Holland (RiASEC), l irmr3 a pour objectif d investiguer les intérêts fondamentaux des personnes afin de les aider à élaborer un projet professionnel (formation, voie d orientation, métier). L irmr3 est utilisé dans les démarches d orientation scolaire et professionnelle (bilans, reconversion, mobilité) ou de connaissance de soi et de développement personnel. il s agit, pour la personne, de classer une série de métiers par préférence sans tenir compte de la rémunération ni de ses possibilités de réussite. Chacun des métiers représente une catégorie d intérêts spécifiques qui composent les 6 types généraux : Réaliste : attiré par des métiers à forte composante manuelle et technique. Investigateur : privilégie les activités d observation et d analyse, les problèmes à résoudre, et apprécient les environnements stimulant intellectuellement. Artistique : attiré par des activités favorisant l expression de son imagination et sa créativité. Social : altruiste, sociable, accordant une grande place aux sentiments des autres. Entreprenant : aime imposer ses idées, influencer autrui et cherche à occuper une place de leadership. Conventionnel : plutôt organisé, recherche les milieux stables et structurés dans lesquels il s adapte bien. Les résultats de la personne donnent lieu à un rapport permettant de visualiser rapidement les intérêts de la personne. il se compose de deux parties : Une partie destinée à la personne évaluée comprenant : une méthodologie pour lire et interpréter les résultats ; un 1 er profil correspondant aux 6 types généraux du modèle de Holland ; un 2 ème profil qui précise le 1 er profil en s appuyant sur 12 intérêts professionnels spécifiques ; la définition des 6 types généraux et des 12 intérêts spécifiques ; des exemples de métiers pour chacun des intérêts spécifiques. L autre partie destinée au professionnel comprend : les deux profils d intérêts (6 types généraux ; 12 intérêts professionnels spécifiques) ; les indices de Consistance (cohérence et homogénéité des intérêts) et de Différenciation (degré de hiérarchisation des intérêts) ; le détail de la cotation des différents métiers. Les résultats peuvent être analysés sous deux angles : le profil intra-individuel : hiérarchie des intérêts exprimés par la personne ; Télécharger un exemple de rapport IRMR3 sur notre site le profil inter-individuel : comparaison des résultats de la personne avec ceux de la population de référence. Le travail qui est fait ensuite avec le consultant ou le chargé d orientation consiste à amener les personnes à prendre conscience de la réalité des métiers et des environnements professionnels correspondant à leur profil. Les résultats de la personne peuvent être rapprochés du Guide des métiers (édition 1994) qui répertorie 609 professions catégorisées en fonction de leur contenu de travail. Tél : Fax : Mail : [email protected] 39

42 MOTIVATION & INTÉRÊTS Intérêts, Motivations et Valeurs QUESTIONNAIRE INFORMATISÉ DE MOTIVATION À LA RÉUSSITE 2002 l P. mandel, G. FRiEDLAND, i. marcus Passation : individuelle Durée : 20 à 30 min Support : informatisé Correction : instantanée TEST INFORMATISÉ RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Étalonnage : 694 étudiants du CAP à post BAC TYPES D UTILISATION Connaissance de soi pour les jeunes diplômés Prédictions de réussite et d adaptation aux périodes de transition Aide à l orientation POINTS FORTS Prise en compte dans l évaluation de la motivation des habitudes de travail et des ressources personnelles et interpersonnelles Support à l entretien : permet une approche analytique de la motivation et des habitudes de travail Le lien entre motivation et traits de personnalité permet de comprendre la dynamique du sujet Auto-évaluation objective de la motivation à la réussite L AmP, questionnaire informatisé d auto-évaluation de la motivation à la Réussite, tient compte des caractéristiques personnelles, des qualités interpersonnelles, des habitudes de travail et autres dimensions nécessaires à la réussite professionnelle. il est basé sur l hypothèse que la réussite et la motivation sont déterminées par plusieurs facteurs qui, en interagissant, permettent d atteindre ou non la réussite désirée. Le questionnaire comprend 140 items d auto-description. il est administré en passation individuelle (version monoposte uniquement). Pour chaque proposition, la personne doit indiquer si elle est en accord ou en désaccord sur une échelle de réponses en 5 points. L AmP permet d obtenir : 3 notes de validité qui permettent l évaluation de l attitude du sujet par rapport au test (réponses incohérentes, tendance à l auto-valorisation ou à l auto-dévalorisation de soi). Des notes par échelle et sous-échelle : - motivation à la réussite (Réussite, motivation, Compétitivité et Capacité à se fixer des objectifs). - Ressources personnelles (Style détendu, optimisme, Patience et Confiance en soi). - Qualités interpersonnelles (Assurance, Diplomatie, Extraversion et Coopération). - Habitudes de travail (Planification et organisation, initiative et Esprit d équipe). Des notes concernant les domaines d intérêt professionnel (modèle de Holland) : - Réaliste - investigateur - Social - Entreprenant - Artiste - Conventionnel Pour les tarifs, consultez notre site QVP QUESTIONNAIRE DES VALEURS PROFESSIONNELLES 1991 l D. E. SUPER Analyse des valeurs influençant la motivation au travail RÉSERVÉ AUX PSYCHOLOGUES Durée : 15 min Support : papier Correction : 5 min Étalonnage : population française de 900 personnes de niveaux d études différents Le Questionnaire des Valeurs Professionnelles est un test permettant d'apprécier les valeurs fondamentales qui influencent les motivations au travail. 15 valeurs sont ainsi mesurées : - Altruisme - Esthétique - Créativité - Stimulation intellectuelle - Réalisation - indépendance - Prestige - management - Avantages économiques - Sécurité - Environnement - Relations avec la hiérarchie - Relations avec les collègues - Style de vie - Variété TYPE D UTILISATION mesure de 15 valeurs professionnelles POINTS FORTS Évaluation de 15 valeurs fondamentales influençant les motivations au travail Étalonné sur une population de personnes travaillant en entreprise Étalonnages spécifiques L'étalonnage en percentiles a été effectué sur une population d'entreprises (900 personnes). Des étalonnages spécifiques ont été élaborés d'après des analyses de variance effectuées sur différents sous-groupes (cadres, employés, enseignants, etc.). Comprendre la structure des valeurs d'un étudiant, d'un client ou d'un candidat est important en tant qu'aide à clarifier des objectifs et à déterminer l'adéquation d'un profil à un type donné de formation ou d'emploi. En raison de la variété des valeurs étudiées et de l'étendue des âges d'application, le Questionnaire des Valeurs Professionnelles a un large champ d'applications. Pour les tarifs, consultez notre site 40 Tél : Fax : Mail : [email protected]

43 MOTIVATION & INTÉRÊTS Intérêts, Motivations et Valeurs ÉPREUVE VISUELLE D'INTÉRÊTS 2002 l Conception et réalisation : J.C. SoNTAG TEST INFORMATISÉ Passation : individuelle Durée : 15 à 20 min Support : informatisé Correction : instantanée Étalonnage : 375 personnes de 11 à 50 ans TYPES D UTILISATION Bilan, conseil en orientation pour des adultes ayant des difficultés linguistiques ou non francophones Connaissance de soi, éducation à l'orientation Travail avec un public de malentendants, de primo arrivants ou de faibles niveaux de qualification POINTS FORTS Passation multilingue : 25 langues (Français, Créole antillais, Créole réunionnais, Albanais, Allemand, Anglais, Arabe, Chinois, Espagnol, Finlandais, Grec, indonésien, iranien, italien, Luxembourgeois, malgache, Portugais, Roumain, Russe, Serbo-Croate, Suédois, Swahili, Thaïlandais, Turc, Vietnamien) Consignes présentées simultanément sous formes visuelle et auditive Analyse intra-individuelle des résultats Livret de restitution Logiciel d aide à l orientation professionnelle EVi est un outil visuel et convivial qui permet d évaluer les intérêts des publics (scolarisés ou non) ayant des difficultés linguistiques ou à des personnes non francophones. La personne est invitée, pour chacune des 78 photos représentant des professionnels en activité, à indiquer son degré d'attirance globale sur une échelle en 10 points. Le temps de présentation des items n'est pas limité mais enregistré pour une analyse approfondie du protocole. Une analyse factorielle portant sur 375 personnes met en évidence 10 dimensions : - Technique : bâtiment - Soins - Technique : conduite, réparation - Vente - Technique : industrie, réparation - Contacts, échanges - Activités dynamiques - Extérieurs, nature - Artistiques - métiers de bouche Les résultats sont présentés à l'écran sous forme d'histogrammes. 2 analyses sont proposées : un profil général avec les notes moyennes, les notes étalonnées et les temps de réponses pour chacune des 10 dimensions (analyse inter-individuelle) ; une analyse de la variabilité des notes de chaque item (métier) à l'intérieur de sa dimension de rattachement (analyse intra-individuelle). L'examinateur dispose pour chaque métier de la note moyenne et du temps de réponse. il a, à partir de cet écran, la possibilité de rappeler chaque photo pour en discuter avec le sujet. Tous les écrans sont imprimables en noir et blanc ou en couleur. Un livret de restitution fait la synthèse de toutes les informations recueillies durant la passation. Le manuel comprend l'historique et l approche théorique de l épreuve, les études psychométriques, des études de cas, ainsi qu'une bibliographie. ÉPREUVE VISUELLE D'INTÉRÊTS POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2006 l J.C. SoNTAG Conçu en partenariat avec des professionnels exerçant en CAT, cet outil permet d évaluer les intérêts des adultes affectés d un handicap mental résultant de troubles intellectuels ou psychiques, et de les accompagner dans l élaboration et la mise en œuvre de leur projet d orientation. Durée : 15 min Étalonnage : 252 personnes de 14 à 60 ans, issus de CAT (ESAT), ateliers protégés et ime / im Pro Types d utilisation : bilan et conseil en orientation d adultes en situation de handicap mental, s exprimant verbalement peu ou pas du tout ; connaissance de soi TEST INFORMATISÉ Tél : Fax : Mail : [email protected] 41

44 SOLUTIONS QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ENGAGEMENT, MOBILITÉ 42 Tél : Fax : Mail : [email protected]

45 Les DRH constatent un désengagement croissant des collaborateurs et une démotivation qui, à terme, génèrent un manque d efficacité, un mal être au travail, de l absentéisme, du turnover, avec des conséquences en termes de coûts, de satisfaction clients et in fine de résultats financiers. Les DRH veulent donc replacer l humain au cœur de leurs organisations pour réduire l impact des facteurs de risque sur la vie professionnelle, contribuer au maintien et à l amélioration de la qualité de vie au travail, remotiver les collaborateurs et ainsi influer de manière significative sur la compétitivité de leurs entreprises. mais comment faire? Afin d aider les entreprises à lutter contre les risques psychosociaux et améliorer la qualité de l engagement des collaborateurs, les ECPA proposent des solutions d évaluation et prestations applicables à tout les niveaux de l entreprise : - QcE, Questionnaire de Climat d Entreprise, pour établir le diagnostic du climat psychosocial de l entreprise, expliquer les difficultés de fonctionnement, repérer des lieux de tension et concevoir un plan d actions. - Emoview G pour mesurer le niveau de bien-être ou de mal-être des salariés, instaurer une communication constructive entre les différents acteurs de la démarche et élaborer des solutions. - Motiva Engagement système, pour connaître et comprendre l état de l engagement, identifier les leviers d action spécifiquement adaptés aux besoins des collaborateurs et ainsi renforcer la motivation. - Motiva Mobilité, pour faciliter la mobilité, renforcer les chances de succès en ajoutant à l approche par les compétences, celle de la motivation et des intérêts. QuAlItÉ DE VIE Au travail QcE Questionnaire de Climat d Entreprise 44 EMOVIEW G Prestation pour prévenir et gérer les risques psychosociaux en entreprise 45 ENGAGEMENt MOtIVA Engagement système Solution pour agir sur l engagement et la motivation 46 MOBIlItÉ MOtIVA Mobilité Solution pour faciliter la mobilité interne et externe 47 Test en ligne Tél : Fax : Mail : [email protected] 43

46 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL QUESTIONNAIRE DE CLIMAT D ENTREPRISE 1996 l ECPA Durée : 30 min environ Support : en ligne TEST EN LIGNE Correction : édition d un rapport destiné aux consultants TYPES D UTILISATION Étude du climat psychosocial de l entreprise Le QCE s adresse à des Consultants (internes ou externes à l entreprise) en charge de missions d audit ou d évaluation du climat Psychosocial. Le QCE est vendu par les ECPA aux professionnels des Ressources Humaines, sans formation préalable. POINTS FORTS Étude quantitative du climat social 14 composantes fondamentales explorées Établir un diagnostic qualitatif et quantitatif du climat social de l entreprise Révisé en 2010, le Questionnaire de Climat de l Entreprise permet d évaluer le climat psychosocial des entreprises, c est-à-dire de recueillir le degré de satisfaction et d insatisfaction des salariés et de repérer à quel niveau (information, supervision, implication,...) se manifestent des difficultés. Le QCE constitue une base pour définir où agir afin d instaurer ou de préserver un climat positif dans l entreprise. À travers, les perceptions des salariés, le QCE explore 14 composantes de la vie de l entreprise : Cohérence de la stratégie et du fonctionnement Politique d ouverture sociale Confort matériel et moral Clarté de la tâche et rôle Disponibilité et fluidité de l information Souplesse de la supervision Encouragement aux idées novatrices Esprit d équipe Qualité des relations personnelles Sentiment d équité Responsabilité et autonomie implication Liberté d expression Prise en considération 128 questions composent le questionnaire. 5 critères permettent d identifier et de comparer les différentes catégories de personnel de l entreprise ou de l entité concernée. 2 critères supplémentaires sont paramétrables et choisis par le Consultant. En fonction de la taille de l entreprise, de son implantation géographique et de l objectif de la mission, le QCE peut être proposé à tout le personnel ou à quelques entités identifiées. Le Rapport QCE comporte une quarantaine de pages, comprenant notamment : la description de la population étudiée, l indice de satisfaction globale et par composante, les résultats pour chaque critère d identification, l ensemble des résultats aux 14 composantes et aux 128 questions. Des représentations graphiques et des commentaires succincts sont destinés à faciliter l analyse des résultats et donc l élaboration d un plan d action et de préconisations. Télécharger un exemple de rapport sur Pour les tarifs, consultez notre site 44 Tél : Fax : Mail : [email protected]

47 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PRESTATION POUR PRÉVENIR ET GÉRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE 2011 l R. ZUiLi, J. P. GimENEZ Durée : 15 à 30 min Support : en ligne TYPES D UTILISATION Prestation dédiée aux entreprises Prévention ou gestion des risques psychosociaux Baromètre du bien-être dans l entreprise POINTS FORTS 1 er instrument à mesurer directement le niveau de mal-être et de bien-être des salariés Questionnaire de 18 questions rapide et facile à faire passer Évite les biais liés aux méthodes traditionnelles d enquêtes (ambigüité de formulation, effet de halo, etc.) Questions portant sur des situations professionnelles et non sur la perception que les salariés ont de l entreprise et du management RÉFÉRENCE BIBLIOGRAPHIQUE Ce livre n est pas disponible à la vente aux ECPA TEST EN LIGNE Découvrez votre émotion dominante de Robert Zuili 2008, Dunod Pour gagner en confort psychologique et réduire les tensions, l auteur a mis au point un modèle de régulation permettant de prendre conscience de nos processus émotionnels et de les gérer à partir de notre émotion dominante : la Chaîne de Valeur Emotionnelle. Les ECPA proposent une prestation complète, menée par le cabinet Excelia, expert en gestion des risques psychosociaux et fondateur de la solution du test Emoview G, permettant d apprécier en temps réel l impact du bien-être ou de la souffrance sur les comportements professionnels et de mettre en place un plan de prévention. EmoView G, le 1 er questionnaire à mesurer directement le niveau de mal-être et de bien-être des salariés Construit sur le modèle théorique de la Chaîne de Valeur Emotionnelle, Emoview G est orienté solution et permet de : repérer les lieux/filiales/départements/populations où il est nécessaire d intervenir ; identifier le type d émotions sous-jacentes au bien-être ou au mal-être des salariés (agressivité, évitement, etc.) et donc de définir le type de réponse à apporter dans chacun des lieux/filiales/départements/populations le nécessitant ; répondre aux besoins des différents acteurs de l entreprise en instaurant un vocabulaire commun et une compréhension mutuelle entre l encadrement, la DRH, le médecin du travail, le CHSCT, les délégués du personnel et le comité d entreprise. Composé de 18 questions simples et concrètes, rapide à renseigner (15 à 30 min), Emoview G est un outil innovant qui permet : de mesurer directement les états émotionnels des personnes (et non pas leurs perceptions d elles-mêmes et de l entreprise) afin d éviter les effets d exagération des questionnaires traditionnels ; de distinguer l impact de l environnement professionnel de celui de la sphère personnelle ; de capitaliser sur les «endroits» de l entreprise qui se portent bien pour communiquer et élaborer des solutions. la démarche de prévention des risques psychosociaux mise en œuvre par Excelia EmoView G est la pierre angulaire de la démarche de prévention des risques psychosociaux proposée par le cabinet Excelia. Les salariés reçoivent un lien vers le questionnaire. ils se connectent et le renseignent de manière anonyme. Les résultats sont analysés au global et par unités, services ou catégories de collaborateurs, etc. ils font l objet d un rapport qui rend compte des spécificités de l entreprise. Ce rapport constitue une base de travail pour la suite de la démarche. La méthodologie d intervention d Excelia répond à une préoccupation essentielle: permettre aux acteurs clés de l entreprise de ne plus se sentir démunis et de savoir comment agir sur les sources d inconfort ou de souffrance potentielles détectées dans l entreprise. L intervention d Excelia s appuie sur une approche globale et participative. Elle comprend les étapes suivantes : 1. l identification des besoins : comprendre ce qu il se passe, analyser le sens donné aux événements, aux circonstances ; 2. Mettre en œuvre la phase exploratoire : faire des relevés, mesurer, quantifier ce qu il est difficile parfois de rendre objectivable, preuves à l appui ; 3. Faire le diagnostic et proposer des solutions : la mise en œuvre des préconisations est d autant plus pertinente que les résultats ne sont pas sujets à de multiples interprétations possibles, grâce à une méthodologie scientifique ; 4. Proposer une implémentation construite : sensibiliser, former, communiquer, accompagner et s appuyer sur des partenaires conseil experts. C est garantir un résultat solide et pérenne. Pour plus d informations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant EcPA au ou [email protected] Tél : Fax : Mail : [email protected] 45

48 ENGAGEMENT NOUVEAUTÉ ENGAGEMENT SYSTEME Passation : individuelle Durée : 15 à 20 min Support : en ligne TYPES D UTILISATION SOLUTION POUR AGIR SUR L ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION 2013 l Z. SEGAL, Y. DURoN Contribuer à l amélioration de la performance de l entreprise Faciliter l adhésion à un nouveau plan stratégique, un changement de business model ou d organisation Accompagner les transformations (restructurations, acquisitions, fusions ) Faire de chaque collaborateur un talent engagé et ambassadeur de l entreprise Développer et maintenir l engagement individuel et collectif Renforcer la cohésion entre les collaborateurs Renforcer le leadership dans l entreprise POINTS FORTS TEST EN LIGNE SCiENTiFiQUES Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves Duron ont plus de 25 ans d expertise dans le domaine des motivations professionnelles intégration des théories et des recherches les plus récentes dans le domaine des motivations professionnelles (D.Pink, T.Amabile) TECHNiQUES Passation simple et courte Accessible par internet (cloud) Auto passation Auto restitution Analyse dynamique et interactive des résultats généraux (en ligne, filtrage et croisement selon les thèmes, les structures de l entreprise, le profil des collaborateurs, etc.) Back office intégré facile d utilisation FoNCTioNNELS Structuré pour intervenir auprès d un grand nombre d employés Répond aux besoins des différentes populations de l entreprise : RH, employés, managers, dirigeants modulable et customisable facilement à des besoins spécifiques Disponible en anglais, français et autres langues Motiva Engagement système est une solution innovante et unique incluant une phase Diagnostic et une phase Décision et Plan d actions. Contrairement aux enquêtes et sondages classiques, le diagnostic de motiva Engagement Système est «bottom-up», c est-à-dire qu il part de l individu, ce qui permet d identifier des leviers d action spécifiquement adaptés aux besoins des collaborateurs. motiva Engagement Système comprend trois modules pour connaître et comprendre l état de l engagement dans l entreprise : Questionnaire Motiva de 20 min en ligne envoyé aux salariés Diagnostic général, Indicateurs BI, dédié aux Dirigeants Niveau motivationnel de l entreprise Besoins motivationnels clés communs Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits Prévision d évolution de l engagement dans l entreprise Etat du stress et de burnout dans l entreprise Perception de l entreprise par les collaborateurs Les dimensions de l entreprise les mieux et moins bien évaluées Les valeurs organisationnelles préférées par les collaborateurs Synthèse des indicateurs les plus marquants Diagnostic équipe dédiés aux Managers Niveau motivationnel de son équipe et de l entreprise Besoins motivationnels clés de son équipe Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits dans son équipe où va l engagement de son équipe Diagnostic individuel dédié à chaque collaborateur Son niveau motivationnel, celui de son équipe et de son entreprise Ses besoins motivationnels clés Ses besoins motivationnels clés les moins satisfaits où va son engagement envers l entreprise Motiva Engagement système propose un panel de solutions pour renforcer la motivation : Dédié à chaque collaborateur : 1 espace my motivation ; 1 espace social d échange (Crowd) ; en option, coaching individuel. Dédié à chaque manager : 1 espace my Team ; 1 espace de Crowd (pour managers) ; en option, workshops managériaux, workshops équipe, coaching individuel. Dédié aux dirigeants : 1 espace my Company ; en option, du conseil organisationnel et opérationnel ciblé. La démarche est mise en œuvre par des cabinets/sociétés de conseil de haut niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de motiva et les ECPA. Pour plus d informations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant EcPA au ou [email protected] 46 Tél : Fax : Mail : [email protected]

49 MOBILITÉ NOUVEAUTÉ MOBILITÉ SOLUTION POUR FACILITER LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE 2013 l Z. SEGAL, Y. DURoN Passation : individuelle Durée : 15 à 20 min Support : en ligne TYPES D UTILISATION Aider les collaborateurs à prendre en charge leur carrière Faciliter la gestion de la mobilité interne Aider l individu à mieux se connaitre Renforcer les chances de succès de la mobilité en ajoutant à l approche par les compétences, celle de la motivation et les intérêts Faire connaître les métiers de l organisation Donner une visibilité aux nouveaux métiers de l entreprise et aux postes à pourvoir POINTS FORTS TEST EN LIGNE SCiENTiFiQUES Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves Duron ont plus de 25 ans d expertise dans le domaine des motivations professionnelles intégration des théories et des recherches les plus récentes dans le domaine des motivations professionnelles (D.Pink, T.Amabile) TECHNiQUES Passation simple et courte Accessible par internet (cloud) Auto passation Auto restitution Analyse dynamique et interactive des résultats généraux Back office intégré facile d utilisation FoNCTioNNELS Structuré pour intervenir auprès d un grand nombre d employés modulable et customisable facilement à des besoins spécifiques Disponible en anglais, français et autres langues Motiva Mobilité est une solution globale dédiée aux organisations qui souhaitent faciliter la mobilité interne de leurs collaborateurs en les aidants à identifier les postes qui correspondent le mieux à leurs intérêts et motivations et dans lesquels ils auront le plus de chance de s épanouir. trois étapes pour permettre au collaborateur de prendre en charge son projet de carrière : 1- Le collaborateur reçoit un lien pour se connecter à son espace personnel de mobilité sur la plateforme motiva mobilité 2- Passation du questionnaire motiva (15 20 min) 3- Les résultats : Profil d intérêts professionnels Les intérêts professionnels regroupés par domaines (Connaissance, Technologie, Services, ) Profil complet des motivations et motivations clés Styles professionnels Liste des métiers de l organisation qui lui correspondent le mieux Présentation approfondie du métier par rapport à la personne (adéquation avec ses intérêts professionnels, ses motivations ; présentation des compétences nécessaires) Liste des métiers en général qui lui correspondent le mieux Présentation approfondie du métier Comparaison détaillée du métier par rapport à la personne. Mise en place de la solution Motiva Mobilité : codification des métiers de l organisation Personnalisation des contenus Adaptation des contenus génériques aux besoins et contextes de l organisation. Possibilité d ajouter des contenus multimédias, liens, documents, fiches de poste, etc. Mise à disposition coaching/workshop carrière Si l organisation le souhaite, le collaborateur a la possibilité de demander un accompagnement plus approfondi avec un coach certifié motiva. Les coach certifiés motiva peuvent également animer des workshop développement de carrière. La démarche Motiva Mobilité est mise en œuvre par des cabinets/sociétés de conseil de haut niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de motiva et les ECPA. Pour plus d informations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant EcPA au ou [email protected] Tél : Fax : Mail : [email protected] 47

50 FORMATIONS AUX SOLUTIONS D ÉVALUATION Je souhaite m inscrire à une formation : comment faire? Conditions d accès Nos formations sont ouvertes exclusivement aux psychologues titulaires d un DESS ou d un DEA de psychologie et aux praticiens justifiant de leur qualification professionnelle dans le domaine des Ressources Humaines. Informations Nos formations accueillent 10 personnes maximum. il est donc indispensable, avant de remplir votre dossier d inscription, de vérifier les disponibilités auprès de notre pôle formation par mail à [email protected] ou par téléphone au Comment s inscrire? obtenir LE BULLETiN D inscription Vous pouvez le télécharger directement sur notre site espace «Ressources Humaines», rubrique «Formations» ou le demander à notre pôle formation par mail à [email protected] en indiquant vos coordonnées (nom + adresse + tél) ou par téléphone au Vous pouvez également vous pré-inscrire en ligne. RENVoYER LE BULLETiN D inscription le bulletin d inscription dûment complété : Si votre formation est prise en charge par un organisme collecteur : il vous appartient d effectuer la demande de prise en charge avant le début de la formation. Vous devez nous transmettre votre n o de dossier émanant de l organisme de formation (si votre prise en charge est acceptée). Si l accord de prise en charge ne nous parvient pas avant le début de la formation, la totalité des frais de formation vous sera facturée. Inscription en formation td-12 : Pour une inscription en formation TD-12, merci de joindre une photocopie de votre diplôme de DESS ou master 2 en Psychologie. le versement d un acompte (par chèque ou virement bancaire) : De 30 % du montant total du prix TTC de la formation. il permet de bloquer définitivement votre place à la date choisie. Que se passe-t-il après? Dès réception de votre bulletin d inscription, vous recevrez une confirmation écrite. Trois semaines avant le premier jour de votre formation, vous recevrez une convocation à l adresse indiquée sur votre bulletin d inscription. DoCUmENTS FoURNiS PAR LES ECPA Attestation de présence : est remise directement à la personne par le formateur et signée par les ECPA et le formateur. convention de formation : si elle a été demandée sur le bulletin d inscription, elle vous sera adressée par retour du courrier, en deux exemplaires (dont un exemplaire à nous retourner signé). Programme de formation : chaque programme de formation est disponible dans le guide de formation et peut être téléchargé de notre site espace «Ressources Humaines», rubrique «Formations». 48 Tél : Fax : Mail : [email protected]

51 49 CALENDRIER DES FORMATIONS 2014 Pour tout renseignement, nous contacter au ou PERSONNALITÉ SOSIE 2 ND GENERATION FORMATION QUALIFIANTE 4 jours Ht 8, 9 et 10 janvier + 12 mai 21, 22 et 23 janvier + 20 mai 5, 6 et 7 février + 6 juin 19, 20 et 21 février + 20 juin 5, 6 et 7 mars + 1 juillet 19, 20 et 21 mars + 15 juillet 2, 3 et 4 avril + 8 septembre 16, 17 et 18 avril + 26 septembre 5, 6 et 7 mai + 10 octobre 21, 22 et 23 mai + 20 octobre 3, 4 et 5 juin + 4 novembre 17, 18 et 19 juin + 21 novembre 2, 3 et 4 juillet + 2 décembre 16, 17 et 18 juillet + 19 décembre 3, 4 et 5 septembre + 1 jour en janvier , 18 et 19 septembre + 1 jour en janvier , 8 et 9 octobre + 1 jour en février , 22 et 23 octobre + 1 jour en février , 6 et 7 novembre + 1 jour en mars , 19 et 20 novembre + 1 jour en mars , 4 et 5 décembre + 1 jour en avril , 17 et 18 décembre + 1 jour en avril 2015 D5D FORMATION QUALIFIANTE 3 jours Ht 3 et 4 février + 13 mai 10 et 11 avril + 4 juillet 16 et 17 juin + 12 septembre 18 et 19 septembre + 19 décembre 27 et 28 novembre + 1 jour en février 2015 PfPI FORMATION QUALIFIANTE 3 jours Ht 29, 30 et 31 janvier 25, 26, et 27 mars 21, 22 et 23 mai 9, 10 et 11 juillet 24, 25 et 26 septembre 19, 20 et 21 novembre 16, 17 et 18 décembre TD-12 FORMATION QUALIFIANTE 2 jours Ht 31 mars et 1 er avril 29 et 30 septembre GOLDEN FORMATION QUALIFIANTE 4 jours Ht 12, 13 et 14 février + 28 mars 7, 8 et 9 avril + 19 mai 4, 5 et 6 juin + 18 juillet 21, 22 et 23 juillet + 15 septembre 17, 18 et 19 septembre + 24 octobre 24, 25 et 26 novembre + 1 jour en janvier 2015 FORMATION DE CONVERSION 1 jour 600 Ht 10 avril 17 octobre GOLDEN ET STRESS 1 jour 600 Ht 27 juin 6 octobre ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET GOLDEN 2 jours Ht 2 et 3 juin 13 et 14 novembre ACCOMPAGNEMENT D ÉQUIPE ET GOLDEN 3 jours Ht 2, 3 et 4 juillet 1, 2 et 3 décembre INTÉRÊTS ET MOTIVATIONS MOTIVA FORMATION QUALIFIANTE 2 jours Ht 24 et 25 février 14 et 15 avril 26 et 27 juin 22 et 23 septembre 27 et 28 novembre HEXA 3D - IRMR 3 FORMATION QUALIFIANTE 3 jours Ht 12, 13 et 14 février 16, 17 et 18 avril 11, 12 et 13 juin 23, 24 et 25 septembre 12, 13 et 14 novembre 10, 11 et 12 décembre APTITUDES APTITUDES INTELLECTUELLES FORMATION QUALIFIANTE 3 jours Ht 15, 16 et 17 janvier 12, 13 et 14 mars 14, 15 et 16 mai 9, 10 et 11 juillet 10, 11 et 12 septembre 12, 13 et 14 novembre 10, 11 et 12 décembre FORMATIONS MÉTHODOLOGIQUES CONDUITE D ENTRETIEN DE RESTITUTION 2 jours Ht 27 et 28 mars 2 et 3 octobre CONDUITE DE BILANS 5 jours Ht 5, 6 et 7 mars + 25 et 26 mars 1er, 2 et 3 octobre + 23 et 24 octobre Pour tout renseignement, nous contacter au ou [email protected] Tél : Fax : Mail : [email protected] 49

52 Des informations détaillées sur toutes nos solutions Tous les programmes des formations et des séminaires Les préinscriptions facilitées Des actualités RH régulièrement mises à jour 50 Tél : Fax : Mail : [email protected]

53 Séminaires & Webinaires gratuits Les ECPA contribuent à augmenter la connaissance des comportements humains. A l école, en entreprise ou à l hôpital, les solutions d évaluation et d accompagnement des personnes proposées par les ECPA aident les professionnels à faire le point, prendre des décisions, et développer le potentiel de chaque personne. Parce qu évaluer quelqu un et l accompagner dans une étape de sa vie est une responsabilité majeure, les ECPA travaillent chaque jour pour créer de nouvelles solutions : innovantes, conviviales, fiables et validées scientifiquement. Avec les séminaires et webinaires RH, les ECPA vous invitent à enrichir vos pratiques et découvrir la meilleure façon de combiner les solutions d évaluation pour répondre à vos problématiques de recrutement, mobilité, développement personnel, accompagnement d équipe, orientation, bilans, reconversion, bien-être au travail. RECRUTER Comment accroître l efficacité de vos processus de sélection et réduire les risques d erreur? MANAGEMENT DES TALENTS Phénomène de mode ou modèle à part entière? SOSIE 2nd GENERATION Recruter, intégrer, développer et fidéliser vos collaborateurs. ENJEUX RH Personnalité, Valeurs et Compétences comportementales : quels enjeux pour la réussite en poste? ORIENTER Comment conduire un bilan d orientation en évaluant les intérêts professionnels des personnes? PfPI Comment mettre en perspective la personnalité et les compétences professionnelles? COMPETENCES MANAGERIALES Comment accompagner les managers de proximité? MOTIVA Accroître le succès de vos démarches d accompagnement et de mobilité par la motivation. QCE Etablir un diagnostic qualitatif et quantitatif du climat social de l entreprise pour favoriser le bien-être des salariés. Ces séminaires et webinaires sont animés par des experts du domaine concerné ou par les consultants RH des ECPA. Les séminaires ont lieu aux ECPA 15 rue Henri Rol-Tanguy Montreuil (Métro : l.1 St Mandé ou l.9 Robespierre, RER A : Vincennes) Les webinaires sont des séminaires multimédias et intéractifs, accessibles en ligne sur inscription, et que vous pouvez suivre en direct sur le web. Pour accéder à un webinaire, inscrivez-vous à la session qui vous intéresse via notre site. Une fois l inscription validée, vous recevrez une confirmation par courrier électronique avec un lien et les instructions pour visualiser le webinaire. Pour connaître les dates de nos séminaires et vous inscrire : espace «Ressources Humaines», rubrique «séminaires» ou contactez-nous à [email protected] En ligne : espace RH, rubrique Séminaires Pour vous inscrire : Tél : Par mail : [email protected] Par téléphone : Fax : Mail : [email protected] 51

54 INDEX PAR SIGLE PAGE PAGE A AmP QUESTioNNAiRE informatisé DE irmr 3 inventaire DES intérêts PRoFESSioNNELS motivation À LA RÉUSSiTE 40 DE RoTHWELL-miLLER - 3 ème ÉDiTioN 39 APm PRoGRESSiVE matrices DE RAVEN 27 L LEADER QUESTioNNAiRE 180 PoUR DÉVELoPPER LES ComPÉTENCES managériales DES B B53, BLS4 ÉVALUATioN DU RAiSoNNEmENT LoGiQUE RESPoNSABLES D ÉQUiPE 16 BPmi DE BoNNARDEL 28 BATTERiE PoUR LES métiers DE M motiva ÉTABLiR LE PRoFiL motivationnel ComPLET individual D UNE PERSoNNE 36 L informatique 30 motiva SoLUTioN PoUR AGiR SUR L ENGAGEmENT BUR BATTERiE DE TESTS PoUR EmPLoiS DE BUREAU 32 Engagement ET LA motivation 46 Système BV8 TESTS DE CoNNAiSSANCE DU VoCABULAiRE DE BoNNARDEL 30 motiva SoLUTioN PoUR FACiLiTER LA mobilité mobilité interne ET EXTERNE 47 BV16 TEST DE ComPRÉHENSioN VERBALE DE BoNNARDEL 30 mqua TEST D APTiTUDE mécanique 32 C CiSS inventaire DE CoPiNG PoUR SiTUATioNS N NV5 R BATTERiE DE TESTS D'APTiTUDES CoGNiTiVES 24 STRESSANTES 19 NV7 BATTERiE multifactorielle D'APTiTUDES 24 CTA ÉVALUATioN DE LA PENSÉE CRiTiQUE 26 P PfPi inventaire DE PERSoNNALiTÉ AU TRAVAiL 10 D D2000 TEST DES DomiNoS 29 Q QCE QUESTioNNAiRE DE CLimAT DE L ENTREPRiSE 44 D5D DESCRiPTioN EN CiNQ DimENSioNS DE LA PERSoNNALiTÉ 12 QVP QUESTioNNAiRE DES VALEURS PRoFESSioNNELLES 40 DAT 5 TESTS DiFFÉRENTiELS D APTiTUDES 23 DTB TEST DE DEXTÉRiTÉ manuelle DE BoNNARDEL 32 R R 85, R 2000 TESTS DE RAiSoNNEmENT 29 RANRA ÉVALUATioN DU RAiSoNNEmENT NUmÉRiQUE 28 E EAE ÉPREUVE D'AUTo-ESTimATioN 17 S SEi inventaire D ESTimE DE Soi DE CooPERSmiTH, FoRmE ADULTE 14 EmoViEW G PRESTATioN PoUR PRÉVENiR ET GÉRER LES RiSQUES PSYCHoSoCiAUX EN ENTREPRiSE 45 SoSiE 2 ND ÉVALUATioN DE LA PERSoNNALiTÉ ET GENERATioN DES motivations 8 EVi ÉPREUVE ViSUELLE D'iNTÉRÊTS 41 SPm PRoGRESSiVE matrices DE RAVEN 27 EVi - CAT ÉPREUVE ViSUELLE D'iNTÉRÊTS PoUR LES PERSoNNES EN SiTUATioN DE HANDiCAP 41 STAi-Y inventaire D ANXiÉTÉ ÉTAT-TRAiT (FoRmE Y) 18 G GAT TESTS D APTiTUDES GÉNÉRALES 22 STR TEST DE STRESS 18 GoLDEN inventaire TYPoLoGiQUE DE DÉVELoPPEmENT DE GoLDEN 15 T TD-12 ÉVALUATioN DES TENDANCES DYSFoNCTioNNELLES 13 GPP-i inventaire DE PERSoNNALiTÉ DE L.V. GoRDoN 14 TEAi TEST D ÉVALUATioN DES APTiTUDES intellectuelles 25 H HEXA 3D outil D ÉVALUATioN DES intérêts PRoFESSioNNELS 38 TNo TEST DE NiVEAU D orthographe 32 I intso TESTS D intelligence SoCiALE 17 TPRD TEST DE PRÉCiSioN ET DE RAPiDiTÉ DE DÉCiSioN Tél : Fax : Mail : [email protected]

55 PEARSON INTERNATIONAL OFFICES Les ECPA appartiennent à la filiale du groupe Pearson UNITED KINGDOM, EUROPE, ASIA, AFRICA & MIDDLE EAST Pearson Clinical Assessment 80 Strand London WC2R 0RL Tel: +44 (0) Fax: +44 (0) DENMARK Pearson Assessment Igeldammsgatan 22 A SE Stockholm, Sweden Tel: Fax: [email protected] FRANCE ECPA 15 rue Henri Rol-Tanguy Montreuil Tel : +33(0) Fax : +33(0) [email protected] GERMANY Pearson Assessment Baseler Strasse Frankfurt/Main Tel: Fax: [email protected] AUSTRALIA/NEW ZEALAND Pearson Clinical and Talent Assessment Level 6, 287 Elizabeth Street Sydney NSW 2000 Tel: (Aus) or (NZ) Fax: [email protected] INDIA Pearson Clinical and Talent Assessment 3rd Floor Alfa Center, Unit B # 20, Koramangala Inner Ring Road Bangalore , India Tel: Fax: [email protected] NETHERLANDS Pearson Assessment and Information BV Radarweg 60, A NT Amsterdam Tel: +31 (0) Fax: +31 (0) [email protected] BRASIL Rua Nelson Francisco, 26, Limão, São Paulo - SP Tel: (11) Fax: (11) [email protected] SWEDEN/NORWAY Pearson Assessment Igeldammsgatan 22 A SE Stockholm, Sweden Tel (Sweden): +46 (0) Fax (Sweden) : + 46 (0) (Sweden): [email protected] Tel (Norway): Fax (Norway) : (Norway): [email protected] SPAIN Clinical and Talent Assessment Spain Ribera del Loira 28, Madrid, Espana. [email protected] CANADA Pearson Clinical Assessment 55 Horner Avenue Toronto, Ontario M8Z 4X6 Tel: Fax: [email protected] UNITED STATES OF AMERICA Pearson Clinical Assessment Bulverde Road San Antonio, Texas Tel: Fax: [email protected] 15, rue Henri Rol-Tanguy Montreuil Tél : Fax : Tél : Fax : Mail : [email protected] 53

56 LES ECPA ET VOUS INFOS & ACTUS Retrouvez toutes nos informations et actualités sur notre site espace «Ressources Humaines» SÉMINAIRES GRATUITS Consultez les dates et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Séminaires» ou écrivez-nous à FORMATIONS Consultez nos programmes et inscrivez-vous sur notre site, rubrique «Formations» ou écrivez-nous à UN CONSEIL Contactez un consultant ECPA au : +33(0) ou [email protected] Conception graphique : KEROZEN - [email protected] Photos : Fotolia 15, rue Henri Rol Tanguy Montreuil Tél. +33(0) Fax : +33(0) Pearson France, ECPA - SAS AU CAPITAL DE ,68 - R.C.S. BOBIGNY