T h é m a. Epargne salariale : Partager les fruits de l entreprise N 2. Edito. Un peu d histoire...

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1 T h é m a N 2 Epargne salariale : Partager les fruits de l entreprise Un peu d histoire... L épargne salariale est, pour le droit français, l ensemble des dispositifs permettant aux salariés d être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise, et/ou de se constituer une épargne avec l aide de celle-ci. L épargne salariale est née en France en 1959, sous l impulsion du Général de Gaulle, grâce à la mise en place du système d intéressement. Depuis, l épargne salariale a connu de multiples évolutions que l on peut regrouper en 6 grands mouvements : Les accords d intéressement de 1959 : Véritable acte de naissance de l épargne salariale en France, ils permettent de mobiliser les salariés d une entreprise en leur versant une «prime» défiscalisée, calculée selon le résultat ou les performances de l entreprise. Les accords de Participation et le Plan d Epargne Entreprise (PEE) en 1967 : La participation permet à une entreprise de plus de 50 salariés d attribuer une partie de ses bénéfices à ses employés. Elle est souvent associée à un accord d intéressement. La participation est obligatoire pour toute entreprise de + de 50 salariés. Edito Pour la Newskipic Théma n 2, nous avons choisi d aborder le thème de l épargne salariale et le partage des fruits de l entreprise. Derrière le vocable «épargne salariale», on retrouve plusieurs compartiments, dont l intéressement, la participation, le plan d épargne entreprise mais aussi les stocks options, le PERCO, l actionnariat salarié. Quel est l intérêt de ces formules pour les salariés? A quoi doit correspondre vraiment l épargne salariale? Est-ce une rémunération au même titre que nos salaires ou encore que la REC? Il nous a donc semblé intéressant d approfondir ce thème, pour en retracer l historique, les enjeux, et dans le contexte des négociations en cours, les tenants et les aboutissants, afin que vous vous fassiez une idée juste de la question. Newskipic Théma : un thème, de l info, des analyses et réflexions, un regard en interne dans l entreprise et en dehors, par les représentants SUD! Bonne lecture. Stéphane TEXIER Délégué syndical SUD Les plans de stock-options options en 1970 et les plans d actionnariat en 1973 : Ces plans permettent aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise. Ceux-ci sont souvent réservés aux grands groupes. 1

2 La loi Fabius de 2001 sur l épargne salariale : Cette modification de la loi a pour objectif d inciter les dirigeants des entreprises à mettre en place un dispositif d épargne salariale (PEE) au sein de leur entreprise, notamment en élargissant cette possibilité aux entreprises de moins de 100 salariés. Le 21/08/2003, la loi Fillon donne naissance à de nouveaux outils d épargne de retraite : Faisant suite à une réforme en profondeur des régimes de retraites obligatoires par répartition, la création du Plan d Epargne Retraite Collectif (PERCO) permet aux salariés de se constituer, avec l aide de leur entreprise, une épargne défiscalisée en vue de leur retraite. En 2005, la loi Breton : Etend le bénéfice de l intéressement aux chefs d entreprise dans les entreprises de 1 à 1000 salariés. C ette rétrospective marque les principales évolutions de l épargne salariale. Soyons clairs, ces évolutions ne sont pas systématiquement des «avancées» pour les salariés. Par exemple, quand en 2003 est créé le PERCO, c est dans le cadre d une réforme (réforme Fillon) qui s attaque au régime de retraite par répartition! Un système collectif réformé pour développer un système individuel. La très récente crise financière a pourtant bien démontré les risques importants et la fragilité des systèmes de retraite par capitalisation, amenant dans certaines situations, la faillite de ces régimes de retraites privant ainsi des milliers de retraités, ayant pourtant cotisés, à leur retraite! A utre problématique de l épargne salariale, l ambiguïté qui existe, pour ne pas parler d antagonisme, entre être salarié d une entreprise, et à ce titre revendiquer de meilleures conditions de travail et de salaires, et en être actionnairesalarié (via un PEE, stock-options, PERCO ) et en attendre une rentabilité accrue de ses actions, rentabilité qui, on le sait, passe le plus souvent par une maîtrise des charges de l entreprise, soit : baisse d effectifs, stagnation des salaires, gains de productivité! D ernière difficulté, l exonération de toutes cotisations sociales sur ce type de systèmes d épargne en fort développement. Fruits (mérités) des résultats de l entreprise, certes, mais à la différence de la rémunération du travail que sont nos salaires, notre REC, ou autres primes, ils ne produisent pas de cotisations pour alimenter les régimes généraux de la sécu ou des retraites «L intéressement ne peut se substituer à aucun des éléments de salaire en vigueur dans l entreprise» Ordonnance de 1959 L intéressement Intéressement, participation, PEE Kezako? C est un dispositif facultatif permettant d associer financièrement les salariés aux performances de leur entreprise : chiffre d affaires, bénéfices Il doit être collectif, présenter un caractère aléatoire et résulter d un calcul lié aux résultats et aux performances de l entreprise. Toute entreprise, quel que soit son effectif, son activité et sa forme juridique, peut mettre en place un dispositif d intéressement. Les clés de répartition de l intéressement sont identiques à celles de la participation en fonction du calcul retenu dans l accord, qui est valable 3 ans (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme). Toutefois son montant est plafonné, il ne peut excéder (pour 2011 au titre de 2010). L intéressement est exonéré de cotisations sociales. En revanche, il est imposable sur le revenu, sauf en cas de versement sur un PEE (bloqué pour une durée de 5 ans) ou un PERCO. La Participation aux bénéfices (ou Réserve Spéciale de Participation RSP) Elle a pour objet de garantir la redistribution aux salariés d une partie des bénéfices de l entreprise, sous forme d une participation financière à effet différé. La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, qui réalisent un bénéfice suffisamment élevé (supérieur à 5% des capitaux propres) pour ouvrir droit à la participation. Le montant de cette dernière varie en fonction de critères définis par un accord de participation. L entreprise doit constituer une «réserve spéciale de participation», sur la base d une formule de calcul prenant en compte le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée. Les sommes versées dans cette réserve sont ensuite réparties entre les salariés de l entreprise selon des critères de répartition négociés (soit par une répartition uniforme entre chaque salarié, soit en proportion des salaires, soit en proportion du temps de présence dans l entreprise, soit en combinant ces trois critères). Les sommes placées sont indisponibles jusqu au 1 er avril de la 5 ème année. Le montant de la participation à distribuer est déterminé après clôture de l exercice. Les droits à participation susceptibles d être versés à un même salarié au titre d un exercice donné font l objet d un plafonnement fixé à (pour 2011 au titre de 2010). Chaque salarié doit être informé des sommes et des valeurs qu il détient dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice. 2

3 La privatisation et l actionnariat salarié Lors d une privatisation totale ou partielle avec une mise sur le marché, 10% des titres cédés par l Etat doivent être prioritairement réservés aux salariés et anciens salariés (à condition que ces derniers justifient d un contrat de travail d une durée d au moins 5 ans) de l entreprise et de ses filiales. Les principes de l actionnariat salarié permettent d acquérir des actions dans des conditions préférentielles : rabais sur les prix (décote) ; complément versé par l entreprise (abondement) ; étalement de paiement ; avantages fiscaux. Le bénéfice de ces avantages est lié à des conditions de durée de détention. Par exemple en cas de privatisation, un rabais de 20 % maximum peut être consenti aux salariés par rapport au prix minimum proposé aux investisseurs, mais à condition de conserver les actions pendant au moins 2 ans. La décote peut atteindre 30 % si le blocage est de 10 ans. En cas d attribution gratuite d actions, celle-ci ne devient définitive qu à l issue d un délai de deux ans suivant la date d attribution et le bénéficiaire a l obligation de conserver les actions ainsi attribuées pendant un délai minimum de 2 ans à partir de ce délai d acquisition. Si les actions sont affectées à un PEE, les salariés peuvent bénéficier d un abondement de l entreprise, d une prise en charge des frais de gestion du portefeuille et des droits de garde. Dans ce cas, la fiscalité applicable aux actions est celle applicable au PEE. Les plans d épargne salariale a) Le Plan d Epargne Entreprise (PEE) Le PEE est un dispositif facultatif qui permet au salarié d augmenter ses revenus par la constitution, avec l aide de son entreprise, d un portefeuille de valeurs mobilières. Tout salarié qui souhaite y adhérer peut en bénéficier à condition d avoir une ancienneté au minimum de 3 mois. Les salariés partis en retraite ou préretraite, mais ayant déjà effectué des versements sur un PEE, peuvent continuer à en bénéficier. Les salariés dont le contrat est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite peuvent rester adhérents au PEE mais n ont plus la possibilité d effectuer de nouveaux versements. Les versements effectués sur un PEE par un salarié peuvent être issus de l intéressement et/ou de la participation. Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut). L entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme (abondement) non fondée sur des performances individuelles. Le montant maximum de l abondement est de 2828,16 par salarié pour Il ne se substitue pas à un élément de salaire et n est pas imposable sur le revenu. Les sommes épargnées sur un PEE sont constituées d un portefeuille de valeurs mobilières et sont bloquées pour une durée minimale de 5 ans (sauf en cas de déblocage anticipé autorisé). Il existe différents cas autorisés pour débloquer par anticipation : mariage, naissance ou adoption, divorce ou séparation, décès, acquisition ou agrandissement d une résidence principale La demande de déblocage anticipé doit être formulée dans les 6 mois suivants la survenance du fait générateur (sauf cessation activité, décès ). b) Le Plan d Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) C est un plan d épargne retraite en entreprise. Les sommes sont bloquées jusqu au départ à la retraite (sauf en cas de déblocage anticipé). Il peut être alimenté soit par : - la participation - l intéressement - les versements volontaires - l abondement de l entreprise - un Compte Epargne Temps (CET) Il permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si l'accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Il ne peut pas servir de support à l actionnariat salarié. Le salarié doit faire connaître son souhait d'adhérer au PERCO. Cependant, l'adhésion au plan par défaut des salariés est possible, sauf avis contraire de ces derniers, dès lors que le règlement du plan le prévoit. Dans ce cas, chaque salarié est informé par l'entreprise en fonction des modalités fixées par le règlement. Le salarié dispose alors de 15 jours pour faire savoir qu'il refuse d'adhérer au plan. En l'absence de réponse, l'accord du salarié est présumé acquis. 3

4 Epargne salariale par EMU, en L Interview de Kissyfrot Avant le 1 er juillet doivent être négociés entre la direction et les partenaires sociaux les accords d intéressement, de PEE et de PERCO qui s appliqueront pour les trois prochaines années au sein de la Caisse Régionale Atlantique Vendée. Quel bilan peut-on faire de l accord d intéressement en vigueur en 2008/2009/2010 et qui vient d arriver à échéance? Quelle est la place de la CR, par rapport aux autres CR du groupe, en matière de redistribution des résultats de l entreprise? Que penser de la polémique initiée par la CFDT sur la répartition à 45/55 (temps de travail/rémunération)? Pour répondre à ces questions, Kissyfrot a interviewé Yohann PAQUEREAU, Délégué Syndical SUD. Bonjour Yohann, les négociations concernant l accord d intéressement dans la Caisse Régionale se déroulent en ce moment, comment travaillez-vous sur ce sujet? Tout d abord, il est nécessaire de faire un bilan de l accord écoulé et de le comparer à l accord qui existait dans la CR les trois années précédentes (2005/2006/2007). L accord que SUD a signé en 2008 a permis une distribution sur 3 ans d une enveloppe d intéressement de supérieure à celle qui aurait été versée en appliquant la formule de l accord précédent. Faire en sorte d améliorer la formule de calcul afin de continuer à augmenter cette enveloppe est pour SUD un objectif important. Surtout quand on découvre, dans une analyse menée par SECAFI, que la Caisse Régionale Atlantique Vendée est l une des moins généreuse en terme de redistribution des résultats sous forme d intéressement, eu égard au PNB généré. Selon la direction, il est difficile de mener une comparaison fiable entre les différentes CR, car l intéressement n est qu une part de la rémunération et que l on doit intégrer les autres éléments de la rémunération que sont les RCE/RCI/RCP, la REC, etc SUD s oppose totalement à cette argumentation : si l on regarde de près l ordonnance de 1959 qui a permis la création de l intéressement, il est précisé dés le départ que l intéressement «ne peut se substituer à aucun des éléments ou accessoires du salaire». Pour nous, l analyse de SECAFI est pertinente. Toujours concernant l intéressement, quelle est la position de SUD à propos de l abondement réalisée par l entreprise dans le PEE? Pour être clair, jusqu à maintenant, SUD n était pas favorable à la signature d un PEE dans la CR, car nous pensions qu il profitait surtout aux salaires les plus élevés. Les autres salariés débloquant immédiatement leur épargne. Les chiffres nous prouvent que ce n est pas si dogmatique! En 2010 près de 1600 salariés ont versé tout ou partie de leur intéressement et participation sur le PEE. Ça nous a amené à revoir notre position sur ce point. Dans l accord existant, l entreprise abonde de 13% les sommes affectées dans le Plan d Epargne Entreprise et issues de l intéressement, sans distinction sur les montants versés Négos CAAV, quels sont les enjeux? : c est l enveloppe supplémentaire obtenue grâce à l accord actuel (signé par SUD en 2008) par rapport à l ancien. Une tendance à poursuivre! Contre toute idée reçue, le PEE ne «profite» pas qu aux salaires les plus élevés : en 2010, 1528 salariés ont versé dans le PEE, bénéficiant d un abondement de 13%. Montants moyens versés par classe sur le PEE (2010) Classe 1 : 2942 Classe 2 : 3485 Classe 3 : 4488 La CR CAAV est dans le bas du tableau par rapport à d autres CR. Pour un même niveau de résultat net dégagé par effectif, d autres CR distribuent des enveloppes d intéressement supérieures. (Source SECAFI, cabinet comptable mandaté par le CE) Comparatif- Epargne salariale par EMU et RN par EMU des Caisses Régionales CAAV Rentabilité : RN par EMU, en Les leviers de la négo : La formule de calcul, c est elle qui détermine le montant global de l enveloppe d Intéressement + Participation. SUD demande une augmentation de l enveloppe et le gel des charges NICE dans le calcul de l enveloppe future. 4

5 L Interview de Kissyfrot (suite) Pour SUD, il est nécessaire d avoir des abondements qui soient en fonction des montants versés. La proposition faite par SUD est la suivante : abondement de 30% pour les sommes comprises entre 0 et 800, 20% de 800 à 1600 et 10% au-delà Ce mécanisme permettrait de favoriser l abondement sur toutes les classes mais en privilégiant les sommes abondées sur les versements les plus faibles. Par ailleurs, le fait de continuer à abonder les sommes au-delà de 1600 (et sans limite de montant contrairement à certaines propositions ) permet de maintenir l esprit d un accord d intéressement cohérent. L accord sur la Réserve Spéciale de Participation est également en cours de négociation? Oui, mais pour la RSP, il s agit d une formule de calcul légale. Il est difficile de faire à ce sujet des propositions d amélioration. Pour précision, l accord d intéressement de la CR est en fait une enveloppe globale qui inclue la RSP. Cela permet d éviter de grandes fluctuations d une année sur l autre. Pour rappel, sur l exercice 2008, la Participation était nulle. Le fait de fonctionner en enveloppe globale, a permis de jouer un rôle d amortisseur, et de maintenir malgré tout un bon niveau d intéressement. Il y a eu une intersyndicale en mars avec la CFDT et pourtant les communications récentes de cette organisation syndicale à propos de la répartition 45/55% sont toujours autant acérées ; quelle position avez-vous à SUD? L intersyndicale a été bénéfique pour les salariés et a permis de faire entendre leur voix sur la dégradation de leurs conditions de travail. Il faut continuer de travailler dans ce sens, en bonne intelligence et dans l intérêt des salariés. Concernant la répartition assise à 55% sur la rémunération, plutôt que 50% comme l ancien accord, il faut reconnaitre qu elle a plus profité à la Classe 3, même si au final toutes les classes ont été gagnantes. Mais si SUD a accepté de signer cet accord en 2008, c était en contrepartie d une amélioration de la formule de base de calcul de l intéressement... Les fameux dont je parlais plus haut La communication développée pendant 3 ans par la CFDT a été volontairement incomplète et surtout, vu le bilan, inexacte. Nous sommes restés confiants, et nous avons attendu 3 ans, c est-à-dire l échéance de l accord, pour pouvoir faire un bilan sincère de la période écoulée, avec les résultats globalement positifs qu on connaît. Et je voudrais ajouter que sans la signature de SUD en 2008, il n y aurait pas eu d accord d intéressement dans l entreprise ; il y a un moment où il est de notre devoir de prendre nos responsabilités. Merci Yohann et rendez-vous à la fin du mois pour le résultat des négos! Négos CAAV, quels sont les enjeux? Les leviers de la négo : Le mode répartition entre temps de présence et rémunération. SUD demande qu un «socle» minimal de l enveloppe (10 millions ) soit réparti égalitairement à 50/50. En contre partie de notre proposition innovante que nous exprimons sur l abondement du PEE, nous proposons une répartition au-delà de l enveloppe des 10M, à 30/70. L abondement sur le PEE, pourquoi ne pas envisager un abondement dégressif? SUD propose un abondement par tranche, et c est une vraie nouveauté : 30% de 0 à % de 800 à % au-delà de 1600 contre 13% aujourd hui quelque soit la somme. SUD ne fera pas de proposition sur le PERCO. Outre le fait que c est un système qui entre en concurrence avec les systèmes collectifs de retraite par répartition, il impose un blocage de l épargne salariale jusqu au départ en retraite, sans possibilités de retraits anticipés, avec une issue incertaine... L épargne salariale... SOLIDAIRE! Parmi les possibilités d épargne, il existe des fonds qui prennent en compte la démarche environnementale, sociale et sociétale des entreprises. Alternatives Economiques édite tous les ans un guide très intéressant. SUD! Pour CHANger L ORDre des CHOses 5