I- Des indicateurs figurant dans le rapport égalité professionnelle

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2 I- Des indicateurs figurant dans le rapport égalité professionnelle Rémunération moyenne mensuelle : Global par groupe Par filière et par groupe Filière 1** Filière 2** Filière 3** Estimation Par groupe (technique/multimédia) (commercial/marketing) (métiers support) Salaire annuel moyen* Nbre de salariés Salaire annuel moyen Nbre de salariés Salaire annuel moyen Nbre de salariés Salaire annuel moyen Nbre de salariés A Hommes Femmes Ensemble B Hommes N/C 1 Femmes N/C 0 N/C 1 Ensemble N/C C Hommes Femmes N/C Ensemble N/C D Hommes Femmes Ensemble E Hommes Femmes Ensemble F Hommes Femmes Ensemble G Hommes N/C Femmes Ensemble

3 (*) inclus contrats apprentissage (**) - Filière 1 : les métiers du technique, du contenu multimédia et innovation et prospective - Filière 2 : les métiers du commercial et du marketing - Filière 3 : les métiers support (finances, gestion, RH, etc ) Exercice de fonctions d encadrement ou décisionnelles : Femmes Hommes Total Classifications supérieures de la CCNT (F, G et Hors statut) Nombre de salariés occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles Pourcentage de salariés occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles 45.16% 55.55% 53.80%

4 Articulation entre l activité professionnelle & l exercice de la responsabilité familiale Faciliter les choix exprimés par les salariés : Le temps partiel est un mode d activité choisi au sein d Eutelsat. Les salariés optent de leur propre initiative pour une réduction de leur activité. L entreprise s efforce, dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes exprimées en dehors du cadre du congé parental. En outre, dans la mesure du possible, Eutelsat répond favorablement aux demandes d absences de longue durée au travers des congés sans solde ou congés sabbatique. Des mesures concrètes : Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2009, afin de promouvoir la paternité, Eutelsat complète les indemnités journalières de sécurité sociale versées aux pères dans le cadre d'un maintien de rémunération. Enfin, depuis cette même année, l'accord d'intéressement a précisé que la rémunération à prendre en compte lors d'un congé de paternité est celle qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé. Eutelsat a instauré le dispositif du CESU en 2007 avec une participation de l employeur à hauteur de 50%.

5 II- Plan d action arrêté pour l année à venir & évaluation des coûts Les partenaires sociaux ont engagé, à l automne 2014, des négociations sur le thème de l égalité professionnelle en vue de renouveler le dispositif instauré avec l accord du 12 décembre Ces négociations n ayant pas permis d aboutir à la conclusion d un accord, la Direction a établi le présent plan d actions en faveur de l égalité professionnelle. Les domaines retenus dans le cadre du présent plan d actions sont les suivants : L accès à l emploi La promotion professionnelle La rémunération effective L articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Domaine I De l accès à l emploi De l objectif Augmenter le pourcentage de sexe sous-représenté au sein de chaque filière. Des indicateurs Pourcentage de femmes embauchées au cours de l année par rapport au nombre total d embauches au cours de la même année

6 Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques De l offre d'emploi asexuée Action : Eutelsat doit veiller à ce que les terminologies utilisées ne soient pas discriminantes et soient attractives tant pour un homme que pour une femme. Aucun coût Cette mesure est reconduite pour l année 2016 De l égalité de traitement des candidatures Action : le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Le coût est lié au temps passé au recrutement. 30% du temps du Responsable Cette mesure est reconduite pour l année % de la chargée de développement RH 50% du temps de l assistante. De l égalité salariale à l embauche Action : Eutelsat garantit un niveau de salaire à l embauche équivalent entre hommes et femmes. Aucun coût Cette mesure est reconduite pour l année 2016 De l équilibre des recrutements : Eutelsat veillera à recevoir des candidatures des deux sexes pour chaque poste sous réserve d une adéquation entre les profils reçus et les postes disponibles. Le coût est lié au temps passé au recrutement. 30% du temps du Responsable Cette mesure est reconduite pour l année % de la chargée de développement RH 50% du temps de l assistante.

7 De la promotion de la mixité : Sensibilisation des acteurs (hiérarchies) sur les enjeux de la mixité Un module de formation sur la sensibilisation à propos de l équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, sur les représentations sexuées et la mixité a été intégré au cursus de formation «One Eutelsat management skills» instauré en Ce sujet est inclus dans une des formations du parcours management, dont le coût est de 1850 euros la journée. Cette formation ouverte aux managers se poursuivra en De la promotion de la mixité : Dans la mesure du possible et sur les postes où il existe un déséquilibre dans la répartition des sexes, s efforcer de recevoir en entretien une proportion de candidats de l autre sexe dans des proportions équivalentes à sa sousreprésentation dans cette fonction Si un poste est en déficit de représentation d un sexe, le service recrutement reçoit tous les candidats du sexe en déficit. Le coût est lié au temps passé au recrutement. 30% du temps du Responsable 5% de la chargée Développement 50% du temps de l assistante. L ensemble est mené tout au long de l année selon le planning des entretiens de recrutement.

8 Domaine II De la promotion professionnelle De l objectif Un indicateur Assurer l égalité dans l accès aux promotions professionnelles L'objectif chiffré est le suivant : Egalité du nombre d hommes et de femmes promus proportionnellement à leur répartition dans l effectif Part des femmes promues dans l'année par rapport au total des promotions dans l'entreprise. cet objectif est à observer sur une durée pluriannuelle de trois ans (à ramener au nombre de femmes et d'hommes représentés). L indicateur retenu est issu du bilan social (indicateur 15) et du rapport de situation comparée (chapitre I point 6 Projet RSC).

9 Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques Promotion et temps partiel : Une mesure visant à réaffirmer que le temps partiel n est pas un obstacle à l évolution de carrière Toutes les personnes demandeuses d une évolution sont rencontrées et la hiérarchie concernée sensibilisée au fait que temps partiel et évolution peuvent aller ensemble. Temps passé selon les demandes Selon les demandes Promotion et temps partiel : une mesure à la suite des demandes de promotion professionnelle. La ligne hiérarchique concernée s efforcera de justifier auprès de la Direction des ressources humaines, à l occasion des demandes de promotion professionnelle, les raisons pour lesquelles sur une personne de tel sexe et non une personne de l autre sexe dès lors que les salariés potentiellement concernés sont placés dans une situation identique. Aucun coût Selon les demandes

10 Domaine III De la rémunération effective De l objectif 1 Les principes de politique salariale s'appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes. Des indicateurs L'application des programmes salariaux implique un pilotage en lien avec l'égalité professionnelle afin de ne pas créer de situations de décalage. Assurer un niveau de classification et de rémunération identique entre hommes et femmes à situation de travail de valeur égale (cf. le premier domaine) Les indicateurs sont définis en lien avec les mesures spécifiques projetées et figurent dans le bilan de l accord de l année écoulée Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques Maternité & augmentations de salaire : A prévoir entre la DRH et la hiérarchie lorsqu une situation de maternité se présente 1h par situation identifiée Cette mesure est reconduite en 2016 Les hiérarchies doivent procéder à la redéfinition des objectifs & à l adaptation de ceux-ci à cette situation de maternité

11 Maternité & augmentations de salaire : Les salariés se trouvant en congé maternité (ou adoption) bénéficieront de l'éventuelle augmentation générale allouée aux salariés. A mettre en œuvre lors de l application de la politique salariale définie Coût associé à l augmentation attribuée aux collaborateurs répondant à cette définition Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux éléments variables de la rémunération. Maternité & augmentations de salaire : Le personnel dans cette situation bénéfice d une augmentation de salaire (mesure salariale sur leur salaire de base) correspondant à la moyenne constatée dans la catégorie professionnelle à laquelle se rattache l intéressée. A mettre en œuvre lors de l application de la politique salariale définie Suivre l indicateur de pilotage mis en œuvre Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent Du congé de paternité Cf. domaine IV

12 De l application du programme salarial, En cas d écart significatif constaté lors de l application du programme salarial, la DRH regardera si des mesures correctrices peuvent être prises. Cette mesure sera menée lors de la campagne salariale Budget spécifique d égalité professionnelle RAS Cette mesure est reconduite pour l année 2016 Du congé parental d éducation total d une durée d un an : Leur situation sera étudiée par la DRH et la hiérarchie lors du programme salarial de l année suivant leur retour Action 2016 : Cette action est poursuivie lors de l application de la politique salariale définie Coût associé à l augmentation attribuée aux collaborateurs répondant à cette définition RAS Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent

13 De l objectif 2 Eutelsat s engage à corriger les éventuels écarts de rémunération non justifié par des raisons objectives Des indicateurs En cette matière Eutelsat pilote cet objectif au moyen de mesures spécifiques alliant les aspects collectifs et individuels. Les indicateurs sont définis en lien avec les différentes mesures spécifiques projetées, infra.

14 Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques Un budget spécifique Une enveloppe financière sera spécifiquement affectée aux dispositifs d ajustement de salaire. Définition du budget dans le cadre des négociations sur le thème des rémunérations Budget spécifique d égalité professionnelle : engagement négocié au cours des négociations et devant se traduire par une enveloppe plus importante pour les femmes Cette mesure sera menée dans le cadre de la réalisation de la campagne salariale De l activité à temps partiel dans le cadre d un congé parental : Limiter l'incidence de la réduction du temps de travail sur l'éventuel montant de l'intéressement lors d'une activité à temps partiel liée à un congé parental La mesure consiste à ne pas tenir compte de la réduction du temps de travail liée au congé parental mais à considérer le salarié dans le pourcentage d'activité qu'il avait précédemment à ce congé parental. Les salaires étant requêtés sur la base de gestion des paies, il faut parfois retraiter un certain nombre d informations (au cas par cas) Ex : Expatrié, tps travail,.. La mesure s appréciera a posteriori. Cette action sera menée avec l éventuel versement d intéressement à l automne 2016 La Commission égalité professionnelle ou les DP peuvent faire remonter des situations à étudier La Direction procède à une analyse des situations remontées par la commission égalité professionnelle ou les DP Temps passé aux réunions de la commission égalité professionnelle et pour l analyse des situations remontées 1 ETP pendant un mois sur l ensemble de la période d analyse L analyse des situations et les réunions avec la commission ou les DP sont effectuées dans un délai de 2 mois à partir de la réunion au cours de laquelle les situations sont remontées

15 Domaine IV De l articulation entre l activité professionnelle & l exercice de la responsabilité familiale De l objectif Faciliter la prise en charge par les parents de leurs responsabilités familiales Des indicateurs Les indicateurs sont définis en lien avec les différentes mesures spécifiques projetées et figurent dans le bilan de l accord de l année écoulée Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Evaluation des coûts Echéancier des mesures prévues Autres remarques Prise en compte des contraintes familiales - en tenant compte de l'impact d une mobilité nécessitant un déménagement sur la vie familiale (enfants scolarisés) Dans la mesure du possible, les décisions de mobilité seront arrêtées de manière à permettre une prise de poste en lien avec le calendrier scolaire Cette mesure n a pas de coût supplémentaire au temps passé pour une mobilité. 1 semaine pour 1ETP par cas étudié auquel s ajoutent les honoraires du cabinet, variable selon la complexité de la situation. Cette mesure est reconduite pour l année personnes concernées en 2015

16 Prise en compte des contraintes familiales temps partiel choisi Répondre positivement à 100% des demandes de passage à temps partiel, émises par les salariés en dehors du cadre du congé parental Refus cependant possible : en raison de circonstances liées notamment à la nature du poste occupé, à l organisation au sein du service, à la durée ou au mode de répartition des horaires proposés et plus généralement dans l intérêt du bon fonctionnement de l entreprise 2015 Nombre de demandes de passage à temps partiel : 15 femmes et 4 hommes : soit 19 personnes 12 femmes cadres et 3 femmes non-cadres 3 hommes cadres et 1 homme non cadre Cette mesure est reconduite pour l année 2016 Nombre acceptations : 19, soit 100 % Prise en compte des salariés en congé parental - revitaliser l'employabilité d'un salarié, au retour d un congé parental total Possibilité de suivre des formations ou des mises à niveau liées à son poste de travail si cela s avère nécessaire lors de son retour dans l entreprise Mise en œuvre d un entretien hiérarchie DRH et le salarié 1H par situation identifiée Coût de la formation identifiée selon la demande Cette mesure est reconduite pour l année 2016 Promotion de la paternité Rappeler aux nouveaux pères la possibilité de prendre un congé de paternité de 11 jours principalement en cas de demande inférieure à ce nombre Taux journalier moyen x 11 jours x moyenne du nombre de congés paternité depuis Cette mesure est reconduite pour l année /30*11*18=39.422

17 Domaine V Des modalités de suivi du plan d actions De l objectif La commission égalité professionnelle se réunira au minimum une fois par an. Des indicateurs Nombre de réunion de la commission (par année) Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques Un crédit d heures de fonctionnement de 50 heures par an alloué à la commission égalité professionnelle 50h x taux horaire moyen Eutelsat 50*(6.900/151,67)=2.275 Cette faculté d utilisation est à l initiative propre de la commission égalité professionnelle Une présentation du bilan du plan d actions Prévoir d inscrire à l ordre du jour du CE le bilan de l accord Préparer, organiser, tenir une réunion avec la commission égalité professionnelle et le CE : 1ETP pendant deux semaines Avant fin septembre 2016