Prévenir les discriminations dans l entreprise

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1 Prévenir les discriminations dans l entreprise Un outil de connaissance pour les employeurs du territoire Cet outil a été conçu par un groupe de travail composé de salariés de la Maison de l Emploi, du PLIE et de la Mission Locale de Lille. Il a été accompagné par le Cabinet ALTIDEM. Il a bénéficié du soutien de l Agence Nationale de la Cohésion Sociale et pour l égalité des chances. 1 Outil lutte discri.indd 1 06/0/ :01:3

2 Depuis plusieurs mois, la Maison de l Emploi anime un plan d actions afin de prévenir toutes les formes de discriminations dans l emploi. En cela, elle relaie une volonté partagée par l ensemble de ses administrateurs : promouvoir l égalité de traitement pour ses bénéficiaires tout en accompagnant les employeurs dans des choix basés sur la compétence. Après avoir formé ses professionnels, la Maison de l Emploi a conçu un outil simple et pédagogique pour aborder le sujet avec les entreprises du territoire. Cadre juridique, recrutement, développement de la compétence et engagement social autant de thématiques à approfondir et qui supposent de mesurer les risques et les intérêts à agir. Assurer à chacun une égalité de traitement dans l emploi, ce n est pas seulement une question de conviction, c est notre responsabilité! Je souhaite que cet outil, pragmatique et concret, y contribue utilement. Je sais, par avance, que chaque conseiller de la Maison de l Emploi et de la Mission Locale aura à cœur de vous accompagner dans cette démarche. Bernard CHARLES, Adjoint au Maire de Lille, délégué à l Emploi et à l Insertion Président de la Maison de l Emploi, du PLIE et de la Mission Locale de Lille 2 Outil lutte discri.indd 2 06/0/ :01:3

3 SOMMAIRE Le cadre juridique P Le recrutement P 11 Evaluer et accompagner la compétence P 19 L engagement de votre entreprise P 2 3 Outil lutte discri.indd 3 06/0/ :01:3

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5 LE CADRE JURIDIQUE Outil lutte discri.indd 06/0/ :01:36

6 Le cadre juridique : cinq questions pour mesurer vos risques et vos intérêts à agir! 1. Avez-vous déjà suivi une formation juridique (ou participé à un colloque) sur les discriminations et la diversité dans l accès à l emploi? 2.. Vous êtes-vous assuré que votre comptable ou votre conseiller en droit social assure une veille sur vos obligations RH en matière d égalité de traitement? 3. Avez-vous déjà lu (au moins des extraits) de la loi du 16 novembre 2001? 4. Connaissez-vous le principe d aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination?. Affichez-vous sur le panneau d information des salariés les coordonnées de la HALDE à côté de ceux de l Inspection du travail et de la médecine du travail? 6 Outil lutte discri.indd 6 06/0/ :01:36

7 Le cadre juridique en quelques questions... Le savez-vous? La loi du 16 novembre 2001 est-elle la première loi en France portant sur les discriminations dans la vie professionnelle? L inspection du travail peut-elle interroger un chef d entreprise sur ses procédures de recrutement? Dans l emploi, est-ce au salarié de prouver une rupture d égalité de traitement? La HALDE a-t-elle le pouvoir de condamner directement une entreprise pour une rupture d égalité de traitement prohibée? La politique de non-discrimination est-elle une compétence de l Union Européenne? 6 Existe-t-il des discriminations légales ou autorisées? TOTAL (Voir page suivante pour calculer le nombre de bonnes réponses) Entre 4 et 6 bonnes réponses : vous connaissez bien le cadre juridique permettant de prévenir les discriminations! Entre 2 et 4 bonnes réponses : vous connaissez quelques-uns des fondamentaux mais un approfondissement pourrait être utile! Entre 0 et 2 bonnes réponses : être formé sur les risques de discriminations est aujourd hui une nécessité. Sans une bonne connaissance juridique, il est difficile de mettre en œuvre des méthodes non-discriminatoires au sein de son entreprise. 7 Outil lutte discri.indd 7 06/0/ :01:36

8 Le cadre juridique en quelques réponses Depuis 1949, et l obligation d égalité professionnelle dans la rémunération des hommes et des femmes, le cadre juridique s est enrichi de nombreux textes visant à interdire les discriminations. La loi du 16 novembre 2001 est la plus complète mais elle vient après beaucoup d autres. L inspection du travail est compétente pour interroger un chef d entreprise sur ses méthodes de recrutement. En effet, le champ d application de la discrimination dans le code du travail comprend le stage en entreprise et le recrutement. Le salarié qui s estime discriminé (dans sa rémunération, son évolution professionnelle ) doit présenter des éléments de faits mais c est à l entreprise de prouver qu elle a pris toutes ses décisions sur des bases objectives. Pour cela, il faut garder la trace de tous ses critères de décision. La HALDE n est pas une juridiction. Elle ne peut pas condamner directement une entreprise. En revanche, la HALDE peut transmettre un signalement au Procureur de la République ou proposer une indemnité transactionnelle à l entreprise. L Union Européenne est compétente en matière de politique de non-discrimination depuis l article 13 du traité d Amsterdam. Certaines discriminations sont autorisées. Notamment pour protéger les mineurs ou améliorer l attractivité d un territoire, d une zone urbaine. Le médecin du travail peut également limiter l activité professionnelle d un salarié sur le critère de l état de santé. L Etat peut exiger des conditions de nationalité européenne pour recruter ses propres agents. En France, toutes les discriminations fondées sur l origine sont prohibées. 8 Outil lutte discri.indd 8 06/0/ :01:36

9 Cadre juridique : aller plus loin... Le savez-vous? Les questions En France, quel est le nombre de critères pour lesquels il est interdit de discriminer dans la vie professionnelle? En cas de discrimination, le code du travail prévoit-il la nullité de la décision? Combien de réclamations la HALDE a-t-elle reçu en 2008? Depuis la loi du 9 mars 200, la HALDE peut-elle proposer une amende transactionnelle à une entreprise? Les peines maximum prévues par le code pénal pour les personnes physiques en cas de discrimination sont mois de 3 à ans d amende prison de prison 1 Ce qu il faut savoir Les réponses Les articles 22-1 et 22-2 du code pénal définissent 18 critères : âge, sexe ; origine réelle ou supposée, situation de famille, handicap, mœurs, patrimoine génétique, appartenance à une ethnie, une nation (ou une «race»), apparence physique, orientation sexuelle, patronyme, opinions politiques, état de santé, convictions religieuses, activités syndicales, grossesse. A noter, les «caractéristiques génétiques» désignent la prise en compte de l hérédité biologique d une personne Si le conseil des prud hommes juge la décision de l employeur discriminatoire, alors, elle est nulle de plein droit. L employeur doit annuler le préjudice en totalité. Il peut également être conduit à verser des dommages et intérêts. En 2008, la HALDE a reçu 7788 réclamations soit une augmentation de 2% par rapport à On peut penser que l installation sur le territoire de correspondants locaux de la HALDE verra ce nombre augmenter en La loi du 9 mars 200 a renforcé les compétences de la HALDE. Elle peut désormais négocier une amende transactionnelle de 3000 à 1000 euros. Cette transaction doit être approuvée par le Procureur de la République. Les articles du code pénal prévoient des peines de 3 à ans de prison pour les personnes physiques ainsi que des amendes pouvant aller jusqu à Outil lutte discri.indd 9 06/0/ :01:36

10 Les moyens d agir - Comment connaître, comment se former à la connaissance du cadre juridique? Se former sur la connaissance du cadre juridique en matière de discrimination est une nécessité. En effet, le droit est en constante évolution et il prévoit des obligations pour tous les employeurs. Cependant, ce cadre juridique reste simple à intégrer. Il comprend quelques principes clés à décliner dans la vie professionnelle. Le plus souvent, quand on considère seulement la compétence pour recruter, rémunérer, faire évoluer on respecte parfaitement la loi du 16 novembre Pour se former sur le cadre juridique des discriminations, il existe de nombreuses possibilités : L autoformation : dans la clé USB qui vous est offerte par la Maison de l Emploi et ses partenaires, vous trouverez le module interactif de la HALDE sur les obligations de l employeur. Vous pourrez également prendre connaissance des textes juridiques sur le site de la HALDE La formation professionnelle : de nombreux organismes proposent des séances de sensibilisation ou de formation pour les professionnels des ressources humaines ou les chefs d entreprise. Les clubs d entreprises ou les fédérations professionnelles : aujourd hui, la plupart des réseaux d entreprises engagent des actions pour leurs adhérents. Fondation FACE, Centre des Jeunes Dirigeants, Assemblée Française des Chambres de Commerce et d Industrie les possibilités sont nombreuses. Les professionnels de l emploi et de l intermédiation : Pôle Emploi, Maison de l Emploi vous trouverez de l expertise sur les discriminations auprès de vos partenaires habituels. Ils pourront vous indiquer des ressources utiles, vous accompagner dans des processus de recrutement et des choix de candidats et candidates non-discriminatoires. La Maison de l Emploi et ses partenaires peuvent vous accompagner dans votre formation aux discriminations au travers d actions spécifiques : petit-déjeuner entreprises, séminaire entreprises Conseils personnalisés : 10 Outil lutte discri.indd 10 06/0/ :01:37

11 LE RECRUTEMENT 11 Outil lutte discri.indd 11 06/0/ :01:37

12 Recrutement : cinq questions pour mesurer vos risques et vos intérêts à agir! 1. Avez-vous déjà suivi une formation au recrutement? 2. Est-ce qu il existe une procédure formalisée de recrutement au sein de votre entreprise? 3. Disposez-vous d une procédure d intégration des nouveaux salariés? 4. Pensez-vous que vos modes de recrutement garantissent, aujourd hui, une égalité de traitement entre les candidats?. Archivez-vous vos procédures de recrutement? 12 Outil lutte discri.indd 12 06/0/ :01:37

13 Le recrutement en quelques questions... Où en êtes-vous? 1 Disposez-vous d une procédure de recrutement formalisée? Savez-vous qu il existe des questions interdites au cours d un entretien? Si oui, les connaissez-vous? Avez-vous mis en place des outils de recrutement (exemple : profil de poste, guide d entretien )? Chaque candidat se voit-il poser les mêmes questions au cours de l entretien? Lorsque vous diffusez une annonce, répondez-vous à tous les candidats (retenus ou non)? Recherchez-vous spécifiquement des méthodes de recrutement permettant de prévenir les ruptures d égalité de traitement (mixité des recrutements, formulation mixte des annonces, recrutement par simulation, CV anonyme )? TOTAL (Voir page suivante pour calculer le nombre de bonnes réponses) Entre 4 et 6 bonnes réponses : vos méthodes de recrutement comportent des bonnes pratiques pour assurer une égalité de traitement entre les candidats. Vous vous basez sur une approche par la compétence et prévenez la plupart des risques juridiques. Entre 2 et 4 bonnes réponses : à côté de bonnes pratiques d égalité de traitement, il est possible que vous soyez, parfois, en situation de risques. Entre 0 et 2 bonnes réponses : vos méthodes de recrutement demandent à mieux prendre en compte les obligations légales de traçabilité et d égalité de traitement. 13 Outil lutte discri.indd 13 06/0/ :01:37

14 Le recrutement en quelques réponses Si le code du travail ne prévoit pas explicitement l obligation d une procédure de recrutement stable et formalisée, dans les faits, elle est devenue obligatoire. Sans cette procédure, il est impossible de faire la preuve de l égalité de traitement entre les candidats. Sont interdites toutes les questions relatives à l origine du candidat, son genre, son orientation sexuelle, ses mœurs, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses croyances religieuses, son état de santé (seul le médecin du travail peur indiquer une inaptitude), son handicap, sa vie privée, une situation de grossesse ou l exercice du droit de grève. Une procédure qui ne s appuie pas sur quelques outils simples est toujours fragile. Dans ce cas, elle repose souvent sur le chef d entreprise ou le recruteur. Dans les situations difficiles, notamment en cas d urgence, il est alors difficile de garantir la non-discrimination. Il n est pas obligatoire de poser, strictement, les mêmes questions à chaque candidat. Toutefois, l utilisation d une trame d entretien à laquelle on se tient et le respect d une durée semblable pour chaque candidat constituent toujours des indices d égalité de traitement. Parfois, des personnes s estimeront discriminées parce qu elles n ont pas reçu de réponse de la part de l entreprise. Répondre à chaque candidat permet à l entreprise d améliorer son image et au candidat de justifier une recherche d emploi auprès des organismes publics. En mentionnant dans ses annonces les aménagements possibles de poste ou en féminisant les titres et fonctions, on augmente le nombre de candidats potentiels et donc la possibilité de trouver la meilleure compétence. 14 Outil lutte discri.indd 14 06/0/ :01:37

15 Le recrutement : aller plus loin Le savez-vous? Pendant quelle durée les documents relatifs à une procédure de recrutement doivent-ils être archivés par l entreprise? Notre comportement lors de l accueil d un candidat peut-il influencer sa performance? La grille de décision est-elle une obligation légale inscrite au code du travail? Les questions 6 mois 3 ans 10 ans Un candidat non recruté peut-il s adresser au conseil de prud hommes? Selon vous, que devrait contenir un dossier de recrutement pour satisfaire à une demande de la HALDE ou de l inspection du travail? L ensemble des annonces publiées pour le poste L ensemble des CV reçus, annotés par le recruteur Grille d analyse des CV La trame de l entretien Un compte-rendu de chaque entretien réalisé. La copie des réponses adressées à chaque candidat L agenda de la personne chargée de mener les entretiens 1 Outil lutte discri.indd 1 06/0/ :01:37

16 Ce qu il faut savoir... Les réponses En matière de recrutement, la prescription est de 3 ans. Par conséquent, il est nécessaire de pouvoir justifier ses choix pendant cette période. Plusieurs expériences ont mis en évidence le fait que nos comportements lors d un entretien influencent les performances des candidats. Ainsi, par exemple, lorsque l on pense qu une femme ne pourra pas assumer telle ou telle fonction dans l entreprise, notre manière de l interroger ou nos comportements non-verbaux peuvent la rendre moins performante. Ces expériences montrent qu il est nécessaire de filtrer le plus possible ses représentations et ses stéréotypes. On appelle «grille de décision» un tableau qui reprend l historique du recrutement depuis les CV reçus jusqu à la décision finale. Ce document n est pas obligatoire mais il peut s avérer très utile. En effet, il permet de prouver que l on a recherché avant tout une compétence et qu on s est donné les moyens de prévenir les ruptures d égalité de traitement. Le conseil des prud hommes est le juge du contrat de travail. Par conséquent, un candidat non recruté ne pourra pas faire appel aux prud hommes (puisqu il n a pas de contrat de travail). En revanche, il pourra s adresser au tribunal correctionnel (la discrimination étant également un délit relevant du code pénal). Que devrait contenir un dossier de recrutement pour satisfaire à une demande de la HALDE ou de l inspection du travail? - L ensemble des annonces publiées pour le poste doivent être conservées - L ensemble des CV reçus doivent être conservés, mais il n est pas recommandé de les annoter directement. - Le dossier doit contenir une grille d analyse des CV. C est cette grille qui permet d objectiver, de formaliser et de tracer les critères de sélection. - Une trame d entretien structuré doit être présente dans le dossier. Elle doit être utilisée pour tous les candidats. - Un compte-rendu de chaque entretien doit être réalisé. Ce compte-rendu peut tenir en quelques lignes. - La copie des réponses adressées à chaque candidat doit être conservée. - L agenda de la personne chargée de mener les entretiens peut être archivé. Cet agenda peut servir à prouver que chaque candidat a été reçu pour la même durée. On peut également indiquer la durée de l entretien sur le compte-rendu. 16 Outil lutte discri.indd 16 06/0/ :01:38

17 Le recrutement : les moyens d agir - comment recruter en assurant l égalité de traitement? Chaque année, le rapport annuel de la HALDE montre que le recrutement est une étape importante pour prévenir les discriminations. Depuis la rédaction de l annonce jusqu à la réponse aux candidats, il est important de s appuyer sur des principes de base (transparence, compétence ) et d utiliser quelques outils de traçabilité du choix. Ainsi, nous vous conseillons de : Tenir un dossier pour chaque recrutement dans lequel vous noterez, au minimum, la liste des candidatures reçues, des critères de choix de CV, des comptes rendus d entretien. Vous devez garder ce dossier archivé durant 3 ans. Connaître vos obligations légales en matière de rédaction d annonce. Utiliser les mêmes critères de choix pour tous les candidats au même poste. Connaître les questions interdites lors d un entretien de recrutement. La Maison de l Emploi et ses partenaires peuvent vous accompagner dans la mise en œuvre d un recrutement non-discriminatoire par plusieurs moyens : La plateforme RH peut vous accompagner dans la définition de vos besoins et la gestion de vos compétences (analyse de votre pyramide des âges, GPEC, fiches de postes, conseils sur les méthodes de recrutement adaptées à votre entreprise, conception de méthode de recrutement par la mise en situation ). En lien avec le Pôle Emploi, le PPE peut vous accompagner dans la rédaction de vos offres et la présélection de vos candidats. Il vous oriente des candidats sur la base des compétences et vous garantit une égalité de traitement à cette étape de la procédure. Conseils personnalisés : 17 Outil lutte discri.indd 17 06/0/ :01:38

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19 EVALUER ET ACCOMPAGNER LA COMPETENCE 19 Outil lutte discri.indd 19 06/0/ :01:38

20 Evaluer et accompagner la compétence : cinq questions pour mesurer vos risques et vos intérêts à agir! 1. Les salariés de votre entreprise bénéficient-ils régulièrement d un entretien professionnel ou d évaluation? 2. Est-ce que les personnes chargées de réaliser ces entretiens ont bénéficié d une formation spécifique? 3. Les entretiens professionnels ou d évaluation se déroulent-ils à partir d objectifs antérieurement fixés? 4. Les entretiens professionnels ou d évaluation abordent-ils les souhaits de formation du salarié?. Pensez-vous que votre entreprise assure l égalité de traitement entre les salariés de votre entreprise dans leur évolution de carrière? 20 Outil lutte discri.indd 20 06/0/ :01:38

21 Evaluer et accompagner la compétence en quelques questions... Le savez-vous? L entretien professionnel est-il obligatoire dans les entreprises de moins 1 de 20 salariés? Lors de l entretien professionnel, l employeur doit-il obligatoirement 2 échanger avec le salarié sur la rémunération? 3 L entretien professionnel doit-il se dérouler, au minimum, chaque année? A quelques mois d un départ à la retraite, il est possible d invoquer l âge 4 pour refuser une formation souhaitée par un salarié? Est-il obligatoire de comparer les évolutions salariales entre les femmes et les hommes au sein d une entreprise? Est-il nécessaire d archiver les entretiens d évaluation ou les entretiens 6 professionnels sans limitation de durée? TOTAL (Voir page suivante pour calculer le nombre de bonnes réponses) Entre 4 et 6 bonnes réponses : vous connaissez vos principales obligations en matière d évaluation de la compétence. Entre 2 et 4 bonnes réponses : vous connaissez quelques-uns des principaux aspects mais en améliorant votre connaissance sur cette question, vous pourriez faire une meilleure place à toutes les compétences. Entre 0 et 2 bonnes réponses : l évaluation de la compétence et sa maintenance tout au long de la vie professionnelle est une obligation légale mais c est aussi le moyen de faire évoluer ses salariés et d améliorer le fonctionnement de son entreprise. Dans votre cas, un approfondissement sur ce thème semble utile. 21 Outil lutte discri.indd 21 06/0/ :01:38

22 Evaluer et accompagner la compétence en quelques réponses... Ce qu il faut savoir... Depuis un accord national interprofessionnel (ANI), rendu par le ministère du travail le 17 décembre 2004, «tout salarié ayant au moins deux années d activité dans l entreprise 1 bénéficie d un entretien professionnel». Cet accord ne mentionne pas de taille minimum de l entreprise à partir de laquelle il s appliquerait. En général, il est conseillé de déconnecter l entretien professionnel et la négociation 2 salariale. L entretien professionnel doit être centré sur l évolution professionnelle du salarié et les besoins prévisibles de l entreprise. 3 L accord national professionnel prévoit un entretien au minimum tous les deux ans. La formation est un droit du salarié. Il n est pas possible de discriminer sur le critère de l âge, 4 y compris au motif d un départ prévisible à la retraite. Cette obligation d un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes n est exigée que pour les entreprises de plus de 0 salariés. Cependant, disposer de tableaux de suivi et d indicateurs pour vérifier que l évolution professionnelle des femmes est égale à celle des hommes est une pratique intéressante. On peut se doter d indicateurs de ce type pour les seniors, les collaborateurs handicapés Ainsi, il est possible de rectifier des anomalies et de prévenir des ruptures d égalité de traitement. Les entretiens professionnels comme les entretiens d évaluation doivent être conservés sans 6 limitation de durée. 22 Outil lutte discri.indd 22 06/0/ :01:38

23 Evaluer et accompagner la compétence en quelques réponses Le savez-vous? En matière de discrimination dans l emploi, les entretiens d évaluation ou les entretiens professionnels sont fréquemment demandés par les prud hommes? Un échange informel avec le salarié peut-il suffire pour apprécier sa compétence? Dans les entreprises de plus de 20 salariés, l obligation de recrutement des travailleurs handicapés est de Une compétence acquise l est-elle pour toujours? En France, l écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes (à poste égal) est de Les questions 3% 6% 9% 13% 23% 33% Ce qu il faut savoir... Les réponses Dans la vie professionnelle, la charge de la preuve est inversée pour les cas de discriminations. C est à l employeur de prouver qu il n a pas discriminé. Tous les documents permettant d apprécier l objectivité sont demandés. Aussi nombreux soient-ils, les échanges informels ne peuvent pas remplacer un temps consacré à faire un bilan de l année écoulée! En effet, la compétence ne peut pas se mesurer sans avoir défini précisément des objectifs et des indicateurs connus par le salarié. L obligation d embauche de travailleurs handicapés est de 6% dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Cependant, les entreprises de moins de 20 salariés peuvent elles aussi bénéficier des aides de l AGEFIPH pour maintenir dans l emploi, aménager un poste de travail On estime à environ 20% le taux de personnes handicapés dans la population active. La compétence se perd et se développe. Une compétence qui n est pas mise en œuvre peut disparaître. En revanche, tout individu peut acquérir de nouvelles compétences par l expérience, la mise en pratique mais aussi la formation. En France, à poste égal, le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 23%. Dans la région Nord-Pas de Calais, cette différence est de 27%. La retraite moyenne des femmes est d environ 1000 euros par mois. La retraite des hommes se monte, elle, à environ 1600 euros par mois. 23 Outil lutte discri.indd 23 06/0/ :01:39

24 Evaluer et accompagner la compétence : les moyens d agir Aujourd hui, c est dans la vie professionnelle que la jurisprudence en matière de discrimination est la plus importante. Assurer à chaque salarié les mêmes possibilités d évolution demande de respecter les obligations légales d entretien professionnel mais aussi d anticiper les souhaits d évolution des salariés, les perspectives d évolution de l entreprise. Ainsi, nous vous conseillons de : Faire chaque année un temps d entretien et de bilan avec les salariés (au minimum tous les deux ans). De rédiger un compte-rendu de cet entretien. D archiver sans limitation de durée le compte-rendu des entretiens. La Maison de l Emploi et ses partenaires peuvent vous accompagner dans la gestion de vos ressources humaines. La plateforme RH offre de nombreux services dédiés à l entreprise : aide à l analyse du bilan social, Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences, information sur la VAE ). La Maison de l Emploi peut vous accompagner dans le développement de votre activité et l évolution des compétences par une aide personnalisée aux projets de formation et une information sur les contrats en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d apprentissage ). La Mission «Evolution professionnelle des salariés» vous informe sur la législation de la formation continue, le droit au Droit Individuel à la Formation, à la Validation des Acquis de l Expérience, au bilan de compétences, au Congé Individuel de Formation Elle est également disponible pour informer et accompagner vos salariés dans leur choix. Conseils personnalisés : 24 Outil lutte discri.indd 24 06/0/ :01:39

25 L ENGAGEMENT DE VOTRE ENTREPRISE 2 Outil lutte discri.indd 2 06/0/ :01:39

26 L engagement de votre entreprise : cinq questions pour mesurer vos risques et vos intérêts à agir! 1. Avez-vous déjà participé à un colloque ou un séminaire d entreprises portant sur le thème de la responsabilité sociale ou de la diversité? 2. Etes-vous signataire d une charte de la diversité? 3. Pensez-vous que l engagement social et sociétal de l entreprise est une action importante pour son développement? 4. Avez-vous désigné, au sein de votre entreprise, une personne en charge des politiques de diversité et d égalité (y compris vous-même)?. Pensez-vous que votre entreprise est à l image de la diversité de la société française? 26 Outil lutte discri.indd 26 06/0/ :01:39

27 L engagement de l entreprise en quelques questions... Le savez-vous? La charte de la diversité est-elle réservée aux entreprises de + de 0 1 salariés? Une entreprise peut-elle être interrogée sur sa politique de prévention des 2 discriminations dans le cadre d un marché public ou d une mise en concurrence pour le choix d un fournisseur? Existe-t-il plusieurs possibilités de s acquitter de son obligation d emploi de travailleurs 3 handicapés? 4 La mission de la HALDE est-elle uniquement répressive? Les aides à l embauche sont-elles de nature à aider l entreprise dans sa politique de diversité? 6 Une PME peut-elle obtenir le label diversité? TOTAL (Voir page suivante pour calculer le nombre de bonnes réponses) Entre 4 et 6 bonnes réponses : vous avez déjà identifié les principaux axes d engagement possibles. L engagement de votre entreprise peut contribuer à son implantation sur le territoire et au développement de son activité. Entre 2 et 4 bonnes réponses : vous avez peut-être déjà manifesté votre engagement mais connaissezvous tous les moyens d agir? Entre 0 et 2 bonnes réponses : pas encore convaincu? L engagement de votre entreprise peut contribuer à son développement. Nous vous proposons d approfondir votre connaissance sur ce thème. 27 Outil lutte discri.indd 27 06/0/ :01:39

28 L engagement de l entreprise en quelques réponses Ce qu il faut savoir... Promue par l association IMS-Entreprendre pour la cité, la charte de la diversité s adresse à toutes les entreprises volontaires sans considération du nombre de salariés. Depuis quelques années, la communication sur la charte de la diversité s accentue afin que les entreprises signataires bénéficient d un retour sur investissement. Depuis 2010, un annuaire recense toutes les entreprises signataires afin de les faire connaître. La signature de la charte de la diversité n engendre pas de coût. Les marchés publics prévoient la possibilité d interroger les entreprises candidates sur leur politique de prévention des discriminations afin de privilégier les entreprises socialement responsables. A noter : les entreprises ayant obtenu le label diversité sont encouragées à créer un critère de choix spécifique dans leur recherche de fournisseurs. L obligation d emploi de travailleurs handicapés peut-être atteinte par l emploi direct mais aussi la soustraitance d une partie de l activité au secteur du travail protégé. La HALDE est avant tout un acteur du droit mais elle est également chargée de promouvoir les bonnes pratiques au sein des entreprises. Pour cela, elle édite ou met en ligne sur son site de nombreux outils d égalité de traitement dans l emploi. Il existe de nombreuses aides à l embauche ciblées sur les territoires en difficultés ou certaines catégories de demandeurs d emploi. Utiliser ces mesures favorise la diversité de l entreprise. Aujourd hui, le label diversité délivré par l AFNOR concerne de grandes entreprises. Cependant, les exigences sont adaptées aux PME ou TPE. 28 Outil lutte discri.indd 28 06/0/ :01:39

29 L engagement de l entreprise : aller plus loin Le savez-vous? A combien s élèverait la perte de valeur boursière d une entreprise condamnée pour discrimination? En France, la féminisation de l emploi est-elle une obligation légale? Quel est le pourcentage d entreprises en Europe affirmant tirer un bénéfice commercial de leur politique en faveur de la diversité et de la prévention des discriminations? Quel est le pourcentage de jeunes diplômés estimant que la diversité et le climat de l entreprise sont des éléments essentiels de motivation? En moyenne, de combien diminuent les départs volontaires du personnel dans une entreprise engagée dans un plan de responsabilité sociale? Les questions % 8% 12% 38% 19% 7% 47% 6% 64% 12% 33% 37% 29 Outil lutte discri.indd 29 06/0/ :01:40

30 L engagement de l entreprise : aller plus loin Ce qu il faut savoir... Une entreprise condamnée pour discrimination par une juridiction d un état membre de l Union Européenne perdrait environ 8% de sa valeur boursière en raison de la dégradation de son image. Généralement, les fonds d investissement éthiques se détournent de cette entreprise. On ne dispose pas de statistiques comparables pour les PME mais l analogie peut donner matière à réfléchir. Aujourd hui, il n y a pas d obligation légale à féminiser les emplois Cependant, il est interdit de discriminer sur le critère du sexe. De nombreux dispositifs et aides financières existent pour accompagner les entreprises dans le rétablissement d une égalité entre les hommes et les femmes. Pour cela, on peut s adresser au chargé de mission «droits de femmes» installé dans chaque département. Selon une enquête de l Union Européenne, 38% des entreprises engagées dans une politique diversité estiment qu elles consolident, par ce moyen, la réputation et la position de leur entreprise. 26% des entreprises déclarent améliorer leur capacité de création et d innovation. Dans une étude réalisée en 2009 par une association d étudiants, 64% des jeunes diplômés affirment que le climat et la diversité au sein de l entreprise constituent des éléments déterminants de la motivation avant la rémunération ou le temps de trajet. En 2007, la France a réalisé une étude approfondie auprès d entreprises engagées dans une démarche de RSE. En moyenne, ses entreprises estiment avoir fait baisser de 33% les départs volontaires des salariés. 30 Outil lutte discri.indd 30 06/0/ :01:40

31 L engagement de l entreprise : les moyens d agir Il existe de nombreux moyens de montrer son engagement en faveur de la diversité et de l égalité de traitement. Chaque entreprise doit choisir celui qui lui convient en fonction du territoire, de la sensibilité du chef d entreprise D une manière générale, nous vous conseillons de : Communiquer sur votre engagement en faveur de la diversité. Il n existe pas de cas où un engagement en faveur de la diversité aurait été négatif pour le développement d une entreprise. Intégrer votre engagement en faveur du territoire et de la diversité dans vos argumentaires commerciaux ou vos réponses commerciales à une mise en concurrence. La Maison de l Emploi et ses partenaires peuvent vous accompagner dans votre engagement en faveur de la diversité. Outil de la politique municipale de l emploi, la Maison de l Emploi anime un plan d actions en faveur de la diversité et pour promouvoir l égalité de traitement. Dans ce cadre, elle organise régulièrement des manifestations sur ce thème. Pour cela, elle agit au côté de ses partenaires comme le Pôle Emploi, la fondation FACE, la Club Alliance Le service «clause d insertion» peut vous accompagner dans vos réponses aux appels d offres par la mobilisation de ressources et un conseil personnalisé. Tous les conseillers et les professionnels de la Maison de l Emploi ont été formés pour vous accompagner dans une démarche de prévention des discriminations. Le cas échéant, si votre situation le demande, ils sauront vous orienter vers des experts (plateforme RH, Chambre de Commerce et d industrie Grand Lille, Chambre de Métiers et de l Artisanat du Nord ) ou des dispositifs compétents (AGEFIPH, Service du droit des femmes ) Conseils personnalisés : 31 Outil lutte discri.indd 31 06/0/ :01:40

32 Edité par la Maison De l Emploi Lille Lomme Hellemmes Directeur de la publication : Marie-Dominique Lacoste Mise en page : Monica Martins Reproduction, même partielle, interdite sans accord préalable de la Maison de l Emploi Lille Lomme Hellemmes Toute reproduction d une oeuvre sans autorisation expresse est une contrefaçon, à l exception de la reproduction réservée à l usage privé du copiste et non destinée à une utilisation collective qu autorise le code de la propriété intellectuelle (article L ) 32 Outil lutte discri.indd 32 06/0/ :01:40