Pacte de solidarité entre générations Exécution Doc n 3 Arrêté royal du 9 mars 2006 Outplacement et sanctions

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1 Pacte de solidarité entre générations Exécution Doc n 3 Arrêté royal du 9 mars 2006 Outplacement et sanctions 1. L outplacement de quoi s agit-il? «L outplacement», aussi appelé reclassement professionnel, consiste en une série de services destinés à permettre à un travailleur licencié de retrouver plus facilement un emploi. Cette formule existe depuis de nombreuses années, une convention collective du travail du Conseil national du Travail en ayant fixé le cadre qualitatif en 1992 (cf CCT n 51 Vu le succès rencontré par la formule (et les espoirs placés en elle), la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs a généralisé un droit à l outplacement pour les travailleurs âgés de plus de 45 ans et comptant au moins un an d ancienneté dans l entreprise et qui sont licenciés (sauf pour motif grave). Il s agissait à l époque clairement d un droit, que le travailleur pouvait décider ou non d activer. Les modalités pratiques de fonctionnement de ce droit furent établies ensuite par les partenaires sociaux dans une convention collective de travail, la CCT n 82 (adoptée le 10 juillet 2002). Cette convention reste valable dans son intégralité, en tous cas pour le moment. Pour un commentaire détaillé actuel, voir document ci-joint établi à l occasion de l adoption de cette convention. "CCT n 82 outplacement - comm 2. Les modifications apportées par le pacte de solidarité entre les générations Modification au fond Les personnes bénéficiaires Précédemment, les travailleurs licenciés en vue de la prépension n étaient pas bénéficiaires de ce droit à l outplacement. Depuis une modification introduite dans la loi du 5 septembre 2001 par la loi du 23 décembre 2005, le droit à l outplacement est ouvert aux travailleurs prépensionnés, à condition qu ils entrent dans les catégories de travailleurs devant rester disponibles sur le marché de l emploi. Cela vise : À partir du , tous ceux qui seront prépensionnés à un âge inférieur à l âge normal de la prépension applicable dans l entreprise, et ce dans le cadre strict de la nouvelle réglementation en matière de restructurations (nouvelle section 3bis de l arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à la prépension, introduit par l arrêté royal du 9 mars 2006 MB 31 mars 2006) PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 1

2 auront droit à l outplacement; concrètement, vu que la nouvelle réglementation impose en ces situations de restructuration la mise en place d une cellule pour l emploi, l obligation d outplacement sera rencontrée par le fonctionnement de cette cellule, au sein de laquelle le prépensionnable devra s inscrire s il souhaite entrer en prépension ; A partir du , tous les travailleurs prépensionnés avant l âge de 58 ans, et qui devront donc rester disponibles sur le marché de l emploi auront le droit à un outplacement, sauf ceux qui seront prépensionnés dans le cadre du système applicable au secteur de la construction (56 ans, 33 ans de carrière professionnelle et une attestation médicale d inaptitude). Il s agit ici de prévisions, l arrêté royal organisant ces modalités relatives à la prépension n étant pas encore publié (prévu pour le 2 ème semestre 2006). Pour le reste, l outplacement reste régi par les dispositions de la loi du 5 septembre 2001 ainsi que de la CCT n 82. Du droit à l obligation La loi du 20 juin 2006 (publiée au Moniteur belge le 27 juillet 2006) a modifié la loi du 5 septembre 2001 et créé pour l employeur une obligation d informer le travailleur bénéficiaire du droit à l outplacement de ce qu il dispose de la possibilité d exercer ce droit. Cette obligation est en vigueur pour tout licenciement effectué à partir du 4 août La loi ne fixe pas délai pour procéder à cette information, et ne détermine pas non plus les modalités de celle-ci. De plus, il ne s agit ici que d une information de l existence du droit. A ce stade, l employeur ne doit pas encore faire d offre concrète d outplacement. Cette information se fera généralement par écrit en même temps que le licenciement. Dès lors, si l on combine cela avec les sanctions développées ci-dessous, le droit à l outplacement devient une véritable obligation, tant pour l employeur que pour le travailleur Les sanctions Les sanctions pour l employeur Afin de rendre effectif le droit des travailleurs à un reclassement professionnel, il existait déjà une sanction de EUR infligée à l employeur lorsque celui-ci ne faisait pas de proposition au travailleur qui lui demandait à bénéficier de son droit à l outplacement. Suite à la loi du 23 décembre 2005, l employeur pourra se voir infliger une sanction complémentaire de EUR, ce qui porterait le coût d un refus de fournir un outplacement convenable à EUR. Cette disposition fixant la sanction complémentaire n est actuellement pas encore en vigueur Les sanctions pour le travailleur C est pour lui que la modification est la plus importante. Un arrêté royal du 9 mars 2006 a donc indirectement transformé le droit à l outplacement en une PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 2

3 obligation, en créant toute une série de sanctions si l outplacement est refusé ou n est pas demandé. Quelles sont les situations visées? Le refus d outplacement par le travailleur Tout travailleur âgé de plus de 45 ans au moment où l employeur lui fait l offre d outplacement est visé ici. A partir du moment où un employeur (ou une cellule pour l emploi) propose un outplacement à un tel travailleur de plus de 45 ans, celui-ci ne peut le refuser sous peine de sanctions, et ce même si en application de la loi du 5 septembre 2001, ce travailleur n avait pas droit à cet outplacement (parce qu il ne compte, par exemple, pas un an d ancienneté)! Cela s applique aussi qu il s agisse d une situation de licenciement collectif ou individuel. Enfin, il faut que l offre d outplacement soit une offre «convenable», c est-à-dire répondant au prescrit qualitatif de la CCT n 82. Sanction : celle applicable en matière de refus d emploi (exclusion du droit aux allocations entre 4 et 52 semaines) Le fait de ne pas s inscrire dans la cellule pour l emploi mise en place dans le cadre d une restructuration (au sens de l AR du 9 mars 2006) Il s agit du travailleur qui est licencié et qui remplit les conditions suivantes : Être âgé de 45 ans au moment de l annonce du licenciement collectif Compter au moins un an d ancienneté dans l entreprise au moment de l annonce du licenciement collectif Entrer dans le champ d application du nouvel arrêté royal du 9 mars 2006 en matière de gestion active des restructurations (essentiellement un licenciement collectif répondant à certaines conditions spécifiques de nombre et une demande de prépension à un âge inférieur à l âge normal de la prépension) Sanction : celle applicable en matière de refus d emploi (exclusion du droit aux allocations entre 4 et 52 semaines). Exception à la sanction : la non inscription dans la cellule ne sera pas sanctionnée : - si le travailleur a été occupé de manière ininterrompue pendant les deux mois qui ont suivi la fin du contrat de travail 1 ; cette période de deux mois 1 En cas de licenciement avec indemnité de rupture, au moment même de la rupture, et en cas de licenciement moyennant préavis, à la fin de celui-ci. PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 3

4 se calcule de date à date et correspond à la période pendant laquelle le travailleur avait le droit de demander un outplacement ; - ou si le travailleur a demandé à un son employeur un outplacement, et ce dans les deux mois qui ont suivi la fin du contrat de travail 1 Pour ceux inscrits dans cette cellule pour l emploi, il est aussi prévu une sanction en cas de refus d emploi ou de formation (de tous types, professionnelle ou non) au sein de cette cellule. Les critères de l emploi convenable prévus par la réglementation chômage seront ici aussi d application. Sanction : celle applicable en matière de refus d emploi (exclusion du droit aux allocations entre 4 et 52 semaines). Attention! Cette dernière sanction vaut pour toute personne inscrite dans la cellule pour l emploi, même celles qui ne sont pas obligées de s y inscrire mais le font de manière volontaire. Le fait de ne pas demander son outplacement Il s agit du travailleur qui est licencié et qui remplit les conditions suivantes : Être âgé de 45 ans au moment de la fin du contrat de travail 1 Compter au moins un an d ancienneté dans l entreprise au moment de la fin du contrat de travail 1 Et qui a droit à l outplacement c est-à-dire qu il n est pas licencié pour motif grave ou prépensionné sans devoir rester disponible pour le marché de l emploi Sanction : celle applicable en matière de refus d emploi exclusion entre 4 et 52 semaines Exception à la sanction : le fait de ne pas demander son outplacement ne sera pas sanctionné : - si le travailleur a été occupé de manière ininterrompue pendant les deux mois qui ont suivi immédiatement la fin du contrat de travail 1 ; cette période de deux mois se calcule de date à date et correspond à la période pendant laquelle le travailleur avait le droit de demander un outplacement ; - ou si le travailleur s est inscrit dans la cellule pour l emploi mise en place dans le cadre d une restructuration «nouvelle formule». ************* 1 En cas de licenciement avec indemnité de rupture, au moment même de la rupture, et en cas de licenciement moyennant préavis, à la fin de celui-ci. PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 4

5 Que faire dès lors? 1- Tout travailleur qui remplit les conditions pour en bénéficier doit dès lors faire une demande d outplacement à son employeur, si celui-ci ne lui fait aucune proposition d outplacement. Cette demande doit être faite au plus tard dans les deux mois de la fin du contrat de travail. Par fin du contrat de travail, on entend la fin effective des prestations. Cela signifie donc en cas de licenciement avec indemnité de rupture que l on se place au moment même de la rupture, et en cas de licenciement moyennant préavis, à la fin de celuici. Bien que cela ne soit pas requis par la réglementation, il est utile, vu les demandes de justification qui émaneront de l Onem, d effectuer la demande par écrit. Celle-ci peut se faire par lettre recommandée ou éventuellement par remise de la lettre à l employeur avec accusé de réception effectué sur une copie de cette lettre (avec la date de la remise à l employeur). On peut s inspirer du modèle ci-joint. 2 - Il est aussi fondamental qu un travailleur licencié âgé de plus de 45 ans ne refuse pas une offre d outplacement faite par son employeur, même si théoriquement, il n a pas droit à cet outplacement. A partir de quand ces nouvelles règles s appliquent-elles? Les nouvelles règles sont applicables pour tout contrat qui prend effectivement fin au plus tôt le 31 mars Ainsi, un travailleur licencié immédiatement le 1er mars 2006, avec une indemnité compensatoire de rupture de 3 mois ne sera par exemple pas visé par le nouveau mécanisme de sanctions. La demande d outplacement doit être faite au plus tard dans les deux mois de la fin du contrat de travail. Cela signifie donc que pour les premiers concernés par la nouvelle sanction, ceux dont le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2006, la demande d outplacement doit être faite dans les formes au plus tard le 31 mai PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 5

6 Modèle lettre de demande outplacement [Coordonnées employeur] Date Monsieur, Suite à mon licenciement, je vous fais part de ma volonté d exercer mon droit à l outplacement tel qu il m est ouvert par l article 13 de la loi du 5 décembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs J attends donc de votre part que vous me fassiez une offre d outplacement convenable, répondant au minimum au prescrit qualitatif de la convention collective de travail n 82 conclue au sein du Conseil national du Travail. Je vous prie d agréer, Monsieur, l expression de mes sentiments les meilleurs. [Coordonnées travailleur + Signature] PG - Exécution - Doc 3 - AR sanctions outplacement Ver doc - 6

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