Bilan SOCIAL. Les données ressources humaines de la Ville et du CCAS. Marc Roger

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1 Bilan SOCIAL 2013 Marc Roger Les données ressources humaines de la Ville et du CCAS

2 Bilan SOCIAL 2013 En couverture : Sylvie Bucheton et Christophe Besnier, jardiniers au parc de Procé.

3 Avant-propos En ce début de mandat, l édition du bilan social de l année 2013 est l occasion de mesurer et d apprécier tout le travail accompli sur le mandat précédent en matière de politique des ressources humaines. C est aussi l un des documents de référence pour engager la réflexion sur les enjeux à venir et les priorités à définir. Le bilan social de la ville de Nantes et du CCAS est donc primordial, et ce pour plusieurs raisons : c est un outil de partage entre les directions des ressources humaines et les directions opérationnelles ; c est un outil qui apporte une photographie des ressources humaines de la collectivité ; c est un outil de bilan et d évaluation de la politique RH. Il donne une vue d ensemble des grands projets RH menés sur l année passée, par exemple la mise en place du régime indemnitaire emploi pour les agents de catégorie B et C, ou encore la mise en place du CESU pour la garde des enfants scolarisés jusqu à l âge de 6 ans. Il permet aussi d identifier les thématiques RH sur lesquelles il faut encore avancer et progresser ; c est un outil harmonisé entre la ville de Nantes et Nantes Métropole, apportant une vue RH globale ; c est un outil qui reflète l engagement de la collectivité en matière d égalité professionnelle, de mixité et de diversité dans tous les services, et de lutte contre toutes les formes de discriminations. La collectivité intègre dans le bilan social de cette année un rapport de la situation comparée femmes-hommes, désormais obligatoire. Pour toutes ces raisons, je vous invite, que vous soyez dans les ressources humaines ou les directions opérationnelles, à utiliser le bilan social comme un outil de travail, qui doit guider l activité RH dans l ensemble des services de la ville de Nantes et du CCAS, à tous les niveaux, au quotidien. Vous en souhaitant une bonne lecture. Élisabeth Lefranc Adjointe au maire en charge des ressources humaines

4 Sommaire 1 2 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences p Une modification de la structure des effectifs liée à la mutualisation de services entre la ville de Nantes et Nantes Métropole p Les mouvements du personnel p Une diminution des départs en 2013 p Une légère diminution du nombre d arrivées p La mobilité interne p L accompagnement à la mobilité p La gestion du personnel temporaire p Le développement des compétences par la formation professionnelle p Une progression du nombre de jours de formation p Les dépenses de formation se stabilisent p L accompagnement des parcours professionnels p Le pilotage de la masse salariale p.29 Garantir une qualité de vie au travail pour une meilleure qualité de service p La sécurité au travail p Augmentation des principaux indicateurs d accidentologie en 2013 p Une baisse de la gravité des accidents de trajet en 2013 p Une augmentation du nombre d agressions enregistrées p La santé au travail p Une baisse du nombre de visites médicales p La mise en œuvre des actions de prévention p Démarche d évaluation des risques professionnels p Le plan de prévention des conduites addictives p L observatoire social «observer pour agir» p L accompagnement social du personnel p La valorisation des compétences et l équité au travail p Les évolutions de carrière p Le caractère exceptionnel des refus de titularisation et de prolongations de stage p Une diminution du nombre de procédures disciplinaires p Recours de notation p Les rémunérations p La politique sociale p Temps de travail p Les temps non complet tendent à disparaître p Le choix du temps partiel p Les congés p Autorisation d absence exceptionnelle p Compte épargne temps (CET) p.54 4

5 L absentéisme p Une stabilisation de l absentéisme pour raisons de santé p Le dispositif de contrôle médical p Le dialogue social p La représentativité des organisations syndicales p L exercice du droit syndical p Poursuite du dialogue social de proximité p Les réunions avec les organisations syndicales p Les mouvements de grève en 2013 p Les instances paritaires p.61 Mettre en œuvre une gestion des ressources humaines (GRH) qui porte et diffuse les valeurs de la collectivité p Le label diversité p La promotion de la mixite-diversite dans l emploi p Une politique volontariste en matière de diversité-mixité p Les instances au service de la diversité-mixité p Situation professionnelle comparée femmes-hommes p La féminisation constante des effectifs p L évolution professionnelle des agents féminins et masculins p L organisation du temps de travail des femmes et des hommes p Les conditions de travail des femmes et des hommes p L utilisation des services de proximité par les femmes et les hommes p L intégration et le maintien dans l emploi des personnes handicapées p Mobinantes+, un plan de mobilite toujours actif en 2013 p L insertion professionnelle p Un accueil soutenu des stagiaires p Une capacité d accueil des apprentis portée à 35 postes p L accompagnement à la préparation aux concours externes : un véritable tremplin professionnel p.76 Adapter l organisation et le fonctionnement de la fonction ressources humaines (RH) pour une meilleure performance et une meilleure qualité de service p L accès à l information RH p L intégration des agents p Le support mutualisé d information RH p La plateforme d accueil téléphonique p L adaptation du système d information RH (SIRH) aux enjeux de la politique RH p Les relations contractuelles avec les partenaires p L Amicale sportive et culturelle des agents des collectivités de la métropole nantaise (ASMN) p Le Comité des œuvres sociales (COS) p.82 LEXIQUE p.83 5

6 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences

7 1 et Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi des compétences 1.1 Une modification de la structure des effectifs liée a la mutualisation de services entre la ville de Nantes et Nantes Métropole L effectif permanent est constitué des agents recrutés sur des postes dont le caractère est durable. Il comprend les agents titulaires, stagiaires, contractuels, les agents de la fonction publique d État ou hospitalière ainsi que les collaborateurs de cabinet. Au 1 er janvier 2014, l effectif permanent de la Ville et du Centre communal d action sociale (CCAS) est de agents, soit 3 979,3 agents en équivalent temps plein (e.t.p). La diminution du nombre d agents entre 2012 et 2014 s explique par l impact des mutualisations* de services opérées entre la ville de Nantes et Nantes Métropole depuis juillet Cette démarche s est poursuivie jusqu en 2013 avec la mise en commun de nouveaux services : le centre d édition et le pôle presse de la communication externe. Au 31 décembre 2013, près de 580 agents de la ville de Nantes ont été mutés vers Nantes Métropole pour la création de services communs. ÉVOLUTION DU NOMBRE D AGENTS À PÉRIMÈTRE CONSTANT Effectif Agents (à périmètre constant) Agents janv.2012 janv.2013 janv.2014 ÉVOLUTION DES AGENTS EN ETP À PÉRIMÈTRE CONSTANT Effectif 4321,8 Agents etp (à périmètre constant) Agents etp 4199 Année , , , ,3 *Voir définition dans le lexique janv.2012 janv.2013 janv.2014 Année 8

8 La répartition de l effectif permanent Le personnel de la collectivité est majoritairement féminin. Au 31 décembre 2013, le personnel permanent est composé de hommes et de femmes, soit 63,9 % de femmes (63,7 % en 2012). L effectif permanent est composé à 95,7 % d agents titulaires, en progression par rapport à 2012 (94,9 %). Sont comptabilisés parmi les agents non-titulaires : les collaborateurs de cabinet, les assistantes maternelles et les agents contractuels. Évolution de l effectif permanent par statut à périmètre constant Statut Titulaire 95 % 94,9 % 95,7 % Hommes 36,9 % 36,4 % 36,2 % Femmes 63,1 % 63,6 % 63,8 % Non titulaire 5 % 5,1 % 4,3 % Hommes 30,9 % 29,9 % 31,9 % Femmes 69,1 % 70,1 % 68,1 % En corollaire, le taux global d agents non titulaires contractuels est en baisse. La diminution du nombre d agents contractuels de catégorie B résulte de l application de la loi du 12 mars 2012, qui permet un accès facilité à la titularisation, pour les agents contractuels remplissant certaines conditions (notamment d ancienneté). Cette démarche, applicable jusqu en 2016, se matérialise, selon les cas, soit par des sélections professionnelles, soit par des recrutements ou des concours réservés. À ce jour, 35 agents de la Ville et du CCAS, dont 21 de catégorie B, ont été titularisés par le biais de ce dispositif. Évolution des agents non titulaires contractuels Contractuels Évolution 2011/2013 Catégorie A ,7 % Hommes ,8 % Femmes ,7 % Catégorie B ,7 % Hommes ,7 % Femmes ,3 % Catégorie C % Hommes % Femmes % Total ,4 % D autres apports de cette loi, sans effet cependant sur l évolution des effectifs des agents contractuels, peuvent être soulignés : processus temporaire de CDIsation immédiate de certains contrats, amélioration des conditions d emploi des agents contractuels par la création de nouveaux droits, renforcement du contrôle de la préfecture sur les recours aux recrutements contractuels, etc. L augmentation du nombre d agents contractuels de catégorie C s explique par le nombre important de recrutements d agents non titulaires du concours de la fonction publique. C est le cas notamment des auxiliaires de soins. 9

9 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Les filières regroupent les agents par secteur d activité. Huit filières sont représentées à la Ville et au CCAS. Les filières technique et administrative représentent à elles seules 63 % des effectifs. Cependant, leur poids dans les effectifs tend à diminuer : la majorité des 33 mutualisations de services réalisées en 2013 a concerné des agents de la filière technique. Répartition des EFFECTIFS PERMANENTS PAR FILIÈRE Sportive 2,8% Culturelle 6,8% Fonction publique hospitalière et hors filière 0,9% Police municipale 2,3% Animation 0,6% Technique 37,3% À l inverse, deux filières progressent sur la période : +23,8 % pour la filière animation et +3,8 % pour la filière médico-sociale, en raison des créations de postes au sein de la direction des personnes âgées. Médico-social 23,6% Administrative 25,7% Répartition Hommes et femmes par filière Animation Police municipale Sportive Culturelle Hospitalière et hors filière Médico-sociale Administrative 69,2% 30,8% 23,5% 76,5% 25% 75% 61,2% 38,8% 80,6% 19,4% 95,5% 4,5% 77,2% 22,8% Technique 40,4% 59,6% 0 Hommes 6 Femmes 100 La féminisation de la filière technique progresse légèrement : 40,4 % de femmes en 2013 (39,5 % en 2012). Cependant les hommes de catégorie C restent majoritaires dans cette filière (821 hommes pour 602 femmes), les recrutements étant contraints par l offre de candidats diplômés. Dans les autres filières la répartition entre les femmes et les hommes reste stable par rapport aux années précédentes. 10

10 Évolution des taux d effectif par catégorie Catégories Catégorie A 10,3 % 10,1 % 11,1 % Hommes 38,3 % 36,2 % 35,7 % Femmes 61,7 % 63,8 % 64,3 % Catégorie B 17,9 % 18,9 % 18 % Hommes 37,3 % 34,9 % 35,4 % Femmes 62,7 % 65,1 % 64,6 % Catégorie C 71,8 % 71 % 70,9 % Hommes 39,9 % 36,7 % 36,2 % Femmes 58,5 % 63,3 % 63,8 % La catégorie C reste prédominante avec 70,9 % des effectifs. L évolution des effectifs de la catégorie A (+9 %) est essentiellement due au reclassement des infirmiers de catégorie B dans le nouveau cadre d emplois de catégorie A des infirmiers soins généraux. En 2013, les femmes représentent 64 % des effectifs de la catégorie A, 64,6 % de la catégorie B et 63,8 % de la catégorie C. Cette représentation augmente légèrement sur la période , conséquence de la mutualisation de services techniques majoritairement masculinisés. Les mutualisations* de services opérées entre 2010 et 2013 ont entraîné une diminution des effectifs dans de nombreux cadres d emplois. Cette baisse est plus significative dans les cadres d emplois à dominante masculine (technicien, adjoint technique). À l inverse, les effectifs des cadres d emploi à dominante féminine ont tendance à augmenter (entre 2011 et 2013 : +4,2 % d ATSEM, +5,8 % d auxiliaires de puériculture). Les effectifs du cadre d emplois des attachés ont augmenté de +6,9 % entre 2012 et 2013 du fait de la mobilité inter-filière entre différents cadres d emplois. Répartition de l effectif par PRINCIPAUX cadre d emplois Cadre d'emploi Part des femmes en 2013 Adjoint technique % Adjoint administratif % ATSEM % Attaché % Auxiliaire de puériculture % Rédacteur % Technicien % Éducateur APS % 1 - ATSEM : Agent Territorial Spécialisé des Écoles Maternelles 2 - APS : Activités Physiques et Sportives La direction générale déléguée à la cohésion sociale et aux territoires regroupe à elle seule 65 % des effectifs permanents. Répartition des effectifs par Direction Générale Communication externe 0,3% DG Territoires et proximité 11,3% DG Déléguée à la cohérence territoriale 0,9% DG Finances et gestion 1% DG Organisation et ressources humaines 3% DG Déléguée à la cohésion sociale 65% DG Culture 10% DG Sécurité et tranquilité publique 7% DG Secrétariat Général 1% *Voir définition dans le lexique

11 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences L identification des métiers ÉVOLUTION des effectifs par PRINCIPAUX MÉTIERS Métiers Part des femmes en 2013 Auxiliaire petite enfance % Agent d accueil, d entretien et de surveillance % Agent de service restauration/entretien % Agent spécialisé espaces verts ,2 % Cadre de proximité % Cadre expert % Secrétaire assistant % Cadre de service % Chargé d accueil, d instruction et de prestation % Agent d entretien % Parmi les 10 métiers les plus représentés en termes d effectifs (64,4 % des effectifs permanents), certains continuent à être très féminisés (auxiliaire petite enfance, agent d entretien et de restauration, secrétaire assistant, chargé d accueil, d instruction et de prestations, etc.) et d autres très masculinisés (agent d accueil, d entretien et de surveillance, agent spécialisé espaces verts, agent spécialisé bâtiments, etc.). Cependant, depuis 2011, sept femmes exercent le métier d agent spécialisé espaces verts (soit +39 % de femmes entre 2011 et 2013) et cinq hommes ont été recrutés sur le métier d agent d entretien (soit +26 %). LE TAUX D ENCADREMENT La fonction d encadrement est assurée à 52,3 % par des cadres A. La proportion de femmes sur chacune des catégories d encadrement progresse ; celle en catégorie A reste supérieur à 50 %. Même si le nombre d hommes encadrant reste plus important que celui des femmes, dans les catégories B et C, la différence entre les deux sexes tend progressivement à se réduire (respectivement 24,3 % et 0,9 % de femmes encadrant en 2013, contre 23,1 % et 0,7 % en 2012). Évolution du taux d encadrement par catégorie Catégories Évolution 2011/2013 Agents de catégorie A encadrant 52,5 % 53,8 % 52,3 % -0,5 % Hommes 51,4 % 50 % 50,6 % -1,6 % Femmes 53,1 % 56 % 53,5 % 0,8 % Agents de catégorie B encadrant 23,4 % 27,4 % 27,9 % 19,4 % Hommes 26,3 % 35,4 % 34,6 % 31,5 % Femmes 21,6 % 23,1 % 24,3 % 12,4 % Agents de catégorie C encadrant 3,7 % 2,8 % 3,1 % -15,5 % Hommes 8,8 % 6,7 % 7 % -20,9 % Femmes 0,2 % 0,7 % 0,9 % 374,4 % 12

12 L évolution de l âge dans les effectifs + de 60 ans 50 à 59 ans 40 à 49 ans 30 à 39 ans Effectifs permanents par tranches d âge 5,6% 5,3% 33,5% 35,9% 35,8% 34,1% 20,4% 19,7% Hommes Femmes En 2013, la tranche d âge la plus représentée est celle des 50/59 (35 % de l effectif global), suivie par celle des 40/49 (34,7 %). La part des agents âgés de plus de 60 ans de 5,4 % s explique par le recul de l âge légal de départ à la retraite. En 2010, les agents âgés de plus de 60 ans représentaient 3,4 % des effectifs. 20 à 29 ans 4,6% 5,1% Quant à celle des agents âgés de moins de 30 ans, elle est stabilisée depuis 2010 avec 4,9 % des effectifs. Si les femmes sont en moyenne plus âgées que les hommes au sein de la catégorie C (46,3 ans pour les femmes contre 45,3 ans pour les hommes), cette tendance ne se vérifie pas au niveau des catégories A et B (respectivement 48,4 ans et 47,1 ans pour les hommes contre 44,7 ans et 46,4 ans pour les femmes). ÉVOLUTION DE LA MOYENNE D ÂGE 46,5 Femmes Hommes 46,0 45,5 45,7 45,6 45, ,8 45,0 45,2 44, Année Notons que l âge médian* en 2013 est de 47 ans pour les trois catégories hiérarchiques. La proximité entre l âge moyen et l âge médian témoigne d une répartition démographique particulièrement équilibrée au sein de chaque catégorie. *Voir définition dans le lexique. Répartition de l âge moyen et de l âge médian par statut Statut Âge moyen Âge médian Titulaire 46,3 47 Hommes 46,1 46 Femmes 46,4 47 Non titulaire 41,3 39 Hommes 42,4 40 Femmes 40,7 38 Total 46,1 Hommes Femmes 46,

13 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Répartition de l âge moyen et de l âge médian par métier (10 principaux) Métiers Âge moyen Âge médian Part dans les effectifs globaux Auxiliaire petite enfance 45, ,4 % Agent d'accueil et de surveillance 46,6 47 9,1 % Agent de service restauration/entretien 48, % Agent spécialisé espaces verts 42,3 42 7,3 % Cadre de proximité 47,1 48 6,7 % Cadre expert 46,4 48 5,3 % Secrétaire assistante 46,4 47 4,3 % Cadre de service 46,5 47 3,4 % Chargé d'accueil, d'instruction et prestations 48,7 50 3,1 % Agent d'entretien 48,7 52 2,9 % Ces 10 métiers représentent 64,4 % de l effectif global. L âge moyen des agents exerçant les métiers d agent de service restauration/entretien, de chargé d accueil, d instruction et prestations, d agent d entretien et de cadre de proximité est supérieur à l âge moyen global (46,1 ans). En complément, les assistants médicaux (qui représentent 0,07 % de l effectif global) ont l âge moyen le plus élevé : 54,7 ans. À l inverse, les agents de surveillance de la voie publique (ASVP), qui représentent 2,3 % de l effectif global, sont les plus jeunes avec un âge moyen de 40,7 ans. 14

14 1.2 Les mouvements de personnel Une diminution des départs en 2013 Le nombre de départs pour mutation dans une autre collectivité a diminué de 90 % entre 2012 et 2013 ; la mutation reste néanmoins la cause la plus importante de départ. Pour rappel, l année 2012 a été marquée par plusieurs mutualisations de services, notamment la direction du BATI, fortement masculinisée. C est pourquoi les taux affichés en 2013 se rapprochent de ceux de Évolution du taux de départ Sexe Hommes 5,58 % 23,67 % 5,75 % Femmes 6,65 % 8,89 % 5,17 % Total 6,27 % 14 % 5 % * Le taux de départ représente la part des départs de la collectivité par rapport à l effectif permanent. Évolution du nombre de départs par motif Départ/ Mise en détachement Hommes Femmes Fin de Contrat Hommes Femmes Démission Hommes Femmes Décès Hommes Femmes Fin de détachement Retour collectivité d origine Hommes Femmes Licenciement Hommes Femmes Retraite Hommes Femmes Départ mutation autre collectivité Hommes Femmes Total Le nombre de départs en retraite est en diminution en raison des modifications du calcul des pensions et de la durée de cotisation. 15

15 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Les filières technique, administrative et médico-sociale sont les plus impactées par le nombre de départs. Exception faite des départs liés aux mutualisations*, la répartition des départs par filière est en 2013 la même qu en Seul le nombre global d agents concernés diminue. Le même constat peut être tiré au niveau de la répartition des départs par catégorie. Départs par catégorie Catégorie C 60,6% Catégorie A 17,7% Catégorie B 21,7% Évolution du nombre de départs par filière Filières Filière technique Filière administrative Filière médicosociale Filière culturelle Filière Sportive Filière Police municipale Filière Animation Fonction Publique Hospitalière et hors filière évolution DE LA RÉPARTITION DES DÉPARTS PAR TRANCHE D ÂGE + de à 59 ans à 49 ans à 39 ans à 29 ans Hommes 2011 Hommes 2012 Hommes Femmes 2011 Femmes 2012 Femmes 2013 En 2013, le nombre de départs est proportionnel à la structure des effectifs existant à la ville de Nantes : une majorité d agents a entre 40 et 60 ans et une majorité d agents sont des femmes. 16

16 Le recul de l âge moyen de départ à la retraite peut être expliqué par l évolution du cadre légal, qui oblige les agents à prolonger leur carrière s ils veulent bénéficier d une retraite à taux plein. La forte augmentation de la moyenne d âge des femmes de catégorie B et C peut s expliquer par des déroulements de carrières discontinues (temps de service entrecoupés de disponibilités, temps partiel ), qui impactent leur âge de départ à la retraite à taux plein. Âge moyen de départ à la retraite Catégorie A Catégorie B Catégorie C Évolution 2011/2013 Hommes 61,9 63, ,2 % Femmes 56,5 61, ,7 % Hommes 61 61,1 62,11 +1,8 % Femmes 55,7 59,2 59,57 +7 % Hommes 59,9 60,1 60,3 +0,7 % Femmes 57,9 61,9 61,84 +6,9 % Une légère diminution du nombre d arrivées Le nombre de recrutements a baissé de 2 % sur la période On dénombre 63 recrutements externes en accès direct en Le statut autorise en effet le recrutement direct, sans concours préalable, sur certains grades de catégorie C. 45 % des agents de catégorie C ont été recrutés en accès direct en 2013 (52 % en 2012). Les autres agents titulaires de la fonction publique sont recrutés par voie de concours, mutation entre collectivités, ou détachement des fonctions publiques d État ou hospitalière. Répartition des ARRIVÉES PAR MOTIF Réintégration disponibilité 2% Recrutement autre collectivité 20% Recrutement concours 19% Recrutement contrat 20% Recrutement direct 31% Recrutement détachement 7% Évolution du taux d arrivée * Sexe Hommes 3,5 % 4,7 % 4,8 % Femmes 5,3 % 6 % 4,8 % * Le taux d arrivée représente la part des arrivées homme / femme dans la collectivité par rapport à l effectif global du personnel permanent. 17

17 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Le nombre d arrivées au sein de la catégorie C est stable depuis 2011, alors que celui de la catégorie A remonte en 2013 après avoir diminué en Seul le nombre d arrivées en catégorie B évolue dans le sens inverse et connaît une baisse en La féminisation de la structure des effectifs est constante puisque la proportion de femmes arrivées dans la collectivité s élève à 64 %, ce qui correspond à leur part dans la collectivité (64 %). Évolution des taux d arrivée par catégorie Catégories Catégorie A 20 % 9 % 16 % Hommes 16 % 6 % 17 % Femmes 22 % 11 % 16 % Catégorie B 23 % 22 % 15 % Hommes 30 % 17 % 18 % Femmes 20 % 24 % 13 % Catégorie C 57 % 69 % 69 % Hommes 55 % 77 % 65 % Femmes 58 % 66 % 71 % Total 100 % 100 % 100 % Hommes 31 % 31 % 36 % Femmes 69 % 69 % 64 % Évolution des arrivées par filières 40% 35% 30% % 20% 15% 37,9% 34,6% 27,3% 33,6% 27,8% 10% 21,1% 5% 0% Filière technique Filière administrative Filière médico-sociale 5,6% 3,4% 3,9% 5% Filière culturelle Filière sportive Filière police municipale 2,5% 1,3% Filière animation Cette année, on constate une féminisation des recrutements de la filière technique (47 %). Par exemple, au sein du cadre d emplois des adjoints techniques, 53 % des agents recrutés sont des femmes sur des métiers d agent d entretien et de restauration et agent d entretien. 18

18 Évolution de la répartition DES arrivées PAR TRANCHE D ÂGE + de 60 Hommes 2011 Hommes 2012 Hommes Femmes 2011 Femmes 2012 Femmes à 59 ans à 49 ans à 39 ans à 29 ans On retrouve dans cette pyramide des arrivées par âge et par sexe la même structure que dans la pyramide des âges de la collectivité. Ceci traduit donc la capacité de la collectivité à recruter indépendamment de l âge. Évolution du nombre d arrivées par métier (5 principaux) Métiers Nombre de recrutements 2012 % de recrutements Nombre de recrutements 2013 % de recrutements Auxiliaire petite enfance 29 12,5 % 27 13,4 % Hommes 1 3,4 % 0 0 % Femmes 28 96,6 % % Agent d entretien et de restauration 22 9,5 % 21 10,4 % Hommes 0 0 % 0 0 % Femmes % % Agent spécialisé des espaces verts 20 8,6 % 15 7,4 % Hommes % 13 86,7 % Femmes 5 25 % 2 13,3 % Aide soignante 17 7,3 % 14 6,9 % Hommes 3 17,6 % 2 14,3 % Femmes 14 82,4 % 12 85,7 % Cadre de proximité 23 9,9 % 13 6,4 % Hommes 7 30,4 % 7 53,8 % Femmes 16 69,6 % 6 46,2 % 19

19 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences 44,5 % des arrivées sont concentrées sur 5 métiers Depuis 2012, le métier d auxiliaire petite enfance (appartenant au cadre d emplois des auxiliaires de puériculture) est le métier pour lequel on dénombre le plus d arrivées. Cette augmentation s explique par la poursuite de l ouverture de places supplémentaires dans les centres multi-accueil petite enfance. Tous les auxiliaires petite enfance recrutés en 2013 sont des femmes. Le métier d agent d entretien et de restauration représente quant à lui plus de 10 % des recrutements. Ce taux d arrivées s explique notamment par des créations de postes dans les écoles suite à la réforme des rythmes scolaires et aux remplacements de départs à la retraite. Une fois encore, tous les agents recrutés sur ce métier en 2013 sont des femmes. À l inverse, les hommes représentent 87 % des agents spécialisés des espaces verts arrivés en Ces chiffres corroborent la faible mixité de ces métiers, constatée précédemment dans la répartition des effectifs par métiers La mobilité interne * La stabilité du taux de mobilité interne Le taux de mobilité correspond aux mouvements internes sur l effectif permanent global. 10% Sur 2013, on constate comme pour Effectif les années précédentes un taux de 9% mobilité plus fort chez les femmes, 5,6 % (4,1 % pour les hommes). 8% Total Femmes Hommes 7% 6% 6,1% 5,8% 5,6% 5% 4% 3% 4,9% 2,8% 5,2% 4,1% 5,1% 4,1% 2% Année Taux de mobilité par catégorie et par sexe Les agents de la catégorie C présentent le taux de mobilité le plus important, qui s explique par le poids de cette catégorie dans les effectifs. *Voir définition dans le lexique. Catégories Catégorie A 2,4 % 2,3 % 2,4 % Hommes 1,7 % 2,6 % 2,4 % Femmes 2,8 % 2,2 % 2,3 % Catégorie B 3,3 % 2,7 % 2,9 % Hommes 1,6 % 2,5 % 3 % Femmes 4,3 % 2,9 % 2,9 % Catégorie C 5,5 % 6,2 % 6,1 % Hommes 3,2 % 4,8 % 4,6 % Femmes 7,1 % 7,1 % 6,9 % 20

20 La majorité des mouvements a lieu au sein des quatre principales filières (technique, médico-sociale, administrative, culturelle) dans les cadres d emplois les plus représentatifs. Répartition des mouvements internes par cadres d emplois (6 principaux) Filières Hommes Femmes Total Adjoint technique Atsem Adjoint administratif Rédacteur Auxiliaire de puériculture Attaché Le taux de mobilité dans la filière culturelle a progressé en 2013 (+3 % par rapport à 2012) suite à la réorganisation des bibliothèques municipales. Le taux de mobilité des femmes est plus important que celui des hommes dans toutes les filières et dans de nombreux cadres d emplois. Ce chiffre s explique notamment par leur supériorité numérique dans la part des effectifs. Répartition de la mobilité interne par filière en % 35% 35,7% 30% 28,2% 25% 20% 19,7% 15% 10% 11,7% 5% 0% Filière technique Filière administrative Filière médico-sociale Filière culturelle 2,3% 2,3% Filière sportive 0% Filière police municipale Filière animation L accompagnement à la mobilité Le dispositif d accès des cadres aux postes de direction / la mobilité des cadres de direction Un dispositif de mobilité des cadres a été mis en place en 2012 à la ville de Nantes et à Nantes Métropole, alliant deux objectifs : promouvoir et accompagner la mobilité interne des cadres vers des fonctions de direction d une part, et anticiper les départs à venir des cadres de direction d autre part. Ce dispositif se décline en deux démarches : l accès aux postes de direction pour les cadres de niveau de fonctionnalité 3.0, et la mobilité des cadres de direction pour les cadres 2.0 et 2.1. Pour chaque démarche, l accent est mis sur le développement des parcours grâce à un accompagnement alliant progression collective et individuelle. En 2013, 36 cadres 3.0 (2 femmes et 4 hommes de la ville de Nantes et 30 de Nantes Métropole) ont été accompagnés dans une perspective d accès à un poste de direction, à court ou long terme. De leur côté, 22 cadres 2.0 ou 2.1 (7 femmes et 2 hommes de la Ville de Nantes) ont été rencontrés dans le cadre de la démarche de mobilité des cadres de direction. Ces entretiens et rencontres ont donné lieu à la déclinaison de plans d accompagnements individuels et collectifs, qui seront mis en place à partir d octobre

21 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Mobilité interne volontaire / préventive / contrainte La mobilité interne concerne à la fois la mobilité volontaire (qui correspond à un souhait d évolution professionnelle des agents), la mobilité contrainte (suite à une réorganisation avec redéploiement d agents, à une inaptitude de l agent à l exercice de ses fonctions pour raisons de santé) et la mobilité préventive préconisée par la Médecine Professionnelle Préventive (MPP). Ce dernier type de mobilité vise à éviter à l agent une mobilité contrainte. Depuis septembre 2013, le Pôle accompagnement à l emploi (PAE) est responsable du suivi global de l ensemble des démarches de mobilité, dans un objectif d optimisation de celles-ci par la centralisation des données et la coordination des acteurs. Ses principales missions consistent à rechercher des affectations et missions, et à proposer des parcours de montée en compétences en lien avec les pôles ressources humaines et les directions. Dans cette organisation, le Service orientation mobilité (SOM) est l interlocuteur privilégié des agents pour la construction de leur projet professionnel et l élaboration de bilans professionnels. Il est le garant de la montée en compétences des agents. Le PAE accompagne les agents dont le projet professionnel est abouti, en vue d une affectation sur poste. Il organise des ateliers individuels de mobilité : CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens de recrutement, etc. En 2013, 363 agents ont été suivis pour une mobilité, dont 140 au titre de la mobilité volontaire (soit 38,5 % des agents) et 174 pour mobilité pour raisons de santé (soit 48 % des agents). 49 agents ont été suivis dans le cadre de réorganisations de service (soit 13,5 % des agents). Les agents suivis sont en majorité des femmes (77 %). Ils sont issus à 91 % de la catégorie C et à 9 % de la catégorie B. Les filières technique et sanitaire et sociale représentent 74 % des agents en repositionnement (respectivement 41,7 % et 32,2 %). 17,4 % des situations relèvent de la filière administrative*. Les agents en mobilité contrainte pour raisons de santé (agents en reclassement) Évolution du nombre moyen d agents en reclassement Le nombre d agents intégrant le dispositif de mobilité progresse sous les effets conjugués de l usure professionnelle et du recul de l âge de départ à la retraite*. Le nombre de sorties du dispositif reste stable. Par conséquent, l enjeu de la prévention de l usure professionnelle devient crucial pour la collectivité. Le groupe des agents en situation de reclassement est composé de 89 % de femmes et de 11 % d hommes. Par comparaison avec les données de 2011, le nombre d hommes en situation de reclassement a baissé mais celui des femmes a augmenté de 44 % (+25 % entre 2012 et 2013). * Statistique établies à partir des données du SOM Moyenne d'agent dans le dispositif Hommes Femmes Mobilité sur postes vacant 10 3 Hommes 3 0 Femmes 7 3 Départ de la collectivité (retraite, mobilité intercommunale, décès) 9 13 Hommes 3 5 Femmes 6 8 Total agents sortis du dispositif au 31 décembre Moyenne agents accueillis en mission Hommes 9 6 Femmes Moyenne agents en arrêt (maladies ordinaires, longues maladies ) Hommes 6 7 Femmes Moyenne agents sans mission Hommes 6 6 Femmes

22 Promotion des métiers en interne : les matinées découvertes des métiers Pour accompagner les agents dans le développement de leur parcours professionnels, les directions des ressources humaines de la Ville et de Nantes métropole ont mis en place des Matinées découverte des métiers. Cette action, inscrite au plan de formation et ouverte à tous les agents, a pour objectif de favoriser la mobilité professionnelle, d anticiper les départs à la retraite sur certains métiers et de contribuer à prévenir l usure professionnelle. Le principe est de découvrir un métier le temps d une matinée. Le métier est tout d abord présenté par un professionnel des ressources humaines, puis par deux ou trois agents exerçant le métier, avant de laisser place à un temps d échanges. Ensuite, un atelier sur le recrutement et une table ronde sur le parcours professionnel et la formation, sous la forme d un jeu de l oie, sont proposés aux agents pour répondre à leurs questions et leur apporter des outils pratiques. Les métiers retenus en 2013 sont les métiers de chargé d accueil, d instruction et de prestations, agent de bibliothèque, secrétaire assistant et gestionnaire administratif. Ce choix a été guidé par le pourcentage du nombre de départs à la retraite sur ces métiers (10 à 20 % par rapport à l effectif de chaque métier sur les trois années à venir). Plus de 130 agents de la Ville et de Nantes Métropole ont participé à ces matinées programmées sur six dates. Elles ont vocation à initier ou à enrichir la réflexion des agents dans l élaboration de leur projet professionnel. 1.3 La gestion du personnel temporaire La ville de Nantes et le CCAS ont recours à du personnel non permanent pour : Les remplacements d agents permanents absents pour motifs de congés maladie, longue maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, adoption, congé parental, temps partiel, formation, autorisations d absences statutaires (56 % des recours en 2013 contre 54 % en 2012). Des besoins saisonniers et occasionnels (31 % des recours en 2013 contre 33,6 % en 2012). Exemples : le recensement, les élections, les manifestations culturelles organisées l été (expositions, Le Voyage à Nantes) etc. Des remplacements sur des postes vacants en attente de recrutement définitif (13 % des recours en 2013 et 12 % en 2012). Evolution de la répartition par motif de remplacement du nombre de jours d emploi du personnel temporaire Motifs Remplacement agents permanents Nombre de jours 2011 Nombre de jours 2012 Nombre de jours 2013 Évolution 2012/ ,7 % ,4 % ,9 % 9,6 % Saisonnier / Occasionnel ,3 % ,6 % ,9 % -2,1 % Total (Hors remplacements sur postes vacants) % % ,8 % 5,1 % Remplacement sur poste vacant % % ,2 % +17,4 % Total % % % +6,6 % Les demandes de remplacement d une durée supérieure à un mois sont proposées en priorité à des agents en mobilité. Depuis 2011, les agents non permanents sont recrutés pour un an maximum, sauf sur les métiers en tension où la durée de collaboration est portée à 2 ans (auxiliaires de soin, ATSEM, auxiliaire de puériculture, cuisinier ). Entre 2012 et 2013, le nombre de jours d emploi a augmenté de 6,6 %, confirmant une tendance observée depuis 2011 ( jours en 2013 contre en 2012). Les principales directions ayant fait appel à du personnel non permanent sont : les directions des solidarités, des établissements médicaux sociaux, des sports, de l éducation, de la petite enfance et de la culture (79,8 % du nombre de jours d emploi). Cela s explique par des difficultés de recrutement d agents permanents sur certains métiers. Le remplacement d agents absents pour maladie ordinaire ou d agents en mobilité est également une raison de recours à l emploi d agents non permanents. 23

23 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Emploi des agents temporaires Évolution 2011/2013 Nombre d'agents temporaires ayant travaillé au moins un jour dans l'année % Hommes % Femmes % Nombre de jours d'emploi d'agents temporaires % Hommes % Femmes % Durée moyenne d'emploi d'agents temporaires en jours % Hommes % Femmes % Nombre moyen d'agents temporaires employés par jour ouvrable % Hommes % Femmes % ÉVOLUTION DES EFFECTIFS DES AGENTS TEMPORAIRES EN ETC Hommes Femmes Effectifs des agents temporaires Dont personnes en situation de handicap Précaution méthodologique : la méthodologie de calcul a évolué cette année. En moyenne lissée sur l année, 750 agents sont employés au quotidien par la collectivité, soit 500 équivalents temps plein dont 74 % de femmes. Les adjoints techniques, les agents sociaux, les adjoints administratifs, les adjoints du patrimoine et les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) sont les cinq premiers grades de recrutement du personnel temporaire depuis En 2013, 972 agents non permanents ont été recrutés dont 36 en situation de handicap. 24

24 1.4 Le développement des compétences par la formation professionnelle La formation professionnelle* répond aux besoins en développement des compétences de la collectivité, dans le cadre de la mise en œuvre des politiques publiques (évolutions des métiers, de l organisation, etc.) et de l application des nouvelles législations. Elle a également pour objectif de répondre aux besoins des agents (adaptation à l emploi occupé, évolution de carrière et projet de mobilité). La formation répond donc aux besoins en développement des compétences de la collectivité et de l agent : elle est non seulement prédéfinie dans les projets collectifs annuels ou pluriannuels des services, mais aussi discutée et préparée avec le responsable hiérarchique, notamment lors des entretiens annuels d évaluation Une progression du nombre de jours de formation L année 2013 est marquée par une augmentation conséquente du nombre de jours de formation (+11 % par rapport à 2012). L accent a été mis sur le développement de compétences liées aux valeurs et aux projets de la collectivité : Garantir l égalité et promouvoir la mixité diversité : un dispositif de formation débuté en 2013, appelé à se poursuivre en 2014 ; Accompagnement spécifique des assistants de prévention à l hygiène et sécurité du travail : 78 agents formés ; Statut et compétences des agents de la police municipale : 86 agents formés ; Renforcement des techniques d accueil et gestion des tensions à destination des agents d accueil physique et téléphonique ; Gestion de l agressivité et de la relation à l usager : pour des agents travaillant sur la voie publique (SEVE, ASVP) ; Accueil d un public difficile pour des agents en contact avec un public pouvant nécessiter une approche particulière (jeunes, personnes âgées, personnes en difficultés sociales). La collectivité s est également engagée à développer l acquisition des savoirs de base : 85 agents ont débuté un cycle de formation individualisé proposé par le CNFPT. La prise en compte des projets individuels des agents dans l élaboration du plan de formation a eu un impact sur le nombre de bénéficiaires, qui a progressé par rapport à Ainsi, 160 agents ont disposé d une formation dans le cadre de la déclinaison de leur projet professionnel. Certains ont bénéficié de dispositifs de Validation des Acquis de l Expérience*, ou de Congés de Formation Professionnelle*. Répartition du nombre de jours de formation et du nombre d agents formés par catégorie Nombre de jours de formation Nombre d'agents formés % agents Catégorie A ,5 % Hommes Femmes Catégorie B ,4 % Hommes Femmes Catégorie C ,8 % Hommes Femmes Autres (apprentis, collab. cabinet ) ,3 % Hommes Femmes Total La durée moyenne de formation par agent est en hausse : 3,9 jours en 2013 (3,4 jours en 2012 et 3,1 en 2011). Cet allongement de la durée de formation s observe dans toutes les catégories, en particulier au sein des catégories A et C (+16 % par rapport à 2012). 11 % des agents formés appartiennent à la catégorie A. 18 % des agents formés appartiennent à la catégorie B. 71 % des agents formés appartiennent à la catégorie C. Au total, 66,7 % des bénéficiaires de formation sont des femmes, ce qui correspond à leur part dans les effectifs de la collectivité (63,9 %). *Voir définition dans le lexique. 25

25 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Nombre d agents bénéficiaires d une formation par tranche d âge Hommes Femmes La répartition des agents formés par tranche d âge coïncide avec celle des effectifs permanents, avec une majorité de départs en formation d agents entre 40 et 59 ans. Cela vaut pour les hommes comme pour les femmes de 20 ans 20 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 59 ans + de 60 ans La formation continue reste le principal type de formation Nombre de jours de formation Total Hommes Femmes Formation statuaire (intégration) Formation continue (professionnalisation) Formation personnelle Préparation aux concours Autres (notamment adaptation emploi avenir en 2013) La formation continue* représente 79,5 % des jours de formation réalisés (76,8 % en 2012). Après avoir fortement augmenté en 2012, les demandes de formations personnelles (congés de formation professionnelle, validation des acquis de l expérience, bilans de compétences*) ont baissé à 771 jours en 2013, tout en restant plus nombreuses qu en 2011 (622 jours). La répartition hommes-femmes pour chaque type de formation est en cohérence avec la structure des effectifs au sein de la collectivité. La formation d intégration et de professionnalisation* représente près de 82 % du nombre de jours de formation réalisés et la formation personnelle 6 %. *Voir définition dans le lexique. 26

26 Les principales réalisations du plan de formation RÉALISATION DES AXES DE FORMATION Le plan de formation se décline en six axes. L accent a porté sur le volet sécurité-santé au travail et la prise en compte de la responsabilité sociétale de la collectivité. Garantir l acquisition des savoirs de base Il s agit de garantir la maîtrise des fondamentaux en matière de lecture, écriture, calcul, culture informatique mais également de permettre aux agents de connaître leur environnement de travail. Nombre de participants 2013 Nombre de jours Garantir l'acquisition des savoirs de base Hommes Femmes Adapter les compétences liées à l'emploi Hommes Femmes Accompagner les projets professionnels en lien avec les projets de la collectivité Hommes Femmes Accompagner le management de la sécurité et de la santé au travail Hommes Femmes Garantir et développer les compétences managériales Hommes Femmes Accompagner la prise en compte de la responsabilité sociétale de la collectivité Hommes Femmes Total Adapter les compétences liées à l emploi Cet axe vise à accompagner l adaptation des compétences nécessaires au maintien dans l emploi, à savoir acquérir des compétences directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue (qualité de service, niveau de technicité et d expertise ). Cet axe demeure le plus important en nombre d heures et de participants. Accompagner les projets professionnels en lien avec les projets de la collectivité ou un projet personnel Au travers des outils de la démarche compétences (projection des départs à la retraite par métier, actions de découverte des métiers), il s agit de donner de la visibilité aux agents sur les opportunités d évolutions professionnelles et de favoriser ainsi l anticipation des projets de mobilités par la définition de parcours professionnels et ce, notamment pour les agents prioritaires (en reclassement pour raisons de santé). Accompagner le management de la sécurité et de la santé au travail Outre l exécution des obligations de formation en matière de sécurité (incendie, secourisme ), ces modules ont pour but d accompagner la réflexion sur le management de la sécurité et de la santé au travail (évaluation et prévention des risques professionnels, prévention des risques psychosociaux, conduites addictives ). Garantir et développer les compétences managériales L efficience de l organisation, la qualité de service et la qualité de vie au travail dépendent en grande partie de l accompagnement au changement et des pratiques managériales. Cet axe s adresse aux différents niveaux de managers et couvre l ensemble des composantes du management. Accompagner la prise en compte de la responsabilité sociétale de la collectivité Il s agit de sensibiliser les agents aux évolutions contextuelles (e-services, maîtrise des énergies, évaluation des politiques publiques ) ou en lien avec les valeurs portées par la collectivité (lutte contre les discriminations - mixité et diversité, développement durable, tutorat dans le cadre des travaux d intérêt général, lutte contre les différentes formes de précarité ). 27

27 1 Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l emploi et des compétences Les dépenses de formation se stabilisent Les dépenses de formation correspondent aux frais de fonctionnement et versements aux organismes de formation (les versements aux organismes représentent à eux seuls près de 96 % du budget prévisionnel). Entre 2012 et 2013, l effort de formation de la Ville est resté stable, alors que les effectifs ont baissé du fait des mutations vers Nantes Métropole. Répartition des dépenses de formation Cotisation CNFPT + ANFH Dépenses de formation L accompagnement des parcours professionnels Validation des acquis de l expérience Afin de favoriser l accompagnement des parcours professionnels, la collectivité propose d accompagner les projets de Validation des acquis de l expérience* (VAE) dans le cadre de l exercice du Droit individuel à la formation* (DIF) à hauteur de 24 heures. Le dispositif a concerné 13 agents en 2013, exclusivement des femmes appartenant à la catégorie C (12 agents) et à la catégorie B. L un des agents a effectué deux VAE simultanément. Sur ces 13 agents, quatre ont obtenu leur VAE (un BTS assistant manager, un bac professionnel secrétariat, deux diplômes d éducateur de jeunes enfants), trois une VAE partielle (un diplôme éducateur de jeunes enfants, un auxiliaire de puériculture et un technicien en intervention sociale et familiale), un a échoué (diplôme d aide soignant), deux ont abandonné leur démarche (bac professionnel secrétariat, diplôme d aide soignant) et quatre sont toujours en cours d accompagnement pour déposer leur dossier (deux auxiliaires de puériculture, un diplôme d aide soignant et un CAP Petite enfance). Congé de formation professionnelle La Ville propose également des congés personnels de formation aux fonctionnaires pour réaliser des projets professionnels et / ou personnels. Ce congé, d une durée maximale de trois ans, peut être utilisé en une seule fois ou réparti sur toute la durée de la carrière en périodes de stage d une durée minimale équivalant à un mois à temps plein. En 2013, huit demandes de congé de formation professionnelle ont été acceptées. Évolution du nombre de congés de formation acceptés par la collectivité Nombre de bénéficiaires Hommes Femmes *Voir définition dans le lexique. 28