Guide d utilisation des résultats du test WorkFORCE Assessment for Job Fit

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2 Guide d utilisation des résultats du test WorkFORCE Assessment for Job Fit L évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit d ETS offre un outil d évaluation précieux qui permet aux organisations d évaluer l adéquation générale à un travail des candidats, ainsi que les compétences comportementales des candidats dans six domaines spécifiques. Le guide d utilisation des résultats du test WorkFORCE Assessment for Job Fit est préparé pour des sociétés, agences gouvernementales et institutions éducationnelles intéressées par le test WorkFORCE. Ce guide d utilisation fournit une vue d ensemble de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit et explique les politiques et instructions pour l utilisation des résultats du test. Que ce soit pour aider à développer des politiques d entretien ou simplement répondre à des questions pouvant survenir après la lecture du guide d utilisation des résultats, le personnel du programme d évaluation WorkFORCE est disponible pour expliquer comment utiliser le test WorkFORCE Assessment for Job Fit plus efficacement. Pour de plus amples informations ou pour effectuer des arrangements relatifs au test, veuillez visiter org/workforce ou contacter le représentant du réseau ETS dans votre pays. Notre liste de représentants peut être consultée sur le site Web WorkFORCE. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 2

3 WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 3

4 TABLE DES MATIÈRES Table des matières 4 1. Présentation Educational Testing Service 6 2. Présentation du test WorkFORCE Assessment for Job Fit Introduction Population cible Objectifs Modèle d utilisation Analyse de l emploi Comparabilité de l emploi Conception du test Introduction Contexte théorique Forme du test Minutage du test Format du test Administration du test Résultats du test WorkFORCE Informations rapportées Résultat du test général Résultats des compétences comportementales Comment interpréter les résultats du test Caractéristiques statistiques du test WorkFORCE Fiabilité Erreur de mesure standard Études de validité Introduction Critère lié à la validité Validité des résultats 15 WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 4

5 6. Caractère équitable de l examen Présentation Normes d ETS pour la qualité et l équité Examen d équité d ETS Principes internationaux d ETS pour la révision impartiale des évaluations Politiques et instructions pour l utilisation des résultats Introduction Politiques Confidentialité Irrégularités de test Incohérences d identification Mauvaise conduite Rétention des résultats Vérification des résultats Annulation des résultats Directives Utilisez de multiples critères N acceptez que des rapports officiels de résultat de WorkFORCE Assessment for Job Fit Maintenez la confidentialité des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit Bonnes et mauvaises utilisations des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit Utilisations adéquates Mauvaises utilisations Contact 21 WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 5

6 1. PRÉSENTATION 1.1 Educational Testing Service Educational Testing Service est un organisme à but non lucratif avec pour mission d avancer la qualité et l équité dans l éducation des individus du monde entier. Nous faisons cela en : Écoutant les éducateurs, parents et critiques Écoutant ce dont les étudiants et les institutions ont besoin Étant leader dans le développement de produits de services nouveaux et innovants Notre mission : Faire avancer la qualité et l équité dans l éducation en fournissant des évaluations, recherches et services associés qui soient justes et valides. Nos produits et services mesurent le savoir et les compétences, promeuvent l apprentissage et la performance éducationnelle, et soutiennent le développement éducationnel et professionnel pour tous dans le monde entier. Notre vision : Être reconnus comme étant le leader mondial en fournissant des évaluations justes et valides, des recherches et des produits associés et des services destinés à aider les individus, parents, professeurs, institutions éducationnelles, commerces, gouvernements, pays et écoles de quartier; aussi bien que les spécialistes de mesure et les chercheurs. Nos valeurs : Responsabilité sociale, équité, opportunité et qualité. Nous pratiquons ces valeurs en écoutant les éducateurs, parents et critiques. Nous découvrons ce que les étudiants et les institutions attendent et ce dont ils ont besoin. Nous sommes le leader dans le développement de produits et services destinés à aider les professeurs à enseigner, les étudiants à étudier et les parents à mesurer le progrès intellectuel de leurs enfants. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 6

7 2. PRÉSENTATION DU TEST WorkFORCE ASSESSMENT FOR JOB FIT 2.1 Introduction Le WorkFORCE Assessment for Job Fit d ETS est une évaluation de la personnalité prenant entre 20 et 25 minutes et réalisée sur le Web. Administré en utilisant le programme ETS FACETS, cette évaluation mesure jusqu à 15 attributs de personnalité en utilisant un format de choix de réponses forcé conçu pour réduire les erreurs de réponse et fournir des résultats normatifs selon les traits. L évaluation mesure six facteurs critiques, ou compétences comportementales : Initiative et persévérance Responsabilité Travail d équipe et civilité Flexibilité et détermination Résolution des problèmes et ingéniosité Orientation du service à la clientèle Les résultats du WorkFORCE Assessment for Job Fit fournissent des résultats pour chacune des six aptitudes comportementales ainsi qu un Index général de résultats pour l adéquation à un travail. En suivant un cadre de travail basé sur des points de vue contemporains en matière de théorie de la personnalité et en utilisant des techniques modernes de notation, l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit fournit une base pour la notation des individus à travers un éventail de contextes de développement, éducationnels et organisationnels. 2.2 Population cible Le personnel dans une large variété de secteurs comprenant les soins de santé, la fabrication, la technologie de l information, l éducation, la construction, la vente, l hôtellerie, la restauration et la vente de détail L encadrement, les ventes, les services, les employés de bureau et les employés techniques Les personnes qui se préparent à entrer sur le marché du travail Les individus qui souhaitent mieux comprendre leurs compétences comportementales 2.3 Objectifs Évaluer les individus par le biais d un éventail de contextes organisationnels, éducationnels et de développement Prédire le succès d un environnement de travail basé sur des techniques de mesure éprouvées Vous qualifier pour un nouveau poste et/ou une promotion dans une entreprise Améliorer vos références professionnelles WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 7

8 2.4 Modèle d utilisation Les résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit sont destinés à fournir des informations afin d aider les recruteurs lors des entretiens des candidats potentiels ou pour former les employés actuels. Le test offre un Index général de résultats pour l adéquation à un emploi entre 0 et 100, ainsi qu une évaluation touchant jusqu à six domaines, appelées Compétences comportementales, qui sont en corrélation avec la performance de travail et notées de faible à élevée. Ces informations peuvent aider les recruteurs et les managers à évaluer les secteurs les plus importants selon l emploi en particulier, la compatibilité dans une équipe spécifique, et le travail pour lequel un candidat est évalué. Le meilleur indicateur de performance de travail, néanmoins, est l Index général de résultats pour l adéquation à un emploi, qui doit être la première donnée que doivent considérer les responsables du recrutement lors de leur sélection. L utilisation des notes doit être ancrée dans les études propres à votre industrie et à l emploi spécifique pour lequel vous embauchez. Ces études incluent l analyse du travail et la comparabilité des emplois Analyse de l emploi Une analyse de travail est utilisée pour examiner la nature et les pré-requis pour un travail en choisissant les évaluations à utiliser pour choisir les postulants pour ce travail. Les évaluations sont recommandées sur la base des qualités de l employé identifiées comme étant importantes pour le travail durant l analyse du poste. ETS a une méthodologie de profilage d emploi qui implique la collecte d informations à propos d un emploi, incluant des pré-requis éducationnels, des pré-requis de formation, les tâches effectuées dans le cadre de l emploi, et les caractéristiques requises pour l employé. Ces informations sont recueillies auprès du responsable de recrutement, des titulaires du poste, et des superviseurs de ce poste dans un format standardisé en utilisant des QCM et les éléments de notation Likert. Les classifications fournies par les superviseurs sur l importance des diverses caractéristiques de l employé pour le travail sont utilisées pour recommander l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit à titre d évaluation cohérente afin de gérer les postulants à un travail. La preuve de validité est ensuite collectée pour vérifier que l évaluation soit en mesure de prédire l efficacité pour ce travail, ou la validité disponible pour cette évaluation peut être transposée à un ou plusieurs poste(s) comparable(s). La preuve de validité sera résumée dans des rapports de validité pour les emplois ciblés Comparabilité de l emploi Quand deux emplois ont été profilés pour utiliser la même méthodologie d emploi, leurs profils d activités professionnelles importantes et les caractéristiques d employés peuvent être comparées pour déterminer la mesure dans laquelle les deux postes se rejoignent. Étant donné une quantité de similarités importantes déterminées par la pratique professionnelle commune, la preuve de validité de l évaluation disponible peut être transposée à l emploi ou aucune preuve de validité n a été recueillie. Ceci étant, si les postes sont suffisamment similaires, une étude de validité supplémentaire peut ne pas être nécessaire pour démontrer que les résultats d évaluation sont liés à la performance du travail. 2.5 Conception du test Introduction L évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit est basée sur des recherches contemporaines en matière de théorie de la personnalité et incorpore les techniques d examen les plus récentes. Les recherches et les découvertes en méta-analyses suggèrent que les constructions de la personnalité en particulier sont d importants WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 8

9 indicateurs des bilans éducationnels, du rendement de la tâche dans le milieu professionnel, les comportements civilisés au travail et le chiffre d affaire Contexte théorique Au cours des trente dernières années, le cadre de travail prédominant à partir duquel il convient de considérer la personnalité a été le modèle Facteur cinq. Dans ce modèle, divers traits de personnalité sont classifiés en cinq principaux facteurs : Application, amabilité, extraverti, stabilité émotionnelle et ouverture à l expérience. Même si ces facteurs sont très importants pour la construction de la théorie, les cinq facteurs larges sont souvent décomposés en traits ou facettes plus étroit(e)s. Tout en restant au sein du FFM, ces traits de personnalité plus étroits ont montré apporter de meilleures prévisions que les facteurs d ordre supérieur. Récemment, un résumé de recherche d une série d analyses fournit une taxonomie complète de 21 facettes de personnalité d ordre inférieur peuvent être placées sous le modèle hiérarchique de FFM. Ces aspects qui fournissent une base pour l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit ont tous les deux un fort fondement théorique et un soutien empirique pour leur importance à prédire des résultats sur le lieu de travail. Les compétences comportementales pour la personnalité, également connues comme traits de personnalité, combinent plusieurs facteurs de personnalité généraux (par exemple le modèle de personnalité des cinq facteurs comme l ouverture et l application) ou les facettes de la personnalité (par exemple des facettes telles que l ordre et la responsabilité) pour former un composite. Les facettes sont sélectionnées pour former des composites utilisant à la fois des preuves théoriques et empiriques qui soutiennent la prévision de critères spécifiques. De telles compétences comportementales peuvent être utilisées pour comprendre les forces et défis d un postulant pour un emploi et mettre en évidence les domaines étant communément identifiés comme déterminants pour la vivacité et le succès. Ce travail fournit le contexte théorique pour l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit. Cette évaluation a été conçue pour mesurer six aptitudes comportementales et ces facteurs reflètent le type de travail pour lequel la société recrute et les compétences comportementales nécessaires pour exécuter efficacement le travail Forme du test La forme du test est également construite sur des études contemporaines. Beaucoup de tests de personnalité demandent aux répondants de noter plusieurs déclarations de personnalité illustrant des traits individuels sur une échelle de type Likert. De telles approches sont sujettes à «la falsification», car un répondant peut effectuer un jugement estimé socialement désirable en opposition à un auto-rapport précis et honnête. Lorsqu il est demandé de noter l importance de la ponctualité de «pas important du tout» à «très important», il est clair que la réponse socialement désirable est «élevée» et cette désirabilité peut fausser les réponses des répondants. Une solution pour combattre la simulation est l utilisation de format d articles de choix forcés, une méthode dotée d une très longue histoire en psychologie. Les méthodes de choix forcés ont tendance à requérir des répondants qu ils choisissent entre deux déclarations également attrayantes et représentant des facettes différentes de WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 9

10 la personnalité. Par exemple, un répondant peut être présenté avec la paire de déclaration suivante, la première paraissant fortement plaisante et la deuxième paraissant fortement méticuleuse : Je m entend bien avec les autres. J arrive toujours à l heure aux réunions. Le répondant doit choisir la déclaration qui «lui correspond le mieux». Comme chaque paire d affirmations est conçue pour être désirable socialement, les réponses des répondants sont moins sujettes à la simulation. ETS possède une stratégie pour construire et noter les paires. Une CAT (Computerized Adaptive Testing) est utilisée pour administrer ces articles. Cette approche a été adoptée par l Armée des États-Unis d Amérique afin de choisir et de classifier les recrues dans diverses catégories d emploi. Et l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit est à présent basée sur le même modèle et les mêmes stratégies, fournissant un fort fondement empirique à partir duquel construire une évaluation complète de la personnalité dans le monde d aujourd hui. Un bénéfice de l utilisation du système CAT est que généralement, deux fois moins d articles sont requis pour obtenir le même niveau de précision de mesure qu un test fournissant un formulaire de base normal. Ce nombre réduit d articles a aussi l avantage de fournir un faible niveau d exposition des articles, ce qui peut réduire les problèmes concernant la sécurité des tests et l encadrement lorsque les enjeux sont très importants. Par conséquent, la mise en œuvre du WorkFORCE Assessment for Job Fit sous une forme informatisée fournit de nombreux bénéfices lorsqu il s agit de mesurer un grand nombre de dimensions de personnalités en une période de temps assez courte. 2.6 Minutage du test Les candidats ont une heure pour terminer l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit. Dans la mesure où il s agit d un test CAT, il dure généralement entre 20 et 25 minutes. Si l ordinateur reste inactif pendant 15 minutes, la session du test expirera. Le candidat sera averti par une fenêtre pop-up lorsque l ordinateur restera inactif pendant 13 minutes. 2.7 Format du test Les attributs de personnalité mesurés par le WorkFORCE Assessment for Job Fit sont évalués à l aide d un test de préférence de 104 articles par pair administré par le moteur FACETS, un environnement de test adaptatif informatisé. Pour chaque question, le candidat doit choisir entre deux déclarations. Après l obtention d une réponse pour chaque article, les résultats du participant sont évalués et la paire suivante est sélectionnée. Ce processus se poursuit jusqu à ce que le nombre total de paires a été atteint. Les résultats de personnalité sont ensuite obtenus. 2.8 Administration du test Le candidat recevra un contenant un lien vers le WorkFORCE Assessment for Job Fit d ETS, ainsi que son numéro d inscription, son code d accès et la date d expiration du test. Le candidat aura accès au système et naviguera à travers une série de pages de pré-évaluation. Le candidat débutera ensuite sa session ETS WorkFORCE WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 10

11 Assessment for Job Fit. Deux déclarations seront présentées au candidat et il lui sera demandé de choisir la déclaration qui lui correspond le mieux. Dans certains cas, les deux déclarations peuvent ne pas être liées au candidat. Néanmoins, le candidat doit choisir la déclaration qui lui correspond le mieux. Le candidat continuera de parcourir les déclarations jusqu à la fin de l évaluation. Au terme du test, le candidat devra répondre à une question de post-évaluation. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 11

12 3. RÉSULTATS DU TEST WorkFORCE 3.1 Informations rapportées Les rapports de test donnent un Index général de résultats pour l adéquation à un emploi entre 0 et 100 ainsi que des compétences comportementales individuelles notées de «Faible» à «Élevée». Le résultat général de l adéquation à un emploi, ainsi que ceux des compétences comportementales individuelles sont conçus pour donner des informations utiles au recruteur. En utilisant ces informations à titre de guide, les recruteurs et les managers peuvent évaluer les domaines les plus importants selon l emploi en particulier, la compatibilité dans une équipe spécifique, et le travail pour lequel un candidat est évalué. 3.2 Résultat du test général L index général de résultats pour l adéquation à un emploi est construit tel une combinaison combinant jusqu à 15 attributs de personnalités sous-jacents mesurés par l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit. Ainsi, pour maximiser les prévisions, l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit fournit un index général de résultats unique. Cet index général de résultats pour l adéquation à un emploi est dérivé d une pondération empirique des attributs de personnalité à travers une régression linéaire utilisant les notations de performance faites par les superviseurs. Des notes générales plus élevées indiquent des niveaux de performance attendus plus élevés. Si la note était utilisée dans une approche ascendante-descendante, par exemple, les responsables de recrutement auraient pour consigne de «considérer les candidats dont la note est au-dessus de 60» ou n importe quelle valeur déterminée comme étant appropriée. L éventail dans lequel vous souhaitez sélectionner les candidats doit être déterminé en vous référant précisément au travail pour lequel vous recrutez, sur base de l analyse de cet emploi, d un exercice d établissement de normes avec des experts en la matière et des études de validité pertinentes. 3.3 Résultats des compétences comportementales Les six compétences comportementales suivantes ont été formées avec l intention d indiquer les forces et les points faibles du candidat. La somme précise de chaque compétence doit répondre aux besoins de votre organisation. Les suivantes, néanmoins, sont des exemples de description de chaque compétence comportementale, avec les attributs de personnalité avec lesquels chacune est construite indiqués entre parenthèses et une brève description des comportements en corrélation avec la compétence. Initiative et persévérance Refléter des comportements formellement reconnus comme faisant partie des fonctions du poste et qui contribuent à un travail assigné; effectuer les tâches de manière précise et efficace; agir comme un individu entreprenant; décidé à accomplir le travail. Responsabilité Avoir le sens des responsabilités et de l excellence, adhérer aux politiques de l organisation, être sensible aux règles de sécurité et aux procédures; faire preuve d un comportement et d une conduite professionnels. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 12

13 Travail d équipe et civilité Travailler avec divers groupes de pairs et collègues; contribuer aux groupes, respecter les différentes opinions, coutumes et préférences, et participer à des décisions de groupes. Flexibilité et détermination : Bien s adapter à des changements ou à des environnements de travail ambigus, gérer le stress, accepter la critique et les commentaires des autres, rester positif même lorsqu on est confronté à des contretemps. Résolution des problèmes et ingéniosité : Utiliser le savoir, les faits et les données pour résoudre des problèmes de manière efficace, penser de manière critique; utiliser un bon jugement lors de la prise de décisions, être un apprenant autonome. Orientation du service à la clientèle : Se comporter de manière courtoise, patiente et coopérative avec des clients internes ou externes; agir pour répondre aux besoins des clients et maintenir un rôle de porte-parole lors d interactions avec les autres; faire un suivi avec les clients pour s assurer que le travail a été effectué correctement, gérer des gens et des tâches difficiles; placer le client en premier. 3.4 Comment interpréter les résultats du test L évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit contribue à la productivité sur le lieu de travail permettant d identifier les candidats qui ont le plus de probabilités de réussir au sein de l organisation. Un Index général de résultats pour l adéquation à un emploi entre 0 et 100. Les algorithmes produisant les résultats sont conçus sur la base des résultats d adéquation à un travail et de la performance au travail des individus dont l embauche s est avérée être un succès dans des emplois similaires à celui pour lequel vous postulez. Cet index général de résultats pour l adéquation à un emploi est censé être la note principale à considérer pour les responsables de recrutement lorsqu ils font leur sélection ou lors de la décision de l embauche, car il est conçu pour fournir les meilleures prévisions sur la performance du travail générale. Les notes des candidats liées aux compétences comportementales (notées de Faible, Faible-moyen, Moyen-élevé ou Élevé) sont également fournies à titre d indicateurs de caractéristiques comportementales dans le monde professionnel. Chacune des compétences comportementales formée par WorkFORCE Assessment for Job Fit est conçue pour communiquer des informations à propos de la personnalité de chaque candidat pouvant être utilisées pour identifier les domaines spécifiques de force ou de faiblesse. Les résultats de compétences comportementales donnent des informations sur le statut relatif du résultat du candidat comparé à celui du groupe de norme. Les notes des compétences comportementales sont communiquées à travers quatre catégories, chacune représentant un quart de la distribution de la norme générale. Ces résultats sont compris entre «Faible» qui indique que le résultat du candidat fait partie des 25% de répondants inférieurs pour cette compétence, jusqu à «Élevé», indiquant que le résultat se trouve dans les 25 % des répondants supérieurs pour cette compétence. Quelqu un ayant une note «Faible» concernant l orientation de service à la clientèle par exemple, est moins enclin à adopter les comportements associés à ce trait pour cette population, mais cela n implique pas nécessairement qu on s attende à ce que le candidat soit inadapté à un poste de service à la clientèle. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 13

14 4. CARACTÉRISTIQUES STATISTIQUES DU TEST WorkFORCE 4.1 Fiabilité Les procédures d échelle sous-jacentes avec une méthodologie de choix forcé limitent le rapport d indice de fiabilité traditionnelle. Car les résultats statistiques varient selon le travail, pays ou région, il n y a pas d ensemble d informations à communiquer dans un guide général tel que celui-ci. Des informations telles que des statistiques descriptives, la fiabilité et la validité sont toutes communiquées dans des rapports de validité individuels pour chaque emploi qui seront préparés sur base d études de validité avant d utiliser le test et qui seront conservés dans la bibliothèque ETS. Comme décrit plus tôt, (voire section 2.4), l analyse du poste et les études de comparabilité d emploi fournissent une base pour l utilisation des notes. 4.2 Erreur de mesure standard Les statistiques d erreur type des résultats du candidat sont calculées à la fin du test en calculant la variance des résultats sur plus de 30 reproductions simulées en utilisant les estimations finales des caractéristiques. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 14

15 5. ÉTUDES DE VALIDITÉ 5.1 Introduction La validité d une procédure de sélection, telle qu un test de personnalité, peut être pensée comme l extension de la théorie et des données issues des études de validation soutenant les interprétations des résultats produits. ETS examine la relation entre les résultats sur le WorkFORCE Assessment for Job Fit et la performance de l emploi dans divers types d emplois afin de déterminer la mesure dans laquelle l évaluation a une validité relative au critère. 5.2 Critère lié à la validité La validité relative au critère est démontrée en montrant une relation statistique entre les résultats sur une procédure de sélection et les résultats sur une mesure de critère. Un critère est ce que la procédure de sélection doit prévoir ou ce vis-à-vis de quoi elle doit être corroborée. Par exemple : la performance du travail ou le comportement qui doit être attendu selon divers traits de personnalité. Cette relation statistique doit être appuyée par une preuve de la pertinence de la mesure de la performance du travail avec la performance du travail générale. La preuve de la pertinence de la mesure de la performance du travail avec la performance du travail générale est généralement fondée sur l analyse de l emploi. En somme, une prépondérance de l évidence du contenu et des études de validité fondées sur des critères menées sur de nombreux échantillons permettent de construire un cas de validité pour le WorkFORCE Assessment for Job Fit comme outil de sélection Validité des résultats Les candidats peuvent obtenir des résultats différents avec le temps. Un changement dans les résultats n indique pas forcément une anormalité dans le test en lui même ou dans son administration. Néanmoins, les utilisateurs des résultats du test WorkFORCE Assessment for Job Fit doivent remarquer les inconsistances extrêmes et prendre les mesures nécessaires pour vérifier l identité du candidat. Les utilisateurs des résultats doivent notifier les représentants du réseau privilégié d ETS en cas de comportement frauduleux avéré ou s ils pensent que les résultats sont discutables pour quelque raison que ce soit. Des irrégularités apparentes reportées par les utilisateurs des résultats ou portées à l attention des représentants du réseau privilégié d ETS par des candidats ou des administrateurs de test qui suspectent une mauvaise conduite sont soumises à une enquête. De tels rapports sont examinés, des analyses statistiques sont conduites, et des résultats peuvent être annulés par ETS ou par le réseau privilégié d ETS comme conséquence. La politique et les procédures d ETS sont conçues pour fournir une assurance raisonnable pour l équité des candidats à la fois dans l identification des résultats suspects et la pondération de l information menant à une éventuelle annulation des résultats. Ces procédures sont destinées pour protéger à la fois les utilisateurs des résultats et les candidats d injustices pouvant survenir de décisions basées sur des résultats frauduleux et conserver l intégrité du test. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 15

16 6. CARACTÈRE ÉQUITABLE DE L EXAMEN 6.1 Présentation ETS s engage à s assurer que les tests et les résultats des tests soient de la plus grande qualité et qu ils soient dépourvus de tout biais. Tous les produits et services d ETS - y compris les questions de test individuelles, les évaluations, le matériel éducatif et les publications - sont évalués pendant le développement pour garantir qu ils ne sont ni offensifs ni controversés ne soutiennent aucun stéréotype de quelque groupe que ce soit sont dépourvus de préjugés raciaux, ethniques, sexuels, socio-économiques ou autres formes de biais sont dépourvus de contenu jugé inapproprié ou péjoratif à l encontre de quelque groupe que ce soit Tous les tests et autres produits ETS sont soumis à des révisions formelles et rigoureuses visant à garantir qu ils adhèrent aux instructions d équité, qui peuvent être consultées sur le site web fairness. Toutes les déclarations comprises dans l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit subissent un examen d équité et de sensibilité formel et documenté par des examinateurs formés ETS permettant d attester de la bonne utilisation des déclarations pour plusieurs groupes d individus. 6.2 Normes d ETS pour la qualité et l équité Chaque test produit par ETS doit correspondre aux critères exacts de nos normes de qualité et d équité. Ces normes reflètent l engagement d ETS à produire des tests équitables, valides et fiables qui peuvent résister à l examen le plus approfondi, que ce soit au tribunal ou auprès de l opinion publique. Le bureau ETS des normes professionnelles contrôle chaque programme de test d ETS afin de s assurer qu il respecte Les normes de qualité et d équité d ETS. 6.3 Examen d équité d ETS Les instructions d examen d équité d ETS identifient les aspects des questions du test qui peuvent empêcher des gens de divers groupes d atteindre une efficacité optimale. Les examens d équité sont conduits spécifiquement par des examinateurs formés. 6.4 Principes internationaux d ETS pour la révision impartiale des évaluations Les principes internationaux pour la révision impartiale des évaluations ont été rédigés pour assurer que les tests crées sous la direction d ETS pour un pays extérieur aux États-Unis soient équitables et appropriés pour les candidats du pays. Chaque membre du personnel d ETS responsable de la rédaction et de la révision des questions des tests passe par une formation complète concernant le procédé d évaluation de l équité. L engagement d ETS à l équité permet de distinguer ETS des autres sociétés d évaluation. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 16

17 7. POLITIQUES ET INSTRUCTIONS POUR L UTILISATION DES RÉSULTATS 7.1 Introduction Ces politiques et directives sont conçues pour fournir des informations sur la bonne utilisation des résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit pour les organisations les utilisant afin de recruter, d évaluer et décider de promotions de carrière. Ils sont également conçus pour protéger les candidats contre les décisions injustes qui peuvent résulter d utilisations inappropriées des résultats. Le respect des directives est important. Le WorkFORCE Assessment for Job Fit est conçu pour évaluer l adéquation générale à un emploi et six compétences comportementales spécifiques pertinente avec le marché général d aujourd hui. Lorsqu ils sont utilisés de façon adéquate, les résultats de ces tests peuvent améliorer les procédés d embauche, d évaluation et de promotion de carrière d entreprises locales et multinationales, ainsi que d autres organisations. Le programme WorkFORCE Assessment for Job Fit et les représentants du réseau privilégié autorisé d ETS ont l obligation particulière d informer les utilisateurs des usages appropriés des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit et d identifier et d essayer de rectifier les exemples de mauvaise utilisation. Dans cette optique, les politiques et les instructions suivantes sont disponibles auprès de tous les candidats au WorkFORCE Assessment for Job Fit et toutes les institutions et organisations bénéficiaires des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit. 7.2 Politiques En reconnaissance de son obligation d assurer l usage correct des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit, le Programme WorkFORCE et les représentants du réseau privilégié local d ETS ont développé des politiques conçues pour rendre disponibles les rapports auprès des destinataires approuvés, afin d encourager ces utilisateurs de résultats organisationnels à prendre conscience de la validité des tests, de protéger la confidentialité des résultats des candidats et de suivre les cas éventuels de mauvaise utilisation. Les politiques sont discutées ci-dessous Confidentialité Les résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit, regroupés que ce soit pour un individu ou pour une organisation, sont confidentiels et ne peuvent être divulgués qu avec l autorisation de l individu ou de l organisation ou sous contrainte de procédure juridique. ETS reconnaît le droit à la confidentialité des candidats en ce qui concerne les informations stockées dans les fichiers de données ou de recherche détenus par ETS et les représentants locaux du réseau privilégié d ETS et la responsabilité du programme de protéger les informations stockées dans les fichiers de données contre toute divulgation non autorisée Irrégularités de test Les «irrégularités de contrôle» font référence à des anormalités relatives à l administration d un test, tel que la panne du matériel, un accès incorrect au contenu du test par des individus ou groupes de candidats, et autres perturbations de l administration du test (catastrophes naturelles et autres urgences). En cas d irrégularité au cours du test, ETS peut refuser d évaluer le test ou peut annuler le résultat du test. Lorsque ETS le juge nécessaire, ETS peut accorder aux candidats touchés la possibilité de repasser le test le plus rapidement possible gratuitement. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 17

18 7.2.3 Incohérences d identification Quand, à la discrétion d ETS ou d un représentant du réseau privilégié d ETS, il y a une incohérence dans l identification d un candidat, ETS peut refuser d évaluer le test ou peut annuler les résultats du test et les frais du test seront saisis Mauvaise conduite Quand ETS ou un représentant du réseau privilégié d ETS juge qu il y a une mauvaise conduite en relation avec un test, ETS peut refuser d évaluer le test ou peut annuler les résultats du test. Si un candidat est annulé pour cause de fraude, les frais de test le concernant payés par l administrateur de test seront encaissés Rétention des résultats Les résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit reflètent l adéquation générale du candidat et ses compétences comportementales au moment du test. Les résultats du test sont conservés et peuvent être reportés pendant un an après la date de votre test. Après un an, toutes les informations qui pourraient être utilisées pour identifier un individu sont enlevées de la base de données en ne laissant que la date des résultats et d autres informations anonymes destinées aux recherches d ETS ou d utilisations statistiques. Les individus ayant passé l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit il y a plus d un an doivent repasser le test s ils veulent transférer leurs résultats à leur nouvel employeur identifié Vérification des résultats Si l utilisateur des résultats croit qu un résultat ne reflète pas précisément l adéquation du candidat à l emploi ou ses compétences comportementales, l utilisateur du résultat peut contacter le représentant du réseau privilégié d ETS pour vérifier les résultats de l examen. Les résultats peuvent être vérifiés jusqu à un an après la date de l administration du test Annulation des résultats En cas de non respect de la réglementation d administration du test ou des instructions de l administrateur, ETS ou le représentant du réseau privilégié d ETS se réserve le droit de prendre toute mesure nécessaire, y compris, mais sans s y limiter, de vous rayer des tests futurs et/ou d annuler vos résultats. Si les résultats d un candidat sont annulés, ETS ou le représentant du réseau privilégié d ETS envoie une lettre au candidat. Le candidat ne sera pas remboursé. 7.3 Directives Tous les utilisateurs organisationnels des résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit ont l obligation d utiliser les résultats en accord avec les directives ci-dessous, c est à dire en utilisant les critères multiples, en acceptant seulement les résultats officiels de WorkFORCE Assessment for Job Fit, etc. Les organisations ont la responsabilité de s assurer que tous les individus utilisant les résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit sont conscients de ces directives et de surveiller l utilisation de ces résultats en corrigeant les cas de mauvaise utilisation quand ils sont identifiés. Le programme WorkFORCE et ses représentants locaux autorisés du réseau privilégié d ETS sont disponibles pour aider les institutions à résoudre les problèmes de mauvaise utilisation des résultats Utilisez de multiples critères Malgré les décisions à prendre, les sources d information multiples doivent être utilisées pour assurer l équité et équilibrer les limitations de toutes les mesures de savoir, de compétence ou de capacité. Ces sources peuvent inclure la moyenne de notation d études, les années d expérience dans le poste visé, et les recommandations des WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 18

19 superviseurs et des collègues passés. Lorsqu il est utilisé en conjonction avec d autres critères, le WorkFORCE Assessment for Job Fit peut être un outil puissant à utiliser dans les décisions liées à l embauche, l évaluation, la promotion et la formation N acceptez que des rapports officiels de résultat de WorkFORCE Assessment for Job Fit Les seuls rapports officiels de résultat de WorkFORCE Assessment for Job Fit sont ceux publiés par les représentants locaux autorisés du réseau privilégié d ETS ou par ETS. Si une organisation administre le WorkFORCE Assessment for Job Fit en interne, avec l approbation et la connaissance d ETS, celle-ci peu obtenir et conserver les rapports de ce test. Les résultats obtenus auprès d autres sources ne doivent pas être acceptés. S il y a un doute à propos de l authenticité d un rapport de résultat, la personne se doit d en référer à un représentant local du réseau privilégier d ETS, qui vérifiera ensuite la justesse des résultats et si un rapport officiel doit être publié Maintenez la confidentialité des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit Tous les individus qui ont accès aux résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit doivent être conscients de la nature confidentielle des résultats et accepter de les garder confidentiels. Les politiques doivent être développées et implantées afin d assurer que la confidentialité soit maintenue. 7.4 Bonnes et mauvaises utilisations des résultats de l évaluation WorkFORCE Assessment for Job Fit Le caractère approprié de WorkFORCE Assessment for Job Fit pour un usage particulier doit être examiné explicitement avant l usage des résultats du test dans ce but précis. Les listes suivantes d usages appropriés des résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit sont basées sur les politiques et les directives mentionnées ci-dessus. Les listes sont faites pour être illustratives et non pas complètes par nature. Il peut y avoir d autres utilisations appropriées des résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit, mais n importe quel usage autre que celui énuméré ci-dessous doit être discuté en avance avec le personnel du programme WorkFORCE et ses représentants locaux autorisés du réseau privilégié d ETS pour déterminer leur caractère approprié. Si une utilisation autre que les utilisations appropriées énumérées ci-dessous est envisagée, il sera important pour l utilisateur de valider l utilisation des résultats dans ce cadre. Le personnel du programme WorkFORCE et ses représentants locaux autorisés du réseau privilégié d ETS conseillera sur la conception de telles études de validité Utilisations adéquates Toutes les directives applicables sont les suivantes, les résultats de WorkFORCE Assessment for Job Fit conviennent pour les usages décrits ci-dessous : L embauche de candidats pour un poste ouvert dans une entreprise ou organisation Le placement des candidats au test ou postulants au sein d une entreprise ou organisation La promotion des candidats au test au sein d une entreprise ou organisation La mesure de l aptitude ou le progrès du niveau d un individu dans les compétences comportementales WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 19

20 7.4.2 Mauvaises utilisations L utilisation du test autre que celles énumérées dans la section des utilisations appropriées doit être évitée à moins d être autorisée par ETS ou par l associé privilégié d ETS. Ne pas utiliser les catégories de classification de compétences comportementales comme limite dans les décisions de sélection et d embauche. Ces catégories de compétences comportementales sont incluses pour fournir plus d information au-delà de l index général de résultats pour l adéquation à un emploi, et sont plus adéquates pour servir de point de départ pour des enquêtes d entretien ou d indication de compétences à enjeu peu élevé pour la formation et le développement. L index général de résultats pour l adéquation à un emploi est le meilleur indicateur de performance du travail et le résultat le plus adéquat à utiliser dans le cadre d une série d informations lors de la sélection ou des décisions d embauches. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 20

21 8. CONTACT Les candidats handicapés sont invités à consulter la FAQ de notre site Web sur ou de contacter leur administrateur de test. Si vous avez des questions concernant le présent Guide d utilisation des résultats, ou si vous souhaitez plus d information à propos du WorkFORCE Assessment for Job Fit d ETS, veuillez envoyer un à Workforce_Technical-Support-General@ETS.ORG. Copyright 2014 par Educational Testing Service (ETS). Tous droits réservés. ETS, le logo ETS et LISTENING. LEAR- NING. LEADING. sont des marques déposées d ETS (Education Testing Service) aux États-Unis et dans d autres pays. WORKFORCE et FACETS sont des marques déposées d ETS. Les autres marques déposées sont la propriété de leurs propriétaires respectifs. WorkFORCE Assessment for Job Fit Guide d utilisation des résultats du test 21

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