LA GESTION DU CHANGEMENT

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1 LA GESTION DU CHANGEMENT lors d une session/reprise d entreprise PRÉSENTATION RÉALISÉE PAR BENOIT HAMEL Partie 1 : Pourquoi accompagner le changement? Les enjeux de la gestion du changement Les grands principes du changement Partie 2 : Accompagner le changement dans le cadre d une session/reprise d entreprise LA GESTION DU CHANGEMENT Il était une fois 1

2 LE CHANGEMENT ACTUELLE CIBLE POURQUOI GÉRER LE CHANGEMENT? Amener les personnes vers quelque chose de nouveau Intégrer les personnes dans le processus Sensibiliser et/ou motiver le personnel Respecter le personnel Accompagner le projet vers la réussite Construire le changement de bas en haut Maintenir la rentabilité Inscrire le changement dans un continuum Débuter le changement suivant plus rapidement Mieux gérer le processus et contrer l'improvisation Pour se féliciter ensemble des victoires 2

3 POURQUOI GÉRER LE CHANGEMENT? Quels sont à vos yeux les principaux freins au changement en entreprise? (plusieurs réponses possibles) 65,1 % Le faible soutien de l'équipe dirigeante 63,6 % Le manque de vision dans le projet, l'opacité des objectifs à atteindre 58,9 % Les luttes de pouvoir, les tensions 42,9 % L'adhésion des salariés, généralement peu favorables au changement 32,7 % La culture globale de l'entreprise 22,5 % Le système d'information, les nouvelles technologies l'enquête en ligne menée par Le Journal du Management POURQUOI GÉRER LE CHANGEMENT? A votre avis, quels sont les principaux leviers sur lesquels doit s'appuyer la conduite du changement pour réussir? (plusieurs réponses possibles) 82,9 % L'implication de la direction générale, des managers 79,3 % La participation active des salariés au projet 74,9 % La communication interne 50,5 % La préparation en amont du projet, si nécessaire avec des spécialistes 37,8 % La politique de formation en faveur des salariés, le coaching 22,5 % Le système d'information, les nouvelles technologies l'enquête en ligne menée par Le Journal du Management 3

4 ENJEUX DE LA GESTION DU CHANGEMENT Minimiser les risques Risques techniques Risques humains Risques organisationnels Risques managériaux et anticiper les difficultés Équipes? Délais? Culture? ENJEUX LE PROCESSUS DU DEUIL. 8 4

5 COMMENT DONNER CONFIANCE DANS LE CHANGEMENT? Être légitime pour mener le projet Expliquer le Pourquoi (expliquer, expliquer et expliquer) Qu est ce que le changement va supprimer? Qu est ce que le changement va apporter de mieux? Rester disponibles et à l écoute Soutenir les managers de proximité Gérer les différents points de vue Clarifier la vision et rassurer sur l avenir Convaincre, démontrer la cohérence, accompagner Donner envie, rendre attractif ACCOMPAGNER LE CHANGEMENTD UNE SESSION/REPRISE D ENTREPRISE POUR L ENTREPRISE Et principalement aujourd hui POUR LES SALARIES POUR LE CÉDANT POUR LE REPRENEUR 5

6 MODELE1 : PRÉPARER LE CHANGEMENT EN 5 ÉTAPES ACTUELLE 1 Définir et analyser le type de changement Identification des efforts 2 3 Analyse d impacts Cartographie des acteurs 4 5 Préparer le plan de gestion du changement CIBLE 1 -DÉFINIR ET ANALYSER LE TYPE DE CHANGEMENT ACTUELLE DÉFINIR LES OBJECTIFS DU PROJET CIBLE Identifier tout ce qui doit ou va changer : Management Organisation Méthodes de travail Lieu Machines et outils 6

7 1 -DÉFINIR ET ANALYSER LE TYPE DE CHANGEMENT Qui va être impacté? Faire la listes des personne Créer des familles (si possible) o Suivant l impact du changement o Suivant le niveau hiérarchique o Suivant le niveau d implication dans le projet 1 -ÉVALUER LA PROFONDEUR DU CHANGEMENT L EFFORT A FOURNIR Périmètre du changement Simple changement d outil Redéfinition de certains postes ou métiers Modification de la structure organisationnelle Temporalité du changement Court terme: <3 mois Moyen terme: env. 6 mois Long terme: env. 1 an et plus Culture d entreprise Changement cohérent avec la culture Risque modéré de conflit avec la culture Risque fort de conflit avec la culture Compétences Évolution légère Évolution importante Renouvellement complet des compétences 7

8 1 -ÉVALUER LA PROFONDEUR DU CHANGEMENT Rôle du management Pas de modification Évolution graduelle Changement important des modalités de management Équipes de travail Pas de modification des équipes Modification légère des équipes Modification importante des équipes Lieu de travail Pas de mobilité Mobilité de proximité ou partielle des équipe (qui?, Combien?) Mobilité totale 2 -ÉVALUER L EFFORT A FOURNIR Évaluer l effort qu il va falloir fournir pour réussir le changement en terme de: Formation Communication et information Négociations, dialogue, conviction Accompagnement et soutien Écoute Démonstration par l exemple Participation des équipes dans l élaboration du plan d action (laisser des zones libres) 8

9 3 - ANALYSER L IMPACT DU CHANGEMENT FONCTIONNEMENT 4 CARTOGRAPHIE DES ACTEURS (LES PROFILS DE LA DYNAMIQUE) 9

10 4 CARTOGRAPHIE DES ACTEURS (LES PROFILS DE LA DYNAMIQUE) LES ÉTAPES DU PLAN DE GESTION DU CHANGEMENT MODÈLE THÉORIQUE DE John KOTTER 10

11 5- PRÉPARER LE PLAN DU CHANGEMENT Il comprend : Les objectifs (généraux et objectifs intermédiaires) Les acteurs du changement Les différentes étapes Le calendrier général (plan de transformation) Le «qui fait quoi» Liste des risques principaux o Risques techniques o Risques humains o Risques organisationnels o Risques managériaux Un plan de communication institutionnelle ciblée Un plan de formation par groupe de destinataires Un plan d accompagnement et de soutien ET VOUS REMERCIENT POUR VOTRE ATTENTION AVEZ-VOUS DES QUESTIONS? PRÉSENTATION RÉALISÉE PAR BENOIT HAMEL 11