Négocier un accord et suivre un accord ou un plan d action Vers un accompagnement du dialogue social

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1 Gérard Brégier, responsable de département, Technologia Session UT13-IRT «Contrat de Génération : comprendre le dispositif pour agir, négocier un accord ou suivre un plan d action Jeudi 16 mai 2013 de 9h00-12h30 dans l Amphithéâtre Gastaut d Aix Marseille Université Jardin du Pharo - 58 boulevard Charles Livon Marseille 1

2 Articulation avec les négociations et / ou accords Égalité femmes / hommes Code travail, article L Gestion prévisionnelle des emplois et compétences Code travail, article L Maintien dans l emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation Professionnelle Code travail, article L

3 Les Institutions Représentatives du Personnel Consulter le CHSCT Pourquoi? Quand? Comment? Consulter le CE Pourquoi? Quand? Comment? 3

4 L écriture d un texte base des négociations Les Organisations Syndicales (éventuellement aidées par le CE) peuvent présenter leur propre texte de projet d accord. 4

5 Le Préambule est un point important, il indiquera le but de l accord pour les parties prenantes L état : l emploi, la protection sociale, les ressources L entreprise : gérer au mieux les emplois, les compétences et les âges Les salariés : vivre mieux ensemble 5

6 Avant la négociation le diagnostic préalable sur : la pyramide des âges ; les caractéristiques des jeunes et des seniors et à leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche au cours des 3 dernières années ; les prévisions de départ à la retraite ; les perspectives de recrutement ; les compétences clés de l'entreprise, c'est-à-dire celles dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise ; les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité ; des éléments relatifs à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. 6

7 Contenu de l'accord L'accord (ou le plan d'action) doit fixer les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'entreprise. Le texte recense des indicateurs ou prévoit des engagements dans 3 domaines : L'insertion des jeunes L'emploi des seniors La transmission des savoirs 7

8 L'insertion des jeunes objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ; modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise et la désignation d'un référent dont les fonctions sont décrites ; 8

9 L'insertion des jeunes modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages, et modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants. 9

10 L'emploi des seniors objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail. 10

11 Le texte doit également choisir des actions pertinentes à mettre en œuvre dans au moins 2 des 5 domaines d'action suivants : recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. 11

12 La transmission des savoirs : transmission des savoirs et des compétences techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les compétences clés identifiées dans le diagnostic préalable ; mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ; organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail. 12

13 Un Tableau utile donné par les Éditions Législatives Age maximal du jeune concerné par les engagements souscrits. Recruter davantage de jeunes. Modalités d'accès à la formation des jeunes en particulier pour les moins qualifiés. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise qui comprennent au minimum la désignation d'un référent et l'organisation de la charge de travail de celui-ci et la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Modalités de recours aux contrats en alternance et de leur développement. Modalités de recours au stage et d'accueil des stagiaires. Mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi. Volet jeune Insertion durable et formation des jeunes Fixation de l'âge maximal des jeunes concernés par l'accord ou le plan d'action. Objectifs chiffrés d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée : fixer un nombre minimal d'embauche ou un pourcentage d'embauche de jeunes pour les 3 ans à venir. Observation plus régulière de la pyramide des âges au recrutement, et s'engager à faire croître la part des salariés jeunes dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible. 13

14 Volet Senior Emplois des seniors dans l'entreprise Objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Observation plus régulière de la pyramide des âges au recrutement, et s'engager à faire croître la part des seniors dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible. Exemple : accord Tracteurs, 15 juill : la part des embauches de salariés âgés de plus de 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées. Développement du recours aux contrats aidés pour recruter des salariés âgés. Utilisation du contrat de professionnalisation pour recruter des salariés âgés. Information sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite, et développer cette possibilité au sein de l'entreprise. Mieux travailler avec Pôle emploi sur la diversité au recrutement. 14

15 Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée. Emplois des seniors dans l'entreprise Nombre (ou part) de salariés âgés ayant eu accès à des outils dynamiques de gestion des ressources humaines (congé formation, entretien de deuxième partie de carrière, bilan de compétence, VAE). Exemple : accord HLM 3 juill : mise en place dans les entreprises d'entretiens de seconde partie de carrière à partir de 45, 50 ou 55 ans selon les situations au choix des entreprises et après avis des IRP. Les entreprises doivent prévoir une couverture à 100 % de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord. Informations relatives à ces outils, formation des encadrants sur ces outils. Valoriser l'expérience et les compétences acquises. Nombre (ou part) de salariés âgés ayant eu accès à une démarche de VAE. Réalisation de guides d'appui à la démarche de VAE, et diffusion de cette pratique au sein des branches ou des entreprises. 15

16 Création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Emplois des seniors dans l'entreprise Création, mode de fonctionnement, productions de cet observatoire. Diffusion des travaux de cet observatoire auprès des entreprises et des salariés. Proposer des formations adaptées permettant de s'orienter vers d'autres métiers. Nombre de ces formations suivies par des seniors. Exemple : accord Automobile, 15 juill : encourager la mobilité professionnelle. Indicateurs chiffrés : nombre de salariés bénéficiant d'une évolution verticale ou transversale du classement et nombre d'heures de formation suivies pour permettre l'orientation vers un autre métier. Résultat de ces formations en termes de mobilités professionnelles des salariés qui les ont suivies. 16

17 Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité Développer des actions partenariales pour renforcer les actions de prévention des risques professionnels et identifier les risques d'usure professionnelle. Établissement de ces partenariats (avec par exemple les CRAM, les ARACT, l'anact, la CNAM-TS ). Diffuser une culture de la prévention dans les entreprises. Suivi de ces partenariats et de la réalisation de leurs objectifs en matière de prévention des risques, et d'identification des phénomènes d'usure. Réalisation de documentation pratique. Diffusion de cette documentation. Développement de formations sur ce sujet, et participation à ces formations. Développement d'ateliers de mises en condition avant l'exécution de certaines activités usantes. 17

18 Définir et mettre en œuvre une politique de prévention. Rendre compte régulièrement des facteurs de pénibilité et d'usure identifiés. Nombre de postes «pénibles» adaptés. Diminuer la durée d'exposition à des postes «pénibles». Organiser un accès prioritaire à la période de professionnalisation pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité. Nombre de salariés concernés. Résultat de ces périodes en matière de réorientation professionnelle sur des emplois de moindre pénibilité. Organiser un accès prioritaire à des formules incitatives de temps partiel choisi pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité. Nombre de salariés concernés. Conséquences sur l'absentéisme. Nombre de passages en retraite progressive de salariés. 18

19 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation des salariés âgés Affecter une part du plan de formation des entreprises aux salariés âgés. Montant financier affecté aux formations suivies par les salariés âgés. Communiquer annuellement sur l'accès à la formation (ventilé par âges). Accorder une priorité aux salariés âgés pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au droit individuel à la formation Nombre (ou part) de salariés âgés ayant suivi une formation. Nombre (ou part) des salariés âgés ayant eu accès à ces dispositifs. Exemple : accord senior HLM 3 juill : priorité au départ en formation des seniors dans le cadre du DIF prioritaire de branche et dans le cadre des périodes de professionnalisation prises en charge par les fonds mutualisés (0,5 % de la masse salariale). 50 % de la population éligible doit bénéficier d'au moins une action de formation dans ce cadre en 2010, 55 % en Nombre de mobilités entraînées par ces actions. 19

20 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint un certain âge. Nombre (ou part) de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail. Exemple : accord senior Tracteurs, 15 juill : pour les temps partiels, prise en charge par l'employeur du surplus de cotisations patronales assurance vieillesse et retraite complémentaire sur la base d'un salaire temps plein pour garantir les droits en matière de retraite. Observation des conséquences de ce choix en matière d'absentéisme. Exemple : accord senior Automobile, 15 juill : fixation d'un taux de réduction de l'absentéisme égal à 20 %. 20

21 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote), proposer l'utilisation de ces dispositions. Nombre de supports mis à disposition. Suivi de la diffusion de ces supports (réunions d'information, séminaires, formations). Nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite. Nombre de salariés optant pour la retraite progressive. 21

22 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Encourager le travail à temps partagé par la constitution d'employeurs entre entreprises d'une même branche ou d'un même territoire. Communiquer sur l'âge moyen de cessation d'activité des salariés âgés. Nombre de salariés d'un certain âge optant pour le travail à temps partagé. Age moyen de cessation d'activité des salariés âgés. Diminution du nombre de sorties anticipées de l'activité avant le moment de la liquidation d'une retraite à taux plein. 22

23 Mise en place de binôme d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Constitution d'équipes de travail d'âges mixtes, qui tiennent compte des expériences et des expertises professionnelles. Transmission des savoirs et des compétences Nombre de binômes constitués. Nombre d'équipes organisées selon ce schéma. Définition et suivi d'un indicateur de performance de ces équipes. Accorder une priorité d'accès aux salariés âgés aux formations à la fonction tutorale, s'ils justifient des prérequis nécessaires. Nombre (ou part) des salariés âgés concernés. 23

24 Transmission des savoirs et des compétences Solliciter les salariés âgés expérimentés, pour participer à des jurys d'examen dans le cadre de démarche du type de la VAE. Valoriser la fonction tutorale dans l'entreprise en prévoyant des heures de décharge, et prendre en compte cette fonction dans l'appréciation des résultats individuels du salarié. Nombre (ou part) des salariés âgés concernés. Nombre d'heures de décharge accordées pour l'exercice de la fonction tutorale. Exemple : accord Automobile, 15 juill : valoriser la fonction tutorale. Indicateurs chiffrés : proportion de tuteurs bénéficiant de contreparties spécifiques pour l'exercice de leur fonction. Suivi de l'indicateur de satisfaction des salariés suivis par un tuteur. Exemple : accord senior Automobile, 15 juill : valoriser la fonction tutorale. Indicateurs chiffrés : définition et suivi d'un indicateur de satisfaction des salariés suivis par un tuteur. Confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés. Nombre (ou part) des salariés âgés concernés par ces missions. 24

25 Réaliser un outil pratique, mis à disposition par l'opca, pour l'organisation de système de tutorat dans les entreprises. Transmission des savoirs et des compétences Réalisation et diffusion de cet outil. Égalité d'accès à l'emploi Mesures d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. Nombre de réunions du comité d'entreprise consacrées au respect de la non-discrimination par l'âge. Nombre d'actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès de la hiérarchie (travail sur l'objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs). Réalisation/diffusion d'outils de sensibilisation (nature et nombre de ces outils). Réaliser un outil pratique, mis à disposition par l'opca, pour l'organisation de système de tutorat dans les entreprises. Réalisation et diffusion de cet outil. 25

26 Calendrier prévisionnel et modalités de suivi. Calendrier prévisionnel des engagements en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors. Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements. Publicité de l'accord. Modalités de publicité, notamment auprès des salariés. 26

27 Merci de votre attention 27