Pratique des grandes organisations au Québec en regard de la gestion des invalidités et de la coordination des retours au travail

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1 Pratique des grandes organisations au Québec en regard de la gestion des invalidités et de la coordination des retours au travail Présentation : Marie-José Durand, Marie France Coutu, Iulliana Nastasia et Michaël Bernier 12 novembre 2015 ** Étude financée par l IRSST

2 1. Problématique

3 Problématique o Chaque année, un nombre considérable de travailleurs doivent s absenter du travail en raison de problèmes de santé physique ou mentale. o Plusieurs écrits suggèrent que la présence d un coordonnateur de RAT (CORAT) au sein des entreprises est une composante gagnante d une gestion efficace des absences. o Or, au Québec la réalité sur les pratiques de telles personnes reste inconnue dans les organisations 3

4 2. Objectifs

5 Objectifs Général: Décrire la pratique des grandes organisations au Québec en regard de la coordination de retour au travail o Objectif 1 : Répertorier les personnes impliquées dans la coordination de retour au travail dans les grandes organisations au Québec. Pour ces personnes impliquées dans la coordination de retour au travail: o Objectif 2 : Décrire les tâches réalisées ainsi que les qualités, aptitudes et connaissances requises pour effectuer ce travail (compétences). o Objectif 3 : Explorer les leviers et les obstacles à l accomplissement des tâches et activités, de même que les leviers et les obstacles associés au retour au travail.. 5

6 3. Méthode

7 Conception du questionnaire o Le questionnaire d enquête - Basé à la fois sur une recension des écrits et trois entrevues exploratoires o La recension des écrits - Plusieurs tâches et activités que les CORAT sont appelés à effectuer dans le cadre de leur travail - Obstacles et leviers à la pratique/ au retour au travail o Les entrevues exploratoires o L ébauche de questionnaire - Prétesté auprès des trois organisations - Programmé dans SurveyMonkey 7

8 Constitution de la base d organisations à contacter Divers sites internet ont été consultés pour constituer la liste des organisations admissibles, soit celles comptant au moins 500 employés au Québec : 1) le classement des 500 plus importantes sociétés du journal Les Affaires; 2) le répertoire du Centre de recherche industriel du Québec contenant l information sur les entreprises industrielles et commerciales du Québec; 3) le Registre des entreprises du Québec; 4) le site internet du Réseau des entreprises canadiennes d Industrie Canada; 5) l Information sur le marché du travail du Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale. 8

9 Constitution de la base d organisations à contacter o Au final, 471 des 652 organisations étaient admissibles. o Motifs d exclusion : - Moins de 500 employés au Québec (le plus fréquent) - Gestion des invalidités faite : - dans une autre province, par un unilingue anglophone - par chacun des franchisés de l organisation - Entreprise fermée ou fusionnée à une autre 9

10 Taux de réponse o 41,4% des 471 organisations admissibles ont participé au sondage web. o 59,6% des organisations ayant reçu une invitation par courriel ont participé au sondage web. 10

11 4. Résultats

12 Résultats Objectif 1 Profil sociodémographique et professionnel des participants

13 Profil sociodémographique des participants (N=195) Sexe 23% 77% Homme Femme 13

14 Profil sociodémographique des participants (N=195) Âge 15% 20% ans ans 55 ans ou + 65% 14

15 Profil sociodémographique des participants (N=195) Scolarité 4% 13% Collégial Universitaire 83% Secondaire ou moins 15

16 Profil sociodémographique des participants (N=195) Domaine de formation % Ressources humaines 36 Administration 27 Relation industrielles 26 Soins infirmiers, sciences infirmières, SST 27 Autre 22 16

17 Profil professionnel des participants (N=195, aperçu) Titre d emploi N Directeur des RH 23 Responsable rémunération, paie et/ou avantages sociaux Conseiller en SST 21 Coordonnateur aux RH 19 Conseiller en RH 17 Agent de gestion du personnel / de la présence au travail Chef de service SST 14 Infirmier 10 Coordonnateur SST Seulement 16 mentions du mot «invalidité», réparties dans plusieurs titres d emploi Expression «retour au travail» totalement absentes des titres d emploi 17

18 Profil professionnel des participants (N=195) Dossiers à traiter 85% 15% Dossiers d'invalidité seulement Dossiers d'invalidité + CSST 18

19 Profil professionnel des participants (N=195) Responsabilité 6% 7% 18% 33% 36% Plus de 5000 travailleurs Entre 1001 et 5000 travailleurs Entre 500 et 1000 travailleurs Entre 200 et 499 travailleurs Entre 100 et 199 travailleurs 19

20 Résultats Objectif 1 Caractéristiques des organisations sondées

21 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Nature de l'organisation 58% 42% Publique Privée 21

22 Secteurs d activité (N=195) Secteurs % Administrations publiques 6,7 Commerce de détail 8,2 Fabrication 16,4 Services d'enseignement 8,2 Services professionnels, scientifiques et techniques 8,7 Soins de santé et assistance sociale 22,1 Transport et entreposage 5,6 Autres 24,1 Parmi les «Autres» : Arts, spectacles et loisirs; Commerce de gros; Finance et assurances; Services administratifs; etc. 22

23 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Nombre de sites 13% Parmi les 170 organisations comptant deux sites ou plus : 87% Un seul site Deux sites ou plus La quasi-totalité a au moins deux sites au Québec (92,9%) Plusieurs au moins un site dans une autre province canadienne (43,5%) 23

24 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Nb travailleurs - Québec 6% 3% 37% 54% Entre 500 et 1000 Entre 1000 et 5000 Entre 5000 et Plus de Nombre moyen de personnes chargées de la gestion des invalidités et des retours au travail, pour le Québec au complet : 3,5 (incluant le répondant lui-même ) 24

25 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Unité de rattachement 9% 8% 78% RH SST Services de santé Admin., paie/avant. Sociaux Autres 25

26 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Bureau de santé 58% 42% Oui, existence Non, absence 26

27 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Recours à une firme externe 11% 52% 37% Oui, totalité des dossiers Oui, partie des dossiers Non 27

28 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Programme d'aide 7% Oui, existence Non, absence 93% 28

29 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Employés syndiqués 24% 13% Répartition des employés syndiqués : 10% 53% La totalité La plupart Une minorité Aucun Un même syndicat : 16,2% Deux syndicats ou plus : 83,8% 29

30 Caractéristiques des organisations sondées (N=195) Taux d'absence 19% 28% 8% 21% 24% Moins de 1% Entre 1 et 3% Entre 4 et 6% Entre 7 et 9% 10% et plus Motif d absence le plus important : Troubles musculosquelettiques: 46,1% Troubles de santé mentale : 47,7% Le reste réparti entre les maladies cardiaques, les maladies chroniques et les cancers 30

31 Résultats Objectif 2 Compétence 1 : «Adapter ses pratiques aux besoins et capacités du travailleur en absence et en processus de retour au travail»

32 Fréquence des tâches et activités les plus fréquentes (N=195) Tâches/activités Moyenne des réponses Contacter le travailleur absent 3,66 Utiliser le diagnostic médical et les limitations pour la planification du retour au travail Suivre les progrès de l'employé afin d atteindre les objectifs de retour au travail régulier 3,48 3,28 Évaluer les facteurs du milieu de travail pouvant freiner le retour au travail 3,28 Identifier des tâches convenant aux capacités du travailleur 3,28 S'assurer de bien maîtriser la terminologie médicale 3,27 Clarifier les attentes mutuelles et la nature de votre relation avec le travailleur 3,25 Évaluer les capacités de l'employé de retour au travail après une absence 3,15 Identifier les réactions émotionnelles du travailleur par rapport à son absence 3,10 32

33 Fréquence des tâches et activités les moins fréquentes (N=195) Tâches/activités Tenir compte des différences culturelles et l impact de celles-ci sur la gestion des absences Conseiller le travailleur pour l'aider à apprécier et souligner ses forces Aider le travailleur à comprendre son stress et à y faire face Moyenne des réponses 2,09 2,42 2,55 33

34 Équipe de travail (N=195) Supérieurs 75,4% 23,1% Travailleurs 74,9% 17,4% Conseillers RH 45,1% 36,9% Souvent À l'occasion Rarement Profes. santé 22,6% 49,7% Jamais Représ. synd. 12,3% 34,9% 34

35 Compétence 1 Faits saillants des analyses statistiques o Une analyse de régression a été effectuée afin de déterminer quelles variables permettent de mieux prédire la variation dans l intensité de mise en application des tâches et activités de la Compétence 1. 20,8% de la variance totale expliquée par : La formation dans le dans domaine des soins infirmiers, des sciences infirmières ou de la santé et sécurité du travail + le nombre d années dans l emploi occupé + le fait que l organisation soit publique ou privée. 35

36 Résultats Objectif 2 Compétence 2 : «Mettre à contribution les acteurs du milieu de travail concernés et les ressources externes appropriées dans le cadre du processus de retour au travail d un employé»

37 Fréquence des tâches et activités les plus fréquentes (N=195) Tâches/activités Moyenne des réponses Déterminer si des aménagements du travail sont possibles 3,08 Coordonner les ressources en milieu de travail pour mettre en œuvre les plans de retour au travail Collaborer avec le représentant de l'assureur afin que les services soient coordonnés, appropriés et rendus en temps opportun 3,04 3,02 37

38 Fréquence des tâches et activités les moins fréquentes (N=195) Tâches/activités Moyenne des réponses Communiquer avec la famille du travailleur absent 1,54 Évaluer l impact de l absence du travailleur sur les autres travailleurs de l'organisation Sélectionner les professionnels de la santé en fonction des besoins du travailleur 2,33 2,47 38

39 Équipe de travail (N=195) Supérieurs 83,6% 10,8% Travailleurs 79,0% 13,8% Conseillers RH 42,1% 33,3% Souvent À l'occasion Rarement Profes. santé 21,0% 42,6% Jamais Représ. synd. 13,8% 32,3% 39

40 Compétence 2 Faits saillants des analyses statistiques o Une analyse de régression a été effectuée afin de déterminer quelles variables permettent de mieux prédire la variation dans l intensité de mise en application des tâches et activités de la Compétence 2. 7,3% de la variance expliquée par la formation dans le domaine des soins infirmiers, des sciences infirmières ou de la santé et sécurité du travail + le pourcentage de personnes absentes du travail 40

41 Résultats Objectif 2 Compétence 3 : «Développer des pratiques qui cadrent avec les lois, règlements, conventions et procédures en lien avec les absences et le retour au travail»

42 Fréquence des tâches et activités les plus fréquentes (N=195) Tâches/activités Appliquer les lois, politiques et règlements concernant les absences et le retour au travail Exécuter différentes tâches administratives et remplir des formulaires (par exemple pour les réclamations) Se mettre à jour par rapport aux lois, politiques et règlements concernant les absences et le retour au travail Moyenne des réponses 3,83 3,46 3,46 Informer les travailleurs relativement aux programmes de retour au travail 3,44 Diriger les travailleurs aux bonnes instances (SAAQ, CSST, IVAC, etc.) 3,32 Informer les travailleurs au sujet de leurs droits en vertu de la loi 3,26 Rédiger des notes et rapports sur les retours au travail 3,11 Tenir compte de l ancienneté du travailleur et, plus généralement, des conventions collectives 3,07 42

43 Compétence 3 Faits saillants des analyses statistiques o Une analyse de régression a été effectuée afin de déterminer quelles variables permettent de mieux prédire la variation dans l intensité de mise en application des tâches et activités de la Compétence 3. 13,1% de la variance totale expliquée par : la proportion des employés étant syndiquée + le fait que l organisation fasse appel ou non à une firme externe + le nombre d années d expérience dans le domaine de la gestion des absences 43

44 Résultats Objectif 2 Compétence 4 : «Revoir / S interroger sur ses pratiques et conceptions à l égard des absences et de la santé au travail, et convier les différents acteurs du milieu de travail à en faire autant»

45 Fréquence des tâches et activités les plus fréquentes (N=195) Tâches/activités Mettre ses connaissances à jour dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail et de la réadaptation (lecture, formation continue, participation à des colloques, etc.) Faire de la prévention en matière de santé et sécurité au travail Analyser les pratiques de l'organisation en matière de gestion des absences et de santé et sécurité au travail afin de les optimiser Faire la promotion, en milieu de travail, des activités ou initiatives en matière de santé et sécurité au travail Moyenne des réponses 3,30 3,26 3,13 3,07 45

46 Fréquence des tâches et activités les moins fréquentes (N=195) Tâches/activités Procéder à l évaluation de la performance des activités ou initiatives de l'organisation en matière de santé et sécurité au travail Sensibiliser les gens aux préjugés et stéréotypes envers les personnes ayant des incapacités au travail, en milieu de travail Moyenne des réponses 2,64 2,90 46

47 Compétence 4 Faits saillants des analyses statistiques o Une analyse de régression a aussi été effectuée afin de déterminer quelles variables permettent de mieux prédire la variation dans l intensité de mise en application des tâches et activités de la Compétence 4. 9,6% de la variance expliquée par la formation dans le domaine des soins infirmiers, des sciences infirmières ou de la santé et sécurité du travail + le pourcentage de personnes absentes du travail 47

48 Résultats Objectif 3 Les leviers et obstacles à la pratique

49 En lien avec la structure ou l organisation de la gestion des absences (N=195) o La majorité des CoRAT (68,1%) rapportent que des rencontres incluant différents acteurs de l organisation, pour effectuer des suivis des dossiers des travailleurs, ont lieu à chaque semaine ou bien une fois ou deux par mois. o Il n en demeure pas moins que dans environ le tiers des organisations (31,9%), ce genre de rencontres n ont lieu que quelques fois par année, si ce n est pas moins souvent. o Par ailleurs, la fréquence de tenue des comités paritaires, où il est discuté de la gestion des absences, est globalement peu élevée : 64,2% des participants ont répondu que ces comités étaient rarement ou jamais tenus. 49

50 En lien avec le type de trouble de santé (N=195) o 66,5% considèrent qu il est beaucoup plus, ou un peu plus difficile de gérer les cas de troubles de santé mentale que les cas de troubles musculosquelettiques. o 6,2% considèrent à l inverse qu il est beaucoup plus ou un peu plus difficile de gérer les cas de troubles musculosquelettiques que les cas de troubles de santé mentale. 50

51 En lien avec le type de trouble de santé mentale (N=195) Motifs La stigmatisation, les préjugés ou l inconfort de la part des collègues ou de l employeur La complexité des cas, le caractère multifactoriel des troubles de santé mentale ou le fait que chaque cas soit différent L aspect subjectif et le caractère moins tangible des troubles de santé mentale comparativement aux troubles musculosquelettiques N Les diagnostics peu clairs ou plus fous 27 La difficulté de confier des tâches allégées, de modifier le poste de travail ou une réintégration aux tâches plus ardue Des absences plus longues, des rechutes fréquentes ou un risque de chronicité plus élevé Le déni de l employé, le fait qu il ne reconnaisse pas son problème ou ne veule pas en parler

52 Résultats Objectif 3 Les leviers et obstacles au retour au travail

53 Le balancier.. Attitudes Leviers comportements les plus importants travail du travailleur Le travailleur Attitudes a le sentiment comportements d'être pris L ajustement au sérieux de la charge de travail du superviseur Une ambiance de travail agréable Modalités de retour stressantes au travail De la compréhension et du soutien de la part des Soutien et considération Leviers les plus importants Leviers les plus importantsinformer le travailleur par rapport à son retour au travail Le travailleur est motivé à retourner au travail Des ou rencontres à y rester de suivi de l'employé après son retour La clarté concernant les tâches à réaliser et les attentes au Le travailleur est conscient de ses limites et les exprime Le travailleur fait preuve de persévérance Le travailleur a confiance en lui Le travailleur a la capacité d identifier ses problèmes La réduction du stress par l élimination temporaire des tâches Le travailleur collègues se permet de faire des erreurs Le travailleur Un Ensemble bon se fixe soutien des des de objectifs leviers la part réalistes des (tous proches importants) en matière (amis, de famille, Ensemble etc.) des obstacles (tous importants) productivité Une confiance Le travailleur mutuelle reçoit entre des compliments le supérieur ou gestionnaire de L attitude l appréciation du supérieur pendant le retour au travail immédiat de ses et l'employé collègues et de son supérieur ou gestionnaire Des attentes de rendement élevées de la part du supérieur Une communication immédiat régulière Le manque d'implication du supérieur dans le plan de Une rencontre entre le travailleur et son supérieur retour au travail gestionnaire immédiat lors du premier jour de retour au travail Le manque de connaissance du supérieur par rapport aux troubles de santé mentale/physique

54 5. Discussion et conclusion

55 Objectif 2 : Décrire les tâches réalisées ainsi que les qualités, aptitudes et connaissances requises pour effectuer ce travail Tâches et activités des CoRAT : o La fréquence de réalisation est presque toujours plus élevée chez les CoRAT du secteur public que chez ceux du secteur privé. Attribuable à l organisation même de la gestion de l invalidité? Secteur public : auto-assuré pour les 104 premières semaines d absence du travailleur / Secteur privé : se tourne rapidement vers l assureur qui s occupe d une partie des tâches et activités. o La fréquence de réalisation est presque toujours plus élevée chez les CoRAT ayant été formé dans le domaine des soins infirmiers, des sciences infirmières ou de la santé et sécurité du travail. 55

56 Objectif 2 : Décrire les tâches réalisées ainsi que les qualités, aptitudes et connaissances requises pour effectuer ce travail Tâches et activités des CoRAT : o Plusieurs variables sont associées à l intensité de mise en application des tâches et activités en lien avec chacune de nos 4 grandes compétences (présence d un bureau de santé, recours à une firme externe, présence syndicale importante, formation en santé, etc.) Cependant, les analyses de régression montrent que même les combinaisons les plus optimales de ces variables ne permettent que d expliquer une mince part des variations. Y a-t-il d autres phénomènes non mesurés qui expliqueraient mieux l intensité de mise en application des tâches et activités? 56

57 Objectif 2 : Décrire les tâches réalisées ainsi que les qualités, aptitudes et connaissances requises pour effectuer ce travail Équipe de travail : o Les CoRAT travaillent régulièrement avec les supérieurs ou gestionnaires immédiats et les travailleurs, mais ponctuellement avec les professionnels de la santé et les représentants syndicaux. Plusieurs études ont démontré l importance cruciale de la participation du supérieur ou gestionnaire immédiat dans les démarches et le processus entourant le RAT. Nos données montrent une participation régulière des supérieurs ou gestionnaires, ce qui est en accord avec cette idée. La participation des professionnels de la santé et des représentants syndicaux et son importance ne sont pas vraiment documentées dans la littérature. 57

58 Objectif 3 : Explorer les leviers et les obstacles à l accomplissement des activités et les leviers et les obstacles associés au retour au travail Leviers et obstacles à l accomplissement des activités : o Un grand soutien et une grande collaboration de la part des différents acteurs du milieu de travail, mais des rencontres pour faire le suivi des dossiers d invalidité et des comités paritaires pour discuter de la gestion des absences qui demeurent peu fréquents dans une partie des grandes organisations. Or, l action concertée est considérée comme un levier fort important permettant de rallier les différents acteurs pouvant être impliqués (supérieur, syndicat, professionnels de la santé) vers un objectif commun de RAT. 58

59 Objectif 2 : Explorer les leviers et les obstacles à l accomplissement des activités et les leviers et les obstacles associés au retour au travail Leviers et obstacles à l accomplissement des activités : o Les CoRAT éprouvent beaucoup plus de difficulté à gérer les troubles de santé mentale que les troubles musculosquelettiques, et ce, pour plusieurs raisons : la stigmatisation et les préjugés, la complexité accrue des cas, les diagnostics moins clairs ou plus flous, etc. Les raisons évoquées pour justifier la plus grande difficulté associée à la gestion des troubles de santé mentale ressortent déjà de façon claire et récurrente dans la littérature, que l on s intéresse aux personnes impliquées dans la gestion des absences ou à d autres types de professionnels. 59

60 Objectif 2 : Explorer les leviers et les obstacles à l accomplissement des activités et les leviers et les obstacles associés au retour au travail Leviers et obstacles associés au retour au travail: o Plusieurs obstacles au RAT considérés comme importants, dont un bon nombre associés aux attitudes et dispositions du supérieur immédiat. Ces obstacles au RAT sont susceptibles de se transformer en obstacles à la pratique, s ils s avèrent en milieu de travail. Il est connu que la participation du supérieur immédiat dans les démarches et le processus entourant le RAT est très importante et qu il est un acteur important de l action concertée. Ses attitudes et dispositions peuvent donc les compromettre ou leur nuire. (Lemieux, 2011 et Shaw, 2010). 60

61 Des pistes o Poursuivre avec des études d efficacité o Superviseur : levier et obstacle, connaissance ou structure? o Santé mentale o Action concertée plus que 2 parties prenantes

62 Questions et commentaires?

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