Action de sensibilisation GPEC SAP

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1 Action de sensibilisation GPEC SAP Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les services à la personne Comité de pilotage élargi «Bilan et perspectives» 9 décembre 2009

2 Sommaire 1. Rappel du cadre de l action (page 3) 2. Présentation des entreprises mobilisées (page 6) 3. Témoignage des entreprises sur les thèmes de GPEC traités en atelier collectif (page 11) 4. Enseignements et perspectives (page 17) 2

3 1. Le cadre de l action Action de sensibilisation à la GPEC d entreprises parisiennes du secteur des services à la personne ( ) Objectif Sensibiliser des entreprises à l'engagement d'actions de GPEC. Convention de sensibilisation à la GPEC : DDTEFP 75 - Maison de l Emploi de Paris octobre 2008 Financement de l action - DDTEFP 75 Marché et mise en concurrence février 2009 Cabinet retenu : Brigitte Croff Conseil et Associés mars

4 Les étapes Petit déjeuner de sensibilisation à la GPEC organisé par la MEP en décembre 2008 : 10 entreprises participantes décembre 2008 Mobilisation d une trentaine d entreprises de services à la personne autour de la démarche GPEC, à partir du fichier MEP avrilmai 2009 Diagnostics : RV avec chaque dirigeant d entreprise afin que l entreprise s approprie les enjeux et le contenu de la démarche GPEC, en lien avec ses problématiques d organisation du travail juin-juillet er comité de pilotage - juillet 2009 Organisation et animation de 4 ateliers thématiques collectifs, à partir des thématiques identifiées dans les diagnostics individuels oct -novembre 2009 Bilan et restitution en comité de pilotage 9 décembre

5 Restitution de l action menée auprès des entreprises - Cabinet Brigitte Croff Conseil et Associés Micheline Mauduit du cabinet BCCA 5

6 2. Présentation des entreprises mobilisées 29 entreprises mobilisées dans cette phase de sensibilisation La taille des entreprises La moitié des entreprises compte moins de 20 salariés Au total, 888 emplois, soit 30,8 emplois en moyenne par structure % % % % Moins de % On observe dans beaucoup d entreprises une relation de proximité entre le dirigeant et les salariés (prise en compte de l articulation vie professionnelle vie familiale, soutien dans les démarches socio-administratives), qui est en lien avec la petite taille de la majorité des entreprises mobilisées. Toutefois, les dirigeants doivent se préparer à un mode de fonctionnement de moindre proximité à mesure que leur entreprise se développe. 6

7 Année de création : - 13% créées avant le Plan Borloo (2005) - ¾ de jeunes entreprises (moins de 3 ans) % % % % % % Les entreprises mobilisées sont de jeunes entreprises dont le modèle économique n est pas encore stabilisé. Il s agit pour elles avant tout de consolider leur existence. La sensibilisation à la GPEC leur permet de penser leur développement à partir des compétences existantes chez leurs salariés et de développer un mode de management qui anticipe les évolutions de l entreprise. 7

8 Mode d intervention : Une grande majorité intervient en prestataire : le mode prestataire est utilisé pour des prestations courtes. Il permet de maîtriser le lien de subordination et de répondre aux attentes d une clientèle qui ne souhaite pas exercer la fonction d employeur. les % Quelques structures lient les 2 modes pour plus de souplesse : le mode mandataire correspond mieux à des interventions longues (coût moins élevé) et le mode prestataire à des interventions courtes. prestataire 18 62% mandataire 5 17% Pour les structures en mandataire, le dirigeant gère également les compétences des salariés des particuliers-employeurs. Il s agit d être transparent avec les salariés et avec les «clients-employeurs» sur la réalité du lien de subordination. (choix du mandataire pour ne pas avoir de charges fixes ou pour ne pas s ingérer dans la relation entre client et salarié, par exemple pour la garde d enfant à temps plein). 8

9 Les services proposés - Des entreprises plutôt spécialisées : 2/3 des entreprises proposent 1 ou 2 services - Agrément : Autant d entreprises en agrément simple qu en agrément qualité - Les activités les plus fréquentes : entretien de la maison (près de 50% des entreprises) ; assistance aux personnes âgées (38%) Entretien de la maison Assistance aux personnes âgées ou autres personnes Garde d'enfants - de 3 ans Jardinage Soutien scolaire Cours Petit bricolage Garde d'enfants + 3 ans Assistance administrative Assistance aux personnes handicapées y compris langue des signes Préparation de repas et commissions Livraison de repas Accompagnement des personnes âgées ou handicapées Garde malade Assistance informatique Collecte et livraison de linge repassé Livraison de courses à domicile Prestation de conduite de véhicule personnel Aide à la mobilité et au transport Gardiennage Promenades d'animaux Esthétique

10 Caractéristiques des entreprises par rapport aux associations Le cabinet BCCA observe : Une réactivité plus grande des entreprises par rapport aux associations pour ne pas perdre de clients. Des réponses à des sollicitations de prescripteurs pour des situations lourdes (public dépendant, tutelles) et pour lesquelles les associations n ont pas de réponse le plus souvent. Un suivi des clients et des salariés très rapproché (visites à domicile régulières). Une logique client plus qu une logique bénéficiaire. Des salariés pris en compte car ce sont eux les vecteurs de la qualité de l entreprise. Une forte implication du dirigeant et des rémunérations faibles au démarrage. Un dirigeant qui assume différents rôles (commercial, administratif, ressources humaines, etc.). Une partie des dirigeants est issue de la grande entreprise : souhait de travailler en proximité et de construire un modèle économique à taille humaine. 10

11 3. Les ateliers réalisés Le comité de pilotage élargi a permis aux entreprises et aux partenaires de revenir et d échanger sur les thématiques traitées au cours des 4 ateliers : Développement des compétences des dirigeants (2 octobre 2009) Recrutement (14 octobre 2009) Fidélisation du personnel et prévention des risques (28 octobre 2009) Suivi du personnel et formation (18 novembre 2009) 11

12 Atelier «Développement des compétences des dirigeants» Constats : - Des dirigeants qui assument tous les rôles et ont souvent du mal à ne pas être partout une difficulté à hiérarchiser les priorités, à se décentrer du quotidien - Une méconnaissance des évolutions du secteur, une difficulté à repérer les acteurs de son territoire d intervention permettant de définir son positionnement stratégique ou de développer son entreprise L action de sensibilisation permet de prendre de la distance sur sa pratique de dirigeant et de réfléchir aux compétences nécessaires au développement de la structure (compétences commerciales, en ressources humaines, en marketing, etc). Les ateliers ont montré l importance de mieux connaître son territoire (mise en place d une veille) et les acteurs qui y interviennent pour développer son entreprise (délimiter le territoire que l entreprise couvre ; les services que l on propose ; connaître et travailler avec les partenaires du territoire) L entreprise A2H témoigne de l isolement du dirigeant et d un repli parfois sur les seules tâches de gestion. Les ateliers ont permis une entraide, sans peur de la concurrence entre les structures. 12

13 Atelier «Recrutement» Constats : - Nécessité de recruter en permanence, souvent dans l urgence, avec des méthodes plus ou moins formalisées. - Difficulté à repérer les compétences nécessaires à l entreprise et à trouver les bons profils (compétences techniques/transverses) - Nécessité de composer avec les contraintes / souhaits des salariés (garde d enfant, mobilité) : on observe une tendance des salariés à choisir leur employeur, à mixer des temps partiels en structure avec des postes en gré à gré, particulièrement en Ile-de-France. L intervenant ne recherche pas toujours un temps plein dans une structure. L entreprise doit s adapter à cette réalité. Les ateliers ont permis de connaître divers canaux de recrutement (par exemple, Domisens s est rapproché des associations intermédiaires pour le recrutement), de réfléchir à la possibilité de mettre en place des recrutements en deux temps : temps collectif (présentation de l entreprise, de ses missions, du profil de poste) puis entretien individuel qui permet un échange facilité avec les personnes lorsqu elles ont participé en amont au temps collectif. Recruter en contrat de professionnalisation : c est intéressant quand le rythme de formation est adapté à l activité. L entreprise A2H fait part de contrats de professionnalisation pour le CAP petite enfance, avec des temps en entreprise qui correspondent à l activité de garde d enfants de plus de 3 ans (après-midis et mercredis). 13

14 Atelier «Recrutement» (suite) L entreprise Au service des particuliers évoque la question de la discrimination : l entreprise doit rappeler aux clients que ce sont les compétences qui priment, en rappelant la loi (question de l origine géographique, mais aussi de l âge, du genre). L entreprise Zazzen évoque les très fortes exigences des clients, peu compatibles avec le prix qu ils sont prêts à payer. Le coût du recrutement et d intervention en binôme au démarrage est très élevé. Les entreprises déplorent de ne pouvoir rémunérer leurs intervenants à la hauteur des exigences. La MdEE 20 décrit l offre de service des MdEE et évoque le groupement d employeurs (GE) comme une réponse possible aux questions de recrutement, ainsi que les dispositifs Passerelle entreprises de la région et AFPR de Pôle Emploi (formation en amont d un recrutement) La Fedesap rappelle qu elle a mené une étude de faisabilité d un GE au niveau régional, mais qu il est difficile pour des entreprises jeunes de partager des emplois, alors que leurs emplois ne sont pas encore stabilisés. Il est important de réfléchir à des mutualisations possibles, qui soient plus souples que le GE. 14

15 Atelier «Fidélisation du personnel et prévention des risques» Constats : - Difficulté à construire des emplois du temps satisfaisants et un temps de travail suffisant - Fort turn over des salariés ; concurrence des salaires en emploi direct ; difficulté à créer un sentiment d appartenance à la structure - Pénibilité du secteur : usure psychologique et physique des intervenants L entreprise Elicsdom témoigne de son organisation qui tient compte des souhaits des salariés pour la mise en place des plannings. Elle propose des avantages financiers (rémunération des trajets de façon forfaitaire) et fédère son équipe par des groupes de parole, animés par un psychiatre ou un psychologue. Domusvi rappelle la particularité du secteur des SAP où le domicile est aussi le lieu de travail, ce qui pose des problèmes de conditions de travail (logements souvent encombrés, matériels défectueux, etc). La pénibilité du travail est forte : trajets, isolement, poids à déplacer, ce qui entraîne des troubles physiques et psycho-sociaux. D autre part, les encadrants intermédiaires sont aussi sous pression et prématurément usés (gestion des plannings, des demandes clients). Quelques entreprises proposent à la fois l activité d assistance aux personnes âgées ou de garde d enfants et celle d entretien de la maison. Cela permet de diversifier l activité des intervenants, de développer des temps de travail plus conséquents et de lutter contre l usure professionnelle (psychologique et physique) 15

16 Atelier «Suivi du personnel et la formation» Constats : - Méconnaissance des acteurs et des dispositifs de formation par les entreprises - Complexité des certifications dans les SAP - Difficulté à mettre en œuvre des formations pour des questions de planning L entreprise Adhap témoigne des difficultés à mettre en place des formations : il faut prévoir les avances de trésorerie et le remplacement des intervenants. Malgré cela, l entreprise a pour mission de former ses salariés, même si le salarié quitte la structure par la suite (exemple actuellement d une salariée en CIF sur le diplôme d aide-soignant). Pour Adhap, le secteur doit réfléchir aux métiers vers lesquels peuvent aller les salariés à partir de ans compte tenu de la pénibilité du travail. L entreprise Apaise qui intervient en mandataire évoque la difficulté pour les salariés du particulier-employeur d accéder à des formations en dehors des certifications Fepem. 16

17 4. Enseignements et perspectives Sur la mobilisation et la participation des entreprises : La mobilisation des entreprises est une étape qui demande du temps. Rappelons qu à Paris, 486 structures agréées sont actives en octobre 2008 et que 70 % sont des entreprises. Sur un fichier de 350 entreprises transmis par la MEP, ont été ôtées les entreprises déjà engagées dans une démarche Thétis ou GPEC avec Fédésap ainsi que les entreprises appartenant à un groupe. 265 entreprises ont été contactées (courrier, mail, téléphone). Les arguments avancés pour inciter les entreprises à s engager dans la démarche : réfléchir à sa pratique quotidienne et se projeter dans l avenir, possibilité de poursuivre la démarche par un appui-conseil à la GPEC, la gratuité de la sensibilisation. Le cabinet observe que le dirigeant s engage lorsque la proposition de sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est faite «au bon moment», c est-à-dire quand elle fait écho à un problème qu il rencontre au même moment ou bien quand il souhaite rompre son isolement et confronter sa pratique à celle d autres dirigeants. Le cabinet remarque qu il convient aussi de ne pas employer le sigle «GPEC» qui est méconnu. Si 29 dirigeants d entreprise ont été mobilisés et ont reçu le cabinet pour un entretien individuel, on constate une participation moyenne de 12 entreprises par atelier, 18 entreprises ayant participé au moins à 1 atelier. Un noyau dur de 10 entreprises a participé à 3 ou 4 ateliers. 17

18 Pour les entreprises participantes: La sensibilisation a permis la prise de recul par rapport à l entreprise et la prise de conscience des problématiques à approfondir. Elles ont apprécié les échanges de pratique et le partage de «bons procédés» avec les autres dirigeants, ainsi que l apport d informations, de connaissances et de méthodes au cours des ateliers. Certaines ont, au cours de l action : élaboré un plan de formation pour 2010 changé d OPCA pour être en accord avec leur statut juridique construit un partenariat avec les AI pour le recrutement de salariés fait évoluer le contrat de mandat pour une meilleure information des employeurs sur le contrat de travail intégré le bilan de compétences comme une possibilité supplémentaire d accompagner les parcours des salariés Recommandation du cabinet auprès des entreprises compte tenu de la spécificité de la GPEC dans les services à la personne : Développer la polycompétence des salariés et/ou décloisonner les activités entre structures mais aussi entre institutions (travail au domicile / travail en institution comme les maisons de retraite ou crèches) ou entre secteurs d activité pour favoriser la pluriactivité, l obtention de temps de travail suffisants, voire lutter contre l usure professionnelle. 18

19 La mise en œuvre d une action inter-entreprises d appui-conseil : A l issue de cette action de sensibilisation, 4 entreprises (Domisens, elics, famille coup de pouce, Mon prof et moi) se sont engagées dans un appui conseil à la GPEC dans le cadre d une convention interentreprises portée par la MEP. Famille Coup de pouce L entreprise Domisens explique que son engagement s est fait progressivement : il a mûri au fil des ateliers. Au fur et à mesure de la sensibilisation, elle a ressenti le besoin de structurer davantage son processus de recrutement et de consolider les services qu elle propose actuellement. D où son engagement dans l appui-conseil à la GPEC. L entreprise Elicsdom souhaite travailler la question de la formation en élaborant des parcours cohérents pour les salariés et ne souhaite pas seulement «former pour former». La prise en charge financière d une partie du dispositif par la DDTEFP 75 a été un facteur déclencheur. 19

20 La convention inter-entreprises d appui-conseil à la GPEC Convention signée en novembre 2009, portée par la MEP. Cofinancement de l action : DDTEFP 75 Entreprises - Maison de l Emploi de Paris, Mise en œuvre de l appui-conseil par le cabinet Brigitte Croff Conseil et Associés de décembre 2009 à juillet 2010, En 2010, associer d autres entreprises sensibilisées à cette convention. 5 autres entreprises sont potentiellement intéressées pour engager un appuiconseil en Préconisations Maintenir, animer et développer la mise en réseau des entreprises mobilisés. Réunion à venir organisée par la MEP avec les entreprises. Poursuivre une action de sensibilisation GPEC SAP en 2010 Evolution des dispositifs : Réfléchir un programme d action qui ne scinde pas en 2 conventions distinctes (sensibilisation puis appui-conseil) une démarche de GPEC, pour permettre aux entreprises de s engager progressivement dans cette démarche et limiter les risques de désengagement entre les deux séquences d intervention. 20

21 Les 29 entreprises ayant participé à l action A 2H A L'AIDE DES PARTICULIERS ADORA AIDE A DOMICILE ET SERVICES A LA PERSONNE 75 APAISE AUXIDOMIA AZ HOME SERVICES COOPERATIFS COURS PLUS COURS TOCQUEVILLE L'ECOLE PARTICULIÈRE DOMISENS DOM'SOLEIL, TOUT A DOM SERVICES DOMUSDOM ELICSDOM FACILE A VIVRE FAMIILLE COUP DE POUCE GYMDOM LAMAD / ADHAP Services LES ENFANTS DE JEANNE MENAGE FELIZ MON PROF ET MOI NO CUISINE PARIS BRICO SERVICE PARIS SERVICE DÉVELOPPEMENT / ATOUT MÉNAGE PREA QUIETUDE ASSIST TOURNE ET VIS VITAME ZAZZEN 21

22 Participants au Comité de pilotage élargi - 9 décembre 2009 Structure Nom Prénom Fonction Contact A L'AIDE DES PARTICULIERS Daguerre Sylvia Gérant s.daguerre@alaidedesparticuliers.fr A2H Proffit Yann Gérant yproffit@unereference.fr ADHAP Lamy Isabelle Gérant adhap75d@adhapservices.eu AFPA Badoux Bernadette Responsable Développement bernadette.badoux@afpa.fr APAISE Bigot Dominique Gérant Contact.apaise@free.fr AZ HOME Services Tandine Mariama Gérant mtandine@hotmail.fr BRIGITTE CROFF CONSEIL & ASSOCIES Mauduit Micheline Directrice de la formation m.mauduit@brigittecroffconseil.com CCIP - Délégation de Paris Briand Stéphanie Département Développement des entreprises sbriand@ccip.fr DDTEFP 75 Bodin Michel Directeur des interventions en entreprises georges.perez@travail.gouv.fr DDTEFP 75 Perez Georges Inspecteur du travail michel.bodin@travail.gouv.fr DDTEFP 75 Deloche Damien Contrôleur du travail / Agrément qualité SAP damien.deloche@travail.gouv.fr DGEFP Estrade Marc-Antoine Chef du département des Synthèses marc-antoine.estrade@finances.gouv.fr DOMISENS Bigeard Stéphanie Gérante sbigeard@domisens.fr DOMUSVI Duval Maryse Directrice m.duval@domusvi.com DOMUSVI Flahault Myriam flahault@domusvi.com DOMUSVI De Guillermier Rémy ELICSDOM Diaconescu Rémus Gérant remusdiaconescu@elicsdom.fr EVOLIA Sabathier Julien Chargé de mission RH jsabathier@evolia93.fr FEDESAP Dupont Françoise Déléguée fdupont@fedesap.org FEPEM Maréchal Marie-Christine Chargée de projet GPEC mc.marechal@institut-fepem.fr Maison de l'emploi de Paris Abdellatif Halim Directeur h.abdellatif@maison-emploi-paris.fr Maison de l'emploi de Paris Roux Nathalie Responsable Veille, observation, évaluation n.roux@maison-emploi-paris.fr Maison de l'emploi de Paris Gobert Stéphanie Responsable Ressources Communication s.gobert@maison-emploi-paris.fr OPCALIA Gauvin Olivier Délégué TPE Opcalia Ile-de-France olivier.gauvin@opcalia-idf.com OPCALIA Habibou Nasmata nasmata.habibou@opcalia-idf.com OREF Goyaux Nathalie Chargée d'études n.goyaux@carif-idf.org Préfecture de Paris / ANSP Mokri Samy samy.mokri@paris.pref.gouv.fr UNIFORMATION Van Acker Yann Délégué Paris yvanacker@uniformation.fr Ville de Paris - MdEE 20 Guizot Bruno Responsable MdEE 20 bruno.guizot@paris.fr ZAZZEN Gallet Alexandre Gérant agallet@zazzen.fr 22