Plan d Action GPEC Territoriale Sommaire

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1 Version du 5 octobre 2011

2 Plan d Action GPEC Territoriale Sommaire 1 Contexte et principaux enjeux identifiés 2 La volonté d une réponse globale, structurée et partenariale 3 Les actions à mettre en œuvre par axe 2

3 Le contexte de notre démarche Un contexte national, régional et local favorable à la GPEC Territoriale La territorialisation des politiques de l emploi apparaît comme un axe essentiel d optimisation de l existant face aux limites de la politique nationale de l emploi à la faible mobilité géographique des salariés aux aspirations à plus de proximité de l action publique Adhérant à ce constat, les partenaires sociaux ont décrit dans l Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2008 le territoire comme l échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence des stratégies pour l emploi et les compétences Au niveau régional, les Etats Généraux de l Industrie et la convention tripartite de 2009 ont également identifié les démarches de GPEC territoriale comme un levier essentiel d optimisation des politiques de l emploi Parallèlement, le nouveau cahier des charges des Maisons de l Emploi, en date du 21 décembre 2009, réaffirme leur rôle fédérateur dans l émergence et la conduite de projets territoriaux et les consacre comme porteurs légitime des actions de gestion territorialisée de l emploi 3

4 Le contexte de notre démarche Une réponse partenariale à un appel à projet CEPT Dans ce contexte, la MDEF de Sénart a été l une des premières d Ile de France à initier une démarche globale de GPEC territoriale appuyée sur un partenariat avec la Maison de l Emploi de Melun Val de Seine afin de pouvoir travailler sur le périmètre géographique adapté Les deux MDE ont des habitudes de travail en commun sont compétentes sur des territoires soumis à des mutations économiques similaires forment un bassin de vie correspondant au périmètre du Territoire d Intérêt Régional (TIRN) qui se caractérise par un projet de développement et d aménagement commun Ce partenariat s est formalisé à la fin de l année 2010 par la réponse à un appel à projet de contrat d étude prospective territoriale (CEPT) afin de lancer la démarche et d outiller le territoire Dans le cadre de ce CEPT, plusieurs actions ont pu être réalisées au cours de l année 2010 et continuent en

5 Le déroulement du Contrat d Etude Prospective Territorial Une démarche progressive et co-construite 1- Dresser un panorama territorial complet de l emploi Enjeux de ressources humaines et impact des grandes tendances et des projets locaux sur les besoins des entreprises Adéquations entre offre et demandes de compétences sur le territoire Panorama de l offre de services emploi/formation locale Livrable : Diagnostic Territorial Emploi Compétences (DTEC) 2 - Réaliser une analyse filière des emplois et des compétences Analyse par filière des facteurs de développement ou de réduction de l emploi Identification des sources de désajustement emploi/compétences Identification des métiers porteurs / fragilisés / en tension et en transformation sur le territoire Livrable : cartographies emplois compétences 3 - Proposer un plan d'action partagé de GPEC Territoriale Après validation des quatre grands axes de travail Mise en place de groupes de travail pour donner du contenu à ces axes en termes d actions concrètes Synthèse et préconisations du cabinet Alixio pour finalisation et présentation du plan d'action GPEC Territoriale Livrable : Plan d action GPEC Territoriale 15 décembre 2010 Comité de pilotage de lancement CEPT 20 janvier 2011 Comité des financeurs (UT/Direccte/MDEFF/PE) pour restitution du DTEC 28 avril 2011 Comité de pilotage de validation Ph 1 et 2 05 octobre 2011 Comité de pilotage de restitution du plan d'action 5

6 Les principaux enjeux identifiés lors du CEPT Du point de vue du territoire, des entreprises et des actifs Territoire Un tissu économique composé à 88% d établissements de moins de 10 salariés Des secteurs en émergence (Services à la Personne, Eco-activités) pour lesquels il faut garantir la satisfaction des besoins de compétences et des secteurs clés fortement pourvoyeurs d emplois dont certains sont en tension : couvreurs (bâtiment), transporteur routier (transport /logistique) Une population jeune plus sensible à la conjoncture économique avec augmentation du nombre de demandeurs d emploi de moins de 25 ans en 1 an (déc 2009 déc 2010) de plus de 4% Entreprises Un besoin d information sur les évolutions économiques et technologiques Un besoin d accompagnement en matière de recrutement et de soutien RH Des difficultés importantes pour les TPE / PME d identification des compétences recherchées et détenues par les candidats rencontrés Une inadéquation entre l offre et la demande d emploi avec une prédominance du critère diplôme dans les recrutements, et un manque d attractivité de certains secteurs d activité Actifs Un besoin d information sur les secteurs d activité, les métiers, leur évolution et leur avenir ; information existante mais qui ne parvient pas toujours jusqu aux principaux intéressés Des salariés en situation de précarité qui représentent une entrée au chômage sur trois (CDD, intérim) et dont la part est structurellement importante sur le territoire dans certains secteurs clés (transport/logistique, bâtiment, etc) Face à ces enjeux, l objectif est de proposer une réponse territoriale globale, structurée et partenariale 6

7 Plan d Action GPEC Territoriale Sommaire 1 Contexte et principaux enjeux identifiés 2 La volonté d une réponse globale, structurée et partenariale 3 Les actions à mettre en œuvre par axe 7

8 Sur la base de ces enjeux, l identification de 4 axes d action Des axes d action structurants Afin de traiter l ensemble de ces enjeux, quatre axes de travail ont été arrêtés Axe 1 : Informer et sensibiliser les entreprises et les actifs aux tendances de l emploi et des métiers Sensibiliser entreprises et actifs aux tendances de l emploi et des métiers Axe 2 : Sécuriser les mobilités professionnelles en favorisant l émergence d un dispositif interentreprises Axe 3 : Doter le territoire d une offre de services RH de haute qualité Faire émerger une GTRH pour rendre plus efficace et accessible l offre de services territoriale 4 axes d action validés Sécuriser les mobilités en favorisant l émergence d un dispositif inter entreprises Axe 4 : Faire émerger une Gouvernance Territoriale des Ressources Humaines pour rendre plus efficace et plus accessible l offre de services emploi / formation sur le territoire Doter le territoire d une offre de services RH territoriale de haute qualité 8

9 Sur la base de ces enjeux, l identification de 4 axes d action Des groupes de travail pour assurer une véritable co-construction Dès le début de la démarche de GPEC Territoriale, 4 groupes de travail ont été mis en place afin de faciliter la dynamique de coconstruction Groupe Diagnostic Groupe Formation Groupe Economie Groupe Communication Afin de maintenir cette dynamique chacun des groupes a été chargé de participer à la réflexion sur l un des axes d action Chacun de ces groupes s est réuni au moins une fois pour préparer l élaboration du plan d'action entre juin et juillet 2011 Groupe de travail communication élargi à tout le comité de pilotage GPEC T Faire émerger une GTRH pour rendre plus efficace et accessible l offre de services territoriale Groupe de travail économie piloté par DSV / ESF Sensibiliser entreprises et actifs aux tendances de l emploi et des métiers 4 axes d action validés Doter le territoire d une offre de services RH territoriale de haute qualité Groupe de travail diagnostic (intégré au comité de suivi de l Observatoire) Sécuriser les mobilités en favorisant l émergence d un dispositif inter entreprises Groupe de travail formation piloté par l UT 77 et l IUT 9

10 La volonté de proposer une réponse structurée Optimiser nos actions dans une offre globale, lisible et cohérente Afin de rendre plus lisible l offre de services territoriale et de l optimiser, le plan d'action se résume à une double ambition Faire émerger un Service de Sécurisation des Mobilités et d Accompagnement Rh Territorial (Service SMARhT) qui regroupe l ensemble des offres de services emploi/compétences et les rationalise Faire émerger une Gouvernance Territoriale des Ressources Humaines (GTRH) qui aura pour vocation de pérenniser l animation territoriale de l emploi née à l occasion de la démarche Ce double objectif regroupe l ensemble des axes de travail choisis GTRH Faire émerger une GTRH pour rendre plus efficace et accessible l offre de services territoriale Sensibiliser entreprises et actifs aux tendances de l emploi et des métiers 4 axes d action validés Doter le territoire d une offre de service RH territoriale de haute qualité SMARhT Sécuriser les mobilités en favorisant l émergence d un dispositif inter entreprises 10

11 La volonté de proposer une réponse structurée Optimiser nos actions dans une offre globale, lisible et cohérente Les trois premiers axes d action auront pour objet de donner corps au Service de Sécurisation des Mobilités et d Accompagnement Rh Territorial (SMARhT) Sur le territoire de Sénart, le guichet d accompagnement G-AccES, créé en décembre 2010 constitue la première pierre de ce service Répondant aux questions relatives à la formation et au droit du travail en direction des salariés et des entreprises Ayant vocation à devenir dans un avenir proche un levier de promotion de la mobilité professionnelle et de la sécurisation des parcours Sur le territoire de la MDE de Melun Val de Seine, certains dispositifs ont également les mêmes objectifs et ont vocation à compléter cette offre de service Les petits déjeunes organisés en partenariat avec les OPCA interprofessionnels, Pôle Emploi, la CGPME et DSVS Le Salon de la mobilité organisé pour les salariés avec tous les prestataires du territoire Les «jeudis de l emploi» : sessions thématiques par filière à l intention des intermédiaires de l emploi et des entreprises Le SMARhT s appuiera sur un large partenariat pour devenir un véritable «service territorial» Le SMARhT répondra aux besoins des différents publics cibles de la GPEC Territoriale Les entreprises, en les aidant dans l anticipation des mutations économiques et en les soutenant dans leurs fonctions RH Les particuliers, en leur rendant accessible l information sur les métiers et les opportunités de débouchés et en sécurisant leurs parcours professionnels Le territoire, en lui permettant de conserver et d attirer les compétences recherchées par les entreprises et en mettant en place une gestion territorialisée des ressources humaines 11

12 La volonté de proposer une réponse structurée Optimiser nos actions dans une offre globale, lisible et cohérente L organisation du SMARhT reprend la tripartition correspondant aux trois premiers axes d action Un Espace Métiers Compétences (E-MC) regroupant tous les services ayant pour objet d informer et de sensibiliser les entreprises et les salariés sur les tendances de l emploi et des métiers (Axe 1 du plan d'action) Un Espace Sécurisation des Mobilités (E-SM) qui sera scindé en deux pôles : un Pôle Interentreprises et un Pôle Territorial de Sécurisation des Mobilités (Axe 2 du plan d action) Un Espace Ressources Humaines (E-RH) au cœur duquel prendra place le Service RH Territorialisé fondé sur un partenariat entre la MDEF de Sénart, DSVS et l ESF (Axe 3 du plan d'action) E-MC Espace Métiers Compétences E-SM Espace Sécurisation des Mobilités Service de Sécurisation des Mobilités et d Accompagnement Rh Territorial E-RH Espace Ressources Humaines 12

13 La volonté de proposer une réponse structurée Optimiser nos actions dans une offre globale, lisible et cohérente Pour fonctionner de manière optimale, cette offre de services s appuiera sur une Gouvernance Territoriale des Ressources Humaines (GTRH) Ce quatrième axe de travail complète les trois autres et constitue une condition de leur réussite En effet, le Diagnostic Territorial Emploi Compétences a permis de mettre à jour la diversité des acteurs impliqués dans le champ de l emploi et de la formation sur le territoire et de révéler un manque de lisibilité de l action publique pour les entreprises comme pour les actifs Cette gouvernance renouvelée fera l objet d échanges réguliers en comité de pilotage mais ce plan d'action propose d ores et déjà des pistes pour Faire vivre une véritable animation territoriale de l emploi et des compétences Rendre plus lisible l offre de services emploi/formation Former les différents acteurs aux enjeux et aux méthodes de la Gestion prévisionnelles de l Emploi et des Compétences Assurer un suivi itératif des actions qu il prévoit 13

14 Plan d Action GPEC Territoriale Sommaire 1 Contexte et principaux enjeux identifiés 2 La volonté d une réponse globale, structurée et partenariale 3 Les actions à mettre en œuvre 14

15 Le Plan d Action GPEC Territoriale Guide de lecture Chacun des quatre axes d action est présenté sous la même forme Rappel des principaux constats issus du diagnostic Présentation de l enjeu et des objectifs de l axe Déclinaison par objectif des actions concrètes envisagées avec pour certaines une fiche action détaillant Le principe de l action Les objectifs de l action Ses modalités de mise en œuvre Le ou les porteurs et partenaires associés Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre Une première évaluation du coût Des indicateurs de suivi et d évaluation Le suivi de la mise en œuvre de chacun des axes sera réalisé au sein des différents groupes de travail Le Comité de Pilotage GPEC Territoriale aura pour mission de partager et de valider tous les huit mois les bilans d étape transmis par les groupes de travail 15

16 Le Plan d Action GPEC Territoriale Guide de lecture GTRH Sensibiliser entreprises et actifs aux tendances de l emploi et des métiers SMARhT AXE 1 AXE 4 Faire émerger une GTRH pour rendre plus efficace et accessible l offre de services territoriale 4 axes d action validés Sécuriser les mobilités en favorisant l émergence d un dispositif inter entreprises AXE 2 Doter le territoire d une offre de services RH territoriale de haute qualité AXE 3 16

17 17

18 Axe 1 Rappel des principaux constats Toutes les Maisons de l Emploi ont une mission d observatoire Dans ce cadre la MDEF de Sénart confie l animation à la CCI et a monté un groupe de suivi spécifique et la MDE de Melun Val de Seine a internalisé un observatoire de l emploi Bien que l information produite soit complète et régulière, son impact reste limitée car Elle est trop souvent méconnue et difficile à utiliser par les acteurs économiques (entreprises et actifs) Elle ne met pas suffisamment en lien les dynamiques économiques, les projets de développement et les enjeux de Ressources Humaines Elle ne traite pas ou peu des tendances des métiers Les travaux d Alixio ont permis de constater que les entreprises attendaient des pouvoirs publics une information qualifiée sur les mutations économiques et technologiques (1 entreprise sur 2 interrogée juge utile ou prioritaire un tel service) Parallèlement, on constate des désajustements emploi / compétences importants sur le territoire qui démontrent que les compétences dont disposent les actifs correspondent de manière imparfaite aux besoins des entreprises Des secteurs fortement pourvoyeurs d emploi sont peu attractifs et coexistent avec des secteurs saturés Des métiers porteurs sont en tension (difficultés de recrutement pour les employeurs) De nombreuses entreprises affirment que les candidats rencontrés n ont pas les compétences recherchées Pour limiter ces désajustements, il est décisif que l information sur les secteurs et les métiers porteurs soit mieux partagée 18

19 Axe 1 Rappel des principaux constats Des secteurs saturés coexistant avec des secteurs trop peu attractifs Il existe une corrélation globale entre offre et demande d emploi Cependant, l industrie, la construction et la santé se caractérisent par un nombre élevé de demandeurs d emploi pour une offre Stock de demandes et d'offres d'emploi enregistrées par Pôle Emploi sur le territoire de compétences de la MDEF de Sénart et de la CAMVS par domaine professionnel 4000 (septembre 2010) Demandes d'emploi enregistrées (A et B) Offres d'emplois enregistrées Données PE 2010

20 Axe 1 Rappel des principaux constats Des difficultés de recrutement importantes pour les entreprises Les difficultés de recrutement sont importantes sur la bassin sud seine et marnais 42,8% de projets de recrutement sont jugés difficiles (BMO 2010) Les métiers identifiés comme faisant l objet de difficultés de recrutement Bâtiment Secteurs Transport/logistique Grande distribution Métiers cités par les entreprises interrogées Maçon, technicien métreur, couvreur, menuisier aluminium, miroitier, métallier/serrurier, conducteur de travaux Manutentionnaire, cariste, magasinier, chef de quai, gestionnaire de stocks, préparateur de commandes Boucher, poissonnier, boulanger, fleuriste, manager/chef de rayons, manager/chef de caisses, opticien Contre 40,8% en Ile de France et 40% en moyenne pour la France entière Services à la personne Hôtellerie / restauration Employé de ménage à domicile, agent de jardinage, garde d enfant / assistant maternel, aide-soignant à domicile, agent d entretien de petits travaux Réceptionniste, cuisinier, restaurateur Sources : Enquête emplois/compétences, Alixio/MDEF, 2011 et Cartographies métiers/compétences, Alixio/MDEF, 2011

21 Axe 1 Rappel des principaux constats Le sentiment que le manque de compétences est à l origine de ces difficultés 18 entreprises sur les 29 ayant répondu à l enquête entreprises réalisée par Alixio affirment avoir déjà eu des difficultés de recrutement 1 sur 2 met en cause le manque de candidats Et près de 3 sur 4 le fait que les candidats n ont pas les compétences recherchées Quelles sont les raisons les plus fréquentes qui expliquent les difficultés de recrutement que vous constatez? Source : Enquête emplois/compétences, Alixio/MDEF, Candidats n'ayant pas les compétences recherchées 9 Pas assez de candidats 6 Manque d'expérience des candidats 5 Exigences salariéales trop élevées 2 Manque de moyens humains/matériels pour organiser le recrutement 21

22 Axe 1 Rappel des principaux constats Des difficultés de recrutement qui concernent certains métiers porteurs Nombre de projets de recrutement sur le bassin sud seine et marnais (BMO 2010) Ouvriers qualif. Manutention (caristes, préparateurs de commandes, Professionnels de l animation socioculturelle Sportifs et animateurs sportifs Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales Serveurs de cafés, de restaurants et commis Secrétaires bureautiques et assimilés Commerciaux Aides-soignants Les métiers de l hôtellerierestauration, de la logistique, des services à la personne et de la Santé sont les plus représentés dans les métiers faisant l objet du plus grand nombre de projets de recrutement Certains font l objet de difficultés de recrutement sur le territoire : les aides soignants, les aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales les caristes les préparateurs de commandes Aides, apprentis, employés polyvalents de cuisine Agents d entretien de locaux

23 Axe 1 Rappel des principaux constats Des difficultés de recrutement qui concernent certains métiers porteurs Métiers porteurs faisant l objet de difficultés de recrutement Alors qu ils représentent un creuset d emploi important, les employeurs peinent à trouver les compétences dont ils ont besoin Métiers porteurs en transformation Alors qu ils constituent un creuset d emploi important, l évolution des compétences liées à ces métiers risque de fragiliser l emploi si elle n est pas anticipée Source : Cartographie emplois/compétences, Alixio/MDEF, 2011 Les métiers porteurs dans les filières cibles Services à la personne Employé de ménage à domicile Aide soignant à domicile Garde d enfant / Assistant maternel Auxiliaire de vie sociale Aide médicopsychologique Assistant informatique et/ou technique Accompagnateur à la mobilité Transports / logistique Bâtiment Grande distribution Cariste Maçon Étalagiste / Employé de libre service Conducteur routier de marchandises Préparateur de commandes Responsable d exploitation Agent d exploitation Agent de conditionnement Consultant logistique Couvreur Electricien Plombier Monteur en installations thermiques et climatiques Métiers de la fonction d étude et de gestion Hôte(sse) de caisse (à court/moyen terme) Télévendeur Animateur de vente 23

24 Axe 1 Rappel des principaux constats Des métiers insuffisamment attractifs dans les filières clés du territoire Métiers insuffisamment attractifs au regard du nombre d offres d emploi Magasinier Préparateur de commande Conducteur de transport de marchandises Poseur et restauration de couvertures Monteur de structures métalliques Secteur transports logistique Ratio de 2,4 demandes pour 1 offre d emploi Opportunités d emploi importantes : Métiers du magasinage et de la manutention Et métiers de la conduite de transport routier Secteur de la construction Ratio de 3,3 demandes pour 1 offre d emploi Les métiers du second œuvre semblent saturés contrairement à ceux de la conception et de l encadrement qui font l objet cependant de beaucoup moins d offres d emploi 4 sous secteurs clés Secteur du commerce Ratio de 2,1 demandes pour 1 offre d emploi Opportunités d emploi importantes : Métiers de la grande distribution et de la force de vente En revanche, les métiers du commerce non alimentaire et des prestations de confort sont saturés (vendeurs en habillement et articles de sport) Secteur des services à la personne et à la collectivité Ratio de 2,4 demandes pour 1 offre d emploi Opportunités d emploi importantes : Métiers de l action sociale, socio-éducative et socioculturelle En revanche, les métiers de l aide à la vie quotidienne semblent saturés Relation commerciale Téléconseil/télévente Animation de vente Mise en rayon libreservice Métiers de bouche (poissonnier, boulanger, etc) Educateur de jeunes enfants Intervention socioéducative

25 Axe 1 Enjeu et objectifs Face à ce constat, l enjeu est de produire une information plus adaptée aux besoins des acteurs économiques de la rendre plus accessible et d en faire un levier d orientation des jeunes en formations initiale, des salariés, des demandeurs d emploi et des entreprises afin qu ils puissent construire leur carrière ou mener leur activité en comprenant mieux le présent et en anticipant mieux l avenir Pour y parvenir, nous avons pour objectifs De donner aux Observatoire des Maisons de l Emploi une dimension métiers De décliner la cartographie métier / compétences en un outil interactif à disposition des entreprises et des actifs De développer l existant l outil G-AccES afin que l information fournie puisse porter sur des problématiques plus larges les petits déjeuners entreprises de la MDEMVS relatifs à la formation, au droit du travail, aux mesures pour l emploi ou aux politiques transversales du type plan sénior le salon de la mobilité et les «jeudis de l emploi» de la MDEMVS, sessions thématiques métiers à l intention des intermédiaires de l emploi, des entreprises et des salariés De trouver des voies nouvelles de diffusion de l information sur l emploi et les métiers D accroître l attractivité des secteurs et métiers porteurs par des actions de communication renforcées 25

26 Axe 1 Enjeu et objectifs L ensemble des actions et orientations proposées au sein de cet axe fera partie de l offre de services de l E-MC (Espace Métiers Compétences) dont la vocation est d organiser et de regrouper les actions d information et de sensibilisation des entreprises et des actifs sur les tendances territoriales de l emploi et des métiers L E-MC reste dans la lignée de l Axe 1 des MDE consistant en l observation et la connaissance du territoire L E-MC s appuiera sur trois outils existants et sur la future labellisation dans le cadre du Servie Public de l Orientation Les cartographies Métiers/Compétences Le Centre Associé Cité des Métiers La MDEF de Sénart a été labélisé Centre Associé Cité des Métiers La MDEMVS est en cours de labellisation (commission du 10 octobre 2011) Organisé en accueil permanent, il permet de délivrer des informations sur les métiers et les filières autour de 3 pôles (trouver un emploi, choisir son orientation et changer sa vie professionnelle). Il permet également de communiquer autour des métiers. Le 1 er niveau de G-AccES et l accueil des salariés de la MDEMVS 26

27 Axe 1 Objectif 1 : Donner une dimension Métier aux observatoires des MDE Les données statistiques concernant les métiers sont parcellaires et non traitées dans l observatoire L ensemble des données déjà produites devront être intégrées dans les travaux de l observatoire : enquête BMO / Travaux sectoriels réalisés (comme le rapport du cabinet Brigitte Croff sur les SAP) / Cartographies métiers/compétences produites par le cabinet Alixio / Données OREF / etc Par ailleurs, de nouvelles données devront être consolidées Sur la base des travaux de l AFPA Transition qui dans le cadre de l émergence d un observatoire des mutations économiques est chargé de produire des données sur les métiers Grâce à un partenariat que nous souhaitons établir avec l OREF qui détient des données croisées secteurs d activité / domaine professionnel (Code ROME) Par une évolution du conventionnement MDE / Pôle Emploi pour renforcer l offre de services et pouvoir disposer de données qualifiées et mises à jour régulièrement sur la rencontre offre / demande d emploi par métier (code ROME), et d autres données éventuellement pertinentes : VOIR FICHE ACTION N 1 Par le biais d un travail avec l INSEE sur l extraction de données locales, à partir de l Enquête Emploi par exemple Une autre voie est envisagée pour obtenir des données qualifiées : travailler avec un panel d entreprises locales qui constituerait un échantillon représentatif pour obtenir des données métiers quantitatives et qualitatives (sur le recrutement, la pyramide des âges, etc) Pour le moment ce serait trop prématuré car il faut que les entreprises y trouvent leur intérêt et soient fidélisées, et cela ne peut aller qu avec une offre de services en cours de construction Cette action est envisageable à moyen terme en continuité des Communautés Filières Métiers (VOIR FICHE ACTION N 10) Ces actions devront être menées en pleine cohérence avec les travaux réalisés pour l Observatoire UT 77 27

28 Axe 1 Objectif 1 : Donner une dimension Métier aux observatoire des MDE Fiche action 1 : Modifier la convention de partenariat avec Pôle Emploi Action : Modifier la convention de partenariat avec Pôle Emploi Descriptif de l action Objectifs de l action Conditions de mise en œuvre Porteurs Partenaires associés Calendrier prévisionnel Evaluation du coût / Mode de financement Indicateurs Suivi / Evaluation Amender la convention de partenariat avec Pôle Emploi afin d intégrer dans le traitement de l observatoire des données sur l offre et la demande d emploi par métier Favoriser l identification des métiers porteurs, des métiers fragilisés, ainsi que des métiers pour lesquels existent des difficultés de recrutement Etendre la convention de partenariat avec Pôle Emploi aux données métiers : stocks d offres et de demandes d emploi par code ROME notamment Réunir en comité restreint Pôle Emploi, CCI, MDE pour identifier les données utiles et transmissibles Définir un panier statistique annexé à la convention avec Pôle Emploi Rédiger un avenant à la convention Limiter ce traitement à certains secteurs. On pourrait reprendre les secteurs cibles du diagnostic territorial de l emploi et des compétences MDE / Pôle Emploi Ensemble des participants au Groupe Observatoire élargi Travaux collaboratifs avec Pôle Emploi et la CCI à la rentrée 2011 (octobre-novembre) Signature de l avenant à la convention avant la fin de l année 2011 Mise en œuvre dès le premier trimestre 2012 Prise en charge dans le cadre des travaux normaux de l observatoire Signature de l avenant Régularité de la transmission des données par Pôle Emploi 28

29 Axe 1 Objectif 2 : Décliner la cartographie Métiers/Compétences en un outil interactif Des cartographies métiers/compétences ont été réalisées dans le cadre du CEPT et sont disponibles en ligne sur le site de la MDEF de Sénart Elles permettent d identifier sur la base de données nationales, régionales et territoriales les métiers porteurs / fragilisés / en tension et en transformation dans des filières phares du territoire : Transport-Logistique / Services à la personne / Bâtiment / Grande distribution Telle qu elles existent aujourd hui ces cartographies constituent des outils de travail interne qui peuvent servir les réflexions des acteurs de l emploi et de la formation ainsi que de supports d animation pour des groupes de travail filière L objectif aujourd hui est d aller plus loin en élaborant un outil cartographique interactif à destination des entreprises et des actifs Il devra permettre aux entreprises de mieux identifier les évolutions de leurs métiers ainsi que les compétences dont elles ont ou auront besoin Il devra permettre aux actifs de mieux identifier la situation de leur métier, ainsi que leurs possibilités de mobilité au regard des compétences acquises sur le métier qu ils occupent ou ont occupé Cette ambition passe par la création d une plateforme informatique ouverte aux usagers qui mêlent information sur les tendances des métiers sur les opportunités de passerelles au regard des compétences des individus ainsi que sur les opportunités en termes d offres d emploi sur le territoire Et qui offre une triple entrée : par le territoire ; par le métier ; par les compétences 29

30 Axe 1 Objectif 2 : Décliner la cartographie Métiers/Compétences en un outil interactif Afin de commencer à formaliser l ingénierie de ce dispositif, la MDEF de Sénart a engagé avec Alixio et l AFPA Transition des réflexions sur le contenu de cette plateforme et son fonctionnement Il a été décidé qu un benchmark opérationnel serait réalisé par un prestataire externe afin de s appuyer sur les meilleures pratiques identifiées sur d autres territoires (Ex : ancien outil de cartographie territorialisée ANPE-ASSEDIC / Démarche «100 métiers en Languedoc Roussillon» / etc) Sur la base de ces travaux, un cahier des charges sera rédigé et validé par le Groupe de Travail Observatoire afin de sélectionner un prestataire informatique L ambition est de combiner Eléments qualitatifs sur les métiers : compétences liés aux différents métiers / passerelles possibles au regard des compétences acquises / formations disponibles sur le territoire pour atteindre tel métier ou pour passer de tel métier à tel autre Eléments quantitatifs : situation des métiers sur le territoire : porteur, en tension, fragilisé / nombre et localisation des offres d emploi Cette action nécessite la participation de nombreux autres acteurs : AFPA / Pôle Emploi / prestataire informatique / Place des métiers / etc Au sein du groupe de travail trois conditions de réussite majeures ont été identifiées : Réussir à faire le lien entre les aires de mobilité professionnelles et les aires de mobilité géographique Actualiser régulièrement la cartographie notamment grâce aux données de l Observatoire dans sa dimension Métier et de celles remontant des Communautés Filières Métiers (VOIR FICHE ACTION N 10) Doter la cartographie d une dimension prospective 30

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