Edition 2 - Séance du 18 avril 2012

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3 Edition 2 - Séance du 18 avril 2012 Personnes présentes : Guy Bardin gb&a Conseil François Pham Bernard Lion BL Consultant Isabelle Dumange IDPC Gaëtan Aggozino psychanalyste Sandra Demarquet BPLC Alain Caudoux Lycée Les Lombards Sandrine Renault Chambre d'agriculture de l'aube Laurent Cointre Ville de Troyes Pierre Pons- Cosson PC sécurité Céline Varenne Plurial, Mon Logis Marion Lassus CCI Jacky Poulain Exxa Olivier Lespagnol OL Conseil Joël Gueguen Construire Robert Simzac CCREA Julien Renoult ESC Troyes Christophe JEANSON CFP Environnement Valérie Grollinger Angélique Martin Jean- Luc Wallendorf

4 Introduction après petit-déjeuner : Edition 2 - Séance du 18 avril 2012 Guy Bardin propose à la réflexion, cette phrase extraite de (propos d'un confiseur d'o Barrenton /... qui résume ce que peut être le management : Phrase : Les présentations Mot de bienvenue et présentation de Guy Bardin, de la structure gb&a, suivie de celle de François Pham, invité et intervenant pour la société Openact. Présentation du chargé de communication et plaisanterie sur les petites erreurs sur les chevalets des invités. Rires et bonne humeur pour lancer le développement. Développement le 360 et l'eap : ne pas confondre Guy Bardin et François Pham se présentent et présentent leurs cabinets. Une première nuance est apportée, précisant que le 360 et l'eap ne sont pas des concurrents mais des outils ayant des modes de fonctionnement particuliers. Le 360, plutôt complémentaire, non concurrent de l'eap. Il s'attache, à un instant t, à déterminer les points forts et les points à améliorer de la pratique managériale. Il est alors précisé que le 360 est un référentiel externe, définit par le prestataire alors que l'eap est défini et adapté à l'entreprise qui le met en œuvre. Le référentiel : Intervention d un participant : Vous n'avez pas d'influence sur le référentiel Réponse : il doit être fait par l'extérieur et c'est vous qui choisissez les personnes qui le composent Précision François Pham : quelques entreprises seulement ont mit en pace le 360 mais c'est encore peu répandu. Exemples, débat : La présentation d'un tableau dit de contingences permet d'illustrer les quatre exemples d'accompagnement choisis pour l exposé du jour : Les exemples ont été choisi afin de donner un éventail des possibilités. Chacun est examiné selon trois objectifs : économique, managérial, personnel qui sont autant de facteurs clés de succès. Les différentes positions de directions faibles ou fortes, permettant de situer chacun dans ses forces et faiblesses. Exemple : Panoramix homme clé mais mais qui ne dirige pas ; A contrario, Abraracourcix est un le chef débonnaire qui n'est jamais remis en cause ; même Bonnemine ne s'en sort pas avec lui!

5 Edition 2 - Séance du 18 avril 2012 il s'en est sorti malgré tout plus qu honorablement et a même récupéré le bouclier de César! Rires Les exemples développés contribuent à une meilleure compréhension et suscitent nombre de débats plus intéressants les uns que les autres. Conclusion de cette première partie : Il faut adapter son leadership. François Pham prend la parole, et évoque maintenant la décomposition de la performance (résultat + analyse de la performance = feedback aux collaborateurs et mise en place des solutions. Question : pourquoi un système pyramidale? (Pierre Pons Cosson) Un système avec interaction à l'aide de flèches eût été plus pertinent (peut- être)... du moment que les modules ne reposent pas entre eux (petite comparaison avec l'estac). Débat sur la question du shéma pyramidale (M. Simzac, M. Renoult, M. Delatour) Remarque, Il faut (aussi) améliorer la performance des managers. M. Bardin prend le relais et évoque «Le manager péripathétique» (il marche et on ne le voit jamais) Puis François Pham expose son point de vue concernant «L'évaluation du 360», qui suscitera un grand débat passionné : M. Lespagnol : question : peut- on interroger des acteurs externes? qui peut être légitime pour apporter sa contribution? Petit échange Qui nous voit sur notre terrain de jeux? (Madame Dumange) M. Simzac, M. Gueguen & M. Lespagnol débattent Question : avec ou sans les subordonnées (le manager peut être sympa d'un point de vue extérieur et être un c... au sein de l'entreprise) M. Simzac : c'est l'intérêt de la diversité des intervenants colatéraux En fait, quelle légitimité par rapport à quelle perception? On reprend non! M. Guegun hèle M. Lespagnol pour l'histoire de sa femme qui a raison!!! rires... On reprend finalement M. Pham analyse le rapport, en montre les subtilités et le commente.

6 Il distribue un questionnaire, anonyme, outil de travail conçu par ses soins. Il commente les résultats de l'étude (graphiques) Puis en détails : questions - qui fait quoi - ce qui est perçu. Il précise : il faut habituellement au moins 2x 2H pour analyser le résultat. Débat : M. Pons Cosson Anonyme ou pas? c'est limité en crédibilité non? On peut tout dire et n'importe quoi dans ce cas. Mme Dumange et M. Simzac : il y a toujours un petit % de gens malveillants M. Pham : Mais ils sont à la marge M. Gueguen Un avis divergent risque de ne pas être pris en compte M. Simzac On peut creuser ces questions ou ces déblatérations M. Pham intervient et recadre "Chacun sa vérité dans la perception des choses" Edition 2 - Séance du 18 avril 2012 Indicateur de dispersion - on n'exclu pas les extrémités et même on en tient compte. M. Bardin intervient par l'exemple... On ne peut pas évaluer les commentaires ; ce ne sont habituellement que des questions fermées, jamais ouvertes. On peut néanmoins recueillir ce type de réponses, mais en indicateur, pas en référentiel. Sandrine... Complexité dans l'étape du manager de manager Guy Bardin Collatéraux et M+1 sont les mêmes questions M. Simzac Si je suis M+1 je ne suis pas sur d'être en phase avec les autres niveaux M. Gueguen: échelles de mensonges Réponse M. Pham = tests de cohérence Indicateur de fiabilité : annotation qui souligne la fiabilité ou non

7 Edition 2 - Séance du 18 avril 2012 M. Bardin reprend la main au chapitre 8 M. Gaetan intervient du point de vue du psy et le facteur humain (exemple d'une personne alcoolique) Roybean (très hard dans sa façon de juger et... manager!) mais c'est pourtant un manager. Joel : Capacité de la personne à avaler le résultat de l'étude du 360 et donc du feedback? il faut l'accompagner M. Simzac On peut en déduire qu'un manager ne sera jamais à sa place? (on le vire). M. Lion On peut passer à côté de quelqu'un en constatant arbitrairement qu'il ne fait pas l'affaire dans un certain contexte mais qui pourrait dans un autre contexte. L'outils fonctionne différemment par rapport à la personnalité du manager. M. Cointre C'est le moment de faire un break avant d'agir pour mieux utiliser les savoirs faire M. Gaëtan : La culture de l'évaluation : la mesure, le résultat, le reste (comme une division qui ne se termine pas). ça me gêne. Sortir du convenu. Parler entre manager n'apporte rien Fin de la conférence et discussions éparses, certains continuent devant un café ou une tasse de thé. Annonce du «matin- manager 3» du 19 juin

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