Préambule. Ce guide a pour vocation : 2 /21

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2 2 /21 Convaincue de l importance du rôle du tuteur dans la réussite des emplois d avenir, la DIRECCTE Rhône-Alpes propose ce guide aux salariés assurant une fonction de tuteur auprès de jeunes recrutés en emplois d avenir afin de les préparer à l exercice de leurs missions et d optimiser l accompagnement des jeunes. Préambule Votre association / établissement / collectivité / entreprise vient d embaucher un(e) salarié(e)dans le cadre d un contrat Emploi d Avenir. Ce type de contrat particulier prévoit l encadrement de la professionnalisation et de la formation du jeune ou de la jeune par un tuteur une tutrice. «Professionnaliser un salarié» signifie non seulement lui permettre d obtenir un diplôme ou une qualification, mais également lui permettre de s approprier pleinement un métier et la façon dont ce dernier est exercé dans la structure/collectivité/ entreprise. Ce guide a pour vocation : - de vous faire connaître les acteurs intervenant dans la mise en place des emplois d avenir, - d appréhender les différentes dimensions de votre fonction de tuteur dans le cadre d un emploi d avenir, - de vous faire connaître les étapes structurantes d une démarche de tutorat : accueillir, intégrer, accompagner et évaluer, - de vous aider à contribuer, en lien avec le référent de la Mission Locale ou CAP Emploi, à l insertion professionnelle et sociale du jeune en emploi d avenir, - de mettre à votre disposition des outils et des méthodes de travail. > En cours d emploi, ce guide contribue à la préparation des rencontres avec le référent Missions Locales ou Cap Emploi.

3 3 /21 Sommaire Page 4 Le tutorat, points de repères 6 Rôle et missions du tuteur 7 Préparer ma mission de tuteur 8 Le référentiel emploi : outil indispensable à la mission 9 > Axe 1 : Faciliter l intégration du jeune 10 > Axe 2 : Organiser l activité du jeune et contribuer à l acquisition des compétences professionnelles 13 > Axe 3 : Accompagner le jeune dans ses apprentissages 15 > Axe 4 : Évaluer le jeune dans ses apprentissages 16 Se repérer dans le dispositif des emplois d'avenir 17 Accompagner un jeune en situation de handicap 18 Faire le point sur les comportements professionnels 19 Formez-vous à la fonction de tuteur 20 Valorisez votre fonction de tuteur

4 4 /21 Le tutorat, points de repères Rappel des enjeux Les Emplois d Avenir ont été créés par la loi n du 26 octobre 2012 afin de proposer des solutions d emploi aux jeunes sans emploi peu ou pas qualifiés, de leur ouvrir l accès à une qualification et à une insertion professionnelle durable. Une des idées-force du dispositif repose sur une logique de parcours, de formation et un accompagnement renforcé. Dans ce cadre, l employeur s engage à organiser le tutorat du jeune. A cette fin, il désigne nommément un tuteur, qui doit assurer un suivi régulier du salarié pendant toute la période sur laquelle porte l aide, en lien avec le prescripteur en charge du suivi personnalisé du jeune. Le contexte administratif et juridique des emplois d avenir Les engagements des employeurs Les engagements contractualisés par la Mission Locale ou le Cap Emploi avec l employeur doivent : décrire le poste et son positionnement dans l organisation de la structure, définir les modalités du suivi régulier dans l emploi et la disponibilité des acteurs au cours des différentes phases du suivi, identifier un tuteur mobilisable dans le cadre du suivi, préciser les compétences visées pendant l emploi d avenir et les actions de formation et qualification prévues. L emploi d avenir inclura des actions de formation, prévues dans le contrat en fonction des compétences dont l acquisition est visée. Les financeurs de formation (OPCA, Région, Etat, CNFPT, Agefiph) seront mobilisés (financement du plan de formation, accès à l offre de formation existante, développement d une offre collective spécifique et adaptée aux besoins, formation des tuteurs, etc ). En fonction du poste, de vos besoins et du projet professionnel du jeune, la formation peut être une remise à niveau, l acquisition de savoirs de base, l acquisition de nouvelles compétences, une formation qualifiante, etc

5 5 /21 Les interlocuteurs institutionnels avec qui vous pouvez être en relation Outre les moyens financiers engagés, les missions locales et le réseau Pôle emploi ou les Cap emploi sont mobilisés pour assurer la prospection des employeurs, le repérage des jeunes et les mises en relation. Acteurs pivot de l accompagnement des jeunes, les missions locales ou les Cap emploi pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, assurent la contractualisation des emplois d avenir et le suivi personnalisé du jeune à toutes les étapes du parcours, en désignant un référent unique pour ce faire, en amont et pendant l emploi d avenir. Vous ou le jeune pouvez solliciter le référent Mission Locale ou Cap Emploi à tout moment pour qu il contribue à résoudre toute difficulté que vous pouvez rencontrer. Le référent pourra également apporter son soutien pour l organisation des actions de formation ou aider à l élaboration d un projet professionnel. Les missions locales ou Cap emploi lèvent, le cas échéant, les difficultés périphériques d accès à l emploi (logement, santé, mobilité, etc ) du jeune, ou mettent en place les aides liées au handicap s agissant des travailleurs handicapés. Enfin, ils préparent le jeune à la sortie en cas de non pérennisation à la suite de l emploi d avenir. En amont du contrat, Pôle emploi peut être sollicité afin de mobiliser : des prestations d orientation (confirmer son projet professionnel, construire son parcours de formation, ateliers ), des aides à la mobilité (aide au financement du permis de conduire, bons de déplacement ou de transport, aide aux déplacements quotidiens, aide à la double résidence, aide à la garde d enfant pour parent isolé, etc ). Les services Cap Emploi peuvent être sollicités pour les jeunes handicapés : prestations d «évaluation et diagnostic» et «mobilisation des appuis pour la compensation du handicap» afin de disposer, en cas de besoin, de leur expertise sur le handicap ainsi que les aides de l Agefiph ou du FIPHFP pour la réussite du parcours et la pérennisation dans l emploi (aide au maintien, aides à l adaptation des postes de travail). Profil des jeunes en emploi d avenir Celui ou celle que vous allez accompagner est jeune, avec parfois un faible «bagage» professionnel et une posture professionnelle à acquérir. Les jeunes concernés, entre 16 et 25 ans (ou jusqu à 30 ans si reconnu travailleur handicapé) sont : sans diplôme ou titulaire d un CAP / BEP, en recherche d emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois, ou à titre exceptionnel, titulaire d un diplôme jusqu au niveau Bac+3, en recherche d emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois s il réside dans une Zone Urbaine Sensible (ZUS) ou une Zone de Revitalisation Rurale (ZRR) ou outre-mer.

6 6 /21 Rôle et missions du tuteur Le tuteur est une personne qui exerce le métier dans l entreprise. Son rôle essentiel est d accompagner le jeune en emploi d avenir sur le terrain, de façon régulière, dans le cadre d une relation individualisée et formalisée, avec un objectif de développement des compétences. Le tuteur chemine au côté de jeune en contrat d avenir dans un parcours d apprentissage progressif. Cette relation ne s inscrit pas dans un rapport hiérarchique. Il aide le jeune à acquérir et à développer ses compétences pour lui permettre de mobiliser aux moments adéquats et à bon escient les divers savoirs et savoirs-faire nécessaires à la réalisation d une tâche. Dans le cadre du dispositif Emploi d Avenir, le tuteur est en lien permanent avec le prescripteur en charge du suivi personnalisé du jeune (Conseiller Mission Locale ou Cap Emploi). Les missions du tuteur sont reprises dans le tableau ci-dessous autour de 4 axes principaux : Missions Intégrer Organiser Accompagner Évaluer Activités du tuteur Préparer l arrivée Présenter la structure, les membres de l équipe, le métier (se référer à la fiche de poste si elle existe et/ou au référentiel emploi) Proposer des repères afin de faciliter l intégration dans les équipes de travail Se présenter mutuellement et le cadre de l emploi d avenir Faire le point avec le manager Expliquer les critères de réussite Identifier les objectifs de formation et les décliner en objectifs d apprentissage Préparer, organiser et planifier le parcours et les activités à confier au jeune Rendre les situations de travail formatrices Mobiliser les personnes ressources Suivre le parcours et ajuster si besoin Transmettre ses connaissances et son savoir faire Apprécier les comportements et compétences et faire le point sur les acquis professionnels Assurer le lien avec acteurs extérieurs (conseiller MLJ, Cap Emploi, organisme de formation ) Planifier les évaluations et les bilans Evaluer les compétences acquises Assurer un retour au jeune et proposer des actions complémentaires si nécessaires Renseigner avec l employeur l attestation de compétences

7 7 /21 Préparer ma mission de tuteur Les éléments à prendre en compte pour préparer votre mission et accueillir le jeune en contrat d avenir dans les meilleures conditions sont à clarifier avec votre hiérarchie : Je formalise avec ma hiérarchie ou le service RH une définition précise de la mission de tutorat qui m est confiée, en explicitant les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre, les contraintes existantes. J identifie avec ma hiérarchie ou le service RH les personnes ressources qui peuvent m aider sur les champs que je ne traite pas ou qui peuvent transférer des pratiques professionnelles complémentaires. Je prends connaissance du dispositif contrat d avenir et je consulte la fiche de poste rédigée lors du recrutement. Je peux demander à participer aux étapes de recrutement : être intégré à cette étape permet de vous impliquer activement dans votre mission de tuteur et contribue à renforcer le lien avec celui que vous aurez à guider prochainement. > En pratique, le parcours de formation ne pourra pas toujours être défini de manière précise en amont de l emploi d avenir. A ce stade, il importe essentiellement que l employeur puisse s engager sur des possibilités de formation et que le jeune s engage également à suivre des formations au cours de son parcours. Les entretiens tripartites permettront de préciser et d adapter les actions de formation prévues au fur et à mesure de l emploi, en fonction des besoins qui seront identifiés par le jeune et par son tuteur. A cette étape, je prendrai connaissance du «Dossier d engagement et de suivi» qui sera le guide du parcours professionnel du jeune et de son suivi et dans lequel : les signataires du dossier d engagement sont identifiés le poste, les missions et les compétences sont décrites les modalités de tutorat sont précisées les parcours de formation à envisager sont notifiés Je prends connaissance du planning général du dispositif d accompagnement d un jeune en contrat d avenir : Je demande à être présent lors de la signature du contrat ou lors du 1 er rendez-vous de suivi avec mon employeur, le jeune et le référent emploi (Mission locale ou Cap emploi).

8 8 /21 Ressources : Télécharger les fiches parcours types : Téléchargez la fiche parcours type qui se rapproche du contrat d avenir à pourvoir dans votre structure parmi les 15 fiches parcours types disponibles : Agent/e administratif Agent/e d'accueil Agent/e de médiation Agent/e des services hospitaliers Agent/e polyvalent/e de restauration Aide médico-psychologique Assistant/e de vie scolaire Cuisinier/e Agent/e technique d'entretien Animateur/trice sportif Animateur/trice périscolaire Agent de soins/agent social en EHPAD Agent de maintenance des bâtiments Métiers de la petite enfance Métiers de l aide à la personne Télécharger les fiches du répertoire opérationnel des métiers et de l emploi (ROME) de Pôle emploi : Le référentiel emploi : outil indispensable à la mission Vous avez accepté de professionnaliser un jeune au métier que vous pratiquez. Vous vous demandez, «Comment vais-je transmettre ce savoir?». Vous vous questionnez même sur les connaissances que vous possédez tant celles-ci sont intégrées et paraissent «naturelles» : une chose est de faire, une autre est de décrire et nommer ce que l on fait. Or cette opération est indispensable pour transmettre les savoirs faire que l habitude et la compétence ont semblé rendre invisibles et difficilement communicables. Il existe cependant un outil et une méthode pour parvenir à restituer la kyrielle de gestes et de pensées qui constitue la trame du métier : il s agit du RÉFÉRENTIEL EMPLOI Ensemble de tâches regroupées par grands domaines d activité. On compte généralement 3 à 7 domaines d activité selon les métiers. Chaque domaine d activité peut s exprimer par un verbe d action. Ce travail servira de support à différentes étapes du parcours de professionnalisation : au moment de l intégration - pour échanger autour des activités et missions prescrites au jeune ; au moment des évaluations - pour évaluer les compétences acquises et leurs niveaux d acquisition - pour repérer les difficultés rencontrées et mettre en place des actions correctives ; au moment du bilan final - pour rédiger/valoriser l expérience acquise sur le terrain et renseigner l attestation de compétences.

9 9 /21 Axe 1 : Faciliter l intégration du jeune Cette phase d intégration de 3 mois est importante notamment pour les jeunes en situation de rupture (familiale, scolaire ). > L accueil du 1 er jour est le moment où se crée la relation, la communication entre le jeune et vous. Si l accueil est de qualité, si l aspect humain prédomine, si vous êtes disponible (dans les limites du respect de la productivité), la suite se réalisera mieux. Préparer l arrivée du jeune en lien avec le service RH et le responsable de service Je veille à ce que la documentation de communication interne soit prête (livret d accueil, règlement intérieur, guide RH, plaquette de présentation de la structure, liste téléphonique ). Je vérifie auprès des services concernés les points suivants : badges d accès, connexion au réseau, mot de passe, carte de cantine, parking... Accueillir le jeune en emploi d avenir Je m informe de la date et de l'heure d arrivée du jeune et me rends disponible pour l accueillir, je prépare l entretien d accueil. Ressources Fiche 1 : Guide d entretien d accueil Fiche 2 : Guide d enquête pour le jeune Points de vigilance sur la phase d intégration : Cette période est une phase transitoire durant laquelle le jeune : fera son entrée dans la vie active et apprendra à se définir comme un salarié, apprendra à s intégrer dans un collectif de travail, testera la représentation qu il se faisait de son poste et la réalité de ses conditions d exécution. Votre rôle durant cette période : - Proposez lui au quotidien des temps d échanges et positivez toutes les réalisations mêmes si le résultat n est pas encore au rendez-vous. - Prévoyez des temps plus spécifiques à ses retours de formation pour faire du lien avec son poste et intéressez-vous à ses contenus de formation. N hésitez pas, dans la mesure du possible, à lui faire accomplir une activité qui pourrait venir illustrer ce qu il a vu en formation. - Afin d entretenir sa motivation, prévoyez dans son planning des temps «hors production» où il pourra interviewer et/ou observer des collègues de travail tout en lui fixant des objectifs de recueil de données pour les exploiter ensuite avec vous lors des entretiens.

10 10 /21 Axe 2 : Organiser l activité du jeune et contribuer à l acquisition des compétences professionnelles Intégrer un jeune en emploi d avenir, c est lui permettre d acquérir des compétences professionnelles en situation de travail. J anticipe et prépare le travail qui sera confié au jeune. Types de cas pratiques, de dossiers et/ou missions ou de situations professionnelles qui lui seront proposés (du plus simple au plus complexe et/ou situations exceptionnelles ). Pour chaque situation de travail : J aide le jeune à découvrir son poste de travail et à s en approprier les spécificités. Je donne les consignes et les informations utiles à la tenue quotidienne du poste. Je guide, si nécessaire, la réalisation du travail. Comment rendre le travail formateur? Préalables : analyser le travail J identifie à l aide de la fiche parcours type les compétences que le jeune devra maîtriser. Je sélectionne les activités à lui confier en fonction des compétences qu il devra développer. Je situe le niveau de compétences actuel du jeune. Je décompose l activité en étapes en précisant pour chacune d elle la manière de procéder (contraintes à respecter, règles à suivre, port des EPI ). Je prévois une progression de l apprentissage et précise les objectifs. Je programme les séances d entraînement, les périodes de contrôle et les temps d évaluation (dates, durée, moyens et documents). Je fais le lien avec le programme du centre de formation quand le jeune suit une formation dispensée par un organisme. > Moins le jeune à former est autonome et plus il faut décomposer les tâches. La progression de l apprentissage Le jeune apprend si vous vous intéressez à ce qu il fait, à ce qu il est Montrez de l'intérêt pour ce que le jeune fait, dit, demande. Ecoutez ce qu il dit, mais soyez aussi intéressé par ce qu il montre sans le dire Observez-le, dites-lui ce que vous observez sur son travail, ses attitudes, son comportement. Appréciez les informations qu il vous donne. Laissez du temps pour qu il s exprime. Posez-lui des questions sur lui, son apprentissage, la manière dont cela se passe.

11 11 /21 Je commence par montrer les grandes lignes du travail qui va être fait. J explique le sens de ce travail, à quoi il sert : je mets en avant son utilité. Le jeune apprend si le travail que vous lui donnez a du sens pour progresser, il a besoin de donner de la signification à ce qu il fait. Pourquoi faut-il faire telle activité, telle tâche, tel geste? Pourquoi faut-il le faire de telle ou telle manière? A qui sert ce qu il fait? Pour qui travaille-t-il? Un chef, des clients, une équipe? Je clarifie les objectifs. J explique au jeune ce qu il sera capable de faire au terme de la séquence. Donnez au jeune des objectifs concrets et réalisables. Si vous êtes attentif à la manière dont il travaille, vous pourrez lui expliquer comment il a réalisé telle ou telle tâche. Vous pourrez identifier avec lui ce qui est réussi, ce qui l est moins ou pas du tout. Aidez-le à expliquer pour quelles raisons la tâche est réussie ou non. Et, surtout, comment faire pour que ce qui n est pas réussi aujourd hui le soit demain Donnez-lui très régulièrement des informations sur l état d avancement de sa formation. Expliquez-lui quelles sont les étapes franchies et celles qui restent à franchir. J identifie pour chacune des séances d apprentissage. Les personnes ressources, les outils, les informations, les consignes, les tâches à effectuer, la durée pour réaliser l activité. Le jeune apprend, s il comprend > Expliquez TOUJOURS CLAIREMENT ce que vous attendez de lui, comment procéder pour réussir la tâche que vous lui demandez de réaliser. N hésitez pas à expliquer deux fois, avec des croquis, en utilisant des mots et des phrases qui sont clairement compris. Le «jargon maison» est souvent cause d incompréhension! Vérifiez que vous êtes compris, par exemple en demandant de réexpliquer ce que vous venez de dire ou en faisant refaire les gestes que vous avez réalisés. En général, la question «Vous avez bien compris?» est une mauvaise question rares sont ceux qui vous diront «non»! DONC : expliquez ce que vous allez faire et pourquoi ; présentez le travail à faire (démonstration). Le jeune apprend en tâtonnant, par essai et par erreur Quand on apprend, on ne réussit pas tout du premier coup! Apprendre, c est faire des essais et des erreurs, mais aussi de moins en moins d erreurs. Aidez le jeune à distinguer ce qui est réussi de ce qui ne l est pas. Donnez-lui des signes concrets et observables grâce auxquels il va pouvoir se rendre compte que telle activité, telle tâche, tel geste, est bien fait ou non. Le jeune apprend s il a des problèmes à résoudre en situation de travail

12 12 /21 Chaque situation de travail constitue un problème à résoudre (Mettre un texte en page, remplacer un alternateur, trouver l origine d une panne, faire un mortier, construire un mur en briques, développer un projet, ). C est à partir de ces «situations problèmes» que l on pourra apprendre à quel résultat il faut arriver, comment faire pour y arriver, avec quels moyens. Indiquez au jeune quel problème il devra être capable de résoudre et comment ensemble vous allez vous y prendre pour qu il y parvienne. On apprend avec les autres en situation de travail C est ce «Savoir faire ensemble» qui permet d acquérir des compétences, d être performant. Travailler, c est faire partie d une équipe. Montrez au jeune que l équipe est importante. Facilitez-lui les contacts avec les autres, vos collègues. Expliquez-lui en quoi son travail est lié à celui des autres, les collègues directs, les autres départements, services, unités de l entreprise. On apprend en veillant à la sécurité Informez le jeune des sources possibles de danger, et donc des règles de sécurité à respecter et transmettez lui les consignes d utilisation des Equipements de Protection Individuelle (EPI). Expliquez-lui pour quelles raisons il est important de les respecter. Ressources Pour vous aider, consultez la fiche 3 sur les différentes méthodes d apprentissages. Fiche 3 : J organise la séquence : une approche pédagogique possible

13 13 /21 Axe 3 : accompagner le jeune dans ses apprentissages Le suivi personnalisé d un jeune en emploi d avenir Pour un contrat de 3 ans, il est rythmé par des temps obligatoires de bilan à toutes les étapes clés du parcours : le bilan de la phase d intégration dans l emploi, le bilan intermédiaire à 12 mois, le bilan intermédiaire à 24 mois, le bilan final - 3 mois après l embauche - Le référent mission locale/cap Emploi peut se déplacer sur le lieu de travail du jeune dans les 3 mois qui suivent son entrée chez vous. Il vous rencontre ainsi que le jeune pour établir un premier état des lieux et faire les ajustements éventuels aux engagements initiaux et aux parcours de formations contractualisés lors de la signature du contrat. - durant la phase de stabilisation - Il permet de faire le point sur la mise en œuvre des actions de formation et la progression des activités confiées au jeune. - durant la phase de consolidation - Objectifs : vérifier l adaptation au poste de travail et à la vie de l entreprise, le déroulement de la formation et la montée en compétences, l existence de difficultés particulières sociales ou périphériques à l emploi ; analyser des éléments permettant d imaginer la pérennisation de l emploi ou non. Au plus tard 2 mois avant la fin du contrat durant la phase de consolidation. A l issue de ce bilan et jusqu à la fin du contrat, votre rôle de tuteur sera plus dans l accompagnement de son projet professionnel que dans l apprentissage car il aura à ce stade réalisé les formations nécessaires et acquis une certaine pratique professionnelle.

14 14 /21 Faire le lien avec les autres acteurs Je mets en place les modalités d échanges et d ajustements réciproques avec le conseiller Mission Locale ou le conseiller Cap Emploi pour le suivi du jeune en lien avec le suivi personnalisé préconisé. Je définis le planning des contacts. Je m assure d avoir dans les délais les documents (livret de suivi) et je me fais expliquer, si nécessaire son utilité, son rôle dans l accompagnement et la manière dont il doit être rempli. L'entretien de bilan annuel (jeune, tuteur en entreprise et conseiller référent ML ou CE) : Objectifs 1. Préparer la sortie, anticipée ou non, ou la suite en emploi : le poste peut être pérennisé sans changement de contenu : un contrat de travail de droit commun suivra l emploi d avenir, le jeune peut rester dans l entreprise sur un poste différent, il faut prévoir une adaptation au nouveau poste et un éventuel complément de formation, l emploi d avenir n est pas pérennisé, il est nécessaire de mettre en place un accompagnement resserré du jeune en mobilisant l offre de service adéquate avec l accord de l employeur. 2. S assurer que l attestation d expérience professionnelle a été renseignée et remise au jeune à l issue d un emploi d avenir. Article L du Code du Travail. Consultez le modèle (Page 39 du "Dossier d'engagement et de Suivi") Le cadencement du suivi Il n existe pas de cadencement idéal des entretiens de suivi dans l emploi, celui-ci sera déterminé entre le référent MLJ/Cap Emploi, le jeune et l employeur (et /ou le tuteur). Il peut faire l objet de modification dans le temps. En fonction de la position de votre employeur, ce sera lui ou/et vous qui assisterez à ces entretiens tripartites. Il sera important avant chaque bilan de les préparer en amont par une rencontre entre votre employeur et vous. Le suivi à l interne En parallèle de ce suivi personnalisé, vous allez mettre en place un suivi régulier en interne pour accompagner le jeune dans ses apprentissages. Gardez à l esprit que découvrir un nouveau métier en suivant éventuellement une formation en alternance, arriver dans un nouvel environnement, s intégrer dans un collectif de travail peut conduire le jeune à se décourager ou à vouloir abandonner. Votre rôle consiste à repérer ces phases de découragement et à le rassurer en l aidant à identifier ses difficultés et les solutions possibles pour résorber la difficulté (réelle ou ressentie). Ressources Fiche 4 : Préparer et conduire mes entretiens de suivi Fiche 5 : Réagir aux problèmes de comportements

15 15 /21 Axe 4 : Évaluer le jeune dans ses apprentissages L entretien d évaluation : Faire le bilan de son apprentissage et mesurer l atteinte des objectifs déterminés. J utilise un calendrier de suivi du jeune et un calendrier des évaluations. Je prépare ces entretiens en amont et je demande au jeune de les préparer également : proposez lui de mettre par écrit les activités principales qu il a réalisées, les points de satisfactions, les difficultés rencontrées ainsi que les points qu il souhaitera aborder durant l entretien. L évaluation permet de mesurer l atteinte des objectifs et l acquisition des compétences visées et d ajuster en permanence le processus d apprentissage. Il existe deux niveaux d évaluation En cours de parcours : le tuteur aide le jeune à identifier ses progrès, ses lacunes et les causes de ses difficultés. Ce type d évaluation ne peut se réaliser que par une observation attentive de la part du tuteur des façons de procéder du jeune. En fin de parcours : l évaluation porte sur les compétences acquises au moment où le contrat se termine. Elle est transmise aux différents acteurs (conseiller MLJ, manager, RH ). La démarche d évaluation se fait à partir des objectifs d apprentissage. - En déclinant les indicateurs tant quantitatifs (nombre de dossiers traités, taux d erreurs...), que qualitatifs permettant de mesurer la progression et l atteinte des objectifs. - En définissant le seuil de réussite. - En communiquant au jeune les éléments de son évaluation. Comment évaluer? En vous aidant du tableau de bord de la fiche parcours type que vous aurez téléchargée sur pour renseigner le support de la fiche d évaluation. Ressources Fiche 6 : Exemple de support d évaluation des objectifs d apprentissage Fiche 7 : Exemple de grille d évaluation Fiche 8 : Grille d'évaluation à renseigner Vous pouvez définir les modalités d évaluation : observation au fil de l eau, la fréquence, les personnes associées. Restez centré sur les faits, les comportements observables. Revenez sur les erreurs, les dysfonctionnements et les réussites pour les expliquer et en tirer profit. Faites en sorte que ces temps d évaluation/bilans soient vécus comme un échange par le jeune et non pas qu il soit en position d attente par rapport à ce que vous pensez de lui. > L évaluation doit s inscrire dans une logique de réussite où l erreur constitue une opportunité de progression. Les objectifs d apprentissage doivent être réalistes. Le parcours doit être individualisé au profil de chaque jeune. Le jeune est un apprenant et non pas un agent opérationnel. Un compte-rendu doit être réalisé périodiquement auprès du responsable hiérarchique.

16 16 /21 Se repérer dans le dispositif des emplois d avenir Afin de l accompagner dans la construction de son projet professionnel et de consolider ses compétences, le jeune pourra bénéficier de plusieurs types de formations qualifiantes et/ou certifiantes : Type de formation Formation aux compétences clés Formation pré-qualifiante Formation découverte des métiers Formations techniques permettant l acquisition de nouvelles compétences Formations techniques de renforcement des compétences A quel moment du parcours Phase d intégration Phase de Stabilisation/consolidation Le référent MLJ/ Cap Emploi ainsi que le conseiller formation de votre OPCA pourront vous aider dans la définition du parcours de formation à mobiliser en fonction des acquis initiaux du jeune et de son projet et vous aider également au montage financier. Un guide a été mis à disposition des employeurs pour vous donner les clés essentielles pour la formation professionnelle des jeunes que vous avez recrutés en emploi d avenir. Au-delà du rappel des enjeux de cette formation et des obligations, ce guide vous indique les partenaires les plus pertinents et les modalités d action les plus adaptées, selon votre situation et celle du jeune que vous avez recruté. Guide des parcours de formation en Rhône-Alpes La contractualisation du contrat d avenir suppose de renseigner le CERFA de demande d aide financière dont votre employeur va bénéficier pour l embauche d un emploi d avenir. C est dans ce document que vous allez indiquer les actions d accompagnement et de formation : Lien Dossier d engagement Votre rôle en tant que tuteur En lien avec les différents acteurs (le référent MLJ/Cap Emploi, le référent de l organisme de formation, le service RH de votre structure), vous aurez à soutenir la motivation du jeune en établissant des liens entre les apprentissages réalisés en centre de formation et les activités qui lui sont confiées au sein de votre structure. > En complément des actions de formation prises en charges par l employeur, le référent du suivi personnalisé peut proposer au jeune, en accord avec celui-ci et l employeur : - une préparation courte en amont de la prise de poste ; - des périodes d immersion auprès d autres employeurs en cours d emploi d avenir pour aider le jeune à clarifier ou à consolider son projet professionnel. Ne pas oublier qu'avec 3 ans d'expérience au sein de votre structure le jeune peut prétendre à la VAE (Validation des Acquis de l'expérience). Dans la mesure où les actions de formation ou les périodes d immersion doivent être réalisées prioritairement pendant le temps de travail, vous aurez à adapter l organisation de son travail pour lui permettre de suivre sa formation.

17 17 /21 Accompagner un jeune en situation de handicap Gardez à l esprit que le handicap recouvre des réalités très diverses et il est important de dépasser ses préjugés. Chaque personne en situation de handicap est unique et capable de s adapter. Le handicap, c est-à-dire la déficience -motrice, sensorielle, organique, mentale- ne s accompagne pas nécessairement de difficultés de réalisation d un travail. Dans la majorité des cas, il ne sera pas nécessaire d aller au-delà des procédures habituelles d intégration. Toutefois, si l état de santé ou le handicap se révèle pendant le travail (absence pour soins, comportements particuliers, effets médicamenteux), il est important que l entourage sache correctement interpréter les signes, aider la personne et ne pas tirer de conclusions hâtives. Il est important que vous soyez préparé à ces situations (par des formations spécifiques) et que vous repériez les acteurs pouvant vous aider. Les incidences en situation de travail sont différentes selon le type de handicap, sa gravité, le poste de travail et peuvent dépendre également des compensations possibles. Vous n êtes pas seul dans l accompagnement du jeune en situation de handicap, votre efficacité dépendra de votre réseau de partenaires. Le réfèrent Cap Emploi sera un relais dans l accompagnement ou dans le repérage d actions de formation. Conseils spécifiques à chaque étape du tutorat Au moment du recrutement, il est important d aborder la question du handicap en concentrant la discussion sur un plan pratique afin de commencer à envisager des solutions d aménagement de poste adaptées à la personne si cela est nécessaire. En amont de l accueil, il est important, si le handicap visible ou non a une incidence sur l activité du jeune, que vous sensibilisiez les personnes avec lesquelles il sera ou pourra être amené à travailler. Lorsque le handicap n est pas visible, pensez à demander au jeune s il accepte que son équipe de travail soit prévenue. Quels sont les autres partenaires? Pour les problèmes médicaux : le médecin du travail, l infirmière rattachée à votre structure. Pour les problèmes techniques d aménagement de situations de travail : l ergonome, l agent de prévention. Pour les problèmes administratifs : le service RH, le chargé de mission Handicap de votre structure. Pour les problèmes sociaux : La Maison Départementale des Personnes Handicapées, l assistante sociale. Ressources Consultez la fiche sur les types de handicaps et leurs manifestations ainsi que des conseils sur les attitudes à privilégier. Fiche 9 : Les types de handicaps et leurs manifestations

18 18 /21 Faire le point sur les comportements professionnels Le professionnalisme se manifeste par des compétences techniques mais aussi par des comportements et des attitudes que requièrent de façon générale la vie en entreprise. Le jeune n en perçoit pas toujours l exigence. Il est donc utile de les identifier avec lui et de faire le point au moins dans une première phase. Ce support vous aidera dans ce suivi. Décomposer les attitudes (comportement, savoir-être) : Pour quoi faire? Cela vous aidera : à mieux identifier ce qui n appartient pas au «savoir-faire», mais qui a une influence parfois importante sur la qualité finale de la réalisation des tâches nécessaires à l acquisition des compétences globales ; à ne pas mélanger les causes, c est à dire mettre en évidence et distinguer : - ce qui appartient à la technicité du métier ; - ce qui appartient au comportement en cours d apprentissage du métier ; à agir positivement sur une difficulté liée à la personnalité de l apprenant et ainsi améliorer son comportement. Parce que l entreprise n est pas seulement un lieu où les compétences des travailleurs assurent une production, c est aussi un lieu où s exercent des relations sociales complexes (avec les différents échelons de la hiérarchie, avec les collègues, avec les clients, etc.). Comment faire? Les attitudes doivent faire l objet d une évaluation (formative et finale) parce qu elles sont déterminantes pour l insertion professionnelle du jeune. Aidez-vous de la fiche parcours et de la grille d évaluation des comportements professionnels à télécharger pour retenir celles qui vous apparaissent prioritaires dans le métier sur lequel le jeune est positionné. Dans un premier temps vous pouvez également demander au jeune de s auto-positionner sur la grille. Ressources Téléchargez la fiche parcours type sur le site : com Fiche 10 : Grille d évaluation des comportements professionnels

19 19 /21 Formez-vous à la fonction de tuteur Dans le cadre des emplois d avenir, des dispositifs de professionnalisation des tuteurs des jeunes sont financés par le CNFPT et les OPCA. La formation '' Tuteur d un emploi d avenir '' a pour objectifs de permettre aux participants de mieux comprendre le rôle, le positionnement et la mission d un tuteur d un(e) jeune en emploi d avenir, et de les aider à construire une relation de confiance avec le jeune et à gérer les situations délicates en assimilant les notions de différences intergénérationnelles et de management situationnel. Pour renforcer les chances de réussite, les tuteurs doivent acquérir des connaissances et savoir-faire spécifiques à l accompagnement de jeunes en situation d insertion professionnelle. En Rhône-Alpes sont organisés des «cafés tuteurs» sur une demi-journée afin de proposer aux tuteurs un espace d échanges et de retours d expérience. Pour connaître l offre de formation de tuteur d un jeune en contrat d avenir et les possibilités de prise en charge, contacter l OPCA dont vous dépendez. Lien guide formation Si vous souhaitez participer à un café tuteur «emploi d avenir» de votre département, inscrivez-vous à l aide du formulaire disponible sur le site internet dédié aux emplois d avenir en Rhône-Alpes.

20 20 /21 Valorisez votre fonction de tuteur Fiche de fonction qui peut servir de support à votre entretien professionnel. Mission : assurer les fonctions de tuteur de jeunes en emploi d avenir Activités et tâches principales possibles : (Liste non exhaustive des compétences que vous avez pu développer dans le cadre de cette mission.) Participer au recrutement Accueillir et intégrer le nouvel arrivant Organiser avec le jeune son activité, veiller à son suivi Organiser la transmission du savoir-faire et l acquisition de connaissances et de compétences Evaluer la progression des acquisitions du jeune Assurer la liaison avec le conseiller référent du parcours du jeune de la jeune et aider à la définition de son parcours de formation Participer à l évaluation des compétences professionnelles du jeune à chaque étape du contrat (phases d intégration, de stabilisation, de consolidation) Compétences pédagogiques - Savoir définir les différents aspects de son métier (techniques utilisées, ordonnancement) et les présenter à une personne non initiée. - Savoir définir et présenter l'organisation du travail et de la production en situant le poste dans le processus général. - Savoir formuler des objectifs de formation permettant de construire, de conduire et d'évaluer le parcours de formation en situation de travail. - Savoir varier les méthodes pédagogiques (expliquer, montrer, mettre en situation). - Savoir analyser une séquence de travail à la fois en termes de résultat attendu et de démarche à suivre. Compétences relationnelles - Savoir établir et entretenir de bonnes et régulières relations avec le jeune dans un contexte de relations hiérarchiques et de productivité. - Savoir conduire un entretien (cadre de l'entretien et attitudes d'écoute). Compétences managériales - Savoir percevoir les différents systèmes d'acteurs dans lesquels il va interagir (enjeux et stratégies). - Savoir associer d'autres acteurs à sa démarche. - Savoir négocier avec ceux-ci en tenant compte de leurs enjeux. - Savoir faire preuve d autorité et d arbitrage. Relations fonctionnelles à l interne Relations quotidiennes avec le jeune en contrat d avenir. Relations régulières avec le responsable pour effectuer des bilans périodiques. Relations fonctionnelles à l externe Relations avec le référent ML ou Cap Emploi. Relations avec les organismes de formation.

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