PRESENTATION DU CENTRE DE FORMATION ET D'APPUI A LA DECENTRALISATION (CFAD)

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1 PRESENTATION DU CENTRE DE FORMATION ET D'APPUI A LA DECENTRALISATION (CFAD) I. Création du CFAD Le Centre de Formation et d'appui à la Décentralisation est un établissement public à caractère administratif, doté de la personnalité civile et de l autonomie financière et d un budget rattaché pour ordre au budget général de l Etat. Il est placé sous la tutelle du ministre de l Intérieur et du développement local. Il a été crée par la loi n du 27 juin 1994, qui a été modifiée par le décret n du 25 mai 2004, et réorganisé par le décret n du 25 mai II. Missions du CFAD Le CFAD, en tant qu organisme public de formation orienté principalement vers la formation, le perfectionnement, et la mise à niveau du personnel régional, communal et les cadres centraux en rapport avec l action régionale et communale, a pour missions essentielles : Le renforcement et l appui à la politique de décentralisation menée par le Gouvernement. Le développement des capacités de management et de gestion du personnel régional, communal et central. La mise à niveau, le perfectionnement et la formation de ce personnel. La réalisation de missions de conseil et d assistance au profit des collectivités locales à travers le développement d activités de recherches, d études et de publications dans leurs domaines d action.

2 Ces mission se traduisent, sur le plan opérationnel, notamment par l organisation de : - Sessions de perfectionnement, de recyclage et de formation au profit du personnel des gouvernorats, des communes et agents de l administration centrale en rapport avec l action régionale et communale, - Séminaires et journées d études au profit du personnel régional, communal et des élus locaux sur des sujets ayant trait à l action régionale et communale et aux nouvelles législations et réformes dans les différents domaines de compétence de l administration régionale et municipale, - Sessions de préparation à l emploi au profit des titulaires des diplômes de l enseignement supérieur nouvellement recrutés par l administration régionale et locale, - Travaux de recherche, de documentation et de publication dans les différents domaines de compétence de l administration régionale et municipale et de la décentralisation. - Actions de préparation aux concours et examens professionnels du personnel des gouvernorats, des communes, et de l administration centrale, - Voyages d études et stages pratiques sur des thèmes spécifiques liés à la gestion régionale et locale, - Toute mission de formation et/ou de recherche qui lui sera confiée par l autorité de tutelle. 2

3 III. L Organisation Administrative du CFAD L organisation administrative du CFAD vise à associer deux orientations et atteindre deux objectifs majeurs à savoir : Le respect de toutes les étapes du processus pédagogique telles que définies en matière d ingénierie de la formation : L identification des besoins en formation, L élaboration du plan de formation, La production pédagogique et la formation de formateurs, L achat et la réalisation de la formation L évaluation des effets de la formation L atteinte des objectifs assignés à l action du CFAD à savoir la réalisation de résultats tangibles, des changements au niveau des attitudes et l amélioration des capacités de management et de gestion du personnel régional et local. Le CFAD est dirigé par un Directeur Général assisté par : - un comité de direction, - un conseil scientifique, - et des structures administratives. 3

4 ORGANIGRAMME DU CFAD Directeur général Secrétariat Le Comité de direction Bureau d ordre Le Conseil scientifique STRUCTURES ADMINISTRATIVES Unité des programmes et d évaluation Unité de la production pédagogique et de formation des formateurs Unité des études et des recherches l unité des moyens Bureau des programmes Bureau de la production dans le domaine de la gestion administrative et financière Bureau des recherches et de la documentation Bureau des affaires administratives et financières Bureau de l évaluation Bureau de la production dans le domaine technique et environnemental Bureau de l informatique et des moyens audio-visuels Bureau de direction des activités de formation et de logistique Bureau d analyse et de prospection

5 a. Le Comité de direction Mission : Le comité de direction donne son avis sur les questions relatives : - au fonctionnement administratif et financier du Centre, - à l organisation de la formation au Centre, - aux programmes des études et des stages, - à la coopération et au partenariat aux niveaux national et international, - Il émet également un avis sur toute autre question, en rapport avec les missions du Centre et qui lui serait soumise par son président. Composition : Président : Le directeur général du Centre Membres : - Quatre représentants du ministère de l intérieur et du développement local, - Le directeur général des services administratifs et de la fonction publique au premier ministère ou son représentant, - Le directeur général de la formation et du perfectionnement au premier ministère ou son représentant, - Le directeur de l école nationale d administration - Le directeur général de la caisse des prêts et de soutien aux collectivités locales, - Quatre représentants des communes, - Deux représentants des conseils régionaux. Le directeur général du Centre peut inviter toute personne compétente dans les questions inscrites à l ordre du jour. Le comité de direction se réuni sur invitation de son président au moins deux fois par an. b. Le Conseil scientifique Mission : - Emettre un avis sur toutes les questions à caractère scientifique qui concernent le Centre, - Examiner les programmes de recherches et des études, - Suivre la préparation des documents pédagogiques de formation et les évaluer - Evaluer les activités scientifiques du Centre, - Evaluer les recherches réalisées. Composition : Le Conseil scientifique se compose du directeur général du Centre en qualité de président et de dix membres désignés par arrêté du ministre de l Intérieur et du développement local. Le conseil scientifique se réuni sur invitation de son président au moins quatre fois par an

6 c. Les structures administratives Le CFAD comprend quatre unités administratives : o l unité des programmes et de l évaluation o l unité de la production pédagogique et de la formation des formateurs o l unité des études et des recherches o l unité des moyens Cette division a été conçue dans le souci de respecter les exigences du processus pédagogique en matière d ingénierie de formation et afin d assurer la fluidité nécessaire au fonctionnement des différentes structures administratives du CFAD. o Unité des programmes et de l évaluation Attributions : ses attributions consistent à la préparation du programme annuel de formation, l analyse, l évaluation et le suivi. Composition : Cette unité se compose : du bureau des programmes : chargé de la définition des besoins de formation, la préparation du programme annuel de formation et l élaboration des rapports d activités du Centre. du bureau d évaluation : chargé du suivi de l exécution du programme annuel de formation ainsi que des programmes d évaluation et l élaboration des rapports d évaluation et de suggestion. du bureau d analyse et de prospection : chargé de la gestion de la base des données et des statistiques, l analyse des résultats et l exécution des opérations de prospection. o Unité de la production pédagogique et de formation des formateurs Attributions : Ses attributions consistent à la préparation des modules et des documents pédagogiques ainsi que la sélection et le perfectionnement des formateurs. Composition : Cette unité se compose : du bureau de la production dans le domaine de la gestion administrative et financière : chargé de la préparation des modules de formation et des documents pédagogiques ainsi que la sélection et la formation des formateurs dans les domaines de la gestion administrative et financière. du bureau de la production dans le domaine technique et environnemental : chargé de la préparation des modules de formation et des documents pédagogiques ainsi que la sélection et la formation des formateurs dans les domaines techniques et environnementaux. 6

7 o Unité des études et des recherches Attributions : Ses attributions consistent à la recherche, la documentation, la gestion informatique, la formation à distance et les moyens audio-visuels. Composition : Cette unité se compose : du bureau des recherches et de la documentation : chargé de l élaboration des études et recherches, la gestion de la bibliothèque et la documentation. du bureau de l informatique et des moyens audio-visuels : chargé de la mise en oeuvre et du suivi de la formation à distance, la gestion du site Web du Centre et l assistance informatique. o Unité des moyens Attributions : ses attributions consistent à la gestion administrative et financière du centre et l organisation des activités de formation. Composition : Cette unité se compose : du bureau des affaires administratives et financières : chargé des opérations budgétaires et comptables, des marchés, de la gestion du personnel, de la gestion des stocks et de l accueil. du bureau de direction des activités de formation et de logistique : Chargé de l organisation des actions de formation, la rétribution de ces actions et l entretien des équipements pédagogiques et immobiliers de la formation. 7

8 IV. Notre Approche La vocation du CFAD est essentiellement le perfectionnement, la formation et la mise à niveau, ce sont des concepts qui visent des objectifs précis et nécessitent des approches pédagogiques particulières basées sur l'illustratif et le démonstratif, sur le vécu professionnel, les observations et l'analyse des modèles d'expériences ayant fait leur preuve de réussite La formation dispensée par le CFAD est une formation fondée sur la performance qui vise l atteinte de résultats tangibles sur le milieu de travail à court et moyen termes. Les approches pédagogiques utilisées sont combinées et variées suivant les cas (approche expérientielle, approche participative, approche par compétences ). Le Processus de formation au sein du CFAD se résume dans les étapes suivantes : A. L identification des besoins en formation : Afin d'arrêter le programme annuel de formation, le Centre réalise une identification très précise et minutieuse des besoins en formation. Cette identification des besoins en formation se fait à partir des instruments suivants : Fiche de diagnostic des besoins en formation (sous forme de questionnaire) qui est généralisée aux collectivités locales pour déterminer les thèmes de formation prioritaires. Atelier d identification des besoins en formation groupant un échantillon des bénéficiaires de la formation pour mieux cibler les besoins et les attentes. Réunion de travail et de concertation avec les directions générales de tutelle pour déterminer : - Les thèmes prioritaires à réaliser durant l année - Les bénéficiaires - Les périodes et les lieux - Les intervenants Rapports des différentes instances d inspection : pour détecter les dysfonctionnements, les insuffisances et les lacunes à combler par le biais de la formation. Réception des différents besoins qui peuvent surgir tout au long de l année par les agents des collectivités locales, notamment lors des sessions de formation, de réunions, de séminaires ou de conférences (conférences périodiques des gouverneurs et celle des communes). B. L élaboration du plan de formation : Les actions de formation à réaliser par le Centre figurent en principe, dans son programme annuel de formation qui est arrêté après l'identification très minutieuse des besoins. Une fois, le projet de programme des activités de formation est arrêté et finalisé (définition des thèmes, des objectifs pédagogiques, des contenus, des périodes ), il est soumis, pour avis, aux membres du comité de direction du Centre, où il sera discuté, enrichi et finalisé, le cas échéant. 8

9 Le CFAD présente ses plans de formation annuels dans un contexte où les choix opérés entre différents objectifs sont fixés suivant deux orientations : des objectifs à court terme, dont le but est d améliorer les performances existantes des bénéficiaires ; et des objectifs à moyen et long terme pour accompagner et faciliter les changements (individuels et institutionnels) et préparer les éventuels développements. Les plans de formation comprennent une prévision d'étalement des actions dans le temps qui traduit l'approche annuelle ou pluriannuelle adoptée selon les besoins opérationnels du terrain. Ils contiennent également, à coté des thèmes des actions de formation planifiées, les indications suivantes : le perfectionnement visé et les modes de formation : La vocation du CFAD est essentiellement le perfectionnement, la formation et la mise à niveau, ce sont des concepts qui visent des objectifs précis et nécessitent des approches pédagogiques particulières basées sur l'illustratif et le démonstratif, sur le vécu professionnel, les observations et l'analyse des modèles d'expériences ayant fait leur preuve de réussite. C est une formation fondée sur la performance qui vise l atteinte de résultats tangibles sur le milieu de travail à court et moyen termes. Les approches pédagogiques utilisées sont combinées et variées suivant les cas (approches : expérientielle, participative, par compétences ). le profil de la population cible : afin de permettre aux apprenants de développer de nouvelles compétences et aptitudes et de garantir la concrétisation du contenu de la formation en milieu de travail, le Centre veille à adapter au mieux le thèmes de formation aux besoins réels et précis des participants. l'estimation du nombre des participants : le nombre de participants à chaque session de formation est de 15 à 20 personnes au maximum et ce pour des considérations d efficacité pédagogique ; le volume de temps que cela nécessite : Afin d'optimiser la durée de déroulement des actions de formation, qui sont destinées à des agents en exercice, la durée moyenne de formation, adoptée par le Centre pour chaque thème, est de 2 à 3 jours. Cette durée est jugée plutôt satisfaisante et en tout cas non excessive. Seulement, pour certains thèmes, jugés plutôt complexes et qui exigent un délai de formation plus long, le Centre peut recourir, soit au prolongement de la durée de la session, soit à la décomposition de ces thèmes en plusieurs sous- modules donnant lieu à des sessions de formation de durée standard (2 à 3 jours). Chaque session est découpée en plusieurs séances de formation d'une durée de 90 minutes chacune et ce pour garantir la concentration des participants et leurs permettre d'assimiler les nouvelles connaissances. Le lieu de formation : Etant donnée, le nombre sans cesse croissant, des actions de formation réalisées annuellement par le Centre, aussi bien au niveau de la capitale que dans les régions, il est fait recours à tous les espaces de formation disponibles pour pouvoir concrétiser le programme annuel de formation. Par ailleurs, à coté des salles de formation du Centre, il est fait recours également aux différents établissements hôteliers pour abriter les actions de formation organisées par le Centre à l'échelle centrale et régionale. 9

10 Actuellement près de 60 % des sessions de formations sont organisées par le CFAD, au niveau des régions et ce dans le but de décentraliser la formation et rationaliser les dépenses. Les formateurs chargés de l animation des sessions de formation : Les sessions de formation sont assumées par des : - Hauts fonctionnaires qui seront détachés pour assurer à plein temps au Centre une mission de formation ou de recherche. - Cadres de l'administration tunisienne en activité ou à le retraite, et qui seront rémunérés conformément à la réglementation en vigueur relative aux missions de formation dans les établissements similaires. - Enseignants ou experts tunisiens ou étrangers qui seront chargés en vertu d'un contrat d'une mission de formation dans certains matières spécifiques, et qui seront rémunérés conformément à la réglementation en vigueur. Il faut enfin noter que les programmes du Centre sont fixés par arrêté du ministre de l'intérieur et du développement local sous réserve des dispositions du décret n du 7 juin 1993 portant organisation de la formation continue des fonctionnaires et des agents de l'etat, des collectivités publiques locales et des établissements publics à caractère administratif. C. La production pédagogique et la formation de formateurs : Pour pouvoir monter et réaliser une action de formation, il faut nécessairement préparer, au préalable, le module écrit de formation relatif au thème identifié. Le module de formation est un outil indispensable pour mener à bien l'opération de formation, le Centre y accorde une attention très particulière quant à son élaboration et son contenu. Le module de formation, préparé par le Centre, se constituent généralement de deux guides écrits : Un manuel pédagogique pour formateur Un manuel pour l apprenant (à diffuser à l'ensemble des bénéficiaires de la formation) le manuel pédagogique du formateur: Ce guide devrait contenir les détails de la démarche pédagogique à suivre pour l'animation des séances de formation. Il doit notamment préciser : - le programme de l'ensemble du séminaire. - le découpage du module en séance de formation et le timing prévu. - les objectifs de chaque séance. - le contenu technique et les méthodes pédagogiques permettant l'atteinte des objectifs de chaque séance. - des modèles de plans d'action destinés à faciliter aux participants de préparer la mise en pratique, dans leurs administrations, des connaissances acquises en salle. - la liste des textes et documents de référence qui pourraient être consultés. - les supports audio-visuels, les études de cas.. 10

11 le manuel de l apprenant: Il est destiné à être distribué aux participants lors des séances de formation pour leur servir de document de référence. Il devrait comporter notamment : - la structure du module, - le contenu technique de chaque séance (connaissance, exposés, exercices, études de cas ) - une copie des supports visuels utilisés par le formateur; - une indication des textes et des documents de référence que les participants pourraient consulter; Avant leur validation et leur exploitation lors des sessions de formation, les modules de formation préparés, sont soumis aux conseillers pédagogiques du Centre pour étude et examen de leur contenu. D. L'Achat et la réalisation de la formation : Les sessions de formation organisées par le CFAD, sont réalisées de deux manières : - soit en régie directe : en faisant recours directement par le Centre aux experts de l'administration tunisienne (au cas ou l'expertise nécessaire pour le montage et la réalisation de l'action de formation y existe). - Soit en faisant recours à la sous-traitance publique et privé (au cas ou l'expertise souhaitée se fait rare ou existe en dehors des services de l'administration). Dans le cadre d'une stratégie de formation développante qui vise à cultiver le pouvoir faire et le vouloir faire, le Centre déploie plusieurs méthodes et techniques d'animation en matière de formation des adultes et ce à travers: - Des programmes qui permettent de combler les lacunes, imperfections et insuffisances dans les savoirs, savoir-faire et savoir agir des cadres et agents régionaux et locaux. - Des modes de formation performants et modernes basés sur les nouvelles technologies de la communication et répondant aux exigences d'une qualité pédagogique supérieure. - Un réseau de formateurs (internes et externes), dotés de connaissances en matière de dynamique de groupe et pédagogie d'animation participative leur permettant d'intervenir en binôme. Cette technique de co-animation est de nature à faciliter et favoriser les échanges entre le groupe, les discussions, les études de cas pratiques A la fin de chaque session, les participants élaboreront un plan d action, c est à- dire une liste des tâches qu ils s engagent à réaliser au niveau de leurs postes de travail. Le plan d action fait partie intégrante de la formation. Cette approche innovatrice donnera aux activités du Centre, la crédibilité et le professionnalisme nécessaires, véritables garants de la qualité du produit "formation". D une manière générale, le système d évaluation des actions de formation, mis en place au niveau du CFAD, repose sur quatre types d évaluation : 11

12 i. l évaluation préventive, ii. l évaluation formative, iii. l évaluation sommative, iv. l évaluation stratégique E. L évaluation des effets de la formation : «Une approche novatrice en matière d évaluation : évaluer la formation c est prêcher la culture de la qualité» L administration régionale et locale est appelée à se mettre au niveau des défis de développement économique et social du pays et à se doter des moyens techniques et technologiques nécessaires pour l adapter à un environnement devenu de plus en plus complexe et à des populations de plus en plus exigeantes. Le rôle du CFAD en matière de conception, de réalisation et de promotion de programmes de développement des compétences, à l intention des structures centrales (concernées par l action municipale),régionales et locales, lui impose de disposer de moyens de suivi, de contrôle et d évaluation à touts les stades de l action de formation qu il dispense. La rentabilité de la formation s évalue, à travers l ensemble de ces facteurs constitutifs qui sont multiples et diversifiés, A cet effet le CFAD procède à l évaluation de la formation pour s assurer de la : Pertinence de la formation en vérifiant son utilité et sa performance:(était-il utile de viser cette formation? elle contribue à augmenter le savoir de qui? Cohérence de la formation avec les différents éléments du système pédagogique,les techniques et les méthodes utilisées et la population bénéficiaire Efficacité de la formation en vérifiant est ce qu elle correspond le mieux aux attentes des bénéficiaires et de leur structures. Il s agit d une évaluation sur 3 niveaux : Le participant Son entourage immédiat professionnel Son administration Cette évaluation vise à évaluer : le niveau pédagogique du participant le niveau comportemental du participant le niveau opérationnel du participant le dispositif d évaluation mis en place par le CFAD tend à courir couvre les 4 phases essentielles du processus de la formation : - Avant l action de formation : il s agit de l évaluation des pré- requis, qui vise à déterminer le niveau de qualification des candidats à une action de formation avant son lancement, en vue de concevoir une pédagogie d apprentissage du contenu du programme envisagé en conséquence. - Pendant la formation : c est une évaluation qui vise la vérification de l assimilation du contenu de la formation tout au long de son déroulement. 12

13 - A la fin de la formation : c est le feed- back exprimé par le participant relatif à la formation reçue, à la pédagogie suivie par le formateur, aux conditions de déroulement de la formation - Après l action de formation : l évaluation vise à mesurer l impact de la formation sur l amélioration des résultats professionnels des participants aussi bien au plan comportemental, qu au plan technico- professionnel. Le CFAD, en fonction des cas et des situations, utilise des outils d évaluation diversifiés tels que : la fiche de diagnostic des besoins en formation, la fiche d évaluation de satisfaction, le rapport d évaluation du formateur, la fiche de mesure des indicateurs de performance des actions de formation les grilles d évaluation le bilan de compétences par apprenant les plans d action les visites de suivi sur terrain L évaluation avant la formation Cette évaluation s opère en deux séquences : l évaluation diagnostique et l évaluation des prérequis. o L évaluation - diagnostique : Elle est réalisée au moment de l identification des besoins en formation et vise à justifier l opportunité et la pertinence des actions de formation car la qualité des résultats de la formation dépend de la qualité et de la pertinence des besoins identifiés. Les méthodes participatives et déductives d identification des besoins en formation utilisées par le CFAD permettront de traduire les besoins en formation en actions de formation (curatives, préventives et adaptatives) d une part, et de traduire les actions de formation en objectifs de développement des compétences des apprenants, d autre part. Ces objectifs seront exprimés en termes d accroissement du savoir (objectif cognitif), d acquisition d un nouveau savoir- être (objectif comportemental) et d amélioration du savoir- faire (objectif opérationnel), o L évaluation des pré- requis (l évaluation préventive) Elle est réalisée par le formateur au début de l action de formation et vise à évaluer le degré de maîtrise des pré-requis de l action de formation par l apprenant. Les outils d évaluation des prérequis permettent de mesurer le niveau initial des connaissances (le savoir) et des capacités professionnelles (le savoir-faire) des apprenants en vue d identifier et de mesurer leurs déficits cognitifs et opérationnels (analyse des écarts). En fonction des résultats des cette évaluation, le formateur porte les ajustements nécessaires. 13

14 L évaluation pendant la formation (l évaluation formative) Cette évaluation vise à évaluer le niveau intermédiaire des connaissances et des capacités professionnelles des apprenants au cours de l action de formation en vue de : - Mesurer le niveau de progression du savoir et du savoir-faire des apprenants en le comparant au niveau initial enregistré au début de l action de formation. - S assurer que les indicateurs de dysfonctionnements identifiés au cours de l identification des besoins en formation et qui ont justifié l organisation de l action sont maîtrisés et progressivement éliminés. - Vérifier le degré d assimilation des différents thèmes de la formation par les apprenants. La mise en oeuvre de cette évaluation est conditionnée par la parfaite maîtrise des formateurs des méthodes pédagogiques et didactiques spécifiques à la formation des adultes. L évaluation à la fin de la formation (l évaluation sommative) Cette évaluation de satisfaction est réalisée à la fin de la dernière journée de la formation. Elle vise à recueillir la première impression de l apprenant sur l action de formation et noter les réactions du formateur sur l action de formation. L apprenant remplit une fiche d évaluation de satisfaction qu il remet au Centre et qui comporte principalement les rubriques suivantes: - L identification du degré d atteinte des objectifs de l action de formation - L évaluation du contenu pédagogique de l action de formation - L évaluation des méthodes pédagogiques - L évaluation des conditions matérielles du déroulement de l action de formation - L évaluation générale (points forts et points faibles) de l action de formation - Présentation des suggestions et/ou de nouveaux besoins. Le formateur présente un rapport d évaluation qui comporte également les rubriques suivantes : - L évaluation du degré d atteinte des objectifs de l action de formation et du degré d adaptation du programme aux attentes des apprenants. - L évaluation du niveau et de la qualité de la participation. - L évaluation du degré d implication et de l homogénéité des apprenants. - L évaluation des conditions matérielles du déroulement de l action de formation. - Présentation des recommandations issues de l action de formation. - Suggestions des thèmes de formation assurant une suite logique ou un complément indispensable à l action de formation. 14

15 L évaluation après la formation (l évaluation stratégique) Cette évaluation à froid a pour objectifs d évaluer : - Le niveau pédagogique de l apprenant en mesurant, à travers les grilles d évaluation des apprentissages, le taux d assimilation des connaissances présentées au cours de l action de formation et comparer le niveau du savoir de l apprenant après la formation à son niveau avant cette formation en vue de dégager la valeur ajoutée cognitive de cette dernière. - Le niveau comportemental de l apprenant en mesurant le degré du transfert des connaissances acquises à son entourage immédiat à travers les grilles d évaluation du transfert des apprentissages. L apprenant qui met en pratique les connaissances acquises lors de formation dans son poste de travail joue le rôle d un agent de changement. - Le niveau opérationnel de l apprenant en mesurant, à travers la fiche de mesure des performances et le bilan des compétences, le degré d atteinte des résultats tangibles. Cette évaluation opérationnelle consiste à opérer deux mesures du rendement et/ou de la productivité de l apprenant avant et après la formation, puis à les comparer afin de dégager le résultats net obtenu c est à dire l apport de la formation assurée par le Centre. 15

16 ANNEXES Liste des modèles d outils d évaluation ANNEXE 1 : Fiche de diagnostic/identification des besoins en formation ANNEXE 2 : Fiche pédagogique d une action de formation ANNEXE 3 : Contenu du manuel pédagogique ANNEXE 4 : Contenu du guide d évaluation ANNEXE 5 : Modèle de test d évaluation des pré- requis ANNEXE 6 : Fiche d évaluation à chaud d une action de formation ANNEXE 7 : Rapport des Formateurs ANNEXE 8 : Modèle de Plan d action ANNEXE 9 : Grille de Vérification des Apprentissages (à l intention des apprenants) ANNEXE 10 : Grille de Vérification des Apprentissages (à l intention des Supérieurs Hiérarchiques des apprenants) ANNEXE 11 : Grille d évaluation du transfert des apprentissages après une action de formation. ANNEXE 12 : Fiche de mesure des performances d une action de formation ANNEXE 13 : Bilan des compétences acquises au sein de l administration au cours de l année.

17 ANNEXE 1

18 CENTRE DE FORMATION ET D APPUI À LA DÉCENTRALISATION (CFAD) FICHE DIAGNOSTIC IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION La présente fiche est un support de réflexion visant à identifier pour votre collectivité les besoins en formation individuelle, organisationnelle, actuelles et futurs des agents. Informations contextuelles et consignes 1. Prière de distribuer le présent questionnaire à tous les cadres et groupes de fonctionnaires différents de la collectivité. Prière de rappeler aux répondants que les réponses de ce questionnaire seront traitées de façon confidentielle afin de favoriser la production de réponses objectives et impartiales et ainsi mieux identifier les opportunités de formation. 2. Le présent questionnaire devrait requérir au répondant tout au plus 20 minutes. 3. Nous souhaitons recevoir des réponses d au minimum 50% des cadres et employés de la collectivité afin de dresser un portrait représentatif des besoins de formation. 4. Prière pour le gestionnaire des ressources humaines ou de la personne responsable de la gestion du questionnaire, de transmettre au CFAD la fiche compilative (comprise en annexe) des questionnaires ainsi que l ensemble des questionnaires répondus. 5. Afin de préciser et clarifier les besoins de formation, le CFAD procèdera à des entrevues par téléphone ou en personne auprès de personnes choisies au hasard au sein de la collectivité. 6. Nous vous invitons à nous transmettre la fiche compilative et l ensemble des réponses avant le _../ /_...

19 QUESTIONNAIRE I. Informations générales Grade du répondant : Date de recrutement: Fonction au sein de la collectivité: Qualification: Unité d affectation: Administration: 1. Connaissez vous les services de formation offerts par le CFAD? Oui Non 2. Avez vous reçu dans le passé une formation par le CFAD? Oui Non Si oui dans quels domaines? 3. Croyez vous que le personnel de votre collectivité pourrait accroître de façon significative la prestation de leurs services à travers une formation? Oui Non Si oui, dans quelle domaine croyez vous que certains membres du personnel, à l exception de vous, pourrait recevoir une formation? Gestion administrative Gestion financière Gestion de l environnement Urbanisme Informatique Marché public, Gestion du domaine public Tous les domaines Autres, prière de préciser (voir annexe pour plus de détails) II. Information sur les difficultés rencontrées / opportunités de formation A. ndiquer, en cochant la case appropriée, si dans le cadre de travail, vous avez à réaliser des tâches liées à : Tâches générales Beaucoup Moyennement Un peu Pas du tout La supervision L exécution Le suivi et l évaluation de votre travail ou celui des autres Le rapportage de résultats de votre travail ou celui des autres B. Quelles sont les principales contraintes auxquelles vous faites face pour effectuer votre travail avec un rendement élevé? Prière de cocher la case appropriée. 19

20 DIFFICULTÉS RENCONTRÉES DANS VOTRE TRAVAIL S applique beaucoup S applique moyennement S applique peu S applique très peu Ne s applique pas à mon travail Au plan du savoir faire : difficultés de : 1. mettre en œuvre des textes législatifs et réglementaires Veuillez préciser si nécessaire : 2. accompagner et structurer les processus décisionnels Veuillez préciser si nécessaire : 3. piloter des projets et suivre leur exécution Veuillez préciser si nécessaire 4. coordonner et communiquer avec les autres administrations régionales Veuillez préciser si nécessaire 5. mesurer l impact des projets et les choix stratégiques sur les budgets Veuillez préciser si nécessaire 6. définir des indicateurs de performance et traduire les objectifs en actions claires et simples Veuillez préciser si nécessaire 7. difficulté à diriger des travaux des institutions délibérantes Veuillez préciser si nécessaire Autres : Au plan du savoir 1. cadre de référence et réglementaire du fonctionnement des collectivités locales Veuillez préciser si nécessaire : 2. instances et circuits de décision Veuillez préciser si nécessaire : 3. fonctionnement des assemblées délibérantes (commissions, conseil municipal, bureau municipal, ) Veuillez préciser si nécessaire : 4. identification des priorités des projets et leur programmation dans le temps Veuillez préciser si nécessaire 5. les étendues et les limites de la délégation de certaines compétences Veuillez préciser si nécessaire : Au plan du savoir être 1. Difficulté à communiquer à mes supérieurs mes problèmes rencontrés Veuillez préciser si nécessaire : 2. échanger le savoir et le savoir-faire avec les autres responsables de manière à faire participer tous les intervenants et partager les diverses expériences Veuillez préciser si nécessaire : 20