Les 5èmes Rencontres DéciDRH La Baule

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1 Les 5èmes Rencontres DéciDRH La Baule LE RENDEZ-VOUS DES DECIDEURS EN RESSOURCES HUMAINES 15 et 16 NOVEMBRE 2012 COMPTE-RENDU Un événement organisé par Les partenaires du Club :

2 SOMMAIRE L actualité juridique et sociale des Décideurs RH pour 2013 Page 3 Maître Paul Henri ANTONMATTEI, Associé BARTHELEMY AVOCATS Maître Franck MOREL, Associé BARTHELEMY AVOCATS Maître Jane SALMON, Associée BARTHELEMY AVOCATS La retraite : un sujet de mobilisation en tant de crise! Page 6 Alain DEFRANCE, Associé, Cabinet M&B ASSOCIES Franck DEVILLON, ancien Responsable Développement RH chez IKEA MOTION et DRH de VOLVO TRUCKS, Fondateur PEOPLE IN MOTION Comment des dispositifs de prévention des risques psychosociaux Page 7 et de qualité de vie au travail permettent d accompagner les changements en cas de crise? Richard LAVERGNE, Responsable Développement, PSYA Elen BROUDIC, Chargée des Relations Entreprises, PSYA Isabelle KUCHARSKI, DRH du Groupe B&B Hôtels TIC (Technologies de l Information et de la Communication) et relations de travail Page 8 Paul-Henri ANTONMATTEI, Associé BARTHELEMY AVOCATS Jane SALMON, Associée BARTHELEMY AVOCATS Le numérique au service de la création de valeur pour le DRH et les collaborateurs Page 10 Laurent GONTIER, Directeur du Développement des activités RH DIGIPOSTE - LA POSTE Thierry PAROCHE, Directeur commercial DIGIPOSTE Fiabilité des données du SIRH et reporting RH efficace : comment garder le contrôle? Page 11 Bruno PATIE, Chef de Service Etudes / Rémunération / SIRH, TF1 Sabine RADET,Talent Practice Manager, NORTHGATEARINSO Marine ROUTEAU, Directrice Commercial et marketing, NORTHGATEARINSO Panorama 2012 des pratiques des organisations en matière de communication sociale Page 12 Aude PAVRET DE LA ROCHEFORDIERE et Audrey NICAUD, AdesIDEESrh Bérangère DARY, Directrice de l activité Conseil, Ex-Responsable RH & Rémunérations, Laboratoires CHIESI Industrialiser la gestion des parcours de retour vers l emploi Page 14 Bertrand de la VILLEGEORGES, Président, EUDOWEB Aldo IP PIANG SIONG, Ingénieur d Affaires, EUDONET Estelle SAUVAT, Directrice Générale, SODIE Sourcing 3.0 : Comment faire du sourcing un levier de réduction des coûts? Page 14 Présentation en avant-première de «SeeMore» avant sa sortie commerciale pour le marché français Gilles CAVALLARI, Directeur Général pour la France et Europe du Sud, MONSTER Nazanin NEZAM, Directrice produit pour la France et l Europe du Sud, MONSTER Optimisation des RH et engagement des collaborateurs : L apport des réseaux sociaux d entreprise Page 16 Jean-Michel VERGNE, Directeur des opérations, BLUEKIWI Christine THEVENIN-BOUSSICUT, DRH, CAISSE D EPARGNE D AUVERGNE ET DU LUMOUSIN Comment faire qu une politique Handicap devienne un projet fédérateur pour l ensemble des collaborateurs Page 17 Nathalie LIEBERT, Directrice des Ressources Humaines, VWR INTERNATIONAL Brice MINATI, Expert Handicap AdesIDEESrh Restructuration des organisations : Les dispositifs d accompagnement psychologiques Page 18 mis en place dans la fonction publique intéressant tous les DRH (quel que soit leur secteur d activité) Isabelle TARTY-BRIAND, Responsable des partenariats à l IAPR Jean-Paul DOLZANI, Psychosociologue, Responsable des Etudes et Formations à l IAPR Olivier BAOUR, Attaché d administration au Ministère de la Défense - DGA. Conférence Débat : L'humanisme a-t-il sa place au travail au moment où la crise Page 19 financière tend les relations sociales? Dominique VERCOUSTRE, Vice President Managing Director de BEAUTE PRESTIGE INTERNATIONAL / Shiseido, Fondateur de PREST Conseil Olivier LAJOUS, ex-directeur du Personnel de la MARINE NATIONALE, Président du Club DéciDRH, élu DRH de l année

3 COMMENT OPTIMISER LA GESTION DES RH ET FAVORISER L ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS EN TEMPS DE CRISE? Pendant deux jours, démonstrations, retours d expériences et rencontres dans le forum Experts se sont succédés afin d apporter des solutions technologiques et des pistes concrètes aux participants. Cette 5 ème édition des Rencontres DéciDRH La Baule a permis encore une fois aux décideurs et spécialistes RH présents d échanger et de réfléchir sur des thèmes sérieux, dans une ambiance détendue et en toute liberté de paroles. C est à Christophe Leparq, Fondateur du Club, que revient le rôle d ouvrir les Rencontres Il remercie les Décideurs RH d avoir accepté de cocher deux jours dans leur agenda, et présente les experts et partenaires. L amiral Olivier Lajous, président du Club, nous souhaite ensuite la bienvenue à La Baule, et nous parle du grand projet marin «Seaorbiter», qu il est en train de mener avec l architecte Jacques Rougerie : la construction de vaisseaux thalassospatiaux qui dériveront au gré des courants et permettront d étudier les fonds marins. L amiral nous annonce également qu il est fier de prendre prochainement la tête de la société nationale de sauvetage en mer. «Ces projet peuvent paraître loin des préoccupations des RH, mais pas du tout! Ils concernant l humain, son avenir. Si j ai un conseil à donner : évitons le plus possible les process, et laissons la place à l humanisme!» Place au premier atelier animé par notre partenaire BARTHELEMY AVOCATS : L actualité juridique et sociale des Décideurs RH pour 2013 Maître Paul Henri ANTONMATTEI, Associé BARTHELEMY AVOCATS Maître Franck MOREL, Associé BARTHELEMY AVOCATS Maître Jane SALMON, Associée BARTHELEMY AVOCATS «L actualité juridique est toujours très abondante!» constate Franck Morel. «Où en est-on dans la feuille de route élaborée à l issue de la conférence sociale qui s est tenue les 9 et 10 juillet derniers et qui couvre près de 40% du code du travail?» La GPEC : il existe des dispositions sur ce thème depuis la loi de Mais comment traiter les conditions de confidentialité requises? Comment négocier sur ce sujet sans dévoiler la stratégie d entreprise? Franck Morel émet l idée que le non-respect de l obligation de confidentialité entraine la caducité du mandat de la personne concernée. 3

4 Le chômage partiel : Il est aujourd hui très complexe, et comprend différentes allocations. Son calibrage financier doit être amélioré et simplifié. Les accords de compétitivité emploi : Le débat est clair : il s agit de modifier les curseurs sur la durée du travail et sur le salaire pour favoriser l emploi. Mais cela signifie modifier le contrat de travail du salarié, ce qui s avère très compliqué. Les restructurations représentent le point le plus sensible car elles touchent la sécurisation des procédures de licenciements économiques. Le forfait jour, «une véritable saga qui concerne de nombreux acteurs au niveau européen et national!» s exclame Franck Morel. Le forfait jour est entré dans le droit français en Il permet de décompter le temps de travail en jours (et non en heures) et n'est soumis ni aux règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ni à la durée légale hebdomadaire de 35h. Certaines organisations syndicales le contestent car elles le considèrent comme potentiellement dangereux pour le salarié, «mais ce système concernant environ 2 millions de personnes, le rayer du jour au lendemain serait lourd de conséquences!» souligne Franck Morel. 1 er arrêt 29 juin 2011 : la cour de cassation valide le mécanisme du forfait jour (sous réserve qu il s inscrive dans le cadre d un accord collectif, que les règles relatives au repos quotidien et aux congés payés soient respectées, que la charge de travail soit bien répartie, et qu un entretien annuel avec l employeur ait lieu). Mais dans un arrêt du 26 septembre 2012, la cour de cassation conclut à l absence dans les faits de garanties suffisantes pour protéger la sécurité et la santé du salarié. «La situation n est donc toujours pas stabilisée.» Il faut sauver le forfait jour Pour Paul-Henri Antonmattei, il faut absolument sauver le forfait jour que certains veulent supprimer : «Le forfait jour représente la plus grande innovation de ces dernières années. Les politiques, qui continuent de se battre sur la durée du travail en heures et à la semaine n ont pas compris l innovation.» Il est nécessaire de sanctionner les mauvais usages qui en sont faits, mais il ne faut pas supprimer la loi, «ce serait comme interdire toutes les voitures sur une autoroute parce qu une voiture de sport a roulé à 200 kms/h.» Paul-Henri Antonmattei ajoute : «C est à nous, à vous chers DRH, de vérifier que la charge de travail est équilibrée. Respectez-vous votre obligation de mener des entretiens annuels avec vos collaborateurs? Ce dispositif, mis en place par Franck Morel afin de préserver le forfait jour, permet de constater si la durée de travail est raisonnable et donne des garanties de suivi aux instances européennes». Il recommande la mise en place d un droit d alertes qui permet au salarié en cas de surcharge de travail de tirer la sonnette d alarme et d en parler aux RH. Le juge pourra ainsi constater que l entreprise a veillé à ce que l application du forfait jour se déroule dans de bonnes conditions. 4

5 Le contrat de génération : les négociations interprofessionnelles se sont achevées le 19 octobre dernier. Elles serviront de trame au projet de loi présenté au conseil des ministres le 12 décembre prochain. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent aboutir à la signature d un accord, ou à défaut un plan d actions, qui s appliquera à partir de septembre 2013, sous peine de pénalités financières. Les entreprises entre 50 et 300 salariés n auront pas l obligation légale d être couvertes par un accord ou un plan d actions. Mais les aides financières ne seront octroyées qu aux entreprises ayant signé un accord ou élaboré un plan d actions. L accord sur le contrat de génération comprend sept items, dont deux de plus par rapport aux accords séniors : la mixité des emplois et la coopération intergénérationnelle avec les binômes de compétences. Seuls le recrutement des jeunes et le maintien dans l emploi des séniors donneront lieu à des objectifs chiffrés. Paul-Henri Antonmattei est très réservé sur la méthode, «qui laisse à penser que la réponse est juridique, alors qu elle est culturelle et économique. Faire du droit pour du droit, ça n a pas de sens. Le 21ème siècle est marqué par un mot : l innovation. Les choses évoluent à toute vitesse. Les politiques devraient eux aussi innover en matière de démocratie. J attends beaucoup des partenaires sociaux sur la sécurisation de l emploi. Ce terme sous-entend la sécurité de l emploi, qui n existe pas. Il faudrait plutôt travailler à la construction d un système de relations sociales qui confère des sécurités supplémentaires au parcours professionnel de chacun.» La flexisécurité La flexisécurité révolutionne les relations sociales. «Nous devons raisonner sur les 43 ou 44 ans de parcours professionnel du salarié. Mais les politiques n ont pas le discours qui donne envie de s engager et d innover» regrette Paul-Henri Antonmattei, qui poursuit : «la décennie vécue a été fondamentale pour la négociation sociale. Maintenant il faut trouver le courage d innover. Notre mission est d aider à la construction d un nouveau et meilleur système de relations sociales et de convaincre les citoyens qu il ne peut y avoir de démocratie vivante sans un engagement fort de leur part.» Franck Morel rappelle quelques chiffres en conclusion : «Au début des années 80, accords d entreprises étaient signés par an, dans les années 90 : , et actuellement près de par an. La place de la négociation collective et sociale connait donc un accroissement constant, et cette tendance lourde va continuer.» Paul-Henri Antonmattei ajoute : «Le temps du social n est pas le temps du financier. Il va falloir convaincre la jeune génération d abandonner sa démarche trop individualiste et lui redonner le goût de l engagement collectif. Je parle en tant qu universitaire! Je suis optimiste. Nous devrons également mettre les partenaires sociaux devant leurs responsabilités, afin de concilier le parcours individuel de chacun et le développement de la collectivité et d objectifs communs.» 5

6 La retraite : un sujet de mobilisation en tant de crise! Alain DEFRANCE, Associé, Cabinet M&B ASSOCIES Franck DEVILLON, ancien Responsable Développement RH chez IKEA et DRH de VOLVO TRUCKS, Fondateur PEOPLE IN MOTION M&B accompagne les entreprises sur les problématiques liées à l évaluation de la retraite des salariés. Franck Devillon, après avoir effectué la majeure partie de son parcours professionnel dans les ressources humaines, a créé sa société de coaching et d accompagnement dans le leadership. Il témoigne : «Fréquemment, lorsque l on rencontre des cadres dirigeants, on en vient à des problématiques de transition, notamment le départ de l entreprise. Ces changements provoquent inévitablement des craintes. Et la retraite fait partie de ces craintes tangibles.» Alain Defrance enchaine : «En tant que DRH vous devez tout remettre en ligne pour vous assurer que votre collaborateur peut partir à la bonne date. Le salarié attend de vous de connaitre les évolutions sur ses droits à la retraite. Le bilan personnalisé de retraite lui donne les réponses aux questions qu il se pose sur ses conditions de départ à la retraite.» En résumé, le bilan personnalisé permet de : Vérifier et valider les droits à la retraite du régime de base et des régimes complémentaires (validation des périodes de chômage, des périodes à l étranger, des majorations pour enfants élevés, ) Estimer les droits à la retraite (estimation des âges différents du montant des droits à la retraite de base et à la retraite complémentaire à partir des éléments recueillis, estimation du montant des pensions de réversion des régimes de base et complémentaires, carrière longue dispositif Hollande) Il est nécessaire de réactualiser le bilan notamment par rapport aux nouvelles mesures gouvernementales qui peuvent être votées. Question du public : Peut-on faire seul ces bilans de retraite? Franck Devillon : «On est assez vite dépassé quand on aborde les points techniques, qui nécessitent un avis d expert. De plus le fait de se dégager des aspects techniques permet aux salariés ou aux cadres dirigeants d envisager plus sereinement leur transition.» Alain Defrance : «Nous évaluons exactement les sommes en jeu en cas de départ en retraite, anticipée ou non. Chaque cas est singulier, avec notamment les périodes cotisées ou réputées cotisées.» 6

7 Comment des dispositifs de prévention des risques psychosociaux et de qualité de vie au travail permettent d accompagner les changements en cas de crise? Richard LAVERGNE, Responsable Développement, PSYA Elen BROUDIC, Chargée des Relations Entreprises, PSYA Isabelle KUCHARSKI, DRH du Groupe B&B Hôtels PSYA, cabinet indépendant spécialisé dans les RPS, a été créé il y a 15 ans. Son activité s étend aux 3 niveaux de prévention : primaire, secondaire, tertiaire. Ses collaborateurs sont soumis à un code de déontologie. PSYA se positionne au cœur de la santé psychologique au travail. «Quelle est la responsabilité des entreprises en termes de qualité de vie au travail?» interroge Richard Lavergne. La loi de modernisation sociale de 2002 a exigé d elles de passer d une obligation de moyen à une obligation de résultats. Mais la gestion de la partie psychosociale ou santé mentale reste floue. La réalité de l entreprise et des relations sociales doit être prise en compte. «Nous parlons de management de la santé. Nous sommes dans l obligation d obtenir un résultat avec les organisations de représentation du personnel» PSYA est souvent sollicité lors de situations dramatiques, pour la mise en place de plans de gestion de crise. Le cabinet intervient également dans le cadre de réorganisations. Au même titre que les DRH, les managers sont très exposés en cas de réorganisation et se retrouvent en première ligne pour affronter les sentiments de colère, de peur, d abattement éprouvés par les collaborateurs. Pour accompagner le manager, PSYA accomplit un travail de structuration des pratiques et lui fournit des grilles de lecture et des outils. «Tout ne peut pas être externalisé. Les acteurs de l entreprise doivent prendre leur part de responsabilités en cas de plan de sauvegarde de l emploi» indique Richard Lavergne. Pour ce faire, PSYA développe un réseau d aidants co-construit avec les acteurs de l entreprise, dans lequel chacun (salariés, dirigeants, managers) a sa place. Le manager doit être rassuré sur son rôle et sur les limites de ses responsabilités. Il est formé au décryptage des signaux envoyés par le collaborateur : repli sur soi, absences courtes et répétées, isolement du groupe, retard, instabilité. Ce réseau d aide recrée du lien dans la structure. Le manager doit informer et trouver un relai dans la structure : les RH, un dirigeant, une instance. La personne concernée est ensuite réorientée vers la médecine du travail ou une assistance sociale. PSYA peut intervenir sur le soutien psychologique. Isabelle Kucharski, DRH depuis cinq ans de B&B HOTELS a mis en place dans son groupe un protocole de gestion de crise. Le groupe existe depuis vingt ans et comprend 500 collaborateurs ainsi que des gérants mandataires et des franchisés, ce qui représente en tout personnes. La moyenne d âge des effectifs est de 33 ans. Le siège du groupe est à Brest. Comme le dit Isabelle Kucharski «B&B peut se lire Bed & Breakfast, mais aussi Bienvenue à Brest!» 7

8 Ce protocole a été développé pour répondre aux situations de crise vécues par le personnel des hôtels : agressions verbales des clients, incivilités, vandalisme dans les chambres, violence, suicides et parfois crimes. «Nous avons commencé par former une cellule Kaouad qui signifie crise en Breton, afin de réfléchir à la meilleure façon d affronter ces sujets lourds, aux conséquences importantes sur la notoriété du groupe, mais surtout sur les femmes et hommes qui y travaillent.» «Nous avons organisé des tables rondes animées par PSYA, regroupant les dirigeants, les partenaires gérants mandataires, les franchisés. Cela a permis à nos salariés et à nos partenaires de transcrire en mots les difficultés vécues dans leur quotidien professionnel. A partir de ce moment-là, comment construire un échange, leur apporter un soutien, une présence? Grâce à un «protocole» de gestion de crise élaboré avec PSYA» explique Isabelle Kucharski. Ce protocole liste toute une série d actions à mener par chacun des acteurs du groupe, selon les situations vécues afin d appréhender du mieux possible les réactions externes. Cela peut être d avoir tout simplement le numéro de sa hiérarchie et de pouvoir le joindre à tout moment. «Les dispositifs d accompagnement ne relèvent pas du miracle ou de la magie», conclut Alain Lavergne. «Ces projets doivent être portés par la direction et les IRP, et se gèrent sur la durée». Le petit mot du Président Olivier Lajous : «PSYA a abordé des sujets fondamentaux : comment être ensemble, comment sortir du cercle de la défiance pour entrer dans la confiance? Comment faire de l altruisme plutôt que du cynisme? Comment oser l amour? L incivilité est partout. Mettre en place des observatoires ne suffit pas, le DRH, comme le commandant de bord, se doit d être exemplaire. Au-delà des systèmes, il faut mettre l humanisme au cœur des organisations!» TIC (Technologies de l Information et de la Communication) et relations de travail Maître Paul-Henri ANTONMATTEI, Associé BARTHELEMY AVOCATS Maître Jane SALMON, Associée BARTHELEMY AVOCATS «Le N des TIC a disparu, emporté par l écoulement du temps» fait remarquer Paul-Henri Antonmattei. Les TIC, sujet plus que structurant, réorganisent le monde du travail et aussi la vie quotidienne. «Nous avons la chance de vivre une révolution technologique, en l occurrence la révolution numérique, qui donne un accès illimité à la connaissance, tous sujets confondus. Ce n est pas neutre d accéder à toutes les connaissances quand on est citoyen. Il n y a pas si longtemps connaissance rimait avec pouvoir.» L usage des TIC modifie le comportement des collaborateurs et peut donner lieu à des comportements déviants. «Le droit est à la remorque» indique Paul-Henri Antonmattei. Des entreprises mettent en place des bloqueurs d accès à certains sites, «solution ringarde» pour notre avocat. «La CNIL s en est mêlée sans trop savoir ce qu on attendait d elle. Peut-on interdire dans une 8

9 entreprise l utilisation des TIC à des fins personnelles? Juridiquement, oui, mais sociétalement, ces interdictions sont très mal vécues par les collaborateurs». Bon nombre de grandes entreprises misent plutôt sur la pédagogie et rédigent des chartes de bonne utilisation des TIC. Elles accordent une tolérance sur l utilisation des TIC à titre privé par le collaborateur. «Mais il faut instaurer des limites. Si on laisse des comportements se détériorer, le juge ne donnera pas raison à l entreprise» prévient Maître Antonmattei. Une entreprise peut-elle ouvrir les fichiers et les courriers d un salarié soupçonné d abus? La cour de cassation l autorise effectivement à lire les fichiers sur un matériel professionnel. Si le salarié a donné à son dossier un caractère personnel en marquant «privé» ou «personnel», l entreprise doit l appeler. S il ne peut être présent, le fichier sera quand même ouvert. Paul-Henri Antonmattei conseille de faire venir le Délégué du Personnel afin de lui montrer qu il s agit d une opération justifiée étant données les circonstances. «Mais attention à ne pas généraliser l ouverture des fichiers sous peine de créer un sentiment de flicage chez les collaborateurs». Les déviances se multiplient. Si un employé passe un tiers de son temps à surfer à titre personnel, la faute grave est assurée car la cour de cassation n admet pas ce genre de comportement. Une connexion sur deux est à finalité sexuelle, ce qui explique le grand nombre de contentieux pornographiques. La pornographie n est pas interdite en France. La cour de cassation ne voit pas de problème à ce qu un collaborateur télécharge des images pornographiques, s il le fait en même temps qu une activité professionnelle. En revanche, diffuser ces images constitue un délit. Selon Paul-Henri Antonmattei, «les magistrats ne souhaitent passer ni pour des ringards, ni pour des laxistes. Ils sanctionnent ce qui crée un trouble dans le fonctionnement de l entreprise.» Indiquer dans la charte d utilisation des TIC que ce type de comportement, tel que le téléchargement de fichiers à caractère pornographique, n est pas toléré, permet d éviter ces situations. Les nouvelles habitudes de connexion induites par la mobilité (le matin en se levant, le soir tard, le week-end) remettent en cause l exigence du nombre d heures de repos consécutives dans le cadre du forfait jours. La cour de cassation n aura aucune tolérance en cas de litige. «Peu importe que l on ait affaire à un workaddict ou à un névrosé de la connexion!» s exclame Paul-Henri. «C est à l entreprise de faire respecter les durées de repos, par un relevé de connexion par exemple. Certaines entreprises coupent les terminaux le vendredi à 19h00, d autres demandent à leurs collaborateurs de laisser leur outils informatiques au bureau le week-end, comme dans les westerns où les cow-boys doivent laisser leur pistolets dans le bureau du shérif!» Les TIC permettent aux collaborateurs de délivrer la même prestation en dehors des locaux de l entreprise avec une certaine liberté d organisation temporelle. «Cette organisation différente pose quelques problèmes à nous, juristes. Depuis la loi de mars 2012, le télétravail est entré officiellement dans le code du travail. Cela fait frémir la marmite» commente Paul-Henri Antonmattei, pour qui le télétravail est une question sociétale majeure pour la France. En 2007 les télétravailleurs représentaient 7% des salariés, aujourd hui ils sont 12%. Le politique doit prendre en compte que le 9

10 télétravail est une façon nouvelle de contribuer à la lutte contre la pollution, de retrouver les territoires, de réorganiser le travail dans le cadre vie professionnelle - vie privée, de concevoir la collectivité au travail. Le projet de télétravail doit être organisé, préparé et accompagné, et se décliner au niveau individuel. L entreprise doit vérifier l aptitude du salarié au télétravail et lui fournir tous les outils nécessaires : matériel, s assurer des temps de repos, etc «Même si la loi votée sur le télétravail est une loi gruyère avec des trous noirs qui peuvent poser problème, il ne faut pas passer à côté de ce potentiel d organisation nouvelle» conclut Paul-Henri Antonmattei. Pour Jane Salmon, «au-delà du contrôle de la durée du travail et du respect des temps de repos, l utilisation des TIC et le télétravail obligent à une grande vigilance en termes de prévention des RPS. La sphère professionnelle s introduit dans la vie privée et inversement, ce qui risque de provoquer des problématiques psychologiques majeures, le salarié n ayant jamais de rupture avec ses deux vies. L entreprise doit également veiller à lutter contre l isolement du salarié. Un autre effet qu on ne maitrise pas encore menace d aboutir à de nombreux contentieux : les méfaits du téléphone portable sur l audition et le cerveau et des écrans sur la vue. L'entreprise a l obligation de protéger la santé des salariés.» Le numérique au service de la création de valeur pour le DRH et les collaborateurs Laurent GONTIER, Directeur du Développement des activités RH DIGIPOSTE - LA POSTE Thierry PAROCHE, Directeur commercial DIGIPOSTE La Poste comprend collaborateurs pour 20 milliards de CA provenant de quatre activités : Enseigne, Courrier, Colis express et banque postale. En moyenne le français reçoit 300 courriers par an. Ce chiffre est à la baisse aussi bien en France que dans le monde entier en raison de la montée du numérique. Le courrier de la poste a décidé de s adapter au contexte de numérisation et a développé une offre de dématérialisation : une boite aux lettres numérique gratuite pour le particulier et le salarié, pouvant stocker les documents les plus confidentiels comme les feuilles de paye. Une étude Markess montre que 50% des collaborateurs attendent des informations sous format numérique et disponibles sur des outils mobiles. Pour Laurent Gonthier, «ce qui crée la valeur du courrier, c est sa traçabilité». La solution Digiposte est en cours de diffusion au sein de La Poste, accompagnée d une communication pédagogique sur cette nouvelle technologie de traitement du courrier, et de formation sur son utilisation. DIGIPOSTE, lancé en mars 2012, est un service gratuit pour le salarié et sécurisé qui a l ambition de rassembler le patrimoine documentaire de tout un chacun. Ce coffre-fort numérique réceptionne et archive automatiquement les documents certifiés que le détenteur a choisi de recevoir (fiches de paye, documents RH, relevés EDF, ) ; stocke également les données personnelles (copie de 10

11 passeport, permis de conduire,..) et possède une espace de partage temporaire qui permet la mise à disposition à un tiers de documents. Une application Digiposte a été développée pour les Smartphones. Une fonctionnalité Digishoot permet de prendre des photos horodatées et géolocalisées, et certifiées une fois classées dans le coffre-fort. Le coffre-fort est accessible à tous moment. La Poste s engage à archiver les documents pendant 50 ans. L entreprise paye l installation, et ensuite par document : 40 centimes environ par bulletin de paye. Lorsque le salarié quitte l entreprise, il conserve son coffre-fort. La Poste est en train de signer des partenariats avec les grandes entreprises (banques, mutuelles, EDF, ) afin qu elles proposent à leurs clients d envoyer directement leurs documents dans le coffre-fort numérique. «Afin de faire tomber les réticences que peuvent avoir les collaborateurs par rapport au coffre-fort numérique, la mise en place de Digiposte doit être un projet d entreprise, porté par les RH et la direction, sans tomber dans le harcèlement et en dosant pédagogie et communication», conclut Thierry Paroche. Fiabilité des données du SIRH et reporting RH efficace : comment garder le contrôle? Bruno PATIE, Chef de Service Etudes / Rémunération / SIRH, TF1 Sabine RADET, Talent Practice Manager, NORTHGATEARINSO Marine ROUTEAU, Directrice Commerciale et marketing, NORTHGATEARINSO «La fiabilité des données RH est enjeu central pour tous les DRH. Qui sont les salariés à augmenter? Qui a besoin d être formé et pour quels objectifs? NorthgateArinso accompagne les sociétés dans ces enjeux de fiabilisation» précise Marine Routeau en préambule. La première action pour fiabiliser les données RH est de constituer une carte d identité RH car les informations critiques varient d une entreprise à l autre. L utilisation au quotidien de ces données doit aussi être prise en compte. Autre point mal maitrisé : que devient l information RH dans une entreprise une fois diffusée ou mise en ligne? Un mauvais suivi peut entraîner une mauvaise interprétation des données. Une bonne connaissance de l existant et des besoins de l entreprise est nécessaire avant de mettre en place une solution. Pour Sabine Radet, «contrôler la justesse des informations ne suffit pas, il faut aussi contrôler les process, et la pertinence des rapprochements avec d autres informations. Les personnes traitant les données RH doivent être formées afin d optimiser l exploitation de l outil et responsabilisées afin de garantir la fiabilité des données.» Une fois le SIRH mis en place, l outil décisionnel permettra à l acteur RH de répondre aux sollicitations de la Direction et fournira au manager les tableaux de bord répondant à ses besoins. Le groupe TF1 compte personnes regroupées dans plus de 30 sociétés juridiques différentes. «Cette multitude de sources de données rend encore plus complexe la gestion des données RH,» 11

12 témoigne Bruno Patie. «Les commissaires aux comptes vérifient de plus en plus les données RH. Nous sommes de plus la seule entreprise de l audio-visuel à avoir obtenu le label diversité, ce qui implique de plus nombreux indicateurs RH.» TF1 a remporté le prix Décisionnel aux Trophées SIRH pour son projet REVE (Reporting EVErywhere) qui permet d'exploiter les données RH sur le portail Web ainsi que sur les outils nomades (smartphone, tablette). Cet outil de pilotage des ressources humaines offre à l'équipe RH les reportings et tableaux de bord nécessaires à la gestion des effectifs, de la masse salariale et des rémunérations. Cette nouvelle solution permet également de vérifier que les critères liés à la diversité sont respectés. Panorama 2012 des pratiques des organisations en matière de communication sociale Aude PAVRET DE LA ROCHEFORDIERE et Audrey NICAUD, AdesIDEESrh Bérangère DARY, Directrice de l activité Conseil, Ex-Responsable RH & Rémunérations, Laboratoires CHIESI Les résultats de l enquête menée par AdesIDEESrh auprès de décideurs RH d octobre à novembre 2012 montrent que la communication RH est gérée à 78% par le service RH lui-même, avec comme principaux objectifs le renforcement du sentiment d appartenance et la motivation des collaborateurs. Les principaux thèmes abordés sont l épargne salariale (80%), la formation (78%), la protection sociale et les accords (58%). Les avantages sociaux ne sont cités que par 34% des répondants, alors qu ils représentent un critère important d attractivité et de compétitivité des entreprises, surtout en période de crise financière. La note interne est le support de communications écrit le plus utilisé (88%), suivie par l affichage (86%) et la newsletter (78%). Le support multimédia le plus utilisé est l intranet (87%). Vient ensuite l (79%). Les réseaux sociaux sont cités par 26% des répondants. La communication orale sur un sujet RH se transmet d abord via les managers (92%) puis via le service RH (73%). De façon générale, le manager est impliqué dans toutes les communications RH de l entreprise pour 61% des répondants. Le BSI est le support de communication ayant le plus d impact sur les collaborateurs, avant l intranet et la newsletter. La communication sur la rémunération globale 58% des répondants ont déployé un BSI en 2012, contre 37% l année précédente. Son efficacité pour attirer les talents est reconnue y compris pour les entreprises ne l ayant pas encore mis en place. Deux tiers des répondants envisagent de mettre en place un bilan de rémunération globale dans l année qui vient. 12

13 La force de l outil réside dans la variabilité des textes et des graphiques. L ensemble des éléments constituant le package de rémunération est valorisé et expliqué au sein d un document qui reflète les valeurs de l entreprise. La mise en avant des avantages sociaux constitue un élément important de motivation et de fidélisation en période de non-augmentation. Par ailleurs le BSI permet de faire des focus sur des informations spécifiques : mise en place d un perco ou d une nouvelle mutuelle. Les systèmes d épargne salariale et d abondement sont rendus plus compréhensibles grâce à des représentations visuelles simples et claires. Le bilan de rémunération globale est en majorité délivré sous format papier, directement adressé au domicile ou remis par le manager, qui doit au préalable être formé et sensibilisé aux questions d ordre RH que peut se poser le collaborateur. Les salariés sont très majoritairement satisfaits de cet outil, et le plébiscitent d une année sur l autre. Pour 96% des répondants, le BSI remplit les objectifs en communication RH. Sa mise en place valorise l ensemble des avantages (96%), clarifie les règles de rémunération (72%), motive le collaborateur (68%). Utilisé lors des entretiens d embauche comme outil d attraction des talents, il permet au candidat d avoir une idée précise de son package rémunération. Témoignage d une représentante de M6 : «Cela fait deux ans qu on l a mis en place avec AdesIDEESrh : l outil a été très bien accueilli par les collaborateurs. Nous l avons remis à l occasion de la fête de fin d année. Cela donne une vraie visibilité sur les avantages sociaux, une photographie globale et synthétique. Et cela me parait judicieux effectivement de l utiliser comme outil de recrutement!» Témoignage d un représentant de CERIB : «Les salariés ont été ravis d avoir cet outil à disposition. On sait que si on ne le produit pas l an prochain, on risque de créer de l attente!» Le petit mot du Président : «Le numérique est là! C est une véritable révolution aussi importante que l invention de l imprimerie. Comment s adapter, fixer les règles, quelles formations prévoir, quelle éducation donner? Comment gère-t-on le mélange vie professionnelle, vie personnelle? Comment anticiper les peurs générées par ces changements? En écoutant ses collaborateurs, en expliquant! Le SIRH est un outil important dans la politique RH. Mais pour l exploiter au mieux, l implication du collaborateur est primordiale! Il faut le rendre acteur de son parcours et responsable de la justesse des données RH. Je vous recommande la lecture d un ouvrage collectif coordonné par Gérard Pietremont, le fondateur du Cercle SIRH «Le SIRH, enjeux, projets et bonnes pratiques". 13

14 Industrialiser la gestion des parcours de retour vers l emploi Bertrand de la VILLEGEORGES, Président, EUDOWEB Aldo IP PIANG SIONG, Ingénieur d Affaires, EUDOWEB Estelle SAUVAT, Directrice Générale, SODIE Le groupe Eudoweb édite et intègre la solution EUDONET, application web CRM, utilisable en mode SaaS ou en mode intranet. Aldo IP PIANG SIONG nous présente une solution de gestion de la relation candidats, grâce à laquelle les candidatures et les offres d emplois sont réceptionnées, stockées et «matchées». L application est reliée avec le système informatique existant de l entreprise. Elle est accessible via Smartphones et tablettes. Cette application a été mise en place chez SODIE, cabinet expert en ressources humaines qui accompagne les salariés dans leur parcours de retour à l emploi. SODIE a choisi ce partenariat avec Eudonet dans le cadre d une réponse à un appel d offres émis par Pôle Emploi sur la gestion des demandeurs d emploi. L objectif du projet était la mise en place d un système de base de données conséquente et évolutive sur les offres d emploi. Appelée RHapSodie, elle accompagne le parcours du candidat : positionnement, compétences, rémunération, actions à mettre en place. Le candidat a un accès à son dossier et peut communiquer en direct via la plateforme interactive. Les entreprises ont également un accès personnalisé. La traçabilité du parcours du candidat est une absolue nécessité. SODIE travaille avec des annonceurs et intègre leurs offres d emplois la nuit, afin qu au matin, après un travail de matching géré par Eudonet, le candidat reçoive les offres qui lui correspondent. Chaque dossier est suivi par un responsable de projet Sodie, qui a accès à l application via des outils de mobilité et peut suivre ses candidats au jour le jour. Le système gère aussi l aval des activités de SODIE (facturation, ) Eudonet assure la maintenance, l hébergement, et le support des 400 utilisateurs par jour sur RHapSodie. Pour Estelle Sauvat, «la forte capacité de personnalisation de l outil Eudonet nous a permis de transformer un système CRM en un outil RH.» Sourcing 3.0 : Comment faire du sourcing un levier de réduction des coûts? Présentation en avantpremière de «SeeMore» avant sa sortie commerciale pour le marché français Gilles CAVALLARI, Directeur Général pour la France et Europe du Sud, MONSTER Nazanin NEZAM, Directrice produit pour la France et l Europe du Sud, MONSTER Le marché de recrutement a connu de grands bouleversements ces dix dernières années avec l arrivée d internet, le recrutement en ligne, le développement d outils d interaction avec le candidat. Depuis cinq ans est 14

15 apparu le web 2.0 social, marqué par le recrutement via les réseaux sociaux. «Les sources de recrutement se multiplient. En revanche le process de recrutement reste sensiblement le même dans les entreprises : classification, pré-sélection, appels téléphoniques, entretiens : un vrai parcours du combattant» indique Gilles Cavallari. Un chargé de recrutement passe en moyenne 90 secondes sur un CV, ce qui représente 2 ans d une vie pour CV! La diversification des sources de recrutement entraine un volume phénoménal des dossiers à traiter : le big data déluge. Selon une étude Monster, 86% des décideurs RH estiment qu il est de plus en plus difficile de sélectionner le bon candidat. Selon une étude de Markess International publiée en avril 2012, moins de 40% des DRH estiment qu ils sont suffisamment équipés en outil informatique pour répondre à ce big data déluge. L entreprise possède un vivier précieux de CV, qu elle ne sait pas exploiter et analyser, faute d outils rapides et puissants. Elle préfèrera pour recruter diffuser de nouvelles annonces ou chercher sur des cvthèques externes. Mais ce big data déluge représente une opportunité pour les DRH, qui doivent trouver des solutions pour y faire face. Aujourd hui le web rentre dans une ère sémantique, qui permet de redonner de la valeur avec de l intelligence artificielle : le recruteur passera moins de temps sur la gestion de la masse des CV et pourra se concentrer sur le suivi de la relation avec le candidat. Monster lance une nouvelle solution de recherche et d analyse sémantique appliquée à la gestion des bases de talents, présentée ici en avant-première : SeeMore TM. Cette solution va permettre aux entreprises de centraliser et d analyser, au sein d une interface unique, toutes leurs bases de talents internes comme externes. Cette Solution Cloud, flexible, ne nécessite pas d infrastructure et s intègre aux systèmes existants. Elle est accessible via des outils nomades. La recherche sémantique permet de comprendre et analyser le sens des mots du CV, ainsi que la hiérarchie des concepts. SeeMore TM permet ainsi aux entreprises de trouver les talents dans leur vivier et gérant mieux et plus rapidement le sourcing. Les premiers utilisateurs font état de gains de productivité de 40% et d un sourcing de candidats optimisé avec des résultats plus pertinents et mieux couverts. SeeMore TM permet également la mise à disposition de tableaux de bord donnant une vision précise des personnes répertoriées dans le vivier interne. La solution sera lancée début Le mode de facturation se fera en fonction de la volumétrie des CV. 15

16 Optimisation des RH et engagement des collaborateurs : L apport des réseaux sociaux d entreprise Jean-Michel VERGNE, Directeur des opérations, BLUEKIWI Christine THEVENIN-BOUSSICUT, DRH, CAISSE D EPARGNE D AUVERGNE ET DU LUMOUSIN bluekiwi est une entreprise française fondée à Limoges en 2006, rachetée en 2012 par le groupe Atos dont le PDG Thierry Breton a annoncé en avril 2011 son objectif de passer à 0 mails en Le domaine des RSE devient très concurrentiel et connait un fort phénomène de concentration. Le RSE est une plateforme qui permet d optimiser des interactions professionnelles grâce à une série de fonctionnalités : annuaire, partage de l information, sondages, liens, planning, calendrier, fonctions wiki (travail en partage sur le même document), etc Toute la mémoire de l organisation est entreposée au sein du réseau, qui trace et indexe facilement les documents et les conversations par mot clef, par dossier, par date ou par auteur. Le RSE représente un bon support à la fonction RH, par la création de groupes de spécialistes dispersés travaillant sur même projet, par la mobilisation des collaborateurs dans des communautés sur des sujets sociaux (handicap, diversité, parité ) ou plus pragmatiques comme un déménagement. En termes de formation, le RSE permet la mise en place de groupes dans lesquels stagiaires animateurs prolongent les échanges même après le cursus. En complément de la gestion des compétences, toutes les informations déclaratives du salariés sont à prendre en compte et peuvent être utiles à la RH (expertise, centre d intérêts, hobbies). Les RSE répondent aussi aux problématiques de l engagement des collaborateurs par rapport à la génération Y par exemple. Si l entreprise ne va pas au RSE, le RSE ira quand même à l entreprise! Il vaut donc mieux qu elle en soit le moteur. Espace de convivialité, de proximité, d autonomie et de spontanéité, le RSE contribue à renforcer le sentiment d appartenance. A la demande même des collaborateurs suite à un concours d idées innovantes lancé en interne, la Caisse d épargne d Auvergne et du Limousin (CEPAL) qui regroupe collaborateurs, a lancé PLACE CEPAL, son réseau social, porté par sa DRH, Christine Thévenin-Boussicut. Ouvert à tous les salariés, accessible en dehors des postes de travail, le RSE repose sur un système d ambassadeurs au sein de la banque. Chaque direction doit être contributrice. Seuls la DRH et le président de la CEPAL ont accès à la base de données des membres. Les collaborateurs peuvent désormais partager des fichiers volumineux (photographies, films) au sein du réseau social, ce que ne permettaient pas toujours les outils informatiques. PLACE CEPAL est petit à petit en train de se substituer au mail. 16

17 Un espace regroupant les 250 managers a été créé. Plus pratique, il remplace de plus en plus les intranets, dont les informations sont trop éparses. Une communauté très dynamique appelée VOYELLES a été créée pour les femmes managers de la CEPAL. Selon Christine Thévenin-Boussicut, «on ne peut pas séparer vie professionnelle et vie privée. C est pourquoi des «places passions» ont été créées sur le cross, le rugby, la musique. Un collaborateur a même produit une chanson avec le soutien de la CEPAL.» PLACE CEPAL a remporté l adhésion des collaborateurs, qui ont ainsi la possibilité de se retrouver et d échanger dans des groupes de travail, d apprendre à mieux se connaître, et de partager largement leurs centres d intérêt. Le déploiement du RSE s est déroulé en trois mois. Le coût comprend l achat des licences et la prestation d un spécialiste de la communication. «C est un projet plus humain que technique, qui repose sur la confiance, et ne doit pas se laisser freiner par une minorité qui risque de polluer le système. Il faut se lancer sinon on se laisse dépasser!» souligne en conclusion Christine Thévenin-Boussicut. Comment faire qu une politique Handicap devienne un projet fédérateur pour l ensemble des collaborateurs. Nathalie LIEBERT, Directrice des Ressources Humaines, VWR INTERNATIONAL Brice MINATI, Expert Handicap AdesIDEESrh VWR INTERNATIONAL est un fournisseur mondial d équipements de laboratoires. Nathalie Liebert, DRH de la filière française, a décidé de mener un chantier autour du handicap par conviction personnelle, pour le côté éminemment humain du sujet. Un audit et diagnostic mené avec l AGEFIPH a montré que le thème du handicap était très peu partagé entre collaborateurs et se résumait schématiquement à des taxes payées par l entreprise. L enjeu financier était également à prendre en compte. Le résultat de ce diagnostic a été présenté aux représentants syndicaux lors des NAO, sans réaction de leur part. L année suivante, la DRH a proposé l octroi de 3 jours de congés supplémentaires pour les travailleurs handicapés. VWR International a décidé ensuite de faire appel à des experts afin de formaliser un projet. Brice Minati rappelle certaines vérités bonnes à entendre : le marché du travail compte personnes handicapées. Les entreprises ont une obligation légale d employer 6% de travailleurs handicapés, sous peine d être taxées financièrement. Actuellement, on évalue à 6% le nombre de personnes handicapées non reconnues comme telles dans l entreprise, par peur de le dire ou par méconnaissance des critères de handicap. 80% des travailleurs handicapés le sont devenus au cours de leur vie professionnelle. Les personnes à mobilité réduite en fauteuil roulant représentent moins de 5% des personnes handicapées. L acceptabilité du handicap passe d abord par l engagement de la ligne hiérarchique. 17

18 VWR International a mis en place une série d actions, avec le soutien de la Direction Générale : nomination d un référent Handicap, organisation au siège d une galette des rois confectionnées par un ESAT, avec projection en boucle d une présentation sur le handicap et distribution d un questionnaire, puis conférence organisée sur le site de production, campagne d affichage de sensibilisation («Portons un autre regard sur le handicap»), rédaction d un livret expliquant les modalités du dossier de reconnaissance du handicap Un collaborateur reconnu comme handicapé a accepté d apporter son témoignage. Les salariés relevant d une opération sont accompagnés lors de leur retour dans l entreprise. Ces actions ont été financées par les 10% de la contribution AGEFIPH qui peuvent être utilisés pour déployer des actions de communication. La DRH a évalué ces actions : le référent a reçu la visite de nombreux collaborateurs. Le nombre de travailleurs reconnus comme handicapés a augmenté de près de 25% en 2011, et la taxe a diminué de 20%. «C est un projet passionnant qui réconcilie l humain et le financier» souligne Nathalie Liebert. Le petit mot du Président : «Les mots clefs que j ai retenus : se connecter au cloud, Seemore TM, RHapSodie, Place CEPAL, changer de regard. Effectivement il n y a plus de frontière entre le personnel et le professionnel. La communauté RH doit y réfléchir. Attention aux communautarismes : à trop en créer on peut perdre le sens du collectif!» Restructuration des organisations : Les dispositifs d accompagnement psychologiques mis en place dans la fonction publique intéressant tous les DRH (quel que soit leur secteur d activité) Isabelle TARTY-BRIAND, Responsable des partenariats à l IAPR Jean-Paul DOLZANI, Psychosociologue, Responsable des Etudes et Formations à l IAPR Olivier BAOUR, Attaché d administration au Ministère de la Défense - DGA. L IAPR est une association loi 1901 créée par la RATP et la GMF. Elle intervient sur des événements extraordinaires (AZF, crash du Concorde, attentat à Karachi) et sur tous les sujets liés aux RPS (stress, mal-être, épuisement professionnel, situations de crise, accidents, deuils). Elle couvre les cycles de prévention primaire, secondaire, tertiaire. En parallèle à ses permanences téléphoniques ouvertes 7j/7 et 24h/24, l IAPR a monté un réseau de 360 psychologues cliniciens qui couvrent la France entière et interviennent dans l accompagnement individuel. Vous n êtes pas licencié, alors de quoi vous plaignez-vous? Depuis 2007, la réforme administrative (RGPP) a donné lieu à des fusions de services, des réorganisations géographiques et structurelles, des baisses de budgets et d effectifs. De nombreuses 18

19 habitudes et certitudes ont été bouleversées, entrainant chez le personnel des peurs, des pertes de repère et d identité. Afin d accompagner ces changements à la DGA, l IAPR a travaillé sur les trois rangs de la prévention et a mis en place un dispositif afin de diminuer les facteurs de risques liés à l absence de gestion du changement, au contexte social et politique, à la perte de sens, à l incertitude par rapport à l avenir, au sentiment que tout le monde n est pas traité de la même manière. Des sites entiers ont été fermés (Vernon, Angers), ce qui impliquait de gérer les reclassements, les départs. Le ministère a mis en place un plan d accompagnement de mobilité et d accompagnement des départs via des incitations financières et des formations. Le dispositif d accompagnement psychologique se construit dans la durée et se traduit par des actions concrètes qui réduisent les risques et les préviennent : sensibilisation et formation des managers et partenaires sociaux (membres du CHSCT), mise à jour des informations (nom du médecin, de l assistante sociale, ). Le rôle de l intervenant extérieur s inscrit dans le dispositif global, au niveau du curatif (prise en charge psychologique), de la mise en place de formations de prévention des risques, et du cadre juridique et social de ces plans de restructuration. «La DGA a mis en place une chaîne de médecins, d assistantes sociales, de RH, de membre du CHSCT» témoigne Olivier Baour. «Le fait qu IAPR soit externe à l organisation a facilité la liberté de parole des collaborateurs.» Sur le site de Vernon une cellule de pilotage a été créée, pour coordonner le travail avec le médecin et l infirmière et les actions à mener auprès des managers. Un numéro vert a été ouvert, complété par une assistance psychologique sur site. Des actions spécifiques ont été conduites auprès des «survivants» (ceux qui restent) afin de leur donner une activité et gérer leur situation psychologique. Un rituel de fermeture (l organisation d une soirée par exemple) aide les collaborateurs à tourner la page. Même dans ces situations tendues, ces moments collectifs aident les gens à dépasser leur quotidien. Conférence Débat : L'humanisme a-t-il sa place au travail au moment où la crise financière tend les relations sociales? Dominique VERCOUSTRE, Vice President Managing Director de BEAUTE PRESTIGE INTERNATIONAL / Shiseido, Fondateur de PREST Conseil Pendant 12 ans Dominique Vercoustre a contribué à créer des règles de vie chez BPI, à définir les valeurs à véhiculer, à construire une culture RH, à déployer des outils comme le BSI, à mener des politique sociales. Le résultat de cette gouvernance a fait chuter le taux de turn-over de 20% à 2% en 12 ans. Le comité directeur est resté le même pendant toute cette période. 19

20 La perte d une franchise annoncée pour 2016 va entraîner une baisse significative du chiffre d affaires de BPI. Branle-bas de combat! Mais l entreprise a constaté qu il n y a pas de fuite du personnel. Pour Dominique Vercoustre, cette continuité dans l adhésion des collaborateurs est une conséquence de la politique construite pendant les 12 années. Ainsi l humanisme a non seulement sa place au sein de l organisation, mais il est essentiel! «Notre rôle de DRH est de préparer l entreprise à traverser les tempêtes qui peuvent arriver dans le business. On ne peut pas faire l économie d une gouvernance humaniste. Nous l avons fait par conviction, et nous nous sommes rendus compte que cela apportait des résultats», explique Dominique Vercoustre. La gouvernance humaine donne du sens et définit des objectifs clairs et atteignables. L ensemble des managers doit porter le même message. Le président et le DRH doivent s impliquer et faire preuve d exemplarité. Olivier LAJOUS, ex-directeur du Personnel de la MARINE NATIONALE, Président du Club DéciDRH, élu DRH de l année 2012 Pour la conclusion de ces deux journées, L amiral nous invite l écouter sur la plage! Selon lui, la mission première du DRH est de sortir des schémas, et d imaginer que c est possible. Employer une personne aveugle? Le DRH doit se dire : oui, c est possible. «Les repères du monde changent en permanence. Comme la vie, synonyme de mouvement, nous ne pouvons pas arrêter le cours des choses. Il faut donc accepter ces changements et s adapter sans cesse. Nous devons aussi arriver à exister sans diaboliser l autre. Il ne faut jamais oublier que celui que nous manageons est notre égal en tant qu homme. La confiance se gagne par le respect et l amour».pour l Amiral, la vie en entreprise nécessite d abord un travail sur soi. Il faut apprendre à se connaître et faire la paix avec soi pour être capable de faire la paix avec les autres. On ne doit pas bétonner ses convictions, mais au contraire les remodeler encore et encore, sans jamais tomber dans le cynisme. «Le DRH doit être dans la réceptivité et l écoute. Si nous avons deux oreilles et une bouche c est pour écouter deux fois plus que parler! Voir la réalité est difficile, on y arrive mieux en étant plusieurs et en multipliant les points de vue. Enfin, un DRH doit décider, et toujours assumer ses décisions.» «Ayons le courage d être heureux, osons la vie!» 20