Chapitre 3 - Le contrat de travail. I. Généralités II. Le CDD III. Le travail à temps partiel IV. Le recours à l intérim

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1 Chapitre 3 - Le contrat de travail I. Généralités II. Le CDD III. Le travail à temps partiel IV. Le recours à l intérim

2 I. Généralités 1. Le contrat de travail a) Définition Défini par la jurisprudence : «Convention par laquelle une personne s engage à effectuer un travail, contre une rémunération, au profit et sous la subordination d un autre». En cas de litige, les juges vérifient la réalité du contrat de travail 1. Travail : le travail est-il réalisé par le salarié? au profit de l employeur? 2. La rémunération : élément indispensable mais pas suffisant pour qualifier le contrat 3. Subordination : - l employeur a-t-il un pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié? - L employeur a-t-il organisé le service du salarié (horaire, lieu de travail, fourniture du matériel nécessaire au salarié)?

3 I. Généralités 1. Le contrat de travail a) Définition Défini par la jurisprudence : «Convention par laquelle une personne s engage à effectuer un travail, contre une rémunération, au profit et sous la subordination d un autre». En cas de litige, les juges vérifient la réalité du contrat de travail Enjeu : droits différents s il s agit d un salarié ou d un travailleur indépendant «Est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d ordre». Loi de modernisation de l économie (2008)

4 I. Généralités b) Forme du contrat de travail - L écrit est obligatoire pour certains contrats (ex : CDD) mais seulement conseillé pour CDI (l intérêt des deux parties est d avoir le plus d informations écrites sur le contrat) - Les clauses sont libres en CDI mais certaines sont obligatoires dans d autres contrats (ex : mission en CDD). - Le contrat par défaut est le CDI, forme normale de la relation de travail (C.Travail art. L1221-1) c) Droits et obligations du salarié - Droit à être informé des éléments constituant le contrat. - Droit à ne pas se voir imposer des clauses interdites (ex : être célibataire) ou frappées de nullité (ex imposer au salarié d habiter à proximité de l entreprise si pas indispensable pour l entreprise) - Outre les obligations liées au contrat (respect règlement intérieur, horaires, ), obligation du salarié de loyauté et de discrétion envers l employeur

5 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail a) Période d essai : clause expressément prévue au contrat de travail. Si absente, pas de période d essai - Période permettant vérifier que le poste convient aux deux parties - Durée maximale : cadres (4 mois), Agents de maîtrise (3 mois), ouvriers employés (2 mois) - Renouvellement : un seul renouvellement possible SI prévu dans le contrat ET si l accord de branche - Rupture du contrat ne nécessite pas de fournir un motif - Délai de prévenance : 24 H si salarié présent depuis moins de 8 jours, 48 H si présence < un mois et 2 semaines au-delà. Règles particulières pour CDD et travail temporaire Application : Cas Période d essai p39

6 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail b) Rémunération - Salaire négocié librement si respect des minimas : SMIC & les accords collectifs dès la période d essai Exemples de minimas applicables - Un salarié ne peut être payé en dessous du SMIC ou du minimum de la Convention Collective (CC) même s il n a qu un salaire variable (ex : à la commission), même si les autres mois, il a touché plus, on ne fait pas la moyenne - Obligation de prendre en compte une majoration de diplôme prévue par une CC - Si l usage (avantage général, répété et périodique) veut que les salariés aient une prime de Noël versée aux non cadres, le nouveau salarié doit en bénéficier

7 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail b) Rémunération - Salaire négocié librement si respect des minimas : SMIC & les accords collectifs dès la période d essai - Discriminations interdites Exemple : - Un salarié non cadre d origine étrangère exerçant les mêmes fonctions que ses collègues classés cadres laisse supposer une discrimination (C.Cassation Sept 2013)

8 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail b) Rémunération - Salaire négocié librement si respect des minimas : SMIC & les accords collectifs dès la période d essai - Discriminations interdites - Egalité des rémunérations Hommes Femmes : «pour un travail de valeur égal, l employeur est tenu d assurer l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» (C.Travail art L ) Exemples : - Une DRH exécutait un travail «à valeur égal» à ses collègues masculins (directeurs commerciaux, ), avec un même niveau de qualification, une importance comparable, une même charge nerveuse = discrimination car salaire inférieur (C.Cassation Juillet 2010) - Des allocations de frais de garde, prévues par un accord d entreprise, n étaient versés qu aux mères de famille et non aux pères = discrimination (C.Cassation octobre1996)

9 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail b) Rémunération - Salaire négocié librement si respect des minimas : SMIC & les accords collectifs dès la période d essai - Discriminations interdites - Egalité des rémunérations Hommes Femmes - A travail égal, Salaire égal - Modification de la rémunération est une modification du contrat de travail qui nécessite l accord préalable du salarié Exemples : - Supprimer un avantage en nature (ex : voiture de fonction) ne peut se faire sans l accord du salarié, même si l employeur le remplace par une prime (C.Cassation Juin 2007). - Un salarié peut refuser une promotion ou une modification du calcul du salaire, même si c est plus avantageux pour lui (C.Cassation avril 2007) ou sans conséquences (C.Cassation mai 2010)

10 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail c) Autres clauses du contrat - Clause de mobilité : acceptation par le salarié de changer de lieu de travail dans une zone géographique définie. Si refus du salarié, licenciement économique Exemples : - Mobilité «sur l ensemble du territoire» pour un directeur de supermarché accepté par la C.Cassation (mars 2013) mais mobilité «en tout lieu en France» refusé car trop vague (C.Cassation mai 2011) - Mobilité de 300 kms demandée à un chef de chantier jugée recevable même en l absence de clause de mobilité car inhérent à sa profession (C.Cassation avril 2014) Application : Cas Mutation p39

11 I. Généralités 2. Les clauses du contrat de travail c) Autres clauses du contrat - Clause de mobilité : acceptation par le salarié de changer de lieu de travail dans une zone géographique définie. Si refus du salarié, licenciement économique - Clause de dédit formation : en contrepartie d une formation payée par l entreprise, le salarié s engage à rester un temps défini dans l entreprise (ou à rembourser les frais). - Clause de tenue vestimentaire : valable que si justifiée pour des raisons d hygiène ou d image de marque de l entreprise - Clause d objectifs : valable que si atteignable et que l employeur ait mis des moyens pour l atteindre - Clause d exclusivité : interdit au salarié toute activité professionnelle autre. Doit être sérieusement motivée - Clause de non concurrence : versée (ou non) après le départ du salarié pour l empêcher de travailler dans une certaine zone géographique pendant un certain temps Application : Cas Clause objectifs p40 & Cas Clause p 41

12 II. Le CDD Introduction Le recours au CDD doit être exceptionnel (C travail art. L1242-1), pour faire face à «l exécution d une tâche précise et temporaire». Le recours à un CDD pour une activité «normale et permanente» de l entreprise, c est à dire pour faire face à un besoin structurel de MO est interdit (C.Cassation 2010). Conséquence : le CDD est réputé être un CDI.

13 II. Le CDD 1. Quand peut-on avoir recours à un CDD? Cas de recours limités (par la loi) remplacement de salarié, accroissement temporaire d activité, activité saisonnière, CDD d usage (ex : centres de vacances, activités foraines, ) embauche spéciale (contrat de réinsertion, contrats séniors) Interdit dans certains cas : pour remplacer un gréviste, faire des travaux dangereux embaucher moins de 6 mois après un licenciement économique.

14 II. Le CDD 2. Durée du CDD Renouvelable une seule fois Maxi 18 mois au total (cette durée comprend l éventuel renouvellement du contrat) mais il y a des exceptions (ex : 24 mois pour travail à l étranger, contrat VIE par exemple). Le terme (fin) du contrat peut être une date fixe mais aussi la réalisation de l objet (ex : au retour du salarié absent, fin des vendanges ).

15 II. Le CDD 3. Formalisme du CDD Ecrit obligatoire (sinon, réputé CDI), avec des mentions obligatoires : motifs du recours au CDD, dates, désignation d travail à accomplir, montant de la rémunération, (qui doit être la même que celle que percevrait un salarié en CDI avec les mêmes qualifications). Signé sous 48 heures suivant l embauche 4. Période d essai Un jour par semaine limité à 2 semaines si contrat < 6 mois et un mois pour les CDD > 6 mois

16 II. Le CDD 5. La fin du CDD Un CDD ne peut pas être rompu avant l échéance normale sauf faute grave du salarié ou accord écrit des deux parties ou inaptitude du salarié constatée par l employeur Délai de carence Normalement, l entreprise ne peut recourir à un autre CDD avant un délai de carence (1/3 de la durée du contrat du contrat si > 14 jours sinon 50% de la durée) mais il y a des exceptions (ex : emplois saisonniers) Exemple : CDD du 1/10/N au 31/1/N+1. date d un nouveau CDD? durée du contrat : = 123 jours délai de carence : 123 jours x 1/3 = 41 jours. Prochain CDD vers le 13/3/N+1 Indemnité de précarité (10% du salaire) : versée en fin de contrat sauf dans certains cas (Saisonniers, scolaires, embauche en CDI perte du bénéfice de la prime).

17 II. Le CDD Conclusion Le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter la définition précise de son motif (C.Travail), le motif doit être unique (C.Cassation 23 janvier 2008) et définis dans les recours autorisés. Il doit aussi préciser, outre les éléments attendus d un contrat (rémunération, Convention collective ) : Le nom du salarié remplacé (en cas de remplacement d un salarié) La date de fin de contrat ou la durée minimale pour laquelle il est conclu (si terme non précis) Si ces conditions ne sont pas remplies, le CDD est réputé être un CDI Application : Société ACP p 44 (questions) et Cabinet SOFICA p 46 (cas complet)

18 III. Le travail à temps partiel 1. Principe Contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (peut être un CDI ou CDD) Le 1 er janvier 2016, la durée de travail d un salarié à temps partiel ne pourra pas être inférieure à 24 heures. S applique à tous les contrats conclus depuis le 1 er Juillet 2014 Des dérogations sont possibles (durées inférieures) A la demande du salarié (écrite et motivée) Par accord de branche ou convention collective Par dérogation de plein droit (pour les étudiants et les contrats aidés)

19 III. Le travail à temps partiel 2. Mise en œuvre Le chef d entreprise peut mettre en œuvre le temps partiel après avis du personnel (délégués du personnel ou comité d entreprise). Les salariés à temps complet peuvent demander à passer à temps partiel et vice-versa. L employeur peut modifier la répartition de la durée du travail dans la semaine en informant le salarié 7 jours avant la mise en œuvre Le salarié ne peut refuser (sinon faute justifiant un licenciement), sauf dans certains cas, auquel cas le refus du salarié est légitime Exemples : Cas du salarié qui suit des études supérieures ou a des obligations familiales impérieuses (garde d enfant) Cas où le contrat ne prévoit pas de possibilité de modification (C.Travail)

20 III. Le travail à temps partiel 3. Les heures complémentaires Le salarié peut effectuer des heures au-delà de l horaire contractuel. Ces heures sont appelées heures complémentaires. a) Limites Le volume horaire ne peut dépasser 1/10 de l horaire contractuel et 1/3 dans le cas d accords de branche Le volume maximal d heures complémentaires doit être notifié sur le contrat ou sur un avenant (sinon le salarié peut refuser d en faire) Le total des heures (normales + complémentaires) doit rester inférieur à 35 H hebdomadaire (sinon requalification du contrat en contrat à temps complet)

21 III. Le travail à temps partiel 3. Les heures complémentaires b) Rémunération Les heures complémentaires sont obligatoirement payées ; elle ne peuvent être remplacées par un repos (C.Cassation) Les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire : Dans la limite de 1/10 de l horaire contractuel : + 10% (depuis le 1/1/14) Entre + de 1/10 et de 1/3 : taux défini par les accords de branche avec un minimum de 10% (loi du 14 Juin 2013) Exemple 1 : CDD de 24 H avec un salaire horaire de 10 brut. Quelle rémunération pour 26 heures travaillées dans une semaine? Heures normales : 24 H x 10 = 240 Heures complémentaires : 2 H x ( %) = 22 Rémunération total de la semaine = 242

22 III. Le travail à temps partiel 3. Les heures complémentaires Exemple 2 : CDD de 24 H avec un salaire horaire de 10 brut. Quelle rémunération pour 29 heures travaillées dans une semaine, sachant que le taux de rémunération des heures au-delà de 10% de l horaire contractuel est de 25%? Heures normales : 24 H x 10 = 240 Heures complémentaires à 10% : 2 H x ( %) = 22 Heures complémentaires à 25% : 3 H x ( %) = 37,50 Rémunération total de la semaine = 299,50

23 III. Le travail à temps partiel 4. Le complément d heures L employeur peut augmenter temporairement l horaire contractuel par un avenant. Ce système, appelé «complément d heures», est subordonné à un accord étendu de branche (accords entre les partenaires sociaux - loi de sécurisation de l emploi Juin 2013). Attention : le complément d heures est contractuel (ex : contrat de 24H passe à 28 H) alors que les heures complémentaires sont ponctuelles (25 H semaine 1, 24H semaine 2, 29 H semaine 3 ) Le complément d heures est soumis à des contraintes pour l employeur (ex : maximum 8 avenants dans l année) Les heures faites au-delà du complément d heure sont majorées de 25% (ex : contrat passé de 24H à 28H. La 29 ème heure sera majorée à 25%)

24 III. Le travail à temps partiel 5. Formalisme Contrat obligatoirement écrit, Avec des mentions obligatoires : Qualification du salarié & éléments de rémunération Durée du travail (par semaine ou par mois) Les limites d utilisation d heures complémentaires La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaines (ou entre semaines dans un mois) Si non respect, contrat est présumé être à temps complet

25 IV. Le recours à l intérim 1. Nom des contrats Pas de lien contractuel mais pouvoir de direction (donne des instructions ) et de contrôle (conditions d travail, protection du salarié ) Salarié intérimaire Contrat de travail Contrat de mission temporaire Entreprise Besoin temporaire de personnel Contrat commercial Contrat de mise à disposition Entreprise de travail temporaire

26 IV. Le recours à l intérim 2. Cas de recours à l intérim a) Principe = recours à l intérim (contrat de mission temporaire) suit les mêmes règles que le recours au CDD (limitées dans le temps, pour tâche précise et temporaire appelée «mission», période d essai, renouvellement un fois ). b) Rémunération : ne peut être inférieure à celle d un salarié de l entreprise (salaire de base et compléments (titres restaurant, primes, ). En fin de contrat, prime de fin de mission (10% du total du brut) c) Effectif : pour l entreprise utilisatrice, chaque travailleur temporaire entre dans la détermination de l effectif de l entreprise au prorata tu temps passé (sauf si remplacement d un travailleur absent)