Dossier de presse TalenteO. Tous les talents accessibles1

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1 Dossier de presse 2013 TalenteO Tous les talents accessibles1

2 Sommaire 1. Le marché du recrutement en France Internet, le média n 1 pour le recrutement Du handicap... à l emploi Talentéo, tous les talents accessibles Lereseautalenteo.fr

3 Le marché du recrutement en France Lorsqu on observe de près le phénomène 2.0, on se rend compte que les réseaux sont nés à la fois d une évolution technique et sociale. En effet, l essor des nouvelles technologies et de l informatique a provoqué des changements importants dans notre vie quotidienne. Des changements qui ont une incidence dans notre vie sociale, dans notre façon de communiquer avec les autres, mais aussi dans notre vie professionnelle. Aujourd hui, les recherches d emploi et le recrutement se font essentiellement sur le Net, les réseaux sociaux et le cloud ont envahi les entreprises, et de plus en plus de salariés disposent d un ordinateur et d une connexion Internet dans leur vie professionnelle comme dans leur vie privée. Finis le CV imprimé et la lettre de motivation manuscrite, place au recrutement innovant! Depuis l arrivée des réseaux sociaux dans les années 2000, ce phénomène s est accentué, et de nombreux réseaux sociaux professionnels ont vu le jour pour s adapter aux nouveaux besoins des recruteurs et des candidats. Les «RH» se tournent désormais vers les job-boards, les sites carrières et les réseaux sociaux pour trouver «LE» candidat idéal. D après l étude «Trouver un emploi via les réseaux sociaux : mythe ou réalité?» menée par Adecco en novembre 2012, des réseaux comme LinkedIn ou Viadeo restent encore aujourd hui minoritaires pour la recherche d emploi, si bien qu ils ont un niveau d influence et d utilisation significatif. Marque employeur, serious games, personal branding Avec l arrivée des réseaux sociaux dans les services RH des entreprises, les chercheurs d emploi sont devenus des experts de l e-réputation. L année dernière, 35% des professionnels ont été contactés suite à leur présence en ligne, d après une enquête menée par l un des principaux acteurs du e-recrutement, RegionsJob. Un tiers de ces contacts a conduit en un entretien d embauche. La plupart des personnes ayant participé à cette enquête accordent beaucoup d importance à leur e-réputation (l image perçue sur Internet à leur sujet) et 57% sont convaincus que les réseaux sociaux vont prendre de l ampleur dans le recrutement en France. On se retrouve donc face à des candidats de plus en plus actifs dans leur recherche d emploi, plus particulièrement les candidats issus de la génération Y. Ces candidats font très attention aux contenus qu ils publient sur le Net, suivent de près leur image sur les moteurs de recherche, et n hésitent pas à chercher des renseignements sur les entreprises où ils postulent pour mieux préparer leurs entretiens. Ainsi, 85% des candidats se renseignent aujourd hui sur le recruteur avant un entretien, et 78% recherchent des conseils liés à la recherche d emploi. Dans un contexte de conjoncture économique, les postes intéressants peuvent parfois être rares. Ainsi, les candidats débordent d imagination et proposent des contenus de plus en plus créatifs pour «sortir du lot» et se mettre en avant. La lettre de motivation classique et le CV ont été remplacés par le CV vidéo, le book online ou le mini-site personnel. De leur côté, les recruteurs doivent, eux aussi, chercher de nouvelles sources d inspiration pour attirer les meilleurs candidats et les séduire avec des contenus plus attractifs qu auparavant. 3

4 Internet, le média n 1 pour le recrutement Les sites d emploi De nos jours, le job-board reste le principal outil de recrutement online. Selon une enquête réalisée par l un des principaux acteurs du marché, RegionsJob, 97% des candidats utilisent cette solution, alors que seulement 36% se servent des réseaux sociaux (44% pour les réseaux profesionnels) dans le cadre d une recherche d emploi. Malgré l hégémonie du job-board ou du site carrières, les professionnels des RH ne sont pas toujours satisfaits des résultats obtenus avec ces supports. En effet, le job-board a provoqué un effet de masse : les offres d emploi diffusées reçoivent parfois des centaines de candidatures pour un même poste. Or, les RH recherchent un candidat idéal et perdent beaucoup de temps dans le tri et la sélection des candidats ayant répondu à leur offre. Ainsi, de plus en plus de RH se tournent vers des solutions plus innovantes qui mettent l accent sur le «matching» entre le profil recherché et le candidat parfait. C est la naissance des réseaux sociaux professionnels et des cabinets de recrutement spécialisés. L avantage de ces outils : des actions de recrutement optimisées, mais aussi des opérations qui permettent de mettre en avant le capital sympathie et la marque employeur des entreprises. «En 2013, les fondements du process de recrutement restent les mêmes. Ce sont les outils qui évoluent, et plus globalement, les médias.» Stéphane Rivière, fondateur de Talentéo Les réseaux sociaux professionnels Chaque seconde, 2 nouveaux utilisateurs s inscrivent sur LinkedIn. Le géant américain vient de dépasser les 200 millions d utilisateurs, et continue de développer des services interactifs pour faciliter le recrutement et le développement de la marque employeur, tels que les pages «entreprises». De son côté, Viadeo a un niveau d influence plus important en France, bien que la plupart des membres aient un profil plus jeune que sur LinkedIn, qui cible principalement les cadres supérieurs. Les professionnels présents sur LinkedIn et Viadéo, les 2 premiers réseaux professionnels dans le monde, sont souvent en recherche d emploi (active ou passive). Ces réseaux sont donc devenus des terrains de chasse aux candidats, car ces plateformes leur permettent de détecter des talents et de rentrer en contact avec eux d une façon personnalisée, plutôt que de diffuser une offre d emploi. Ainsi, 79% des membres de Viadéo et 43% des membres de LinkedIn ont déjà été contactés par un recruteur au moins une fois sur le réseau, et 58% ont accepté une offre d emploi sur l un de ces sites. Ces chiffres prouvent le rôle essentiel des réseaux professionnels, car le taux de transformation obtenu par rapport à des méthodes de recrutement plus classiques est très élevé, notamment pour des métiers comme l ingénierie, l informatique ou le marketing. 4

5 De l autre côté, les réseaux sociaux grand public n ont pas encore vocation à être utilisés comme des outils de recherche d emploi. En effet, seulement 1% des utilisateurs de Twitter et 3% des utilisateurs de Facebook ont été recrutés sur ces réseaux. Cependant, cette tendance devrait évoluer dans les mois et les années à venir. Certains services ont déjà tenté l expérience du social recruiting sur des réseaux grand public. Par exemple, la solution «Social Jobs» de Facebook permet de recruter directement sur le premier réseau social dans le monde, et compte parmi ses utilisateurs des partenaires comme BranchOut, JobVite ou Monster. De la même manière, le premier job-board sur Facebook, «Oh My Job» a été créé récemment. Aujourd hui, une quarantaine d entreprises françaises recrutent sur Facebook. Mais Facebook n est pas le seul réseau grand public à avoir séduit les recruteurs. D autres réseaux sont aujourd hui devenus des supports intéressants pour la chasse des candidats. En effet, les premiers espaces carrières ont été créés sur le réseau de micro-blogging Pinterest (par exemple, celui du cabinet de recrutement Altaïde, ou l espace RH de Disneyland) et de nombreuses entreprises ont investi YouTube pour diffuser des offres d emploi vidéo. C est le cas, par exemple, du job-board KelJob, qui a créé l une des premières chaînes RH sur le réseau audiovisuel. Du e-recrutement au recrutement mobile Avec la démocratisation des smartphones, recruteurs et candidats sont désormais connectés en permanence. Depuis peu, plusieurs applications mobiles ont vu le jour pour répondre à cette nouvelle problématique et occuper une nouvelle niche de marché : celle du m-recrutement. Ainsi, certains sites carrières ont créé des déclinaisons mobiles pour leurs services. C est le cas, par exemple, de Deloitte, Accenture, GDF, le Crédit Agricole ou encore Accor. Selon le site recrutementmediassociaux.com, le recrutement mobile serait l une des grandes tendances dans l univers RH en 2013, avec le développement de services de recrutement 100% mobiles. Aujourd hui, il y a deux applications mobiles liées à la recherche d emploi : Job Around Me et Rue de l emploi. Basée sur la géolocalisation des offres, cette deuxième application surfe sur l une des principales tendances du 2.0 : le recrutement local et le SoLoMo (social, local, mobile). Les services innovants De nombreuses entreprises font aujourd hui appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement «social» pour mettre en place des opérations innovantes, comme par exemple des jeux de recrutement. Ils s appellent Danone, SNCF, Allianz ou l Armée de l Air et ont trouvé dans ces acteurs innovants des alliés pour «se faire aimer» et attirer leurs futurs salariés. Laurent Pernelle, expert du recrutement innovant et responsable de la marque employeur d Allianz France explique ce phénomène : «Le principal enjeu est l association de la marque employeur avec la stratégie globale d une entreprise. Nous devons être cohérents dans les messages que nous portons, qu ils abordent le business, le recrutement ou le marketing. L autre enjeu important est d associer de plus en plus les collaborateurs à l ensemble des actions de l entreprise. On le sait tous, ce sont les meilleurs ambassadeurs! Reste la difficulté majeure, la mise en œuvre.» (Source : Le blog du modérateur) 5

6 Du handicap... à l emploi 5% des personnes en âge de travailler (15-64 ans) sont en situation de handicap en France. La loi du 11 février 2005 représente un pas extraordinaire pour l insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle et l adaptation des lieux de travail à chaque collaborateur. Cette loi fixe à tout établissement public ou privé d au moins 20 salariés une obligation d emploi de personnes handicapées, soit 6% de l effectif total en moyenne. Aujourd hui, 61% de ces entreprises remplissent cette obligation, d après l AGEFIPH. Plus de salariés étaient en situation de handicap fin 2012, selon la dernière étude publiée par l AGEFIPH. Depuis la création de cette association il y a maintenant 25 ans, plus d un million de personnes handicapées ont trouvé un emploi au-delà des résultats du service public. De l autre côté, employeurs ont pu bénéficier d une aide à l accessibilité, essentielle pour accueillir leurs salariés dans des conditions optimales. Néanmoins, on peut (et on doit) faire mieux. Selon les services publics, le taux d emploi réel chez les personnes handicapées est de 2,7% au lieu de 6%. En effet, 39% des entreprises ciblées par la loi «Handicap» de 2005 ont encore un quota inférieur à 6% (Source : étude FIPHFP et AGEFIPH). Le point positif depuis la création de cette loi est l évolution des mœurs concernant la perception du handicap. Grâce à ce programme, 60% des entreprises et des salariés ont changé leur regard sur le handicap dans le travail depuis Cela est dû, entre autres, aux nombreuses campagnes de sensibilisation et de communication menées par l AGEFIPH et par l Etat, dont l insertion professionnelle des handicaps reste une priorité. Handicaps visibles et invisibles Lorsqu on évoque le handicap, on pense souvent au fauteuil ou au chien guide. Mais savez-vous qu il existe des handicaps qui passent inaperçus? 80% des handicaps sont invisibles. Parmi ces handicaps, certaines personnes ont besoin de soins ou sont touchées par la fatigabilité ou des contraintes environnementales. Ainsi, aller au travail peut être une épreuve difficile à surmonter. Le télétravail a longtemps été considéré comme l apanage des professions créatives, communicantes ou commerciales, ce qui s explique par l itinérance de ces métiers. Cependant, le télétravail peut être également une solution pour certaines personnes handicapées. L association Exasso (Association du Visiotravail et Télétravail pour les professionnels handicapés) a identifié une vingtaine de pathologies pour lesquelles il y aurait un besoin de télétravail. Exemple n 1 : les handicaps visuels «A cause de la climatisation, aussi légère soit-elle, j ai perdu mon travail. J avais les yeux en feu, tout gonflés, cernés, rouges, j ai souffert le martyre. J ai tenu, en me forçant, 3 jours.» Anne-Sophie, atteinte de sécheresse oculaire, un handicap invisible Témoignage extrait du blog Talentéo 6

7 Les handicapés visuels ont tous la même particularité : ils doivent développer leur mémoire et leur capacité d organisation. 1 Français sur 100 est malvoyant, et 1 Français sur 1000 est aveugle. Parmi ces personnes, seuls 16% manifesteraient des problèmes de vue avant l âge de 16 ans. Aujourd hui, 40% des personnes aveugles sont au chômage. Ils sont donc quatre fois plus nombreux que la moyenne nationale. L Institut Randstat et la Fédération des Aveugles et Handicapés Visuels en France (FAF) ont créé un guide de savoir-être avec un collègue déficient visuel, qui permet justement d améliorer l insertion des malvoyants et de les accueillir dans les meilleures conditions possibles. Exemple n 2 : la dépression «L attitude de mon entreprise a vraiment fait la différence, et m a permis de dépasser la maladie, même si je sais qu elle est chronique et qu elle ne disparaîtra jamais vraiment. Ça a pris pas mal de temps, mais aujourd hui je peux dire que j apporte vraiment quelque chose de particulier à l équipe, en plus de mes compétences : je les pousse à être plus synthétiques, un peu plus organisés. Et peu à peu, j arrive de mieux en mieux à m organiser, et à atteindre le niveau d exigence qu on me demande sans me mettre la pression.» Charlotte, atteinte de dépression chronique Témoignage extrait du blog Talentéo La dépression est l un des handicaps invisibles les plus courants, et pourtant, le plus méconnu ou incompris dans un cadre professionnel. Cette maladie représente 16% des handicaps psychiques, et touche aujourd hui 5% des Français. En général, le handicap est présent chez des personnes ayant un niveau de qualification plus élevé que la moyenne, et se manifeste par des symptômes variés et difficiles à diagnostiquer : troubles du sommeil, variation de poids, fatigue, problème de concentration ou de mémoire Ce n est qu en cas de crise aiguë qu on développe des symptômes plus connus, comme l humeur triste ou mélancolique, la perte d intérêt ou des idées suicidaires. La dépression fait partie des handicaps qui sont difficiles à avouer pour la personne qui en souffre, notamment au travail. Il est donc essentiel d accompagner ces salariés, les soutenir et les suivre dans le temps, afin d éviter des crises et maintenir une bonne ambiance de travail. Recrutement 2.0 et handicap : quelles particularités? Suite à la promulgation de la loi de 2005, plusieurs sites ont été lancés pour, à la fois, accompagner les professionnels en situation de handicap dans leur recherche d emploi, et conseiller les entreprises qui souhaitent embaucher des handicapés. Ce sont essentiellement des job-boards généralistes qui diffusent des offres d emploi ciblant des personnes handicapées, comme hanploi. com, Handiquesta ou Jobekia. Certains portails disposent également de services supplémentaires pour les professionnels handicapés. Par exemple, dans le cas de Jobekia, le site recense également des organismes de formation spécialisés dans l accueil de personnes handicapées. A l issue de la parution de ces sites généralistes, d autres job-boards spécialisés ont surgi, comme Handibanque. fr ou Handienergie.fr. La principale particularité de ces sites est l e-accessibilité. En effet, qu ils soient job-boards, réseaux sociaux ou blogs, les sites spécialisés dans cette thématique doivent tous s adresser à des personnes aux handicaps très variés : physiques, psychiques ou mentaux, visibles ou invisibles, autonomes ou assistés Ces sites tentent donc de rendre la navigation la plus intuitive et simple possible, et mettent en place des systèmes innovants pour accueillir aussi bien des personnes malvoyantes que des déficients auditifs, entre autres. 7

8 Talentéo, tous les talents accessibles Il était une fois, Talentéo Talentéo est une société innovante, à mi-chemin entre le job-board et l agence de conseil en recrutement pour les personnes handicapées. La vocation de Talentéo est de faciliter la rencontre entre entreprises et professionnels en situation de handicap. Son leitmotiv : «Tous les talents accessibles». Si Stéphane Rivière a choisi ce nom lors de la création de Talentéo en 2011, c est parce qu il considère que le talent «désigne la manière dont une personne met en œuvre ses compétences». Ainsi, chez Talentéo, les clichés s évaporent et laissent place au talent. Le plus important pour l équipe de Talentéo est donc d identifier des talents et de les mettre en relation avec des sociétés qui souhaitent diffuser des offres d emploi, mais aussi de développer leur marque employeur. Résolument tourné vers le web social, Talentéo propose donc du conseil en recrutement, mais aussi en community management. En effet, pour cette PME innovante, il est important d accompagner ses clients dans le recrutement de leurs futurs salariés, mais aussi dans leur communication digitale, clé de réussite pour diffuser les valeurs d une enseigne et attirer les professionnels. L approche ouverte des médias sociaux propose justement de valoriser les talents de tous les membres d une entreprise, une belle opportunité pour lier deux approches : recrutement via les médias sociaux et recrutement par les talents. 2 ans après sa création, Talentéo a déjà rassemblé plus de internautes sur son blog, outil de base de sa stratégie de recrutement qui passe elle-même par la création d un contenu riche et varié. Depuis un an, plus de 400 articles ont été diffusés sur le blog homonyme, qui est classé par E-buzzing comme le 1er blog dans la catégorie emploi et handicap. La clé du succès de Talentéo, le blog, repose sur une ligne éditoriale et un rythme de publication qui démontrent l expertise de l équipe en matière de blogging et animation de communautés. Le blog Talentéo en chiffres : visiteurs uniques en seulement 1 an de présence pages vues pour une moyenne de 2 minutes par visite vues par mois - Plus de tweets, statuts Facebook, partages sur LinkedIn Le savoir-faire de Talentéo : le conseil en recrutement innovant et la communication digitale Talentéo articule son offre autour de trois expertises : - L animation de communautés : community management RH et handicap, - le sourcing et le conseil en recrutement innovant axé sur le handicap et la diversité, - lereseautalenteo.fr, espace innovant de marque employeur lié au handicap. 8

9 L équipe L équipe de Talentéo est composée de 7 personnes aux talents et aux parcours différents : Stéphane RIVIERE Fondateur de Talentéo en juin 2011, Stéphane Rivière a créé la démarche Handicadres de l Apec en 2007 et l a animée au niveau national pendant 4 ans. A ce titre, il a développé une expertise dans l animation de réseaux liés au handicap et au travail sur l ensemble du territoire. Expert en recrutement innovant, il a auparavant occupé des fonctions de responsable d activité de conseil en recrutement chez Alexandre TIC (ADECCO) à Lyon et à Paris pendant 7 ans. Caroline VINCELET Community Manager chez Talentéo depuis décembre 2011, Caroline Vincelet a un double parcours Anthropologie & Ressources Humaines. Elle est responsable du Community Management sur le blog de Talentéo et sur l ensemble des médias associés. Elle pilote le développement de la plateforme web et l application mobile de lereseautealenteo.fr Coraline DE GARCIA Consultante Recrutement chez Talentéo depuis avril 2012, Coraline De Garcia est titulaire d une Maitrise en Droit social. Elle est chargée du développement des relations écoles. Margaux Lassauge Assistante de direction chez Talentéo depuis mars 2013, Margaux Lassauge est issue d une formation en gestion et management. Elle est chargée d assister Stéphane Rivière dans la gestion et l organisation administrative de l entreprise et joue un rôle d interface privilégiée auprès des divers interlocuteurs de son employeur. Jean-Philippe Maffioletti Community Manager chez Talentéo depuis peu, Jean-Philippe Maffioletti a suivi des études d architecte, avant de rejoindre des postes de directeur technique dans le spectacle vivant durant 15 ans. Il est chargé de projets en lien avec le monde associatif et handisport. Jean-Paul ROUCAU Directeur associé en charge du développement commercial de l offre de services globale, JeanPaul Roucau est un expert des thématiques de recrutement et RH innovantes grâce à un parcours au sein du Groupe ADECCO et lors son poste précédent de DG Adjoint de l Association pour l emploi des cadres (Apec). 9

10 lereseautalenteo.fr Talentéo, le réseau de tous les talents Accompagné par des partenaires convaincus, Talentéo lance aujourd hui la version bêta de lereseautalenteo.fr, premier réseau social professionnel du handicap et de l emploi en France. Sur ce réseau, les nouveaux membres peuvent rentrer en contact avec des recruteurs sur l espace recrutement lié aux offres d emploi et sur les pages Entreprises, des espaces dédiés à la marque employeur et à l échange entre recruteurs et candidats. Comme sur le blog, le fil conducteur du réseau Talentéo est le handicap, avec l innovation et le recrutement comme thématiques centrales. Cette ligne éditoriale permet de toucher l ensemble des communautés du handicap, ainsi que les recruteurs et les managers. Pour les candidats, c est l occasion de bénéficier d une vitrine et mettre en avant leurs compétences et leurs expériences. Pour les recruteurs, c est une opportunité pour privilégier une rencontre par affinités et parler marque employeur. De cette façon, les entreprises peuvent communiquer et échanger librement sur leur politique handicap, leurs besoins en recrutement et leurs success stories. A la différence des réseaux sociaux classiques, lereseautalenteo.fr permettra aux candidats de signaler ou non leur(s) différence(s), selon leurs envies de manière ludique et implicite. Cependant, le fait de communiquer sur sa différence (handicap ou autre) permettra à l internaute de trouver un poste idéal pour lui, aussi bien au niveau des compétences requises et des affinités que par son accessibilité. Voici un exemple qui permettra au membre du réseau de signaler sa différence : Ma différence : Je ne souhaite pas l afficher J ai une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) Mon parcours est atypique Champ libre (modéré) Mes besoins particuliers : (différentes options à cocher) : Une salle de pause garnie d une machine à café high-tech Des locaux accessibles en fauteuil Des collègues qui ne me regardent pas avec des yeux ronds si j ai la bougeotte sur mon siège Un matériel informatique adapté 10

11 Les fonctionnalités du site La page d accueil : la «home» de la version bêta présente le réseau social professionnel et engage immédiatement à l action. L internaute doit comprendre instantanément où il se trouve et quel est l intérêt du réseau. De nos jours, il s attend de plus en plus à trouver des applications sur Internet. Ici, nous l informons qu il pourra bénéficier d une application gratuite pour l aider à gérer sa carrière. 11

12 L avatar du réseau : Téo montre un handicap plus en adéquation avec la réalité que le fauteuil, qui représente seulement 2% de la population en situation de handicap. Nous insistons de cette manière sur le handicap situationnel, léger ou invisible. L espace «marque employeur» : la «page Entreprise» est un espace où la politique handicap ou RSE est mise en avant, ainsi que les recruteurs présents sur le réseau et les informations clés sur l entreprise. L idée est de mettre le recruteur au centre de cette page car le candidat a besoin de trouver de l humain sur un réseau social. Des catégories supplémentaires apparaissent ici en tiroirs: les offres d emploi, les actualités, les vidéos Ces catégories peuvent être alimentées par des flux RSS provenant du site carrières ou mission handicap du recruteur. 12

13 Le profil : Pour les recruteurs : chaque recruteur peut personnaliser sa page et la mettre aux couleurs de son entreprise. Les compétences recherchées sont automatiquement alimentées en fonction des offres d emploi que chaque recruteur poste régulièrement. Les statuts postés sont taggués et peuvent ressortir séparément lorsqu un candidat clique sur l une ou l autre des compétences recherchées. Dans les offres d emploi diffusées, le recruteur peut également mettre en avant le «savoir-être» de son entreprise avec un questionnaire préalable. L idée est de mettre en avant l ouverture de son entreprise et de ses équipes au handicap et à la diversité. Pour les candidats : entièrement personnalisable, la page candidat présente les statuts du profil, ainsi que les statuts des autres membres. Le candidat peut mettre en avant ses autres profils sur les réseaux sociaux et ses compétences avec des «tags» interactifs. Cette option permet à l utilisateur de «prouver» ses compétences professionnelles et de travailler sur son personal branding. Le candidat peut également signaler son handicap de façon implicite lors du remplissage du profil, s il le souhaite. Le système de «matching» : l algorithme de matching intégré sur lereseautalenteo.fr est basé sur les critères des annonces d emploi et les critères du candidat. Le recruteur verra apparaître sur sa page de profil les candidats correspondant à ses offres. De l autre côté, il peut rechercher les candidats à l aide d une recherche avancée. Les offres d emploi peuvent être géolocalisées, afin d affiner le matching avec les besoins du candidat. La messagerie : une solution mixte entre le tchat et la messagerie classique permet aux utilisateurs (recruteurs comme candidats) d échanger entre eux. 13

14 Les partenaires Les références de Talentéo : Les partenaires fondateurs de lereseautalenteo.fr : Ils nous soutiennent : 14

15 Contact Presse : Laura MOLINA Agence Valeur D image l.molina@valeurdimage.com TalenteO Tous les talents accessibles 15