LES RECRUTEURS ET LES PRATIQUES INNOVANTES EN MATIÈRE DE GESTION RH. Guillaume PONTNAU Directeur Commercial Monster France

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1 LES RECRUTEURS ET LES PRATIQUES INNOVANTES EN MATIÈRE DE GESTION RH Guillaume PONTNAU Directeur Commercial Monster France Sondage Ifop pour MONSTER 31 e Congrès HR - 6 et 7 avril 2016

2 LE RÔLE JOUÉ PAR DIFFÉRENTES INNOVATIONS DANS LA STRATÉGIE RH DE L ENTREPRISE Dans la stratégie RH de votre entreprise, chacune des tendances et innovations RH suivantes vous paraît-elle jouer un rôle essentiel, important mais pas essentiel, ou secondaire? La chasse aux candidats passifs, c est à dire en poste 27% 36% 37% L exploitation des données RH par des technologies Big Data et l analyse prédictive qu elles permettent azert 15% 32% 51% 2% Le recrutement via les réseaux sociaux 13% 37% 50% Le recrutement via des applications pour smartphone ou tablette 5% 21% 74% Essentiel Important mais pas essentiel Secondaire Ne se prononcent pas 2

3 L INVESTISSEMENT ACTUEL ET PRÉVISIONNEL DES ENTREPRISES DANS LE BIG DATA* EN MATIÈRE DE GESTION RH Investissez-vous aujourd hui dans le Big Data pour votre gestion des RH? Oui, et vous prévoyez d accroître cet investissement en % 3% 15% Oui, et vous maintiendrez en 2016 votre investissement au même niveau que cette année 1% Oui, mais vous diminuerez votre investissement en 2016 Non, et vous n investirez pas dans ce domaine en % 6% Non, mais vous prévoyez de le faire en 2016 Total OUI : 19% Total NON : 79% * Le Big Data désigne un ensemble de technologies, d architecture, d outils permettant à une organisation de traiter et analyser un grand nombre de données et d en extraire les informations pertinentes. 3

4 L IMPORTANCE ASSOCIÉE AUX DIFFÉRENTS BÉNÉFICES ENGENDRÉS PAR L UTILISATION DU BIG DATA EN MATIÈRE DE GESTION RH En matière de gestion RH, l usage des technologies Big Data et leurs capacités d analyse prédictive peuvent apporter plusieurs types de bénéfices. Pour chacun d eux, diriez-vous qu il représente un enjeu essentiel, important mais pas essentiel, ou secondaire? L anticipation des besoins en recrutement et en formation 52% 29% 19% L optimisation de la gestion de la mobilité interne et de la rétention des talents 38% 37% 25% La prédiction des performances attendues d un candidat à un poste 32% 44% 22% 1% 1% L aide à la détection des potentiels professionnels 31% 45% 24% L identification et la qualification de nouveaux viviers de talents 29% 41% 30% L affinement de la connaissance et de l exploitation des viviers de talents existants 25% 44% 30% 1% Essentiel Important mais pas essentiel Secondaire Ne connait pas suffisamment le sujet pour se prononcer Ne se prononcent pas 4

5 LES BÉNÉFICES ASSOCIÉS AU DÉVELOPPEMENT D APPLICATIONS ET SITES CARRIÈRE POUR SMARTPHONES OU TABLETTES En matière de recrutement, diriez-vous que le développement d applications et sites carrière pour smartphones ou tablettes peut apporter une réponse efficace à chacun des enjeux suivants? TOTAL OUI NON TOTAL Entrer en contact avec des nouveaux viviers de talents 71% 31% 40% 19% 10% 29% Mieux valoriser la marque employeur aux yeux du candidat 69% 32% 37% 22% 9% 31% Permettre plus de réactivité dans le processus de candidature 69% 34% 35% 24% 7% 31% La géolocalisation des offres 63% 23% 40% 24% 13% 37% Recevoir plus de candidatures / baisser le taux d abandon des candidatures 59% 23% 36% 27% 14% 41% Permettre plus de fluidité dans les échanges entre le candidat et le recruteur 56% 25% 31% 33% 11% 44% L amélioration de l expérience candidat (répondre aux nouveaux usages) 48% 15% 33% 36% 16% 52% Oui, tout à fait Oui, plutôt Non, plutôt pas Non, pas du tout 5

6 LA PART DU RECRUTEMENT PASSIF DANS L ENTREPRISE Dans l ensemble de vos recrutements, quelle est la part du recrutement passif (c est-à-dire les recrutements pour lesquels la prise de contact était à l initiative du recruteur ou d un chasseur de têtes)? (Question ouverte numérique, réponse spontanée) Ne se prononcent pas Part estimée à plus de 50% 6% 19% Part estimée à 0% 30% MOYENNE : 32% 12% Part estimée entre 1% et 9% Part estimée entre 25% et 49% 11% 22% Part estimée entre 10% et 24% 6

7 LES MOYENS UTILISÉS POUR ATTIRER LES CANDIDATS PASSIFS Dans votre entreprise, utilisez-vous les moyens suivants pour attirer les candidats passifs, c est-à-dire en poste? OUI NON L identification et l approche directe des candidats ciblés (en interne ou via des intermédiaires de l emploi) 48% 8% 44% Des opérations de communication autour de votre marque employeur (sponsoring, événements) 46% 1% 5% 48% 1% La mise en place de dispositifs de cooptation auprès des collaborateurs 45% 1% 6% 48% 1% La diffusion des opportunités d emploi sur des plateformes en ligne non dédiées au recrutement et fréquentées par les profils recherchés 30% 13% 57% L animation d une communauté d experts référente sur son métier et/ou son secteur d activité 28% 4% 68% OUI Non, mais vous comptez le faire en 2016 Non, et vous n avez pas l intention de le faire en 2016 Ne se prononcent pas 7

8 LES USAGES DES RÉSEAUX SOCIAUX DANS LE CADRE DES RECRUTEMENTS Quels usages faites-vous des réseaux sociaux dans le cadre de vos recrutements? Vous utilisez les réseaux sociaux pour OUI NON La diffusion des offres d emploi sur les réseaux sociaux 34% 12% 54% Le Post-Sourcing, c est-à-dire la vérification des profils des candidats 30% 7% 63% Le Sourcing, c est-à-dire l identification et la prise de contact avec des talents via leur présence sur les réseaux sociaux 22% 10% 68% L animation d une communauté d experts référente sur son métier et/ou son secteur d activité 14% 1% 9% 76% 1% OUI Non, mais vous comptez le faire en 2016 Non, et vous n avez pas l intention de le faire en 2016 Ne se prononcent pas 8

9 Ce qu il faut retenir SOMMAIRE a) Des innovations qui ne sont pas encore ancrées dans les pratiques de gestion RH des recruteurs b) Les recruteurs perçoivent favorablement le développement d applications et sites carrière mais se montrent plus réservés quant au recours aux réseaux sociaux c) Les dirigeants d entreprises semblent encore réticents à l emploi des réseaux sociaux dans les processus de recrutement d) En matière de recrutement passif, les méthodes innovantes restent en retrait 9

10 Ce qu il faut retenir a) Des innovations qui ne sont pas encore ancrées dans les pratiques de gestion RH des recruteurs Une perception contrastée du rôle que peuvent jouer les dernières tendances et innovations dans une stratégie RH La chasse aux candidats passifs apparaît comme une pratique répandue : près de deux recruteurs sur trois (63%) considèrent en effet qu elle joue un rôle important (36%) voire essentiel (27%) dans leur stratégie RH, tandis que 37% jugent cela secondaire. Notons que 40% des entreprises dont le chiffre d affaires est supérieur ou égal à 50 millions d euros et 33% des entreprises de 250 salariés et plus (contre 26% des entreprises de 50 à 99 salariés) déclarent que cette pratique joue un rôle essentiel dans leur stratégie RH. En revanche, les recruteurs semblent encore peu ou mal connaître les possibilités offertes par les innovations RH découlant du développement des nouvelles technologies. Ainsi, une minorité (47%) considère que l exploitation des données RH par les technologies Big Data et l analyse prédictive qu elles permettent joue un rôle essentiel (15%) ou important (32%) dans leur stratégie RH, quand 51% jugent cela secondaire. Notons que les dirigeants d entreprises investissant dans le Big data se montrent convaincus de l apport de cette technologie : 74% d entre eux considèrent ainsi que l exploitation des données RH par le Big data joue un rôle essentiel ou important (contre 39% dans les entreprises n ayant pas réalisé cet investissement). De même, 50% jugent que le recrutement via les réseaux sociaux est important (37%) voire essentiel (13%), tandis que 50% pensent que ceux-ci sont secondaires. L importance du rôle joué par les réseaux sociaux dans sa stratégie de recrutement apparaît fortement corrélée à l âge du dirigeant (66% des dirigeants de moins de 35 ans jugent que ceux-ci jouent un rôle essentiel ou important, contre 36% des plus de 50 ans) et au chiffre d affaires de l entreprise (34% des dirigeants d entreprise dont le chiffre d affaires est inférieur à 10 millions d euros jugent que les réseaux sociaux jouent un rôle essentiel ou important, contre 64% lorsque le chiffre d affaires de l entreprise excède 50 millions d euros). Enfin, les recruteurs jugent très majoritairement (74%) que le recrutement via des applications pour smartphone ou tablette joue un rôle secondaire dans la stratégie RH de leur entreprise, tandis que 21% jugent cela important et 5% essentiel. La perception du rôle joué par ces outils apparait une nouvelle fois corrélé au chiffre d affaires de l entreprise. Un recruteur sur cinq investit actuellement dans le Big Data en matière de gestion RH A l heure actuelle, 19% des recruteurs interrogés investissent dans le Big Data pour leur gestion des RH. Parmi eux, 15% comptent maintenir en 2016 leur investissement au même niveau que cette année, tandis que 3% comptent accroitre leur investissement et seuls 1% comptent le réduire. Les recruteurs âgés de moins de 35 ans (29%, contre 5% des recruteurs âgés de plus de 50 ans), du secteur commercial (27%) et de région parisienne (23%, contre 17% en province) apparaissent comme les plus prompts à investir dans le Big Data. Parmi les 79% de recruteurs n investissant pas à l heure actuelle dans le Big Data, 6% prévoient de le faire en 2016, mais la majorité (73%) ne compte pas réaliser ce type d investissement en

11 Ce qu il faut retenir a) Des innovations qui ne sont pas encore ancrées dans les pratiques de gestion RH des recruteurs Pourtant, les bénéfices liés à l utilisation du Big Data en matière de gestion RH répondent le plus souvent à des enjeux de premier ordre pour les recruteurs Bien qu une large majorité d entre eux n investissent pas dans le Big Data, les bénéfices liés à l utilisation de cette technologie répondent pourtant le plus souvent à un enjeu essentiel ou important aux yeux des recruteurs interrogés. Ce décalage semble révélateur d une certaine méconnaissance des possibilités offertes par les technologies Big data en matière de gestion RH. 81% des recruteurs interrogés considèrent que l anticipation des besoins en recrutement et formation constitue un enjeu essentiel (52%) ou important (29%) en matière de gestion RH, et seulement 19% estiment qu il s agit d un élément d importance secondaire. Trois des bénéfices évoqués sont également perçus comme importants voire essentiels par trois recruteurs sur quatre : La prédiction des performances attendues d un candidat à un poste constitue un élément important (44%) voire essentiel (32%) pour 76% des recruteurs; L aide à la détection des potentiels professionnels (c est-à-dire disposant de compétences transférables à d autres métiers) est jugée essentielle (31%) ou importante (45%) pour 76% des recruteurs. Notons que dans les entreprises de plus de 250 salariés, 89% des recruteurs considèrent qu il s agit d un enjeu essentiel (40%) ou important (49%). 75% des dirigeants interrogés considèrent que l optimisation de la gestion de la mobilité interne et de la rétention des talents représente un enjeu essentiel (38%) ou important (37%) en matière de gestion RH. L identification et la qualification de nouveaux viviers de talents (jugée essentielle ou importante par 70% des dirigeants interrogés) et l affinement de la connaissance et de l exploitation des viviers de talents existants (69%) apparaissent en léger retrait. 11

12 Ce qu il faut retenir b) Les recruteurs perçoivent favorablement le développement d applications et sites carrière mais se montrent plus réservés quant au recours aux réseaux sociaux Les applications et sites carrière permettent d étendre l audience et d améliorer l image-employeur d une entreprise. Sept dirigeants d entreprises sur dix (71%) considèrent que les applications et sites carrière sont l opportunité d entrer en contact avec de nouveaux viviers de talents. Cela est particulièrement vrai dans les grandes structures qui ont probablement plus recours à ces méthodes (76% des recruteurs d entreprises de 250 salariés et plus le déclarent contre 67% de ceux issus de structures comprenant entre 100 et 249 salariés). Six dirigeants d entreprises sur dix (59%) considèrent également que ces modes de prise de contact assurent la réception d un plus grand nombre de candidatures et un taux d abandon plus bas, en particulier dans les milieux professionnels les plus «connectés» (67% des recruteurs dans le commerce le déclarent contre 52% dans l administration). Les applications et sites carrières permettent par ailleurs de mieux valoriser la marque employeur aux yeux du candidat selon sept recruteurs sur dix (69%). Cela est également davantage perçu dans les grandes entreprises qui peuvent investir plus de temps et de moyens dans ces technologies (85% des dirigeants d entreprises ayant un CA supérieur à 50 millions d euros le déclarent contre 68% de ceux qui dirigent des structures réalisant moins de 10 millions d euros de CA). Ces médias faciliteraient également la fluidité des échanges candidat recruteur en créant des rapports plus horizontaux et instantanés (d après 56% des recruteurs). L usage d applications et sites carrière facilite la relation avec le candidat. Plus de six dirigeants d entreprises sur dix (69%) considèrent que ces outils autorisent plus de réactivité dans le processus de candidature, et une meilleure géolocalisation des offres (63%) via des recherches plus ciblées qui préviennent tout éparpillement. Cela semble particulièrement utile dans les zones où les offres d emploi sont plus densément concentrées (70% des recruteurs en région parisienne soulignent l intérêt de la géolocalisation contre 61% en province). Un dirigeant d entreprise sur deux (48%) estime aussi que ces médias améliorent l expérience candidat, sûrement du fait de relations moins verticales et plus instantanées. Cet avantage est différemment perçu selon les secteurs professionnels : 59% des recruteurs dans le commerce pensent que des applications et sites carrière l améliorent contre 31% des dirigeants dans l administration. 12

13 Ce qu il faut retenir c) Les dirigeants d entreprises semblent encore réticents à l emploi des réseaux sociaux dans les processus de recrutement Les réseaux sociaux apparaissent peu utilisés pour diffuser des offres d emploi (66% des recruteurs déclarent ne pas les utiliser). Cette pratique semble légèrement plus répandue dans les entreprises ayant des chiffres d affaires élevés car elles jouissent probablement d une audience plus grande (49% des recruteurs d entreprises réalisant 50 millions d euros de CA et plus utilisent les réseaux sociaux pour diffuser des offres d emploi, contre 25% dans des structures faisant moins de 10 millions de CA). La prise de contact avec des talents via les réseaux sociaux (Sourcing) semble également plutôt rare (22% des dirigeants d entreprises la pratiquent), et ce sont une fois encore les entreprises les plus importantes en termes de résultats qui y ont le plus recours. Malgré les inquiétudes et fantasmes entourant le Post-Sourcing (c est-à-dire la vérification des profils des candidats sur les réseaux sociaux avant l embauche), seulement un recruteur sur trois se déclare adepte de cette pratique (30%). C est dans le secteur des services que celle-ci est la plus répandue (47%). A peine plus d un dirigeant d entreprise sur dix (14%) utilise les réseaux sociaux pour animer une communauté d experts référente. Cette pratique semble plus développée dans les grandes entreprises (20% dans les structures de plus de 250 salariés, contre 12% lorsque l entreprise compte entre 50 et 99 salariés). Cette pratique est également plus présente dans les secteurs «connectés» (services, commerce) et totalement absente dans l administration. 13

14 Ce qu il faut retenir d) En matière de recrutement passif, les méthodes innovantes restent en retrait. Dans les structures de plus de 50 salariés interrogées, un tiers (32%) des embauches sont réalisées par recrutement passif (et même 38% en région parisienne). Quels sont les moyens déployés afin d attirer les candidats passifs? Outre un effort de communication, les recruteurs souhaitant attirer des candidats passifs privilégient l approche directe et la cooptation. Lorsqu il s agit d attirer des candidats passifs, près d un dirigeant d entreprise sur deux (46%) mise sur des opérations de communication autour de sa marque employeur. Cette pratique semble plus répandue dans les services (57%). Parmi les entreprises ayant investi dans le Big Data pour la gestion RH, 71% des recruteurs ont aussi déployé des opérations de communication, qui pourraient précisément reposer sur des analyses issues du Big Data. Un recruteur sur deux (48%) opte par ailleurs pour l approche directe des candidats ciblés. Cette pratique apparait inégalement répandue au sein des différents secteurs : 36% des dirigeants d entreprises du secteur commercial optent pour une approche directe, contre 61% dans le BTP. L approche directe est d autant plus répandue que la part de candidats passifs dans l entreprise est importante : dans les entreprises effectuant plus de 50% de leurs embauches via le recrutement passif, 67% des recruteurs déclarent pratiquer le démarchage direct. Près d un recruteur sur deux (45%) a également mis en place un dispositif de cooptation auprès de ses collaborateurs dans le but d attirer des candidats passifs. Ce type d initiative semble privilégiée par les recruteurs les plus jeunes : 46% des moins de 50 ans déclarent utiliser cette option contre 39% des plus de 50 ans. Le recours aux applications ou sites Internet semble moins plébiscité par les dirigeants d entreprises pour attirer des candidats passifs. Seulement un dirigeant d entreprise sur trois (30%) diffuse ses opportunités d emploi sur des plateformes en ligne non dédiées au recrutement, dans le but de capter l attention des profils recherchés. Cela dépend à nouveau des secteurs professionnels visés et des moyens dont dispose l entreprise (47% des recruteurs au sein de structures ayant plus de 50 millions d euros de CA déclarent utiliser cette technique contre 26% de ceux ayant des CA inférieurs à 10 millions d euros). C est aussi près d un dirigeant d entreprise sur trois (28%) qui fait le choix d animer une communauté d experts sur son métier ou son secteur pour attirer un candidat passif. Cette pratique apparaît logiquement corrélée aux moyens de l entreprise : 38% des recruteurs de structures dont le chiffres d affaires est supérieur à 50 millions d euros ont mis en place ce type de communauté, contre 23% lorsque l entreprise réalise moins de 10 millions d euros de CA. 14

15 La méthodologie ECHANTILLON L enquête a été menée auprès d un échantillon de 201 dirigeants d entreprises, représentatif des entreprises françaises de plus de 50 salariés. MÉTHODOLOGIE La représentativité de l échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille et secteur d activité) après stratification par région. MODE DE RECUEIL Les interviews ont eu lieu par téléphone sur le lieu de travail des personnes interrogées du 21 au 25 septembre